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Conciliazione famiglia-lavoro: opportunità e benefici Elena Zuffada Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) – Direttore.

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Presentazione sul tema: "Conciliazione famiglia-lavoro: opportunità e benefici Elena Zuffada Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) – Direttore."— Transcript della presentazione:

1 Conciliazione famiglia-lavoro: opportunità e benefici Elena Zuffada Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) – Direttore Divisione Public Management

2 Sommario 1. La conciliazione famiglia-lavoro 2. Le diverse prospettive 3. Il perimetro e le leve della conciliazione 4. Conciliare conviene: le esperienze 5. Come attuare un programma di conciliazione 6. La rete come modello organizzativo 7. La cultura della rete

3 La conciliazione famiglia-lavoro: introduzione al tema Origine del termine (dal latino cum e calare) Anni 90: attenzione al tema Oggi: leva strategica di sviluppo e competitività 3

4 Rendere compatibile la sfera lavorativa con quella familiare, consentendo a ciascun individuo di vivere al meglio i molteplici ruoli che gioca all'interno di società sempre più complesse. Una definizione di conciliazione famiglia - lavoro 4

5 La famiglia è una risorsa dal punto di vista sociale ed economico DonnaIndividuoFamiglia Pari opportunità Work life balance Benessere organizzativo Diversity management Conciliazione Occorre superare la femminilizzazione della conciliazione

6 Sommario 1. La conciliazione famiglia-lavoro 2. Le diverse prospettive 3. Il perimetro e le leve della conciliazione 4. Conciliare conviene: le esperienze 5. Come attuare un programma di conciliazione 6. La rete come modello organizzativo 7. La cultura della rete

7 La prospettiva del lavoratore: il fabbisogno di conciliazione Secondo le teorie organizzative tre sono i principali filoni di conflitto: -time based, quando il tempo necessario per adempiere gli obblighi di un dominio è consumato dalle attività relative allaltro dominio -strain based, quando la tensione relativa ad un ambito agisce come ostacolo ad unefficace esigenza alle risposte dellaltro -behaviour based, quando il comportamento in un dominio non può essere reso coerente con il comportamento richiesto nellaltro dominio

8 per chi Quando e per chi il contrasto è più elevato? Per le madri: - periodo della maternità con rischio di esclusione e difficoltà di rientro - ordinaria cura dei figli e gestione delle emergenze Per assistenza a disabili o portatori di gravi patologie Per assistenza ad anziani Per ordinarie attività familiari

9 Conflitto di ruolo

10 La prospettiva dellazienda Diverse classi di aziende (imprese, PA, ONP) Mutamenti rilevanti dello scenario : o Aumento della pressione competitiva o Riduzione drastica delle risorse disponibili o Valorizzazione del capitale umano come leva strategica per la continuità e lo sviluppo

11 Il capitale umano come risorsa strategica - Dalle teorie motivazionali alla concezione collaborativa e non antagonista del lavoro - Il soggetto economico, il benessere dei lavoratori e il contemperamento degli interessi - Lattenzione ai risultati sociali come dimensione rilevante dei risultati aziendali e la responsabilità sociale

12 Circuiti di successo Successo reddituale Successo competitivo Successo sociale Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)

13 La ragione dessere dellimpresa Soddisfacimento delle attese sociali Attrazione delle risorse con certe prospettive di ricompensa Soddisfacimento dei bisogni del mercato Produzione di adeguati flussi di reddito Produzione di un sistema di prodotto competitivo Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)

14 14 I sistemi di valorizzazione del personale PASSATOFUTURO SVILUPPO Politiche retributive e di carriera fondate sulla presenza Incentivi monetari per la produttività GESTIONE Flessibilità Benessere organizzativo Competenze Senso di appartenenza Commitment

15 Sommario 1. La conciliazione famiglia-lavoro 2. Le diverse prospettive 3. Il perimetro e le leve della conciliazione 4. Conciliare conviene: le esperienze 5. Come attuare un programma di conciliazione 6. La rete come modello organizzativo 7. La cultura della rete

16 Mappa delle leve di conciliazione SERVIZI Cura Time Saving CULTURA ORGANIZZAZIONE FINANZA CONCILIAZIONE FAMIGLIA- LAVORO Luoghi di lavoro Tempi di lavoro Formazione Comunica zione RetribuzioneBenefit 16

17 Le leve: organizzazione del lavoro Orario di lavoro Meccanismi di coinvolgimento dei lavoratori nellorganizzazione dellorario di lavoro Sistemi di flessibilità dellorario di lavoro Sistemi di regolamentazione flessibile delle pause Meccanismi di scelta dei periodi di ferie ed esigenze familiari … Luogo di lavoro Sistemi di decentralizzazione del luogo di lavoro Trasferimenti interni in considerazione delle condizioni abitative Possibilità di telelavoro … ORGANIZZAZIONE CONCILIAZIONE FAMIGLIA- LAVORO Luoghi di lavoro Tempi di lavoro 17

18 Le leve: la cultura aziendale Comunicazione Integrazione dellimportanza della famiglia nella comunicazione interna/esterna Raccolta di proposte per lassunzione di responsabilità familiari da parte dei/delle collaboratori/collaboratrici … Formazione Sensibilizzazione dei dirigenti alle problematiche relative alla conciliazione famiglia lavoro Importanza della competenza relazionale nella selezione e nella promozione dei dirigenti Percorsi di formazione sulla gestione delle difficoltà familiari … CULTURA CONCILIAZIONE FAMIGLIA- LAVORO Formazione Comunica zione 18

19 Le leve: finanziaria Retribuzione Meccanismi per assicurare la conformità della retribuzione alla situazione familiare Possibilità di orari straordinari Stabilizzazione del lavoro precario … Benefit Gestione dei benefits destinati a sostenere una migliore conciliabilità famiglia e lavoro Attribuzione di borse di studio Previsione di meccanismi di supporto finanziario in caso di necessità o in situazioni particolari … FINANZA CONCILIAZIONE FAMIGLIA- LAVORO RetribuzioneBenefit 19

20 Le leve: i servizi Servizi di cura Servizi di supporto alla ricerca di servizi di cura dei figli o degli anziani Servizi di supporto alla gestione delle emergenze e delle malattie di figli e anziani Servizi di supporto alla cura dei figli e degli anziani presso il luogo di lavoro … Servizi di time saving Messa a disposizione di numeri verdi, reti intranet o gruppi di lavoro indirizzati a fornire supporto (informativo e psicologico) ai lavoratori con problemi di conciliazione tra vita lavorativa e famiglia Servizi di disbrigo pratiche … SERVIZI Cura Time Saving CONCILIAZIONE FAMIGLIA- LAVORO 20

21 Sommario 1. La conciliazione famiglia-lavoro 2. Le diverse prospettive 3. Il perimetro e le leve della conciliazione 4. Conciliare conviene: le esperienze 5. Come attuare un programma di conciliazione 6. La rete come modello organizzativo 7. La cultura della rete

22 Principali benefici attesi per i lavoratori Miglioramento del clima aziendale Maggiore condivisione della mission aziendale Incremento del rapporto di fiducia tra dipendenti e manager Aumento della motivazione del dipendente Riduzione dello stress Incremento delle performance dei dipendenti Maggiore partecipazione ai processi aziendali Sviluppo di capacità e competenze Aumento della produttività Miglioramento della qualità dei collaboratori Capacità di attrarre talenti Riduzione del turnover La conciliazione in azienda: una scelta win-win 22

23 Principali benefici attesi per lazienda Miglioramento delle performance finanziarie, delle vendite e del valore generato a favore degli azionisti Rafforzamento dellimmagine aziendale Incremento del livello di soddisfazione dei lavoratori Riduzione dei tassi di assenteismo, delle ore di straordinario e dei ritardi Sviluppo della capacità di attrarre e trattenere talenti Diminuzione del turnover Miglioramento del livello di produttività aziendale Riduzione dei costi aziendali di formazione al rientro dai congedi 23 La conciliazione in azienda: una scelta win-win

24 I benefici possono essere: Economici (benefici tangibili: incrementi di produttività) Motivazionali (nellottica di rinsaldare il legame con lazienda) Reputazionali (incremento della stima che gli stakeholders - clienti, fornitori, partner, associazioni di categoria - nutrono verso lazienda. Nel contesto di una PA da tenere presente il consenso)

25 Strumenti aziendali e rapporto costi/benefici STRUMENTOPROCONTRO Asilo nido aziendaleRiduzione assenteismo; migliore capacità di reclutamento; Costi di struttura; Costi del personale; Costi di manutenzione; Costi di strumentazione Congedi o permessi per assistere un familiare malato Riduzione assenteismo; migliore immagine aziendale; migliore retention e riduzione turnover; aumento commitment; riduzione costi straordinari Costi di riorganizzazione dei carichi di lavoro; Ricerca di eventuali sostituti + training Formazione/informazione durante il periodo di congedo facoltativo per maternità Migliore retention e riduzione turnover; Costi del personale; costi di strumentazione Organizzazione di presa e consegna presso lazienda di servizi di lavanderia Migliore immagine aziendaleCosti di struttura; Costi del personale

26 Strumenti aziendali e rapporto costi/benefici STRUMENTOPROCONTRO Mensa take awayRiduzione assenteismo; migliore capacità di reclutamento Costi di struttura; Costi del personale; Costi di manutenzione Convenzione per visite specialistiche o per servizi di prevenzione sanitaria Riduzione assenteismo; migliore immagine aziendale; migliore retention e riduzione turnover; riduzione richieste di permessi straordinari Costi di struttura; costi del personale; costo del servizio TelelavoroMigliore retention e riduzione turnover; Inefficienze organizzative; costi di connettività Flessibilità nellorario di ingresso e uscita dal lavoro Migliore immagine aziendaleCosti di trasporto; Costi del personale; inefficienze organizzative Servizi di consulenza fiscale, legale, assicurativa Migliore immagine aziendale; riduzione costi per straordinari Costi di struttura; Costi personale Aspettativa facoltativa per maternità Riduzione assenteismoCosti di riorganizzazione dei carichi di lavoro; ricerca eventuali sostituti + training

27 Alcune esperienze STRUMENTOAziendaBenefici Telelavoro American ExpressAmerican Express had $40 million in increased sales productivity when it introduced telecommuting Cisco Virtual Office CiscoMaggiore produttivita' derivante dal migliorato clima aziendale, espressione dei valori Cisco. Enorme risparmio di denaro per riduzione dei viaggi di lavoro, grazie alle tecnologie di meeting da remoto e di telepresenza Cisco. Asilo nido aziendale e servizi per lassistenza ai bambini Bristol Myers SquibbA study of users of the Bristol Myers Squibb child care centers showed that they had a deeper commitment to the company and felt more positive about their relationship with their supervisors Programma di pronto intervento per emergenze nellassistenza ai bambini KPMGA study of clients of the KPMG Emergency back-up child-care program, for example, showed that offering employees childcare yielded a 125% ROI (return on investment) within 6 months of implementation. By the fourth year, the ROI was a whopping 521%.

28 Alcune esperienze Flessibilità nellorario di ingresso e uscita dal lavoro: Settimana di lavoro compressa Hewlett PackardIncremento del numero di transazioni giornaliere (200%) Riduzione degli straordinari (50%) Raddoppio della produttività Orario flessibile UPSRiduzione del turnover dal 50% al 6% Utilizzo part- time e job sharing Cooperative Formula ServiziDiminuzione del turnover dal 40% al 14% in 3 anni Programma di prevenzione sanitaria Johnson & JohnsonRisparmio di 225$/anno per dipendente per trattamenti ospedalieri e visite Servizi di trasporto per fruizione programmi estivi per i figli dei dipendenti Confezioni di MatelicaRiduzione assenteismo del 27,3% rispetto allanno precedente, con elevato gradimento

29 Alcune esperienze STRUMENTOAziendeBenefici Sostegni specifici e benefits: servizio stiroamico Anna Josè ParrucchiereMiglioramento clima aziendale Lavoro a domicilio anche nella produzione dal 1970 VictorinoxNo perdita know-how e possibilità di reinserimento facile

30 Sommario 1. La conciliazione famiglia-lavoro 2. Le diverse prospettive 3. Il perimetro e le leve della conciliazione 4. Conciliare conviene: le esperienze 5. Come attuare un programma di conciliazione 6. La rete come modello organizzativo 7. La cultura della rete

31 Come attuare un programma di conciliazione Cultura aziendale forte e condivisa resistenze dei lavoratori …..misurazione dei risultati e non della presenza Analisi accurata dei bisogni dei dipendenti Programmi di formazione dedicati ai manager Coinvolgimento dei dipendenti nella progettazione Monitoraggio costante delle iniziative Valutazione dei risultati Comunicazione delle iniziative e dei risultati Network come strategia e modello di governance 31

32 Condizioni rilevanti Diffondere in modo capillare sensibilità e cultura Passare dai principi alle azioni Investire di grande responsabilità il vertice aziendale (gli amministratori) e in modo diffuso i dirigenti/responsabili

33 Il ruolo della Pubblica Amministrazione nelle politiche di conciliazione famiglia lavoro La Pubblica Amministrazione può assumere un duplice ruolo: Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro per i propri dipendenti (focus interno) Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro per lintera comunità (focus esterno) Inoltre… Sensibilizzare la comunità locale sul tema della conciliazione 33

34 La prospettiva della PA come regia per lo sviluppo del territorio Azioni di welfare aziendale Sussidiarietà Integrazione Politiche pubbliche di welfare Rete

35 I soggetti della rete territoriale per la conciliazione in Lombardia Regione Cons. di Parità Ufficio scolastic o terr. Assoc.m o familiare Terzo settore OO.SS. Associaz. datoriali e di categoria Camere di Commercio Comuni Aziende ospedaliere ASL Provincia Aziende Università ……..

36 Sommario 1. La conciliazione famiglia-lavoro 2. Le diverse prospettive 3. Il perimetro e le leve della conciliazione 4. Conciliare conviene: le esperienze 5. Come attuare un programma di conciliazione 6. La rete come modello organizzativo 7. La cultura della rete

37 Il concetto di rete: definizioni … trama di relazioni non competitive che connette entità istituzionalmente diverse, senza intaccarne lautonomia formale e in assenza di una direzione e di un controllo unitario. Parliamo di forme di organizzazione basate sulla cooperazione e il coordinamento tra imprese o altre organizzazioni che si trovano sotto condizioni di interdipendenza. [G. Soda – Reti tra imprese] sistema di riconoscibili e multiple connessioni entro cui operano nodi ad alto livello di autoregolazione, capaci di operare fra loro in vista di fini comuni e di risultati condivisi. [Butera, 1990 / E. Bartezzaghi, M. Sassatelli – Migliorare le reti di fornitura ] Rete come creazione di conoscenza

38 Lo sviluppo di modelli a rete come modalità di creazione del valore Relazioni fra due o più unità economiche distinte, indipendenti e giuridicamente autonome nelle quali ciascuna delle parti trova più agevole il conseguimento dei propri fini in presenza di fini divergenti ma interessi convergenti o comuni ciascuno partecipa allo sviluppo di processi congiunti di creazione del valore

39 Strumentalità rispetto al conseguimento dei propri fini e alleconomicità convergenza di interessi e valutazione di reciproca convenienza economica…no obbligatorietà ( da dominanza) dagli scambi i rapporti non si regolano in base al prezzo e cè una maggiore incidenza sulla sfera di autonomia concorso alla realizzazione di un obiettivo comune, corresponsabilità sul raggiungimento di risultati (segue)

40 Esigenza dettata da: la distribuzione di risorse fra pubblico e privato lo richiede rivisitazione del concetto di interesse pubblico affermazione del principio di responsabilità sociale dellimpresa affermazione del principio di sussidiarietà strategie di aggregazione Sviluppo dei modelli a rete

41 Esigenza dettata da: decentramento delle funzioni ed esigenza di risposte integrate ai bisogni diffusione di logiche di competizione collaborativa network interistituzionali per erogazione servizi benchmarking come strumento di apprendimento organizzativo Sviluppo dei modelli a rete (segue)

42 Le reti inter-organizzative Le reti inter-organizzative sono campi strutturati di relazioni di scambio - economico, politico, culturale - fra organizzazioni funzionalmente interdipendenti. Le reti possono costituirsi intorno a: interessi economici condivisi da attori organizzativi omogenei per settore o territorio (reti di impresa); bisogni sociali condivisi da attori, che stabiliscono rapporti di aiuto reciproco (reti di solidarietà); politiche pubbliche che coinvolgono diversi attori pubblici e privati, interessi economici e bisogni sociali (reti di policy);

43 La cultura della rete Le relazioni di rete sono influenzate da fattori culturali: linguaggio comune, che consente di comunicare in modo rapido ed economico; riconoscimento reciproco delle competenze e del ruolo svolto da ciascuno dei partner; fiducia reciproca, costruita in base a precedenti esperienze di collaborazione che hanno provato laffidabilità dei partner; condivisione di valori, che è alla base dellidentità collettiva (noi) e consente di contenere i costi di controllo; senso di appartenenza, che si fonda sullidentità collettiva.

44 Il management di rete La rete funziona se vi è un management di rete, che provvede a: Individuare e coinvolgere gli attori interessati Negoziare i rapporti di collaborazione e di scambio Condividere informazioni e conoscenze Individuare le risorse e lapporto di ciascuno dei partner Definire i criteri di ripartizione dei costi e dei benefici Definire le regole di presa delle decisioni Definire i ruoli e le responsabilità di attuazione Valorizzare e sviluppare le competenze dei partner Promuovere lo sviluppo della cultura della rete Attivare le funzioni di monitoraggio e valutazione

45 Le condizioni di efficacia La governance delle reti di policy presuppone unattenta analisi degli interessi in gioco, delle strategie degli attori coinvolti e del sistema concreto di azione. La governance della rete deve puntare ad orientare i comportamenti degli attori verso gli obiettivi della policy, facendo leva sulla convergenza fra gli interessi degli attori e gli obiettivi di policy. Bisogna pensare lo scambio fra gli attori come un gioco a somma positiva, che produca valore per il sistema e per gli attori, non come un gioco a somma zero, in cui ciascuno punta a difendere i privilegi acquisiti. Perché la rete funzioni, è essenziale che la regolazione degli scambi sia percepita equa e conveniente dai partner.

46 Grazie per lattenzione

47 Per contatti Direttore Divisione Public Management ALTIS, Alta Scuola Impresa e Società Università Cattolica del Sacro Cuore Via Emilia Parmense, 84 – Piacenza


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