La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

PROGETTO Sperimentazione dellapplicazione della Riforma Brunetta nellambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere U.O.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "PROGETTO Sperimentazione dellapplicazione della Riforma Brunetta nellambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere U.O."— Transcript della presentazione:

1 PROGETTO Sperimentazione dellapplicazione della Riforma Brunetta nellambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere U.O. Anestesia e Rianimazione Referentecristina maggini Formatorialfredo pettoruti, cristina maggini

2 Il Percorso di Riforma della PA

3 D.Lgs. 150/2009: a chi si applica S.S.N. Distinzione tra: norme rientranti nella potestà legislativa esclusiva dello Stato e direttamente applicabili alle Regionipotestà legislativa esclusiva norme che costituiscono principi fondamentali dellordinamento cui si adeguano le amministrazioni territoriali adeguano le amministrazioni territoriali Le amministrazioni locali, compreso il S.S.N., nellesercizio delle proprie potestà normative e regolamentari, dovranno adeguarsi entro il termine del 31 dicembre 2010 alle disposizioni recate dal D.Lgs. 150/09 secondo quanto previsto dallart. 16 e dallart. 31 del medesimo e dovranno altresì adeguare, ai sensi dellart. 65, comma 1, i propri contratti decentrati al nuovo quadro normativo entro il 31 dicembre 2010; dallart. 16dallart. 31

4 Gli ambiti di intervento 1/2 Performance e Valutazione artt Soggetti delegati alla misurazione e valutazione performance artt Merito e premi artt Dirigenza artt Modifiche alla contrattazione collettiva artt Responsabilità e sanzioni artt

5 PERCHÉ Incentivazione della qualità della prestazione Selettività delle progressioni di carriera Riconoscimento del merito Rispetto degli ambiti riservati a legge e contrattazione Migliore organizzazione del lavoro Elevati standard qualitativi COME Contrattazione collettiva Valutazione delle strutture Valutazione del personale Valorizzazione del merito Promozione delle pari opportunità Responsabilità disciplinare Riforma organica in materia di: Gli ambiti di intervento 2/2

6 Performance valutata su tre livelli: Organizzazione Unità Organizzativa Singolo dipendente Modalità e Strumenti di misurazione che garantiscono massima trasparenza Criteri strettamente connessi alla soddisfazione dellinteresse del destinatario dei servizi e degli interventi 3 livelli trasparenza attenzione allutenza Misurazione, valutazione e trasparenza delle performance

7 La valutazione individuale Per la Valutazione dei dirigenti e Responsabili U.O. autonome Per la Valutazione del restante personale a)Indicatori performance dellambito organizzativo di diretta responsabilità b)Specifici obiettivi individuali c)Qualità contributo dato a performance struttura, competenze e managerialità dimostrate d)Capacità valutazione collaboratori, con significativa differenziazione dei giudizi a)Specifici obiettivi di gruppo o individuali b)Qualità contributo dato a performance unità organizzativa, competenze comportamenti professionali e organizzativi

8 Riconoscimento del merito In ogni Pubblica Amministrazione vanno compilate 2 graduatorie –Valutazione individuale del personale dirigenziale –Valutazione individuale del restante personale Ogni graduatoria vede il personale suddiviso in tre livelli di performance: Fascia di meritoPercentuale di personale presente Risorse destinate Alta 25%50% Intermedia 50% bassa 25%0 Le proporzioni possono essere variate parzialmente dalla CIA Una quota prevalente delle risorse destinate al salario accessorio per la performance individuale deve essere destinata a chi si colloca nella fascia alta e le fasce devono essere almeno tre S.S.N.

9 Protocollo dIntesa tra Il Ministero per la Pubblica Amministrazione e lInnovazione e ASL e Aziende Ospedaliere per la Sperimentazione dellapplicazione della Riforma Brunetta nellambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere Roma, 20 gennaio 2010

10 36 Aziende Sanitarie in Italia 3 Aziende Sanitarie in Toscana UO Anestesia e Rianimazione UO Sistema Qualità e Relazioni Esterne Staff Direzione aziendale 2/3 UU.OO. complesse in ciascuna Azienda La sperimentazione: gli attori

11 Attivare il percorso di valutazione per poter disporre, a conclusione della sperimentazione, di elementi utili a: La sperimentazione: gli obiettivi indirizzare le Regioni nel recepimento del D. Lgs. 150/2009 riprogrammare il processo di valutazione nelle aziende santarie

12 La sperimentazione: gli effetti NO effetti GIURIDICI NO effetti ECONOMICI GARANZIA di RISERVATEZZA La sperimentazione viene adottata al fine di verificare senza produrre effetti giuridici e effetti economici, ladozione, nello spirito della riforma di cui alla Legge 15/2009, di strumenti previsti dalla legge stessa e dal decreto di attuazione Protocollo - art. 1, comma1

13 La sperimentazione: i tempi 03/1004/1005/1006/1007/1008/10 1. Incontro direzione aziendale 2. Informativa ai due tavoli sindacali 3. Incontro con valutatori prescelti 4. Formazione valutatori e valutati 5. Compilazione schede di Valutazione con obiettivi specifici di U.O. 6. Informazione/disseminazione alle UU.OO. prescelte della metodologia 7. Periodo di Sperimentazione 8. Raccolta schede compilate 9. Focus Group Valutatori e Valutati 10. Sistematizzazione Informazioni emerse

14 Cosa sperimentiamo? La sperimentazione: i contenuti La valutazione della prestazione individuale di lavoro Il processo di valutazione del personale dirigente e di comparto Cosa si intende per processo di valutazione ?

15 Il contributo dato dalla persona al raggiungimento degli standards prestazionali e degli obiettivi dellUO cui è assegnato, anche negli aspetti qualitativi delle competenze agite nellesecuzione delle prestazioni sia di natura assistenziale, di cura, che amministrative o organizzative Cosa si intende per prestazione individuale di lavoro? La sperimentazione: i contenuti

16 Un APPREZZAMENTO SISTEMATICO del valore attuale e potenziale di una persona per lorganizzazione di cui fa parte Cosa si intende per VALUTAZIONE ? La sperimentazione: i contenuti

17 17 La sperimentazione: le modalità Simulazione su dati 2008 Sperimentazione x 4 mesi Protocollo Sperimentazione x 4 mesi

18 Gli strumenti PERPER LA VALUTAZIONE Lapprezzamento La sperimentazione: gli strumenti

19 Strumenti per premiare il merito e le professionalità Bonus annuale delle eccellenze Premio annuale per linnovazione Progressioni economiche Progressioni di carriera Attribuzione di incarichi e responsabilità Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale Valutazione della prestazione Sistema premianteincentivi Produttività collettiva Produttività individuale Salario di risultato

20 Valutazione della prestazione La scheda è individuale e deve riportare lindicazione del valutato e del valutatore e del ruolo di ciascuno. Si compone di due aree di valutazione: Competenze e comportamenti Raggiungimento obiettivi Ogni area va preliminarmente pesata, cioè si deve indicare allatto della definizione e assegnazione degli obiettivi, allinizio del periodo di osservazione, quantè il loro valore in centesimi. La somma delle due pesature dovrà corrispondere a 100. Competenze e comportamenti PESATURA: 60/100 Raggiungimento degli obiettivi individuali PESATURA: 40/100 In Anestesia e rianimazione

21 Comprende 10 items I primi 9 items di valutazione sono predefiniti dal Protocollo FIASO/Ministero Il decimo può declinarsi in una o più competenze individuate nellAzienda in relazione alla specificità professionale del valutato o le caratteristiche della UO. Il valutatore potrà assegnare, al termine del periodo di valutazione, un valore da 1 a 5. 1: insoddisfacente 2: da migliorare 3: soddisfacente/adeguato 4: buono 5: ottimo La sezione: Competenze e comportamenti Scorriamoli e commentiamoli

22 La sezione: Competenze e comportamenti 1.1 CONTRIBUTO ALLE STRATEGIE AZIENDALI Dimostra interesse, conosce le linee strategiche aziendali ed offre contributi specifici alla loro definizione: si informa sistematicamente ed è attento allevoluzione dellazienda CONTRIBUTO AI PROGRAMMI DELLUNITA OPERATIVA Partecipa alla definizione dei programmi dellU.O. (piani di lavoro, budget) ed agisce coerentemente ad essi RISPETTO DEI REGOLAMENTI E DELLE DIRETTIVE AZIENDALI È attento a declinare i propri comportamenti professionali nel rispetto delle norme condivise Partecipazione alla vita organizzativa 2.1 CASISTICA SEMPLICE Dimostra competenze adeguate per la gestione della casistica semplice CASISTICA COMPLESSA Dimostra competenze adeguate per la gestione della casistica( o attività) complessa FORMAZIONE PROFESSIONALE Sviluppa una costante attività di aggiornamento e formazione professionale mantenendosi aggiornato sugli sviluppi della ricerca scientifica e dellinnovazione tecnologica e contribuendo allattività di audit e confronto allinterno nellU.O Capacità tecnico specialistiche e sviluppo professionale valutazione 3. Capacità di risolvere i problemi 3.1 PROBLEM SOLVING Effettua correttamente lanalisi e la diagnosi del problema (raccolta, quantificazione, verifica, ricerca delle cause), ed elabora soluzioni, con atteggiamento costruttivo, prospettando alternative

23 La sezione: Competenze e comportamenti Valutazione 4.1 PIANI DI LAVORO INTEGRATI Costruisce piani di lavoro integrati multiprofessionali anche con altre UU.OO., valuta e introduce i correttivi necessari AUTONOMIA DECISIONALE Sa prendere decisioni in autonomia anche in condizioni dincertezza ed emergenza assumendosi le responsabilità ad esse collegate e rispondendone direttamente Capacità di programmazione, organizzazione e mantenimento impegni 5.1 METODOLOGIE E TECNICHE INNOVATIVE Propone e sviluppa soluzioni metodologiche e tecniche innovative che concorrano al miglioramento dei processi di lavoro e allo sviluppo della qualità del servizio EVOLUZIONE PROFESSIONALE E TECNOLOGICA E attento a seguire levoluzione professionale e tecnologica dimostrando altresì capacità di proporre, incoraggiare e sviluppare soluzioni innovative Capacità di innovazione 6.1 RELAZIONE CON I COLLEGHI Interagisce in modo aperto e costruttivo con i colleghi; è autorevole e contribuisce a creare un clima di relazione collaborativo dellU.O. ; dimostra disponibilità allascolto verso le esigenze dei colleghi. 6. Capacità di relazione con i colleghi

24 La sezione: Competenze e comportamenti 7.1 RELAZIONE CON PROFESSIONISTI E STRUTTURE Ricerca in modo sistematico lintegrazione organizzativa e favorisce la comunicazione con tutti i professionisti e le UU.OO. che interagiscono nel processo di erogazione del servizio. 7.2 GESTIONE DEI CONFLITTI Si attiva per prevenire i conflitti organizzativi derivanti dallutilizzo di risorse condivise e per gestirli con efficacia nel caso si manifestino. 7. Capacità di relazione con le altre strutture org.ve 8.1 ORIENTAMENTO AI BISOGNI DELLUTENZA Mantiene con i pazienti, i familiari e la comunità locale rapporti positivi creando spazi per lascolto ed il trasferimento delle informazioni. Orienta le proprie azioni sulla base di una corretta interpretazione dei bisogni dei clienti e si adopera per la soddisfazione delle loro esigenze. 8. Capacità di relazione con i pazienti, familiari e associazioni 9.1 DISPONIBILITA E COLLABORAZIONE Offre disponibilità e collaborazione ad altri ruoli ed U.O./Servizi, affrontando e risolvendo con equilibrio eventuali incomprensioni/conflitti per pervenire a risultati utili e condivisi. Interagisce positivamente con tutti i ruoli organizzativi del gruppo riconoscendone e valorizzandone le competenze distintive. 9.2 APPORTO POSITIVO AL GRUPPO DI LAVORO Garantisce un costante apporto positivo al gruppo di lavoro attraverso la formulazione di proposte e la condivisione di informazioni. 9. Capacità di collaborazione e lavoro di squadra Valutazione 10.1 Partecipazione alla stesura dei protocolli operativi di U.O Altre competenze In Anestesia e rianimazione

25 Descrizione degli obiettivi assegnati e definizione della percentuale di raggiungimento Derivati dalle schede budget Portare a compimento lobbiettivo 2009 sulla estensione della guardia dedicata al punto nascita h 24 60%__% Sviluppare i percorsi clinico assistenziali per intensità di cura partecipando alla realizzazione dellarea della terapia sub- intensiva e TIC 40%__% Totale 100 La sezione valore obiettivo perc. ragg. obiettivo In Anestesia e rianimazione

26 Giudizio sintetico complessivo: Commenti del valutato rispetto alla valutazione ottenuta: Feed Back del valutato La somma dei punteggi riportati, che per effetto delle pesature di ciascuna area non potrà superare 100, rappresenterà la valutazione finale, proposta dal valutatore di prima istanza. Ad esso compete anche - Un giudizio sintetico complessivo in cui potrà esprimere oltre al punteggio complessivo argomentazioni relative alla espressione dei giudizi o altre considerazioni sulla valutazione in forma narrativa Il dirigente valutato può nelloccasione esprimere propri commenti o riserve. Va specificato che trattandosi di valutazione di prima istanza sarà resa definitiva solo dopo la valutazione di seconda istanza che spetterà allorganismo indipendente di valutazione che si pronuncerà in caso di contestazioni. Diamo unocchiata alla scheda Giudizio Sintetico

27 Valutazione della prestazione La scheda è individuale e deve riportare lindicazione del valutato e del valutatore e del ruolo di ciascuno. Si compone di tre aree di valutazione: Competenze e comportamenti Raggiungimento obiettivi Contributo al raggiungimento degli obiettivi di struttura Ogni area va preliminarmente pesata, cioè si deve indicare allatto della definizione e assegnazione degli obiettivi, allinizio del periodo di osservazione, quantè il loro valore in centesimi. La somma delle tre pesature dovrà corrispondere a 100. Competenze e comportamenti PESATURA: 50/100 Raggiungimento degli obiettivi individuali PESATURA: 30/100 Contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi di struttura PESATURA: 20/100 In Anestesia e rianimazione

28 Comprende 10 items I primi 8 items di valutazione sono predefiniti dal Protocollo FIASO/Ministero I rimanenti due possono declinarsi in competenze individuate nellAzienda in relazione alla specificità professionale del valutato o le caratteristiche della UO. Il valutatore potrà assegnare, al termine del periodo di valutazione, un valore da 1 a 5. 1: insoddisfacente 2: da migliorare 3: soddisfacente/adeguato 4: buono 5: ottimo Scorriamoli e commentiamoli La sezione

29

30 SOLO X INFERMIERI

31 Giudizio sintetico complessivo: Commenti del valutato rispetto alla valutazione ottenuta: Feed Back del valutato La somma dei punteggi riportati, che per effetto delle pesature di ciascuna area non potrà superare 100, rappresenterà la valutazione finale, proposta dal valutatore di prima istanza. Ad esso compete anche - Un giudizio sintetico complessivo in cui potrà esprimere oltre al punteggio complessivo argomentazioni relative alla espressione dei giudizi o altre considerazioni sulla valutazione in forma narrativa Loperatore valutato può nelloccasione esprimere propri commenti o riserve. Va specificato che trattandosi di valutazione di prima istanza sarà resa definitiva solo dopo la valutazione di seconda istanza che spetterà allorganismo indipendente di valutazione che si pronuncerà in caso di contestazioni. Diamo unocchiata alla scheda Giudizio Sintetico

32 non Valutazione non pagelle Il sistema di valutazione serve non a classificare le persone, ma a valorizzarle Valutazione e obiettivi Il sistema di valutazione deve essere coerente con gli obiettivi aziendali Valutazione e obiettività La valutazione deve cercare di garantire la massima affidabilità Valutare significa esprimere giudizi sulla base di misurazioni. Se le misurazioni sono affidabili, i nostri giudizi possono essere a loro volta affidabili e sicuri A fine luglio confronto tra valutatore e operatore/dirigente per riempire la scheda 1 Poi il valutatore trasferisce su SW x il punteggio effettivo 2 Infine lAzienda trasferisce, in forma completamente anonima, i risultati a Roma 3

33 Grazie a tutti per lattenzione Referente del progetto: Cristina Maggini – tel.7078 – mail: Formatore (insieme a Cristina): Alfredo Pettoruti – tel –

34

35

36 D.Lgs. 150/2009 articolo 16 Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale 1. Negli ordinamenti delle regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e degli enti locali trovano diretta applicazione le disposizioni dell'articolo 11, commi 1 e 3. (TRASPARENZA)articolo Le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1. (VALUTAZIONE e PERFORMANCE)articoli Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 2, da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti; decorso il termine fissato per l'adeguamento si applicano le disposizioni previste nel presente Titolo fino all'emanazione della disciplina regionale e locale.

37 D.Lgs. 150/2009 articolo 31 Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale 1. Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 17, comma 2, 18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26 e 27, comma 1.articoli Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, nell'esercizio delle rispettive potestà normative, prevedono che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre. 3. Per premiare il merito e la professionalità, le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, oltre a quanto autonomamente stabilito, nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa, utilizzano gli strumenti di cui all'articolo 20, comma 1, lettere c), d), e) ed f), nonché, adattandoli alla specificità dei propri ordinamenti, quelli di cui alle lettere a) e b). Gli incentivi di cui alle predette lettere a), b), c) ed e) sono riconosciuti a valere sulle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa.articolo Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 1, da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto; decorso il termine fissato per l'adeguamento si applicano le disposizioni previste nel presente titolo fino alla data di emanazione della disciplina regionale e locale.


Scaricare ppt "PROGETTO Sperimentazione dellapplicazione della Riforma Brunetta nellambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere U.O."

Presentazioni simili


Annunci Google