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Claudia Carchio. La selezione del personale è la funzione preposta alla definizione ed alla progettazione delle attività necessarie allinserimento in.

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Presentazione sul tema: "Claudia Carchio. La selezione del personale è la funzione preposta alla definizione ed alla progettazione delle attività necessarie allinserimento in."— Transcript della presentazione:

1 Claudia Carchio

2 La selezione del personale è la funzione preposta alla definizione ed alla progettazione delle attività necessarie allinserimento in azienda di tutte le figure professionali, nel rispetto dei vincoli temporali, contrattuali, qualitativi ed qualitativi ed economici. In questa fase i valutatori accompagnano il Cliente ed il potenziale candidato dalla nascita della Committenza fino alle eventuali intervista duscita del candidato dallAzienda, passando attraverso lanalisi della posizione da ricoprire (Job Analisys), la scelta del criterio valutativo, il reclutamento, leventuale predisposizione di un annuncio di ricerca, lo screening dei curricula, le convocazioni, lanalisi del processo, la valutazione, la decisione finale, lintervista di assunzione, laccoglimento, le interviste durante il periodo di prova ed i colloqui motivazionali in itinere. La valutazione è il processo di analisi del potenziale delle Risorse in esso coinvolte, con lobiettivo di comprendere e decifrare le potenzialità di crescita personale e professionale allinterno di una struttura e per rilevare ed analizzare tutte le abilità di tipo manageriale. Chiunque ha talento, ciò che è raro è il coraggio di seguire quel talento nel luogo oscuro a cui conduce Gli attori: 1.Azienda-Ufficio del Personale 2.Società di Consulenza: Forma Mentis 3.Consulente Free-Lance 4.Agenzia per lImpiego 5.Head Hunter

3 1.RAPPORTO CON IL COMMITMENT 2.ANALISI POSIZIONE: Job Analysis 3.SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO 4.RECLUTAMENTO: Interno/Esterno 5.SELEZIONE: Interna/Esterna 6.REDAZIONE ANNUNCIO 7.SCREENING CURRICULA 8.CONVOCAZIONI 9.ANALISI DEL PROCESSO: - Somministrazione test - Colloquio individuale/Colloquio tecnico - Assessment Center 10. VALUTAZIONE - confronto - relazione scritta 11. DECISIONE FINALE 12.INTERVISTA DI ASSUNZIONE 13.ACCOGLIMENTO 14.COLLOQUI PERIODO DI PROVA 15.COLLOQUI MOTIVAZIONALI 16.INTERVISTE DUSCITA

4 1.RAPPORTO CON IL COMMITTMENT E un momento di conoscenza e comunicazione strategica con il Cliente, nel quale si evincono tutte le informazioni necessarie alla comprensione Olistica delle peculiarità di quella azienda: Analisi della struttura, organigramma, funzioni, fatturato, organizzazione, sistema premiante, clima, piani di carriera, punti di forza ed aree di miglioramento, nonché rilevazione dei bisogni della struttura legati allinserimento di Risorse od alla valutazione della Performance di Risorse già in sviluppo di carriera.

5 2. ANALISI DELLA POSIZIONE E unattività che nasce durante la committenza

6 2. ANALISI DELLA POSIZIONE E unattività che nasce durante la committenza In sintesi: La Job Analisys consiste nella rilevazione congiunta di due fattori differenziati: La descrizione del lavoro (Job description) ed il profilo ideale a ricoprire il ruolo richiesto (Job profile). Il primo elemento tratta nel dettaglio la mansione, indi lanalisi e la specifica dei contenuti del lavoro svolto o da svolgere dal singolo collaboratore descrivendo in dettaglio qualifica, compiti e responsabilità dei candidati da contattare. Questa fase si raggiunge attraverso losservazione diretta, lintervista, il questionario o lautodescrizione. Il Job Profile consiste in una scheda riassuntiva Di tutti i dati relativi ai requisiti psicofisici, professionali e personali dei candidati da contattare.

7 3. SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO Una volta valutato il bisogno aziendale e definita la Job Analisys, di concerto con il Cliente, la nostra struttura pianifica, con metodo personalizzato e tagliato su misura rispetto alle esigenze del Committment, il criterio valutativo da utilizzare, ossia, in questa fase, vengono scelti gli strumenti tecnici più idonei al raggiungimento dellobiettivo richiestoci.

8 4. RECLUTAMENTO INTERNO/ESTERNO Candidature spontanee Segnalazioni dallesterno Networking personale Scuole (elenchi diplomati) Università (elenchi sessioni di laurea) Borse di studio-Premi di Laurea Enti specialistici (es: Cilo) Head Hunters Società di selezione Consulenti esterni Inserzioni Società di Outplacement Lavoro Interinale Internet Banca Dati Segnalazione dei dipendenti Trasferimenti e promozioni Riesame delle candidature archiviate Segnalazioni varie Corsi interni Analisi dei ruoli (Job Rotation) Il reclutamento può essere interno od esterno. Con il primo si vuole permettere al personale interno, a tutti i livelli, uno sviluppo in termini di professionalità, inquadramento e/o retribuzione, indi, la dove si dovesse aprire una posizione interna ad una struttura, le prime risorse convocate proverranno proprio dallinterno della azienda stessa. Al contrario, con il reclutamento esterno viene messa in essere una attività rivolta allesterno con lobiettivo di trovare tra più candidati il profilo ideale a ricoprire quello specifico ruolo.

9 5. SELEZIONE INTERNA/ESTERNA In sintesi, la differenza tra Selezione Interna ed Esterna è: La Selezione Interna viene intesa come processo promosso direttamente dallufficio del personale di una azienda e può prevedere anche il reclutamento Interno; La Selezione Esterna viene intesa come processo affidato ad una società di consulenza intermediaria tra azienda e candidati. Il reclutamento, in questo caso, potrà essere sia interno che esterno.

10 6. REDAZIONE ANNUNCIO In relazione al profilo richiestoci ed in sinergia con il Cliente, viene deciso il modo più efficace per reclutare. Uno dei canali privilegiati per il reclutamento è dato dallinserzione. Questa, facendo attenzione agli elementi costituivi del testo, indi al linguaggio, allimpostazione grafica ed ai contenuti, studiati ad hoc rispetto alla Job Analysis, ci consente di raggiungere una vasta popolazione, di raccogliere informazioni rapide sui candidati, di stabilire il costo del programma di reclutamento, di essere tempestivi e limitare le perdite di tempo; nonché ci dà flessibilità geografica, consentendoci di impostare campagne a livello nazionale, regionale o locale, e flessibilità tipografica, lasciandoci liberi di realizzare annunci di qualsiasi formato. Esistono, comunque, altri canali quali internet, networking personale, data base interno alla struttura, tutti strumenti validi se finalizzati ad una ricerca adeguata ed adeguabile alla richiesta del Cliente.

11 7. SCREENING CURRICULA Visione ed analisi di tutti i curricula pervenuti in relazione alla Job Description e al Job Profile evidenziati da un eventuale annuncio e selezionati dalla Banca Dati. Questo consente di fare un primo bilancio della mole di lavoro da predisporre e della modalità di convocazione da prescegliere. Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea, eventuali anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale, conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.

12 8. CONVOCAZIONI Una volta effettuato lo screening dei curricula e selezionati quelli ritenuti idonei a sostenere le future prove di valutazione, si effettua la convocazione. In linea di principio questa avviene previa comunicazione telefonica al candidato, ove viene spiegato a questultimo la finalità della convocazione rispetto al profilo ricercato, cercando di creare un appuntamento con il selezionato con lobiettivo di verificare se lidoneità sulla carta possa considerarsi concreta o fittizia.

13 9. ANALISI DEL PROCESSO Questo è il vero e proprio momento valutativo, ossia, in relazione alla precedente scelta del criterio, in questa fase vengono messi a punto gli strumenti utilizzati dallo Staff, idonei ad indagare le varie aree dei candidati: Somministrazione di test Somministrazione di test Vari tipi di intervista Vari tipi di intervista Assessment Center Assessment Center

14 9. ANALISI DEL PROCESSO Somministrazione test Test psicoattitudinali: misurano le capacità di attitudine meccanica, visuo motoria, spaziale, numerica, etc…. Consentono di valutare il livello intellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche. (es attitudine al lavoro di ufficio, contabilità, conoscenze linguistiche e informatiche). Hanno lo scopo di Misurare il livello di nozioni possedute dal soggetto in merito a specifiche conoscenze. Test di personalità: individuano le caratteristiche comportamentali normali o patologiche. Valutano le componenti motivazionali, emotive ed interpersonali che caratterizzano il comportamento dellindividuo. (es. CPI, BFQ, Egogramma o Spinte motivazionali).

15 I TIPI DI INTERVISTA ØAmichevole ØProfessionale ØStressing Interview Intervista preliminare Intervista uno a uno Tandem interview Intervista panel Intervista in serie Intervista di gruppo Intervista Strutturata Int. Semi strutturata Intervista Libera 9. ANALISI DEL PROCESSO

16 Colloquio individuale e tecnico FASI DELLINTERVISTA 1.RILEVAZIONE SULLE COMPETENZE TECNICHE 2.APPROCCIO SUGLI ASPETTI COMPORTAMENTALI Domande utili da fare Tutto ciò che non si deve fare

17 9. ANALISI DEL PROCESSO Assessment Center E una tecnica di valutazione delle Risorse Umane che consente ad uno specifico gruppo di confrontarsi e di interagire, attraverso una sequenza studiata ad hoc di esercitazioni, test, dinamiche di gruppo ed eventuali esercizi individuali.

18 9. ANALISI DEL PROCESSO Assessment Center CandidatiAssessorCoordinatoreProgettistaAnalista Commissione di valutazione Commissione di feedback Autopresentazione Somminitrazione test Dinamiche di gruppo a ruoli fissi e liberi (L.G.D.) Interview simulation Advocacy case Casi di leadership Obiettivi di gruppo Speaker corner Business Games Fact Finding Role Playing In basket Discussione di un caso aziendale Colloquio in lingua Colloquio individuale Colloquio di feedback

19 10. VALUTAZIONE CANDIDATI La valutazione avviene alla fine del processo selettivo, tramite un confronto incrociato tra i selezionatori coinvolti, con lobiettivo di analizzare le varie prove sottoposte ai soggetti partecipanti, mettendo in risalto le differenti perfomances rispetto alle diverse candidature. La valutazione finale consiste in un documento scritto, da consegnare al Cliente, ove vengono specificati i dati essenziali relativi al candidato, viene fatto un riepilogo sintetico delle esperienze professionali e poi viene steso il profilo personale nel quale vengono esplicitate le capacità cognitivo comportamentali, le abilità relazionali, la leadership, eventuali competenze tecniche di rilievo per la mansione, la motivazione, il potenziale ed un giudizio complessivo. Alla fine del documento, vengono, infine, riportati i risultati di eventuali test sottoposti.

20 11. DECISIONE FINALE Una volta effettuata la valutazione, si scelgono le candidature più idonee rispetto al ruolo richiestoci e si presentano al Cliente, il quale estrapolerà tra la rosa dei candidati visionati, quello ideale a ricoprire il ruolo predesignato, sia in termini di rilevazione delle competenze tecniche che degli aspetti comportamentali.

21 12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE Lintervista di assunzione è posizionata al termine delliter valutativo ed è centrata sui parametri concreti dellinserimento in azienda:ccnl di riferimento, livello contrattuale, retribuzione, eventuale superminimo, premi produzione, benefits, posizionamento, settore specifico di attività, etc. posizionamento, settore specifico di attività, etc. CCNL: Accordo tra un gruppo di datori di lavoro e organizzazioni sindacali (es CGIL, CISL, UIL) allo scopo di stabilire le condizioni di lavoro il trattamento economico minimo garantito ESEMPI DI BENEFITS: Auto Aziendale telefono cellulare carta di credito palestra asili nido buoni pasto buoni benzina SISTEMA DI COMPENSATION 1.RETRIBUZIONE FISSA 2.RETRIBUZIONE VARIABILE 3.BENEFICI ADDIZIONALI agevolazioni, prestiti, rimborsi trasfertealloggi iscrizione a circoli, polizze assicurative assistenza sanitaria borse di studio viaggi previdenza complementare integrativa DEFINIZIONE: Con la retribuzione fissa si vuole genericamente riconoscere il valore affidato ad una persona e quello delle sue competenze, mentre con la retribuzione variabile si intendono apprezzare particolari livelli di risultato ottenuti, individuali o di gruppo. La retribuzione fissa, che è garantita alla persona in virtù di norme, accordi individuali o collettivi, è correlata allimportanza del ruolo organizzativo affidatole, alle responsabilità demandate, alle competenze richieste ed al livello di prestazione realizzato, nonché al valore che il mercato assegna a quel ruolo in quel momento.

22 TIPOLOGIE CONTRATTUALI CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO NB: Questi contratti possono essere PT o FT 12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE DEFINIZIONE: Il contratto a tempo indeterminato è quel contratto che costituisce un rapporto di lavoro subordinato senza la previsione di una scadenza finale. Il rapporto si estingue, quindi, in caso di morte del lavoratore, per consenso di entrambe le parti, per dimissioni del lavoratore o per licenziamento da parte del datore di lavoro. DEFINIZIONE: In contratto a tempo determinato è un contratto che prevede una scadenza del rapporto di lavoro. Lapposizione di un termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Se il termine non è giustificato da queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto. CONTRATTI LEGGE BIAGI

23 Rapporti di lavoro Ex legge Biagi Dlgs n°276/ Apprendistato 2. Inserimento 3. Lavoro a progetto 4. Lavoro occasionale accessorio 5. Part-time 6. Lavoro Ripartito o a Coppia o Job Sharing 7. Lavoro intermittente o a chiamata 8. Somministrazione di lavoro 9. Appalto 10. Distacco 11. Trasferimenti ramo dazienda 12. Certificazione dei contratti 13. Socio lavoratore di cooperative 14. Tirocinio 12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

24 13. ACCOGLIENZA Prevede specifiche procedure per far giungere al nuovo assunto informazioni circa storia, organizzazione, prodotti, politiche, regole, retribuzioni, benefits, servizi, etc, della Società in cui è venuto a far parte, oltre le procedure per un adeguato svolgimento del suo lavoro. ACCOGLIMENTO INSERIMENTO (inter. Informazione) (inter. Formazione) Complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioni utili per conoscere meglio lambiente in cui è entrato, lunità e le mansioni a cui è destinato, Le persone con le quali dovrà collaborare, i regolamenti, le procedure, i suoi diritti e doveri. Complesso di iniziative e azioni di informazione ed assistenza formativa programmate per Seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attività aziendale

25 14. COLLOQUI PERIODO DI PROVA Il periodo di prova previsto in quasi tutte le forme contrattuali, è un periodo in cui sia il lavoratore che il datore di lavoro possono rescin- dere il contratto senza alcun preavviso. La valutazione del periodo di prova ha lo scopo di verificare come il nuovo assunto si inserisca, quali siano le sue idoneità professionali e il suo comportamento, quali i suoi punti forti e deboli, quali problemi si pongono per il suo inserimento sul nuovo lavoro e nel nuovo ambiente. Essa è indispensabile per decidere se in neo assunto verrà confermato o meno, con tranquillità ed obiettività

26 15. COLLOQUI MOTIVAZIONALI Controllo periodico del livello di soddisfazione del personale laureato nei primi 5 anni di azienda, tendente al miglioramento dellidentificazione del singolo ed alla riduzione del turn over attraverso la individuazione precoce di motivi di insoddisfazione e degli eventuali interventi correttivi da attuare. Soddisfazione del livello retributivo Inquadramento Rapporti con il diretto superiore Rapporti con i colleghi di lavoro Livello di integrazione in azienda Strutture interne: gerarchia, procedure e gestione Soddisfazione del lavoro in sé Livello di professionalità Possibilità di crescita professionale Organizzazione del lavoro Autonomia operativa Autonomia decisionale Riconoscimento da parte del superiore Riconoscimento da parte dellambiente Grado di successo ottenuto nel lavoro e nellambiente

27 16. INTERVISTE DUSCITA Si effettuano allatto delle dimissioni di ogni collaboratore. Conoscere il reale motivo delle dimissioni Trarre suggerimenti per la sostituzione del dimissionario Ridurre il turn over futuro eliminando le possibili cause Individuare eventuali focolai di microconflittualità Promuovere, se del caso, azioni di recupero del dimissionario Insoddisfazione professionale Scarsa sicurezza del posto di lavoro Disaccordi personali con il capo Rientro al luogo di origine Attività in proprio Insoddisfazione retributiva Scarse possibilità di carriera Trasferimento allestero Passaggio enti statali Vincitore di concorso Passaggio alla concorrenza

28 PROCESSO DI FORMAZIONE (tradizionale) Analisi fabbisogno/esigenze formativeAnalisi fabbisogno/esigenze formative ProgettazioneProgettazione RealizzazioneRealizzazione Valutazione della FormazioneValutazione della Formazione

29 IL PROCESSO DI FORMAZIONE DETERMINAZIONE DELLE ESIGENZE DI FORMAZIONE FEED-BACK VALUTAZIONE DEI RISULTATI ATTUAZIONE DELLINTERVENTO PROGRAMMAZIONE E ORGANIZZAZIONE ATTIVITÀ SCELTA METODOLOGIE E SUSSIDI DIDATTICI MONITORAGGIO

30 Analisi Fabbisogni Formativi Lanalisi dei fabbisogni formativi è la prima e probabilmente più importante fase del programma di formazione. Limpresa deve essere in grado di individuare correttamente le esigenze di formazione che poi si traducono in obiettivi, a livello individuale, organizzativo e di ruolo.

31 IDENTIFICAZIONE DEI BISOGNI I bisogni organizzativi identificano le esigenze formative che scaturiscono dalle caratteristiche e dalle priorità del sistema azienda. I bisogni organizzativi identificano le esigenze formative che scaturiscono dalle caratteristiche e dalle priorità del sistema azienda. I bisogni professionali identificano le esigenze che scaturiscono dai ruoli organizzativi, mettendo in evidenza il gap tra le prestazioni attese e quelle agite, o tra le competenze auspicate e quelle possedute. I bisogni professionali identificano le esigenze che scaturiscono dai ruoli organizzativi, mettendo in evidenza il gap tra le prestazioni attese e quelle agite, o tra le competenze auspicate e quelle possedute. I bisogni individuali infine identificano le esigenze formative diagnosticate dal soggetto stesso e riferite ad attese e progetti di sviluppo professionale o personale. I bisogni individuali infine identificano le esigenze formative diagnosticate dal soggetto stesso e riferite ad attese e progetti di sviluppo professionale o personale.

32 LA PROGETTAZIONE MACROPROGETTAZIONE PROGETTAZIONEPROGETTAZIONE MICROPROGETTAZIONE

33 MACROPROGETTAZIONE: I CARDINI Chiarezza negli OBIETTIVI SCOPO del corso CONTENUTI da trattare RISORSE Caratteristiche dei PARTECIAPANTI TEMPI daula e SUDDIVISIONE in moduli COSTI (make or buy?) MATERIALE DIDATTICO LOGISTICA (residenzialità e supporti) TECNICHE/METODOLOGIE daula

34 1.OBIETTIVI 2.CONTENUTI 3.RISORSE 4.DESTINATARI 5.TEMPI 6.COSTI 7.MATERIALE DIDATTICO 8.LOGISTICA 9.METODOLOGIE DIDATTICHE 1.OBIETTIVI 2.CONTENUTI 3.TEMPI 4.METODOLOGIE NEL DETTAGLIO DETTAGLIO

35 Realizzazione della Formazione 1.ACCOGLIENZA PARTECIPANTI 2.APERTURA: Presentazione Ruolo Responsabile del CorsoPresentazione Ruolo Responsabile del Corso Presentazione Ente di FormazionePresentazione Ente di Formazione Presentazione del Programma di FormazionePresentazione del Programma di Formazione Presentazione dei partecipantiPresentazione dei partecipanti Presentazione Corpo DocentePresentazione Corpo Docente Obiettivi generici e specificiObiettivi generici e specifici Patto Psicologico o Contratto FormativoPatto Psicologico o Contratto Formativo 3.GESTIONE DAULA

36 Le 4 macro fasi della valutazione dei processi formativi 1)La valutazione in ingresso (ex ante)1) La valutazione in ingresso (ex ante) 2) La valutazione in itinere2) La valutazione in itinere 3) Il monitoraggio3) Il monitoraggio 4) La valutazione finale ed ex-post4) La valutazione finale ed ex-post

37 Le 4 macro fasi della valutazione dei processi formativi 1) La valutazione in ingresso Raccolta delle aspettative Analisi dei background Metodologie: Qualitative (analisi documentale, focus groups) Quantitative (questionari di background)

38 Le 4 macro fasi della valutazione dei processi formativi 2) La valutazione in itinere Gli apprendimenti I mile-stones Metodologie: Qualitative (focus groups, analisi documentale e confronto tramite Gantt) Quantitative (test di apprendimento)

39 Le 4 macro fasi della valutazione dei processi formativi 3) Il monitoraggio Il ruolo dei tutor formativi Il rispetto della tempistica e delle fasi Il gradimento Il clima daula Metodologie: Qualitative (focus groups, analisi documentale e confronto tramite Gantt) Quantitative (questionari, Network Analisys)

40 Le 4 macro fasi della valutazione dei processi formativi 4) La valutazione finale ed ex-post Gli apprendimenti Gli impatti Metodologie: Qualitative (focus groups, interviste) Quantitative (test di apprendimento, questionari in uscita, metodo Panel)


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