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Performance e Partecipazione Organizzativa Palermo - 19 aprile 2012 Luca Nervi Servizio Valutazione, Controllo e Formazione Risorse Umane REGIONE LIGURIA.

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1 Performance e Partecipazione Organizzativa Palermo - 19 aprile 2012 Luca Nervi Servizio Valutazione, Controllo e Formazione Risorse Umane REGIONE LIGURIA

2 PRIMA DOPO IL D.LGS 150

3 L applicazione della riforma: Adempimento formale? o Scelta di cambiamento?

4 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE Legge n. 15/2009 D.L.gs n. 150/2009 L.R. n. 59/2009 L.R. n.23/2010 Approvazione Sistema di misurazione e valutazione della performance D.G.R. 156 del

5 Legge Regionale 59/2009 Art. 2 (Principi generali), comma 1, lett. d): Sistematica misurazione e valutazione della performance e dei risultati, dellorganizzazione nel suo insieme, dei diversi ambiti in cui la stessa si articola, dei dirigenti, finalizzata al miglioramento continuo. Art. 26 (Finalità), comma 1: La misurazione e la valutazione della performance sono finalizzate al miglioramento della qualità dei servizi offerti, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e lerogazione dei premi per i risultati perseguiti in quadro di pari opportunità di diritti e doveri, di trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

6 MISURAZIONE, CONTROLLO E RENDICONTAZIO NE RISULTATI MISURAZIONE, CONTROLLO E RENDICONTAZIO NE RISULTATI SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE DEFINIZIONE OBIETTIVI STRATEGICI E OPERATIVI DEFINIZIONE OBIETTIVI STRATEGICI E OPERATIVI PIANO DELLA PERFORMANCE MONITORAGGIO DEGLI OBIETTIVI E INTERVENTI CORRETTIVI RELAZIONE SULLA PERFORMANCE PROGRAMMA DI GOVERNO IX LEGISLATURA PROGRAMMAZIONE REGIONALE PROGRAMMA DI GOVERNO IX LEGISLATURA PROGRAMMAZIONE REGIONALE Il ciclo della performance

7 PIANO DELLA PERFORMANCE PROGRAMMA DI GOVERNO IX LEGISLATURA DOCUMENTI PROGRAMMATICI OBIETTIVI DELLE DIREZIONI E DIPARTIMENTI OBIETTIVI DELLE STRUTTURE DIRIGENZIALI OBIETTIVI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE OBIETTIVO COLLETTIVO AL QUALE COLLABORANO IN MISURA PREVALENTE I COLLABORATORI DI CAT. B, C e D (senza p.o.)

8 SEMPLIFICAZIONE AMBIENTE COMUNICAZIONE INFORMATIZZAZIONE CULTURA E SPETTACOLO EDILIZIA E RIQUALIFICAZIONE URBANA RISORSE COMUNITARIE E NAZIONALI FEDERALISMO FISCALE SCUOLA E FORMAZIONE INVESTIMENTI LAVORO ORGANIZZAZIONE PORTI SALUTE Programmazione e attuazione di attività per lerogazione di servizi specialistici verso le imprese agricole e per la promozione dei prodotti tipici SOCIALE SPORT SVILUPPO ECONOMICO Programmazione e gestione delle attività finalizzate allerogazione degli aiuti allo sviluppo rurale con particolare riferimento alle imprese agricole singole o associate AGRICOLTURA Pianificazione della gestione della costa e del demanio fluviale Pianificazione della gestione dei rifiuti Miglioramento della comunicazione esterna Implementazione della informatizzazione sul territorio ligure Programmazione e attuazione di interventi regionali diretti alla valorizzazione, fruizione e promozione dello spettacolo e del patrimonio culturale regionale Riforma dellazione regionale nel campo dellabitare sociale e riqualificazione urbana Acquisizione delle risorse finanziarie europee e nazionali necessarie allo sviluppo del territorio ligure Attuazione del federalismo fiscale Sviluppo della programmazione formativa di qualità in funzione delle reali esigenze del mercato del lavoro Efficienza della spesa e degli investimenti regionali Attivazione di politiche attive finalizzate al mantenimento occupazionale e all'inserimento/reinserimento nel mercato del lavoro Mantenimento dell'attuale equilibrio e solidità del bilancio Equilibrio economico nel settore sanitario regionale Miglioramento dell'organizzazione interna e della performance Potenziamento dell'offerta ed incremento della concorrenzialità dei porti liguri Assistenza Ospedaliera Assistenza Territoriale e Socio Sanitaria Semplificazione normativa e organizzativa Razionalizzazione delle attività in materia di statistica degli osservatori e delle agenzie regionali Attuazione del Piano Socio Sanitario Integrato e politiche di Terzo Settore Promozione della pratica sportiva (interazione tra enti istituzionali e tra pubblico e privato nel rispetto delle esigenze della cittadinanza ligure) Sviluppo delle imprese liguri Qualificazione territoriale 1 - Ottimizzare la gestione del Piano di sviluppo rurale mediante la riorganizzazione locale e regionale delle funzioni in materia di agricoltura riattribuite alla Regione a causa della soppressione delle Comunità Montane 1 – Aggiornare e ridefinire i servizi di informazione alle imprese agricole 1 – Migliorare la tutela della costa e del demanio fluviale 1 - Rielaborare la gestione dei rifiuti (definizione di criteri, linee guida e nuovo piano regionale) 1 - Promuovere e divulgare i principi dellaltra economia e degli stili di vita consapevoli 1 - Migliorare in termini di efficacia le attività di comunicazione dellEnte verso i cittadini 1 - Eliminare il digital divide territoriale nellambito del territorio ligure 1 - Unificare gli strumenti regionali di promozione turistica e culturale e razionalizzare le modalità di valorizzazione della cultura con gli Enti Locali della Regione Liguria 1 - Razionalizzare e coordinare le procedure a sostegno delle politiche abitative e valorizzare il patrimonio ARTE 2 - Sostenere e coordinare i programmi di riqualificazione urbana in corso e promuovere nuovi programmi anche per piccoli comuni e segmenti sociali deboli 1 – Sostenere azioni a supporto delle politiche della casa e garantire efficienza attraverso linformatizzazione delle procedure e il monitoraggio da parte degli Osservatori 2 - Promuovere il potenziamento degli interventi di edilizia scolastica anche attraverso la razionalizzazione e la valorizzazione del patrimonio 1 - Acquisire tutte le risorse potenzialmente disponibili a livello europeo e nazionale per lo sviluppo del territorio ligure 1 - Attuare la Governance del processo di federalismo fiscale a livello regionale 1 - Favorire l'accesso alla formazione con un costante miglioramento dei servizi erogati anche attraverso l'ottimizzazione dell'uso delle risorse disponibili su linee finanziarie diverse 2 - Migliorare ed implementare il sistema regionale di alta formazione 1 – Migliorare l'efficienza della spesa regionale 2 - Attivare investimenti con risorse FAS - Programmi e Accrescere le capacità professionali dei lavoratori in una logica anticipatoria dei cambiamenti ed in particolare in situazioni di crisi economica con riflessi negativi sull'occupazione 2 - Migliorare le possibilità in inserimento e di reinserimento sul mercato del lavoro 1 - Promuovere l'adozione di comportamenti socialmente responsabili da parte di imprese e di enti 2 – Sostenere lintegrazione e l'inserimento lavorativo degli immigrati regolari mediante la realizzazione di corsi di lingua italiana 1 – Accelerare i processi approvativi ed attuativi per i progetti strategici in materia di portualità 1 - Garantire l'equilibrio economico finanziario nel settore sanitario regionale 1 - Completare l'implementazione del Piano Sanitario Regionale 2 - Governare il tasso di ospedalizzazione 1 - Implementare il Piano di Prevenzione 2 - Implementare le attività del Dipartimento Cure Primarie 1 - Attuare il processo di semplificazione normativa, amministrativa e finanziaria 2 - Attuare le procedure e gli adempimenti per la soppressione e liquidazione delle Comunità Montane 3 - Attivare lo Sportello Unico delle Attività Produttive (SUAP) 1 – Attuare il riposizionamento e la razionalizzazione delle attività della Statistica in attuazione della vigente normativa statale e regionale 1 - Realizzare l'Integrazione Sociosanitaria 2 - Realizzare il percorso di riforma del T.U. terzo settore, informatizzare i registri del terzo settore,attivare progetti nazionali e internazionali condivisi 1 - Adeguare progressivamente l'impiantistica sportiva e sostenere l'animazione sportiva anche attraverso razionalizzazione degli interventi e ottimizzazione dell'uso delle risorse disponibili 1 - Sostenere l'economia regionale con particolare riferimento alle piccole e medie imprese (PMI) e alla loro internazionalizzazione 2 - Liberalizzare le attività e semplificare le procedure amministrative per le imprese 1 – Sviluppare il sistema regionale di istruzione e formazione professionale (IFP) 2 - Programmare le azioni regionali finalizzate al sostegno del diritto allo studio scolastico/formativo e universitario 1 – Mantenere gli attuali indici di bilancio in un contesto di complessivi minori trasferimenti e tensioni sul mercato finanziario 1 - Razionalizzare e migliorare, sotto il profilo paesistico-ambientale, gli attuali siti estrattivi, e attuare interventi per la trasformazione e riqualificazione dei siti dismessi 2 - Riqualificare le grandi città e valorizzare il patrimonio culturale ligure TERRITORIO Riordino ed aggiornamento della pianificazione territoriale urbanistica regionale Riordino e semplificazione della legislazione urbanistico-edilizia-paesaggistica Razionalizzazione delle procedure amministrative e semplificazione dei rapporti con i territori e i cittadini 1 - Sviluppare politiche territoriali del Piano Territoriale Regionale (P.T.R.) 2 - Attuare la revisione del Piano Territoriale di Coordinamento della Costa (PTC) con riduzione di nuovi porti turistici e impianti nautici minori 1 - Predisporre il Testo unico delle leggi in materia urbanistico-edilizia-paesaggio (revisione e semplificazione delle leggi regionali vigenti) 1 - Razionalizzare le procedure amministrative in materia di territorio 1 - Riorganizzare il sistema del trasporto pubblico locale e regionale 2 - Emanare il Programma dei servizi pubblici locali Predisporre un Piano di microinfrastrutturazione Misure di sostegno per interventi di edilizia sociale e scolastica Sviluppo del sistema regionale di istruzione e formazione e avvio di azioni di sostegno al diritto allo studio Promozione della sicurezza sul lavoro e promozione dell'integrazione lavorativa degli immigrati regolari 1 - Attuare la revisione e l'implementazione dei sistemi di controllo e misurazione della performance 2 - Attuare la semplificazione delle procedure di gestione del rapporto di lavoro TRASPORTI TURISMO Programmazione e attuazione di iniziative finalizzate a favorire le presenze turistiche nella regione in particolare mediante il miglioramento qualitativo del prodotto turistico Riorganizzazione del Trasporto Pubblico Locale in conseguenza della riduzione delle risorse 1 - Valorizzare il prodotto turistico ligure con particolare riferimento alle strutture ricettive AREA STRATEGICAAMBITI DI INTERVENTOOBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI ALBERO DELLA PERFORMANCE INFRASTRUTTURE Realizzazione delle opere infrastrutturali necessarie per lo sviluppo economico della Liguria 1 – Accelerare e incrementare gli investimenti pubblici e privati per la realizzazione di infrastrutture nazionali e regionali anche ricercando nuove modalità di finanziamento 2 – Accelerare la progettazione e favorire lapprovazione di opere infrastrutturali di livello nazionale e regionale 3 – Adeguare e semplificare le norme regionali in materia di viabilità e di infrastrutture Attivazione di comportamenti relativi allaltra economia e agli stili di vita consapevoli

9 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE RISULTATI SU OBIETTIVI INDIVIDUALI COMPETENZE E COMPORTAMENTI SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE Valorizzazione e responsabilizzazione sui risultati collettivi Rafforzamento della cooperazione e collaborazione interna Riconoscimento dellimpegno individuale

10 Piano della Performance Obiettivi di Ente Obiettivi Direzioni e Dipartimenti Obiettivi Struttura (70%) Obiettivi Posizioni Organizzative (60%) Obiettivi Collettivi ABCD (30%) Relazione sulla Perform. (Giunta Reg.) Valutaz. Perform. Indiv. Competenze Comportamenti (30%) Competenze Comportamenti (40%) Competenze Comportamenti (70%) Performance Organizzativa di Ente Valutaz. Perform. Org. Performance Organizzativa Dipartimentale Performance Organizzativa di Struttura DIRIGENTIPOS. ORG.A,B,C,D SINTESI PROCESSO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE DIR. GEN. Verifica Intermed. (obiettivi Dir. Gen. Dirigenti) Monitor. Trimestr. Graduat. in fasce di merito Richiesta revisione valutaz. Perf. Org. Perf. Indiv. Proposta O.I.V. Valutaz. alla G.R. Sistema Incentivante erogazione compensi O.I.V. GIUNTA REG.

11 Le finalit à Evidenziare e premiare il contributo individuale di tutti i dipendenti regionali rispetto agli obiettivi dell Amministrazione e della struttura organizzativa di appartenenza; Definire e comunicare che cosa ci si attende, in termini di obiettivi, risultati e comportamenti, dal personale regionale; Promuovere il valore del lavoro pubblico, l integrazione e la cooperazione all interno delle strutture organizzative regionali; Promuovere l orientamento al risultato, la responsabilizzazione, l innovazione e il miglioramento continuo dei processi e delle attivit à ; Supportare le politiche di sviluppo del personale (carriera, formazione, crescita professionale, organizzazione del lavoro) Contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole e promuovere una corretta ed equa gestione delle risorse umane.

12 A) La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale dirigente è collegata: al raggiungimento di specifici obiettivi individuali corredati di appositi indicatori di performance; alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacit à di gestione e valutazione dei propri collaboratori. B) La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale non dirigente è collegata: al raggiungimento di specifici obiettivi individuali nel caso di personale di categoria D con responsabilit à di vice dirigenza e posizione organizzativa; al contributo dimostrato nel raggiungimento di obiettivi collettivi assegnati nell ambito della struttura di appartenenza nel caso di personale senza diretta responsabilit à di posizione organizzativa; alla qualit à del contributo assicurato alla performance della struttura, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi; Le modalit à

13 Il sistema di valutazione della performance individuale (I fattori comportamentali) DirigentiPersonale non dirigente 1. Affidabilit à, autonomia e orientamento al risultato 1. Qualit à del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi 2. Capacit à organizzativa e di programmazione 2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l utenza interna/esterna. 3. Gestione, valutazione e sviluppo collaboratori (solo per dirigenti con direzione di struttura) (Nell ambito di tale fattore viene valutato il grado di differenziazione delle valutazioni effettuate dal dirigente) 3. Flessibilit à e adattamento a compiti e problematiche mutevoli 4. Relazione, cooperazione e integrazione 4. Capacit à e conoscenze professionali 5. Competenze tecniche 5. Capacit à organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilit à 6. Miglioramento, innovazione e gestione del cambiamento 6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative

14 TABELLA N. 3 Competenze e Comportamenti per la valutazione del personale di cat. A, B, C e D con o senza posizione organizzativa (compresa vicedirigenza) Il sistema prevede sei fattori di valutazione delle competenze e comportamenti: Fattori valutativiDescrizione Indicatori-guida da considerare nella formulazione del giudizio 1. Qualit à del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi. Qualità della prestazione in termini di accuratezza, precisione, tempestività, rispondenza alle finalità e/o agli obiettivi della struttura anche in relazione al miglioramento della qualità del servizio reso allutenza interna/esterna e alleffettiva quantità del lavoro svolto in relazione ai compiti/obiettivi affidati. Capacità del dipendente di impegnarsi con continuità nellespletamento dei compiti affidati anche in termini di presenza effettiva e di partecipare attivamente al processo lavorativo in cui è inserito rispettando regole e direttive. Qualità del lavoro svolto ed assenza/presenza di errori. Carico di lavoro effettivamente sostenuto tenendo presente la complessità e difficoltà del compito/obiettivo affidato ed il tempo impiegato. Eventuali carichi di lavoro aggiuntivi rispetto ad altri dipendenti di pari categoria/incarico. Tempi di svolgimento dei compiti/obiettivi affidati e rispetto di eventuali termini e scadenze. Corrispondenza del contenuto del lavoro svolto con le direttive impartite e conformità alle procedure/regole pertinenti lattività interessata. Assenza/presenza di reclami giustificati da parte dellutenza esterna/interna. Presenza di encomi e note di merito esterne. Partecipazione ai processi lavorativi in termini di iniziative, proposte e costanza di impegno. Osservanza delle regole e delle disposizioni organizzative impartite. Presenza effettiva in servizio, rispetto dellorario di lavoro e tasso di assenteismo. 2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l utenza interna/esterna. Capacità del dipendente di collaborare e cooperare efficacemente con il dirigente e con i colleghi, garantire disponibilità al lavoro di gruppo, integrarsi positivamente nel contesto lavorativo anche in termini di rapporti con gli utenti interni/esterni. Comprensione e interpretazione delle esigenze dellutenza interna/esterna. Disponibilità e impegno alla partecipazione a lavori di gruppo. Assenza/presenza di conflitti con il restante personale della struttura. Assenza/presenza di reclami/lamentele giustificate da parte dellutenza esterna/interna e di personale di altre strutture. Disponibilità a diffondere nellambito della struttura le conoscenze/informazioni necessarie allo svolgimento dellattività nei tempi e modi appropriati.

15 3. Flessibilit à e adattamento a compiti e problematiche mutevoli. Capacità di adattarsi con efficacia a situazioni e compiti diversi e mutevoli nel tempo garantendo la necessaria flessibilità rispetto alle esigenze funzionali ed organizzative della struttura di appartenenza Disponibilità a svolgere compiti diversi ed a garantire il proprio contributo anche ad attività non di specifica competenza. Accettazione di cambiamenti funzionali ed organizzativi nellambito della struttura/area di lavoro di riferimento. Disponibilità allutilizzo di nuove metodologie di lavoro e strumentazioni anche informatiche. 4. Capacit à e conoscenze professionali. Competenze/conoscenze ed abilità di tipo professionale dimostrate dal dipendente nellespletamento dei compiti affidati. Propensione allarricchimento professionale anche mediante laggiornamento e lapprofondimento delle materie di competenza. Livello di conoscenza ed abilità professionale dimostrata nellambito dei compiti/incarichi affidati senza bisogno dellintervento del diretto superiore. Esperienza professionale acquisita precedentemente e applicata nellambito dei compiti/incarichi affidati. Presenza di riconoscimenti esterni alle attività svolte. Partecipazione ad iniziative di aggiornamento, formazione e specializzazione nelle materie di competenza, anche su iniziativa personale. Applicazione allattività di competenza delle conoscenze acquisite mediante interventi formativi. 5. Capacit à organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilit à. Capacità del dipendente di organizzare in modo autonomo ed efficace la propria attività anche con riguardo alla gestione dei tempi di lavoro ed al rispetto delle scadenze, allindividuazione delle priorità operative, allaffidabilità gestionale delle attività assegnate, allassunzione di particolari responsabilità nellambito delle mansioni attribuite. Efficace gestione del proprio lavoro e/o di quello degli eventuali collaboratori, risorse e strumentazioni assegnate, individuazione delle priorità e programmazione del lavoro anche senza lintervento dei diretti superiori. Propensione a farsi carico, di propria iniziativa, delle esigenze createsi nel corso dellattività e ad assumersi responsabilità e prendere decisioni nellambito delle mansioni attribuite.

16 6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative. Capacità di risoluzione delle problematiche affrontate ed alliniziativa e disponibilità del dipendente di proporre soluzioni di innovazione, semplificazione e miglioramento delle procedure ed attività nellambito delle funzioni affidate. Livello di analisi, risoluzione e verifica delle problematiche dimostrato nei compiti affidati, anche senza lintervento dei superiori. Proposizione di modifiche migliorative e soluzioni di innovazione e di semplificazione ai processi lavorativi ai quali si partecipa. TABELLA N. 4 Ponderazione dei fattori valutativi per categoria di personale Fattori di valutazionePeso per categoria di personale cat. A, B, Ccat. D senza p.o. vice dirigenti e cat. D con p.o. 1. Qualit à del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi 35%30%20% 2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l utenza interna/esterna 20% 15% 3. Flessibilit à e adattamento a compiti e problematiche mutevoli 15%10% 4. Capacit à e conoscenze professionali 15%20% 5. Capacit à organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilit à 10% 20% 6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative 5%10%15% Totale 100%

17 GIUDIZIODESCRITTORE PUNTI ECCELLENTE sono di particolare rilievo rispetto al livello di qualit à ed alle esigenze richieste; risultano ampiamente al di sopra della media osservabile nell articolazione organizzativa di riferimento e rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti anche in situazioni di particolare criticit à, complessit à e responsabilit à. 1 OTTIMO sono elevati rispetto al livello di qualit à ed alle esigenze richieste; risultano superiori alle attese rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti anche in situazioni talvolta critiche e complesse. 0.8 BUONO sono apprezzabili rispetto al livello di qualit à ed alle esigenze richieste; risultano pienamente adeguati al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti, di norma, senza necessit à di intervento e/o assistenza di superiori e/o colleghi. 0.6 DISCRETO sono soddisfacenti rispetto al livello di qualit à ed alle esigenze richieste; risultano mediamente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate e necessitano di essere rafforzati e consolidati; sono svolti con una autonomia limitata che necessita comunque di interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi. 0.4 SUFFICIENTE sono accettabili rispetto al livello di qualit à ed alle esigenze richieste ma necessitano comunque di miglioramento; risultano parzialmente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono svolti con frequenti interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi. 0.2 INSUFFICIENTE sono gravemente carenti rispetto al livello di qualit à ed alle esigenze richieste; risultano completamente inadeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate; necessitano di continui interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi. 0 Il sistema di valutazione della performance individuale (La scala di giudizio dei fattori comportamentali)

18 QUALITA RUOLO E FUNZIONICONTESTO La prima dimensione del descrittore fa riferimento all ambito qualitativo della prestazione. In tale ambito rientra quindi la valutazione del valore intrinseco della prestazione (competenze e comportamenti agiti) realizzata in termini qualitativi, quantitativi, di tempistica ecc … La seconda dimensione del descrittore fa riferimento alla valutazione della prestazione rispetto al ruolo (categoria contrattuale di appartenenza, mansioni esigibili e incarico attribuito) ed alle funzioni assegnate (connesse all attivit à di competenza all interno della struttura o Dipartimento) La terza dimensione del descrittore fa riferimento al contesto nel quale è svolta la prestazione con particolare riferimento alla eventuale criticit à e complessit à, responsabilit à ed alla necessit à di interventi e/o assistenza del superiore e/o dei colleghi. Il sistema di valutazione della performance individuale (Le dimensioni per la valutazione dei fattori comportamentali)

19 Gli obiettivi individuali (dirigenti e pos. org.) sono valutati in base alla seguente scala di giudizio: Grado di raggiungimento Percentuale di raggiungimento dell indicatore Punteggio Obiettivo non raggiuntoInferiore al 50%0 Obiettivo parzialmente raggiuntoTra il 50% e il 69%0.6 Obiettivo non pienamente raggiuntoTra il 70% e il 99%0,8 Obiettivo pienamente raggiuntoPari o superiore al 100%1 Il contributo del personale (A, B, C e D senza p.o.) all obiettivo collettivo collegato è valutato in base alla seguente scala di giudizio: Valutazione del contributo Punteggio Non adeguato0 Parzialmente adeguato0.6 Adeguato0.8 Determinante1.0 Il sistema di valutazione della performance individuale (La valutazione degli obiettivi individuali e collettivi)

20 Per calcolare l indice di differenziazione sar à utilizzata la formula dello scarto quadratico medio calcolato sui valori diversi da 100 che misura quanto le valutazioni si discostano dalla media delle valutazioni attribuite. Il sistema di valutazione della performance individuale (La differenziazione delle valutazioni)

21 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE 45% 55% ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DELLA STRUTTURA (monitoraggio trimestrale) - OBIETTIVO COLLETTIVO - COMPETENZE/COMPORTAMENTI Personale di cat. A,B,C, e D senza p.o. 16

22 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE 40% 60% Personale di cat. D - responsabile di pos. organizzativa 17 ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DELLA STRUTTURA (monitoraggio trimestrale) - OBIETTIVI INDIVIDUALI - COMPETENZE/COMPORTAMENTI

23 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE 20% 80% Personale dirigente 18 ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DEL DIPARTIMENTO (monitoraggio trimestrale) - OBIETTIVI INDIVIDUALI - COMPETENZE/COMPORTAMENTI

24 PREMIO CATEGORIE A, B, C, D PREMIO CATEGORIE A, B, C, D PREMIO DIRIGENTI PREMIO DIRIGENTI Perform. Organizzativa -dipartimentale Perform. Organizzativa -dipartimentale Perform. Individuale (per fasce di merito) -Obiettivi individuali -Competenze/Comportamenti Perform. Individuale (per fasce di merito) -Obiettivi individuali -Competenze/Comportamenti PREMIO RESPONSABILI P.O. PREMIO RESPONSABILI P.O. Perform. Organizzativa -di struttura Perform. Organizzativa -di struttura Perform. Individuale (per fasce di merito) -Obiettivi individuali -Competenze/Comportamenti Perform. Individuale (per fasce di merito) -Obiettivi individuali -Competenze/Comportamenti Perform. Organizzativa -di struttura Perform. Organizzativa -di struttura Perform. Individuale (per fasce di merito) -Contributo obiettivo collettivo -Competenze/Comportamenti Perform. Individuale (per fasce di merito) -Contributo obiettivo collettivo -Competenze/Comportamenti = = = Collegamento con il sistema incentivante

25 25 LEGGI BASSANINI RIFORMA PUBBLICO IMPIEGO ( D.Lgs 29/1993 D.Lgs 165/2001 e futuro nuovo codice della P.A.) DECRETO BRUNETTA (D.Lgs 150/2009) MANOVRE D.L. 78/2010 e successive

26 26 IL DIPENDENTE PUBBLICO SOGGETTO ORG.VO INTERNO CITTADINO PRESSIONE PUBBLICA OPINIONE REGOLE E CULTURA INTERNA

27 27 Il processo di riforma si è spesso limitato alla revisione dellarchitettura istituzionale e dellimpianto giuridico contrattuale Ciò non è sufficiente al cambiamento se non è accompagnato da un mutamento culturale profondo, condiviso e duraturo accompagnato da una contestuale revisione dei sistemi gestionali

28 28 I principi della riforma MISURAZIONE VALUTAZIONE PERFORMANCE TRASPARENZA PARTECIPAZIONECOOPERAZIONE ma per essere attuati occorre…. RESPONSABILITA

29 Le parole guida del sistema in Regione Liguria RESPONSABILITA COOPERAZIONE PARTECIPAZIONE Selettività e differenziazione delle valutazioni Assegnazione e misurazione obiettivi e risultati individuali e collettivi Riconoscimento risultati e contributo individuale Coinvolgimento di tutto il personale nella fase di definizione, monitoraggio e misurazione obiettivi Assegnazione e misurazione risultati collettivi Riconoscimento risultato collettivo (perf. org.va) Previsione di obiettivi collettivi Valutazione tra i fattori comportamentali (collaborazione e cooperazione)

30 30 IL SISTEMA PUO CONCILIARE I DUE ASPETTI ? SISTEMA PREMI/PUNIZIONI MOTIVAZIONI INTRINSECHE INCENTIVI PREMI CARRIERA COMPETIZIONE COINVOLGIMENTO RESPONSABILITA AUTONOMIA COOPERAZIONE

31 Le scelte organizzative implicite allavvio del sistema Direzione per obiettivi Organizzazione che si evolve dalle funzioni ai processi Ridefinizione dei compiti e mansioni nellorganizzazione del lavoro interna

32 I fattori soft che il sistema di valutazione deve sostenere La formazione e lapprendimento La partecipazione organizzativa La comunicazione e trasparenza La socializzazione organizzativa

33 I percorsi verso una riforma partecipata PERCORSO DI ADEGUAMENTO NORMATIVO E REGOLAMENTARE PERCORSO FORMATIVO PERCORSO DI COMUNICAZIONE E CONFRONTO INTERNO

34

35 Le azioni messe in campo Corsi di formazione sul nuovo sistema e sulle logiche della performance (edizioni speciali per i dirigenti) Corso di formazione specifico dedicato alle rappresentanze sindacali Confronto sindacale prima, durante e dopo Confronto con gli organi politici e lalta direzione prima, durante e dopo Sportello informativo aperto a tutto il personale prima e durante la fase di valutazione Comunicazione interna (circolari, guida al sistema, newsletter, spazio intranet) Reportistica finale che sarà comunicata a tutto il personale

36 36 LE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO PROCESSO DI CAMBIAMENTO paura e scarsa fiducia nel cambiamento non tutti gli stakeholders si attivano percezione di una scarsa coerenza tra principi e scelte organizzative relazioni e comunicazioni deboli e in parte conflittuali timore e inerzia organizzativa di una parte del management

37 37 quale direzione prendere con il supporto della formazione…. QUALITA COINVOLGIMENTO ADEMPIMENTI GERARCH IA INER ZIA INNOVAZIONE COINVOLGIMENTO PROCESSI QUALITA coinvolgere tutta lorganizzazione nel processo di definizione degli obiettivi e di successiva rendicontazione alla collettività (ruolo della dirigenza e del commitment politico) garantire equità, uniformità e trasparenza nellattuazione del processo di valutazione (i valutatori) rivedere i sistemi gestionali e di organizzazione del lavoro (coerenti con i principi e le logiche del sistema) attivare una pluralità di strumenti di incentivazione, non solo monetaria sviluppare lempowerment del personale e favorire il miglioramento continuo sostenere la partecipazione, la cooperazione e il lavoro di gruppo

38 38 Dobbiamo mettere il merito e l'impegno al centro delle politiche, perché valorizzare il merito non significa solo promuovere equità, significa promuovere crescita. (Giorgio Napolitano - 15 novembre 2011)


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