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1 Locuzione di motivazione al lavoro Approcci tradizionali (Taylor, teoria dei bisogni, caratteristiche del lavoro) Approcci della scelta cognitiva Goal.

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Presentazione sul tema: "1 Locuzione di motivazione al lavoro Approcci tradizionali (Taylor, teoria dei bisogni, caratteristiche del lavoro) Approcci della scelta cognitiva Goal."— Transcript della presentazione:

1 1 Locuzione di motivazione al lavoro Approcci tradizionali (Taylor, teoria dei bisogni, caratteristiche del lavoro) Approcci della scelta cognitiva Goal setting theory Teorie dellequità e della giustizia organizzativa Contratto psicologico Motivazione al lavoro

2 2 Cosa spinge i lavoratori ad investire energie e impegno nel loro contesto di lavoro? interessano i determinanti del comportamento umano che possono spingere o attrarre in una certa direzione Secondo un recente studio solo il 20% dei lavoratori sarebbe adeguatamente motivato Prospettiva teorica/grado di generalità Condotta come risposta a stimoli ambientali Condotta come azioni dirette ad uno scopo Motivazione al lavoro

3 3 I concetti di direzione, intensità e persistenza Motivazioni e outcomes comportamentali Le domande motivazionali tipiche considerano: a) linput (le risorse della persona) b) il contesto dellazione (le prestazioni) c) loutput dello scambio lavorativo Definizioni di base

4 4 Approcci tradizionali 1)La posizione comportamentista di Taylor (interesse e incentivo economico) 2) Le teorie dei bisogni: il Modello della Gerarchia dei bisogni di Maslow (in funzione degli stati interni alcuni risultati/obiettivi appaiono più attraenti) 3) Il Job Characteristic Model di Hackman e Oldham: progettare un lavoro motivante Motivazione al lavoro

5 5 1) Il ruolo delle aspettative: il modello di Vroom Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi La motivazione è rappresentabile con unespressione moltiplicativa: M= VxIxE 2) La variante del Modello di Porter e Lawler Approcci della scelta cognitiva

6 6 Valore attribuito ai ricavi Impegno Sforzo Aspettativa percezione della probabilità che il rapporto sforzo/ricavi sia positivo Prestazione Abilità Percezione di ruolo Ricavi intrinseci Ricavi estrinseci Soddisfazione Percezione equità dei ricavi Il modello motivazione/prestazione di Porter e Lawler (1968)

7 7 - Partecipazione alla definizione obiettivi - Capacità percepita - Incentivi finanziari OBIETTIVI: grado di difficoltà grado di specificità grado di accettazione gradi coinvolgimento Direzione Intensità Persistenza Strategie Prestazione Conoscenza dei risultati Una tecnica motivazionale fortunata: la Goal Setting Theory

8 8 Scambio sociale ed equità Effetti del confronto sociale La fairness organizzativa Conseguenze della non equità percepita (modifica degli input o dei risultati, modifica dei referenti del confronto sociale, modifica delle percezioni di reciprocità, cambiamenti reali o psicologici) Teoria dellequità

9 9 Le principali dimensioni Percezione della fairness organizzativa Rilevanza del contesto reale e percepito nel definire una relazione significativa tra persona e organizzazione Connessioni con sentimenti di appartenenza, coinvolgimento organizzativo e commitment Teorie della giustizia organizzativa

10 10 Scambio sociale e reciprocazione (Gouldner, 1960) La genesi della nozione di contratto psicologico (Argyris, 1960; Schein, 1965) Parole chiave usate da Schein: interscambio, definizione e realizzazione di aspettative reciproche, convinzioni di giustizia ed equità, effetti sul comportamento organizzativo (di ruolo ed extra-ruolo) Il contratto psicologico: alcune parole chiave

11 11 Rousseau (1998). Insieme di credenze circa gli obblighi reciproci, che si formano in base a: promesse esplicite; interpretazioni e inferenze; apprendimento per osservazione o imitazione; attenzione alleccessiva soggettività di tali credenze se non si considerano gli accordi, gli effetti della negoziazione ecc. (Guest, 1998) Formazione del contratto psicologico

12 12 a) aumentare i legami tra individuo e organizzazione b) ridurre lincertezza organizzativa (adeguate rappresentazione dei ruoli) c) aumentare la percezione di poter contare nellorganizzazione d) autoregolare gli investimenti personali nellorganizzazione (commitment e comportamenti extraruolo, come nuove forme motivazionali) Natura e funzioni del contratto psicologico

13 13 Contenuti oggetto di promessa: a) obblighi organizzativi (ricavi, informazioni sullo sviluppo, condizioni di lavoro favorevoli) b) obblighi del lavoratore (efficacia, efficienza, onestà, lealtà, rispetto, impegno ecc.) Tipologia contrattuale 1) Contratto transazionale 2) Contratto relazionale Contenuti e tipi contrattuali

14 14 1) Inadempienze: significato, differenze e ricerca delle cause 2) Alcuni dei possibili effetti: dellinsoddisfazione del coinvolgimento e dellimpegno del sentimento di appartenenza e dei comportamenti di cittadinanza organizzativa probabile passaggio dal contratto relazionale a quello transazionale Rottura del contratto psicologico

15 15 Diffusione e ampiezza maggiore degli effetti soggettivi di tipo emozionale (disappunto, risentimento, rabbia, percezione di tradimento) Ruolo di differenti variabili di modulazione (il Modello di Morrison e Robinson, 1997) e caratteristiche del processo di sense-making attivato dal lavoratore per affrontare la situazione che si è determinata Violazione del contratto psicologico

16 16 Il modello Morrison-Robinson (1997) incongruenza Rinnegamento -Impossibilità -Volontarietà -Schemi divergenti -Complessità e ambiguità -comunicazione Percezione di rottura Violazione -Incertezza -Natura della relazione -Costi percepiti Vigilanza Processo di interpretazione -Attribuzioni causali -Giudizi su giustizia

17 17 In sintesi Rilevanza della nozione di contratto psicologico, anche in relazione ai cambiamenti delle relazioni di lavoro, dovuti alla flessibilità occupazionale Esigenza di un nuovo equilibrio tra relazioni collettive e relazioni individuali nei contesti di lavoro (effetti sui processi di sindacalizzazione e sulla rappresentanza dei lavoratori) Possibili conseguenze rischiose sulla protezione sociale e la gestione delle risorse umane


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