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MOTIVAZIONI E LAVORO [breve sintesi dei principali approcci] GUIDO SARCHIELLI UNIVERSITA DI BOLOGNA.

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Presentazione sul tema: "MOTIVAZIONI E LAVORO [breve sintesi dei principali approcci] GUIDO SARCHIELLI UNIVERSITA DI BOLOGNA."— Transcript della presentazione:

1 MOTIVAZIONI E LAVORO [breve sintesi dei principali approcci] GUIDO SARCHIELLI UNIVERSITA DI BOLOGNA

2 OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO 1) Conoscere i principali orientamenti concettuali sulle motivazioni al lavoro 2) Conoscere gli elementi di criticità della nozione di motivazione al lavoro e le connessioni con altre nozioni che affrontano il problema del rapporto tra persona e organizzazione

3 ALCUNE DOMANDE CHIAVE 1 ) Cosa voglio ricavare dal mio lavoro? Quali risultati hanno valore,attrattiva per me? 2) Cio che faccio serve per ottenere quello che desidero? E un mezzo adatto ai miei scopi? 3) Se mi impegno nel lavoro che probabilità ho di ottenere i risultati desiderati ?

4 DI COSA STIAMO PARLANDO? Stato/processi interni di regolazione della condotta - sperimentato dalla persona - con molte differenze individuali - coinvolge molti elementi - vi e grande variabilita (nel tempo, in certe fasi di vita, ecc.)

5 MOTIVAZIONI= RAGIONI DEL NOSTRO AGIRE livelli di aspirazione probabilita di riuscita e successo professionale stili personali immagine di se caratteristiche dellazione che si fa (si presta alla riuscita?)

6 MOTIVAZIONI= RAGIONI DEL NOSTRO AGIRE desiderabilita di un risultato confronto sociale (cio che ho; cio che vorrei rispetto agli altri) pressione sociale (modelli, esempi, spinte sociali, ecc.)

7 IN SINTESI Abbiamo a che fare con forze interne/esterne, spinte al fare: a) cominciare unazione b) persistere nellazione, arrivare a un esito Caratteristiche: direzione, intensita, durata

8 QUALI SORGENTI DI QUESTE FORZE? a) INTERNE: BISOGNI PERSONA, ASPETTATIVE, VALUTAZIONI…. b) ESTERNE: SITUAZIONE (sistema premiante, incentivi, natura del compito,condizioni lavoro, valori, organizzazione, ecc.)

9 MOTIVAZIONE AL LAVORO: DEFINIZIONI DI BASE Le domande motivazionali tipiche considerano: a) linput (le risorse della persona: sforzo, tempo, competenza, esperienza….) b) il contesto dellazione (le prestazioni: qualità, quantità) c) loutput dello scambio lavorativo (sicurezza, benefit, stipendio, soddisfazione, prospettive di carriera…..)

10 Una classificazione didattica APPROCCI TEORICI TRADIZIONALI 1) La posizione comportamentista (ad esempio, Taylor: interesse e incentivo economico) 2) Le teorie dei bisogni (in funzione degli stati interni alcuni risultati/obiettivi appaiono più attraenti. Il Modello della Gerarchia dei bisogni di Maslow, la teoria dei due fattori – igienici e motivanti - di Herzberg ) 3) Il Job Characteristic Model (JCM) di Hackman e Oldham ovvero limportanza della progettazione del lavoro (obiettivo: progettare un lavoro motivante)

11 A) Skill variety B) Identità del compito C) Compito significativo D) Autonomia E) Feed-back Queste caratteristiche definiscono potenzialmente un lavoro motivante

12 APPROCCIO RINFORZO FATTORI MOTIVANTI O INTRINSECI il lavoro in se le possibilita di sviluppo le possibilita di avanzamento la responsabilita e lautonomia il riconoscimento sociale la riuscita

13 FATTORI DI MANTENIMENTO O ESTRINSECI condizioni di lavoro stipendio relazioni sociali (colleghi, superiori, subordinati, clienti/utenti) clima organizzativo sicurezza

14 APPROCCI DELLA SCELTA COGNITIVA 1) Il ruolo delle aspettative: il modello di Vroom Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi. La motivazione è rappresentabile con unespressione moltiplicativa: M= V (valenza) X I (strumentalità) X E (aspettativa) 2) La variante del Modello di Porter e Lawler

15 Valore attribuito ai ricavi (valenza) Impegno (sforzo) Aspettativa (probabilità di successo) Abilità Percezione di ruolo Prestazione Ricavi Soddisfazione Percezione equità dei ricavi Modello motivazione/prestazione

16 Una tecnica motivazionale fortunata: la Goal Setting Theory (Locke/Latham) Partecipazione alla definizione degli obiettivi Capacità percepita Incentivi Obiettivi - Grado di difficoltà - Grado di specificità - Grado di accettazione - Grado di coinvolgimento a) Direzione b) Intensità c) Persistenza d) Strategie Prestazione Conoscenza Risultati (feed-back)

17 Le motivazioni nella Social Cognitive Theory Riferimenti alla Teoria di Bandura (1986) che enfatizza il ruolo dei processi cognitivi nella capacità delle persone di costruire la realtà, autoregolarsi, apprendere e costruire comportamenti appropriati Comportamento Fattori ambientali Persona (Processi cognitivi, affettivi, biologici…)

18 E una teoria centrata sul ruolo attivo della persona (agency, Bandura 2001) Concetti chiave della teoria: Reciprocal determinism (persona/ambiente), Symbolizing (processi cognitivi di attribuzione di significati allesperienza), Vicarious capabilities (osservazione di modelli), Capacità di anticipazione (degli scopi), Autoregolazione (attività diretta a scopi) mediante discrepancy production (goal setting) e discrepancy reduction (impegno nel raggiungimento degli scopi Autoriflessione

19 Le motivazioni rientrano nel sistema di autoregolazione (accuratezza dellauto- osservazione, valutazione delle azioni e del proprio self) Sono connesse a tre processi A) self efficacy B) feed-back C) anticipazione dei risultati attesi (scopi)

20 Le motivazioni nella Action Theory di Hacker Focus sul comportamento intenzionale, diretto a uno scopo (goal-directed action) Le azioni derivano dallintenzione di conseguire un risultato atteso (importanza centrale del goal setting) La sequenza prevista: Task>Scopo>generazione di un Piano>Esecuzione> Feedback [Fonte: Frese, Zapf, 1994]

21 Il compito può essere assegnato o scelto; è importante la fase di ridefinizione e di generazione degli scopi effettivi che si vogliono raggiungere e delle modalità per raggiungerli; si ha così la generazione di un piano (steps più o meno dettagliati, verifiche, gerarchia di livelli, ventaglio più o meno ampio di possibilità) Segue la fase di esecuzione del piano con gli specifici feed-back (concomitanti allazione, e finali, cioè relativi al risultato) In questo modello sono inclusi: il grado di controllo e autonomia (migliore regolazione e adattamento dei piani alle azioni)

22 TEORIA DELLEQUITÀ (Adam) Teorie dello scambio sociale ed equità Effetti del confronto sociale La fairness organizzativa Conseguenze della non equità percepita (modifica degli input o dei risultati, modifica dei referenti del confronto sociale, modifica delle percezioni di reciprocità, cambiamenti reali o psicologici)

23 TEORIE DELLA GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA (Greenberg, 1987) Le principali dimensioni: distributiva, procedurale (e relazionale) (Anche qui percezione della fairness organizzativa) Rilevanza del contesto reale e percepito nel definire una relazione significativa tra persona e organizzazione Connessioni con sentimenti di appartenenza, coinvolgimento organizzativo e commitment

24 TeorieAutore principale Quali basi motivazionali e costrutti? Gerarchia bisogni C Maslow JCM C Hackman/Oldham Aspettativa P Vroom, Porter/Lawler Goal setting P Locke/latham STC P Bandura Teoria azione P Hacker Equità P Adam Giustizia organizzativa P Greenberg Per una discussione e un confronto tra teorie di contenuto e teorie processuali

25 Tendenze (Latham & Pinder, 2005) In calo Teorie comportamentiste Aspettativa In crescita Social cognitive theories Goal setting Equity e Organizational Justice Altri aspetti di novità Relazione forte tra motivazioni ed emozioni Ruolo contesto Ruolo cultura e valori

26 COME OPERARE? LEVE MOTIVAZIONALI 1) agire sul valore dei risultati attesi dal lavoratore (cosa è importante? Come farlo comprendere? Come far cambiare opinione? 2) agire sulla qualità della prestazione (il risultato è raggiungibile? Ci sono aspetti da migliorare? Si può migliorare il coinvolgimento?

27 3) agire per verificare le aspettative (ci sono attese non chiarite? Quale contratto psicologico? Funziona il sistema premiante? Ci sono possibilità di sviluppo del potenziale?) 4) agire per migliorare il collegamento tra impegno e risultato (giustizia procedurale e distributiva, equità, fiducia, riconoscimento meriti, ecc.)

28 Suggerimenti bibliografici Sarchielli G. (2003), Psicologia del lavoro, Bologna, Il Mulino, cap.5 Latham, G.P., Craig, C.P. (2005) Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century, Annual Review of Psychology, 56,


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