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Performance e Partecipazione Organizzativa

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Presentazione sul tema: "Performance e Partecipazione Organizzativa"— Transcript della presentazione:

1 Performance e Partecipazione Organizzativa
Palermo - 19 aprile 2012 Luca Nervi Servizio Valutazione, Controllo e Formazione Risorse Umane REGIONE LIGURIA

2 PRIMA DOPO IL D.LGS 150

3 L’applicazione della riforma:
Adempimento formale? o Scelta di cambiamento?

4 L.R. n. 59/2009 L.R. n.23/2010 Approvazione Sistema di misurazione
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE L.R. n. 59/2009 L.R. n.23/2010 Approvazione Sistema di misurazione e valutazione della performance D.G.R. 156 del Legge n. 15/2009 D.L.gs n. 150/2009

5 Legge Regionale 59/2009 Art. 2 (Principi generali), comma 1, lett. d):
Sistematica misurazione e valutazione della performance e dei risultati, dell’organizzazione nel suo insieme, dei diversi ambiti in cui la stessa si articola, dei dirigenti, finalizzata al miglioramento continuo. Art. 26 (Finalità), comma 1: La misurazione e la valutazione della performance sono finalizzate al miglioramento della qualità dei servizi offerti, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti in quadro di pari opportunità di diritti e doveri, di trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

6 Il ciclo della performance
PROGRAMMA DI GOVERNO IX LEGISLATURA PROGRAMMAZIONE REGIONALE MONITORAGGIO DEGLI OBIETTIVI E INTERVENTI CORRETTIVI DEFINIZIONE OBIETTIVI STRATEGICI E OPERATIVI MISURAZIONE, CONTROLLO E RENDICONTAZIONE RISULTATI RELAZIONE SULLA PERFORMANCE PIANO DELLA PERFORMANCE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE

7 PROGRAMMA DI GOVERNO IX LEGISLATURA DOCUMENTI PROGRAMMATICI
PIANO DELLA PERFORMANCE OBIETTIVI DELLE DIREZIONI E DIPARTIMENTI OBIETTIVI DELLE STRUTTURE DIRIGENZIALI OBIETTIVI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE OBIETTIVO COLLETTIVO AL QUALE COLLABORANO IN MISURA PREVALENTE I COLLABORATORI DI CAT. B, C e D (senza p.o.)

8 ALBERO DELLA PERFORMANCE 2011-2013 OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI
AREA STRATEGICA AMBITI DI INTERVENTO OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI Programmazione e gestione delle attività finalizzate all’erogazione degli aiuti allo sviluppo rurale con particolare riferimento alle imprese agricole singole o associate 1 - Ottimizzare la gestione del Piano di sviluppo rurale mediante la riorganizzazione locale e regionale delle funzioni in materia di agricoltura riattribuite alla Regione a causa della soppressione delle Comunità Montane AGRICOLTURA Programmazione e attuazione di attività per l’erogazione di servizi specialistici verso le imprese agricole e per la promozione dei prodotti tipici 1 – Aggiornare e ridefinire i servizi di informazione alle imprese agricole Attivazione di comportamenti relativi all’altra economia e agli stili di vita consapevoli 1 - Promuovere e divulgare i principi dell’altra economia e degli stili di vita consapevoli AMBIENTE Pianificazione della gestione della costa e del demanio fluviale 1 – Migliorare la tutela della costa e del demanio fluviale Pianificazione della gestione dei rifiuti 1 - Rielaborare la gestione dei rifiuti (definizione di criteri, linee guida e nuovo piano regionale) COMUNICAZIONE INFORMATIZZAZIONE Miglioramento della comunicazione esterna 1 - Migliorare in termini di efficacia le attività di comunicazione dell’Ente verso i cittadini Implementazione della informatizzazione sul territorio ligure 1 - Eliminare il digital divide territoriale nell’ambito del territorio ligure CULTURA E SPETTACOLO Programmazione e attuazione di interventi regionali diretti alla valorizzazione, fruizione e promozione dello spettacolo e del patrimonio culturale regionale 1 - Unificare gli strumenti regionali di promozione turistica e culturale e razionalizzare le modalità di valorizzazione della cultura con gli Enti Locali della Regione Liguria 1 - Razionalizzare e coordinare le procedure a sostegno delle politiche abitative e valorizzare il patrimonio ARTE 2 - Sostenere e coordinare i programmi di riqualificazione urbana in corso e promuovere nuovi programmi anche per piccoli comuni e segmenti sociali deboli EDILIZIA E RIQUALIFICAZIONE URBANA Riforma dell’azione regionale nel campo dell’abitare sociale e riqualificazione urbana 1 – Sostenere azioni a supporto delle politiche della casa e garantire efficienza attraverso l’informatizzazione delle procedure e il monitoraggio da parte degli Osservatori 2 - Promuovere il potenziamento degli interventi di edilizia scolastica anche attraverso la razionalizzazione e la valorizzazione del patrimonio Misure di sostegno per interventi di edilizia sociale e scolastica RISORSE COMUNITARIE E NAZIONALI Acquisizione delle risorse finanziarie europee e nazionali necessarie allo sviluppo del territorio ligure 1 - Acquisire tutte le risorse potenzialmente disponibili a livello europeo e nazionale per lo sviluppo del territorio ligure FEDERALISMO FISCALE Attuazione del federalismo fiscale 1 - Attuare la Governance del processo di federalismo fiscale a livello regionale 1 - Favorire l'accesso alla formazione con un costante miglioramento dei servizi erogati anche attraverso l'ottimizzazione dell'uso delle risorse disponibili su linee finanziarie diverse 2 - Migliorare ed implementare il sistema regionale di alta formazione SCUOLA E FORMAZIONE Sviluppo della programmazione formativa di qualità in funzione delle reali esigenze del mercato del lavoro Sviluppo del sistema regionale di istruzione e formazione e avvio di azioni di sostegno al diritto allo studio 1 – Sviluppare il sistema regionale di istruzione e formazione professionale (IFP) 2 - Programmare le azioni regionali finalizzate al sostegno del diritto allo studio scolastico/formativo e universitario INVESTIMENTI 1 – Migliorare l'efficienza della spesa regionale 2 - Attivare investimenti con risorse FAS - Programmi e Efficienza della spesa e degli investimenti regionali 1 – Accelerare e incrementare gli investimenti pubblici e privati per la realizzazione di infrastrutture nazionali e regionali anche ricercando nuove modalità di finanziamento 2 – Accelerare la progettazione e favorire l’approvazione di opere infrastrutturali di livello nazionale e regionale 3 – Adeguare e semplificare le norme regionali in materia di viabilità e di infrastrutture INFRASTRUTTURE Realizzazione delle opere infrastrutturali necessarie per lo sviluppo economico della Liguria Attivazione di politiche attive finalizzate al mantenimento occupazionale e all'inserimento/reinserimento nel mercato del lavoro 1 - Accrescere le capacità professionali dei lavoratori in una logica anticipatoria dei cambiamenti ed in particolare in situazioni di crisi economica con riflessi negativi sull'occupazione 2 - Migliorare le possibilità in inserimento e di reinserimento sul mercato del lavoro LAVORO Promozione della sicurezza sul lavoro e promozione dell'integrazione lavorativa degli immigrati regolari 1 - Promuovere l'adozione di comportamenti socialmente responsabili da parte di imprese e di enti 2 – Sostenere l’integrazione e l'inserimento lavorativo degli immigrati regolari mediante la realizzazione di corsi di lingua italiana ORGANIZZAZIONE Mantenimento dell'attuale equilibrio e solidità del bilancio 1 – Mantenere gli attuali indici di bilancio in un contesto di complessivi minori trasferimenti e tensioni sul mercato finanziario Miglioramento dell'organizzazione interna e della performance 1 - Attuare la revisione e l'implementazione dei sistemi di controllo e misurazione della performance 2 - Attuare la semplificazione delle procedure di gestione del rapporto di lavoro PORTI Potenziamento dell'offerta ed incremento della concorrenzialità dei porti liguri 1 – Accelerare i processi approvativi ed attuativi per i progetti strategici in materia di portualità Equilibrio economico nel settore sanitario regionale 1 - Garantire l'equilibrio economico finanziario nel settore sanitario regionale SALUTE 1 - Completare l'implementazione del Piano Sanitario Regionale 2 - Governare il tasso di ospedalizzazione Assistenza Ospedaliera 1 - Implementare il Piano di Prevenzione 2 - Implementare le attività del Dipartimento Cure Primarie Assistenza Territoriale e Socio Sanitaria 1 - Attuare il processo di semplificazione normativa, amministrativa e finanziaria 2 - Attuare le procedure e gli adempimenti per la soppressione e liquidazione delle Comunità Montane 3 - Attivare lo Sportello Unico delle Attività Produttive (SUAP) Semplificazione normativa e organizzativa SEMPLIFICAZIONE Razionalizzazione delle attività in materia di statistica degli osservatori e delle agenzie regionali 1 – Attuare il riposizionamento e la razionalizzazione delle attività della Statistica in attuazione della vigente normativa statale e regionale SOCIALE Attuazione del Piano Socio Sanitario Integrato e politiche di Terzo Settore 1 - Realizzare l'Integrazione Sociosanitaria 2 - Realizzare il percorso di riforma del T.U. terzo settore, informatizzare i registri del terzo settore,attivare progetti nazionali e internazionali condivisi Promozione della pratica sportiva (interazione tra enti istituzionali e tra pubblico e privato nel rispetto delle esigenze della cittadinanza ligure) SPORT 1 - Adeguare progressivamente l'impiantistica sportiva e sostenere l'animazione sportiva anche attraverso razionalizzazione degli interventi e ottimizzazione dell'uso delle risorse disponibili 1 - Sostenere l'economia regionale con particolare riferimento alle piccole e medie imprese (PMI) e alla loro internazionalizzazione 2 - Liberalizzare le attività e semplificare le procedure amministrative per le imprese SVILUPPO ECONOMICO Sviluppo delle imprese liguri 1 - Razionalizzare e migliorare, sotto il profilo paesistico-ambientale, gli attuali siti estrattivi, e attuare interventi per la trasformazione e riqualificazione dei siti dismessi 2 - Riqualificare le grandi città e valorizzare il patrimonio culturale ligure Qualificazione territoriale Riordino ed aggiornamento della pianificazione territoriale urbanistica regionale 1 - Sviluppare politiche territoriali del Piano Territoriale Regionale (P.T.R.) 2 - Attuare la revisione del Piano Territoriale di Coordinamento della Costa (PTC) con riduzione di nuovi porti turistici e impianti nautici minori TERRITORIO Riordino e semplificazione della legislazione urbanistico-edilizia-paesaggistica 1 - Predisporre il Testo unico delle leggi in materia urbanistico-edilizia-paesaggio (revisione e semplificazione delle leggi regionali vigenti) Razionalizzazione delle procedure amministrative e semplificazione dei rapporti con i territori e i cittadini 1 - Razionalizzare le procedure amministrative in materia di territorio TRASPORTI Riorganizzazione del Trasporto Pubblico Locale in conseguenza della riduzione delle risorse 1 - Riorganizzare il sistema del trasporto pubblico locale e regionale 2 - Emanare il Programma dei servizi pubblici locali 3 - Predisporre un Piano di microinfrastrutturazione TURISMO Programmazione e attuazione di iniziative finalizzate a favorire le presenze turistiche nella regione in particolare mediante il miglioramento qualitativo del prodotto turistico 1 - Valorizzare il prodotto turistico ligure con particolare riferimento alle strutture ricettive

9 SISTEMA DI MISURAZIONE
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Valorizzazione e responsabilizzazione sui risultati collettivi Rafforzamento della cooperazione e collaborazione interna PERFORMANCE INDIVIDUALE Riconoscimento dell’impegno individuale RISULTATI SU OBIETTIVI INDIVIDUALI COMPETENZE E COMPORTAMENTI

10 SINTESI PROCESSO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE
Organizzativa di Ente Verifica Intermed. (obiettivi Dir. Gen. Dirigenti) Monitor. Trimestr. Valutaz. Perform. Org. Relazione sulla Perform. (Giunta Reg.) Performance Organizzativa Dipartimentale Performance Organizzativa di Struttura Piano della Performance Obiettivi di Ente Obiettivi Direzioni e Dipartimenti Obiettivi Struttura (70%) Obiettivi Posizioni Organizzative (60%) Obiettivi Collettivi ABCD (30%) O.I.V. Valutaz. Perform. Indiv. Sistema Incentivante erogazione compensi GIUNTA REG. DIR. GEN. DIRIGENTI POS. ORG. A,B,C,D Proposta O.I.V. Valutaz. alla G.R. Competenze Comportamenti (30%) Competenze Comportamenti (40%) Competenze Comportamenti (70%) Graduat. in fasce di merito Perf. Org. Perf. Indiv. Richiesta revisione valutaz. SINTESI PROCESSO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE

11 Le finalità Evidenziare e premiare il contributo individuale di tutti i dipendenti regionali rispetto agli obiettivi dell’Amministrazione e della struttura organizzativa di appartenenza; Definire e comunicare che cosa ci si attende, in termini di obiettivi, risultati e comportamenti, dal personale regionale; Promuovere il valore del lavoro pubblico, l’integrazione e la cooperazione all’interno delle strutture organizzative regionali; Promuovere l’orientamento al risultato, la responsabilizzazione, l’innovazione e il miglioramento continuo dei processi e delle attività; Supportare le politiche di sviluppo del personale (carriera, formazione, crescita professionale, organizzazione del lavoro) Contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole e promuovere una corretta ed equa gestione delle risorse umane.

12 Le modalità A) La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale dirigente è collegata: al raggiungimento di specifici obiettivi individuali corredati di appositi indicatori di performance; alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacità di gestione e valutazione dei propri collaboratori. B) La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale non dirigente è collegata: al raggiungimento di specifici obiettivi individuali nel caso di personale di categoria D con responsabilità di vice dirigenza e posizione organizzativa; al contributo dimostrato nel raggiungimento di obiettivi collettivi assegnati nell’ambito della struttura di appartenenza nel caso di personale senza diretta responsabilità di posizione organizzativa; alla qualità del contributo assicurato alla performance della struttura, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi;

13 Personale non dirigente
Il sistema di valutazione della performance individuale (I fattori comportamentali) Dirigenti Personale non dirigente 1. Affidabilità, autonomia e orientamento al risultato 1. Qualità del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi 2. Capacità organizzativa e di programmazione 2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l’utenza interna/esterna. 3. Gestione, valutazione e sviluppo collaboratori (solo per dirigenti con direzione di struttura) (Nell’ambito di tale fattore viene valutato il grado di differenziazione delle valutazioni effettuate dal dirigente) 3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli 4. Relazione, cooperazione e integrazione 4. Capacità e conoscenze professionali 5. Competenze tecniche 5. Capacità organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilità 6. Miglioramento, innovazione e gestione del cambiamento 6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative

14 Indicatori-guida da considerare nella formulazione del giudizio
TABELLA N. 3 “Competenze e Comportamenti per la valutazione del personale di cat. A, B, C e D con o senza posizione organizzativa (compresa vicedirigenza) Il sistema prevede sei fattori di valutazione delle competenze e comportamenti: Fattori valutativi Descrizione Indicatori-guida da considerare nella formulazione del giudizio 1. Qualità del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi. Qualità della prestazione in termini di accuratezza, precisione, tempestività, rispondenza alle finalità e/o agli obiettivi della struttura anche in relazione al miglioramento della qualità del servizio reso all’utenza interna/esterna e all’effettiva quantità del lavoro svolto in relazione ai compiti/obiettivi affidati. Capacità del dipendente di impegnarsi con continuità nell’espletamento dei compiti affidati anche in termini di presenza effettiva e di partecipare attivamente al processo lavorativo in cui è inserito rispettando regole e direttive. Qualità del lavoro svolto ed assenza/presenza di errori. Carico di lavoro effettivamente sostenuto tenendo presente la complessità e difficoltà del compito/obiettivo affidato ed il tempo impiegato. Eventuali carichi di lavoro aggiuntivi rispetto ad altri dipendenti di pari categoria/incarico. Tempi di svolgimento dei compiti/obiettivi affidati e rispetto di eventuali termini e scadenze. Corrispondenza del contenuto del lavoro svolto con le direttive impartite e conformità alle procedure/regole pertinenti l’attività interessata. Assenza/presenza di reclami giustificati da parte dell’utenza esterna/interna. Presenza di encomi e note di merito esterne. Partecipazione ai processi lavorativi in termini di iniziative, proposte e costanza di impegno. Osservanza delle regole e delle disposizioni organizzative impartite. Presenza effettiva in servizio, rispetto dell’orario di lavoro e tasso di assenteismo. 2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l’utenza interna/esterna. Capacità del dipendente di collaborare e cooperare efficacemente con il dirigente e con i colleghi, garantire disponibilità al lavoro di gruppo, integrarsi positivamente nel contesto lavorativo anche in termini di rapporti con gli utenti interni/esterni. Comprensione e interpretazione delle esigenze dell’utenza interna/esterna. Disponibilità e impegno alla partecipazione a lavori di gruppo. Assenza/presenza di conflitti con il restante personale della struttura. Assenza/presenza di reclami/lamentele giustificate da parte dell’utenza esterna/interna e di personale di altre strutture. Disponibilità a diffondere nell’ambito della struttura le conoscenze/informazioni necessarie allo svolgimento dell’attività nei tempi e modi appropriati.

15 3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli.
Capacità di adattarsi con efficacia a situazioni e compiti diversi e mutevoli nel tempo garantendo la necessaria flessibilità rispetto alle esigenze funzionali ed organizzative della struttura di appartenenza Disponibilità a svolgere compiti diversi ed a garantire il proprio contributo anche ad attività non di specifica competenza. Accettazione di cambiamenti funzionali ed organizzativi nell’ambito della struttura/area di lavoro di riferimento. Disponibilità all’utilizzo di nuove metodologie di lavoro e strumentazioni anche informatiche. 4. Capacità e conoscenze professionali. Competenze/conoscenze ed abilità di tipo professionale dimostrate dal dipendente nell’espletamento dei compiti affidati. Propensione all’arricchimento professionale anche mediante l’aggiornamento e l’approfondimento delle materie di competenza. Livello di conoscenza ed abilità professionale dimostrata nell’ambito dei compiti/incarichi affidati senza bisogno dell’intervento del diretto superiore. Esperienza professionale acquisita precedentemente e applicata nell’ambito dei compiti/incarichi affidati. Presenza di riconoscimenti esterni alle attività svolte. Partecipazione ad iniziative di aggiornamento, formazione e specializzazione nelle materie di competenza, anche su iniziativa personale. Applicazione all’attività di competenza delle conoscenze acquisite mediante interventi formativi. 5. Capacità organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilità. Capacità del dipendente di organizzare in modo autonomo ed efficace la propria attività anche con riguardo alla gestione dei tempi di lavoro ed al rispetto delle scadenze, all’individuazione delle priorità operative, all’affidabilità gestionale delle attività assegnate, all’assunzione di particolari responsabilità nell’ambito delle mansioni attribuite. Efficace gestione del proprio lavoro e/o di quello degli eventuali collaboratori, risorse e strumentazioni assegnate, individuazione delle priorità e programmazione del lavoro anche senza l’intervento dei diretti superiori. Propensione a farsi carico, di propria iniziativa, delle esigenze createsi nel corso dell’attività e ad assumersi responsabilità e prendere decisioni nell’ambito delle mansioni attribuite.

16 Fattori di valutazione Peso per categoria di personale
6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative. Capacità di risoluzione delle problematiche affrontate ed all’iniziativa e disponibilità del dipendente di proporre soluzioni di innovazione, semplificazione e miglioramento delle procedure ed attività nell’ambito delle funzioni affidate. Livello di analisi, risoluzione e verifica delle problematiche dimostrato nei compiti affidati, anche senza l’intervento dei superiori. Proposizione di modifiche migliorative e soluzioni di innovazione e di semplificazione ai processi lavorativi ai quali si partecipa. TABELLA N. 4 “Ponderazione dei fattori valutativi per categoria di personale Fattori di valutazione Peso per categoria di personale cat. A, B, C cat. D senza p.o. vice dirigenti e cat. D con p.o. 1. Qualità del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi 35% 30% 20% 2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l’utenza interna/esterna 15% 3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli 10% 4. Capacità e conoscenze professionali 5. Capacità organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilità 6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative 5% Totale 100%

17 Il sistema di valutazione della performance individuale (La scala di giudizio dei fattori comportamentali) GIUDIZIO DESCRITTORE PUNTI ECCELLENTE sono di particolare rilievo rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano ampiamente al di sopra della media osservabile nell’articolazione organizzativa di riferimento e rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti anche in situazioni di particolare criticità, complessità e responsabilità. 1 OTTIMO sono elevati rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano superiori alle attese rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti anche in situazioni talvolta critiche e complesse. 0.8 BUONO sono apprezzabili rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano pienamente adeguati al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono garantiti, di norma, senza necessità di intervento e/o assistenza di superiori e/o colleghi. 0.6 DISCRETO sono soddisfacenti rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano mediamente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate e necessitano di essere rafforzati e consolidati; sono svolti con una autonomia limitata che necessita comunque di interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi. 0.4 SUFFICIENTE sono accettabili rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste ma necessitano comunque di miglioramento; risultano parzialmente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate; sono svolti con frequenti interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi. 0.2 INSUFFICIENTE sono gravemente carenti rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano completamente inadeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate; necessitano di continui interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi.

18 Il sistema di valutazione della performance individuale (Le dimensioni per la valutazione dei fattori comportamentali) QUALITA’ RUOLO E FUNZIONI CONTESTO La prima dimensione del descrittore fa riferimento all’ambito qualitativo della prestazione. In tale ambito rientra quindi la valutazione del valore intrinseco della prestazione (competenze e comportamenti agiti) realizzata in termini qualitativi, quantitativi, di tempistica ecc… La seconda dimensione del descrittore fa riferimento alla valutazione della prestazione rispetto al ruolo (categoria contrattuale di appartenenza, mansioni esigibili e incarico attribuito) ed alle funzioni assegnate (connesse all’attività di competenza all’interno della struttura o Dipartimento) La terza dimensione del descrittore fa riferimento al contesto nel quale è svolta la prestazione con particolare riferimento alla eventuale criticità e complessità, responsabilità ed alla necessità di interventi e/o assistenza del superiore e/o dei colleghi.

19 Il sistema di valutazione della performance individuale (La valutazione degli obiettivi individuali e collettivi) Gli obiettivi individuali (dirigenti e pos. org.) sono valutati in base alla seguente scala di giudizio: Grado di raggiungimento Percentuale di raggiungimento dell’indicatore Punteggio Obiettivo non raggiunto Inferiore al 50% Obiettivo parzialmente raggiunto Tra il 50% e il 69% 0.6 Obiettivo non pienamente raggiunto Tra il 70% e il 99% 0,8 Obiettivo pienamente raggiunto Pari o superiore al 100% 1 Il contributo del personale (A, B, C e D senza p.o.) all’obiettivo collettivo collegato è valutato in base alla seguente scala di giudizio: Valutazione del contributo Punteggio Non adeguato Parzialmente adeguato 0.6 Adeguato 0.8 Determinante 1.0

20 Il sistema di valutazione della performance individuale (La differenziazione delle valutazioni)
Per calcolare l’indice di differenziazione sarà utilizzata la formula dello scarto quadratico medio calcolato sui valori diversi da 100 che misura quanto le valutazioni si discostano dalla media delle valutazioni attribuite.

21 Personale di cat. A,B,C, e D senza p.o.
ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DELLA STRUTTURA (monitoraggio trimestrale) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 45% Personale di cat. A,B,C, e D senza p.o. OBIETTIVO COLLETTIVO COMPETENZE/COMPORTAMENTI PERFORMANCE INDIVIDUALE 55% 16

22 Personale di cat. D - responsabile di pos. organizzativa
ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DELLA STRUTTURA (monitoraggio trimestrale) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 40% Personale di cat. D - responsabile di pos. organizzativa OBIETTIVI INDIVIDUALI COMPETENZE/COMPORTAMENTI PERFORMANCE INDIVIDUALE 60% 17

23 Personale dirigente ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DEL DIPARTIMENTO
(monitoraggio trimestrale) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 20% Personale dirigente OBIETTIVI INDIVIDUALI COMPETENZE/COMPORTAMENTI PERFORMANCE INDIVIDUALE 80% 18

24 Collegamento con il sistema incentivante
Perform. Organizzativa dipartimentale Perform. Individuale (per fasce di merito) Obiettivi individuali Competenze/Comportamenti PREMIO DIRIGENTI = + Perform. Individuale (per fasce di merito) Obiettivi individuali Competenze/Comportamenti PREMIO RESPONSABILI P.O. Perform. Organizzativa di struttura + = Perform. Individuale (per fasce di merito) Contributo obiettivo collettivo Competenze/Comportamenti PREMIO CATEGORIE A, B, C, D Perform. Organizzativa di struttura = +

25 DECRETO BRUNETTA (D.Lgs 150/2009)
LEGGI BASSANINI DECRETO BRUNETTA (D.Lgs 150/2009) RIFORMA PUBBLICO IMPIEGO (D.Lgs 29/1993 D.Lgs 165/2001 e futuro nuovo codice della P.A.) “MANOVRE” D.L. 78/2010 e successive 25 25

26 IL DIPENDENTE PUBBLICO
SOGGETTO ORG.VO INTERNO PRESSIONE PUBBLICA OPINIONE REGOLE E CULTURA INTERNA CITTADINO

27 Il processo di riforma si è spesso limitato alla revisione dell’architettura istituzionale e dell’impianto giuridico contrattuale Ciò non è sufficiente al cambiamento se non è accompagnato da un mutamento culturale profondo, condiviso e duraturo accompagnato da una contestuale revisione dei sistemi gestionali 27 27

28 I principi della riforma
TRASPARENZA MISURAZIONE VALUTAZIONE PERFORMANCE ma per essere attuati occorre…. PARTECIPAZIONE COOPERAZIONE RESPONSABILITA’ 28 28

29 Le parole guida del sistema in Regione Liguria
Selettività e differenziazione delle valutazioni Assegnazione e misurazione obiettivi e risultati individuali e collettivi Riconoscimento risultati e contributo individuale RESPONSABILITA’ Coinvolgimento di tutto il personale nella fase di definizione, monitoraggio e misurazione obiettivi Assegnazione e misurazione risultati collettivi PARTECIPAZIONE Riconoscimento risultato collettivo (perf. org.va) Previsione di obiettivi collettivi Valutazione tra i fattori comportamentali (collaborazione e cooperazione) COOPERAZIONE

30 IL SISTEMA PUO’ CONCILIARE I DUE ASPETTI ?
SISTEMA PREMI/PUNIZIONI MOTIVAZIONI INTRINSECHE INCENTIVI PREMI CARRIERA COMPETIZIONE COINVOLGIMENTO RESPONSABILITA’ AUTONOMIA COOPERAZIONE 30 30

31 Le scelte organizzative implicite all’avvio del sistema
Direzione per obiettivi Organizzazione che si evolve dalle funzioni ai processi Ridefinizione dei compiti e mansioni nell’organizzazione del lavoro interna

32 I fattori “soft” che il sistema di valutazione deve sostenere
La partecipazione organizzativa La comunicazione e trasparenza La formazione e l’apprendimento La socializzazione organizzativa

33 I “percorsi” verso una riforma partecipata
PERCORSO DI ADEGUAMENTO NORMATIVO E REGOLAMENTARE PERCORSO FORMATIVO PERCORSO DI COMUNICAZIONE E CONFRONTO INTERNO

34

35 Le azioni messe in campo
Corsi di formazione sul nuovo sistema e sulle logiche della performance (edizioni speciali per i dirigenti) Corso di formazione specifico dedicato alle rappresentanze sindacali Confronto sindacale prima, durante e dopo Confronto con gli organi politici e l’alta direzione prima, durante e dopo Sportello informativo aperto a tutto il personale prima e durante la fase di valutazione Comunicazione interna (circolari, guida al sistema, newsletter, spazio intranet) Reportistica finale che sarà comunicata a tutto il personale

36 LE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO
paura e scarsa fiducia nel cambiamento non tutti gli stakeholders si attivano percezione di una scarsa coerenza tra principi e scelte organizzative PROCESSO DI CAMBIAMENTO relazioni e comunicazioni deboli e in parte conflittuali timore e inerzia organizzativa di una parte del management 36

37 quale direzione prendere con il supporto della formazione….
PROCESSI quale direzione prendere con il supporto della formazione…. ADEMPIMENTI QUALITA’ QUALITA’ coinvolgere tutta l’organizzazione nel processo di definizione degli obiettivi e di successiva rendicontazione alla collettività (ruolo della dirigenza e del commitment politico) garantire equità, uniformità e trasparenza nell’attuazione del processo di valutazione (i valutatori) rivedere i sistemi gestionali e di organizzazione del lavoro (coerenti con i principi e le logiche del sistema) attivare una pluralità di strumenti di incentivazione, non solo monetaria sviluppare l’empowerment del personale e favorire il miglioramento continuo sostenere la partecipazione, la cooperazione e il lavoro di gruppo GERARCH IA COINVOLGIMENTO COINVOLGIMENTO ZIA INER INNOVAZIONE 37 37

38 (Giorgio Napolitano - 15 novembre 2011)
“Dobbiamo mettere il merito e l'impegno al centro delle politiche, perché valorizzare il merito non significa solo promuovere equità, significa promuovere crescita”. (Giorgio Napolitano - 15 novembre 2011) 38


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