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1 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Cambiamento organizzativo Cambiamenti nel modo di lavorare –Utilizzo dellinformatica,

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1 1 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Cambiamento organizzativo Cambiamenti nel modo di lavorare –Utilizzo dellinformatica, passaggio da compiti operativi ad attività intellettuali, lavoro a distanza Cambiano i confini delle organizzazioni –Acquisizioni, fusioni, downsizing ed espansioni sono spesso dettate da esigenze economiche o strategiche, e si sottovaluta limpatto sul personale Cambia la struttura organizzativa –Mutamenti di mercato hanno reso necessario semplificare, alleggerire ed appiattire le proprie strutture organizzative Cambia il sistema premiante –Da comportamenti e gerarchia a obiettivi e competenze Cambiano le persone –Accresciuta diversità di genere ed etnia

2 2 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 I recenti cambiamenti nelle PA Valutazione del personale Benessere organizzativo (direttiva FP 24 marzo 2004) Bilancio Sociale Customer satisfaction (direttiva FP 24 marzo 2004) Decisioni partecipate Donne e leadership Piani di comunicazione Sponsorizzazioni Regole e regolamenti

3 3 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Cosa è cambiato a causa dellinstabilità di mercato Ambiente stabile –Autorità, controllo, e comunicazione sono di natura gerarchica –Span of control è basso, e molti sono i livelli gerarchici –Interazione verticale –Accento su regole, norme, procedure e direttive –Si premia la lealtà, la fedeltà e lanzianità di servizio Ambiente flessibile –Autorità, controllo e comunicazione derivano anche da interessi e bisogni comuni –Span of control è ampio –Competenze più importanti della posizione ricoperta –Interazione capo-collaboratore è negoziale –Accento su informazioni e suggerimenti

4 4 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Un modello base Scongelamento –Motivazione e disponibilità a cambiare –Rinunciare ai vecchi automatismi (abitudini) è faticoso e irritante e può generare ansia, insicurezza, incertezza ed instabilità Trasformazione –Facilitata da un role-model a cui ispirarsi o la disponibilità di un contesto interattivo con cui confrontarsi Ricongelamento –Personale (allineamento con lidentità) –Relazionale (allineamento con la percezione che gli altri hanno di noi)

5 5 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Leve del cambiamento Da dove deve partire il cambiamento? Barriere e spinte durante lunfreezing: –Contesto (storia dellorg., rapporto con mercato, stakeholder) –Organizzazione e processi (strategia e struttura org.) –Change management (visione sistemica) –Cultura (fiducia e comunicazione) –Gruppo e Team Building

6 6 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Fasi di un cambiamento di successo Motivazione al cambiamento = Valenza * Aspettativa = Utilità del cambiamento * quante probabilità ci sono che funzioni? Cruciale il senso di autoefficacia Fase 1: le voci –Ambiguità Supporto e comunicazione Fase 2: la formalizzazione –Incertezza velocità delle comunicazioni Fase 3: lattuazione –Rabbia, cinismo, ansia, risentimento, rassegnazione, speranze, entusiasmo, ottimismo (???) capire! E poi coinvolgere trasportando (vd. Leader trasformazionale Fase 4: dopo il cambiamento –Valutazione (se possibile positiva) del cambiamento. Riflessioni sul sé. Valori simbolici.

7 7 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Fase 2 –come si fa? Coaching, mentoring e counselling Formazione –Team building Analisi organizzativa (ad es. survey feedback) Valutazione e riprogettazione continua –Problemi: isolare gli effetti del cambiamento, scegliere gli oggetti della misura,

8 8 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Cambiamenti e conseguenze Tipo di c.Effetti su posizioni e carriera Impatto su individuiIntervento DownsizingInsicurezzaAnsietàTrasparenza e coinvolgimento AppiattimentoPlateauDimin. autostimaDelega e autogestione DecentramentoSegmentazione e frammentazione Atteggiamenti competitivi Costruzione della squadra e mobilità RiorganizzazioneSpostamentoFrustrazioneAutovalutazione e ricerca nuove carriere Riduzione dei costiAumento carichi di lavoro StressGestione del tempo e del lavoro Innovazione tecnologica Riduzione delle capacità Riduzione autoefficacia Riqualificazione ValutazioneObsolescenzaAutodifesaCoaching e mentoring

9 9 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Gruppi: contesto e condizioni di efficacia Esercizio: –Tracciare una riga verticale in mezzo ad un foglio A4 –Pensate alle situazioni di lavoro (o di studio) in cui avete lavorato in gruppo –Nella colonna di destra annotate i gruppi che hanno funzionato, con una spiegazione del perché hanno avuto tale esito –Nella colonna di sinistra i gruppi che non hanno funzionato, con una spiegazione del perché hanno avuto tale esito

10 10 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Gruppi: contesto e condizioni di efficacia Cosè un gruppo? –Le persone allinterno di un autobus durante uno spostamento sono un gruppo? Il gruppo psicologico è un insieme di due o più individui che interagiscono e dipendono gli uni dagli altri per il raggiungimento di un obiettivo comune Il team è un gruppo in cui limpegno dei membri è elevato e obiettivi, ruoli ed attività sono altamente definiti (di solito dallesterno)

11 11 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Formazione dei gruppi Caratteristiche personali Condivisione Bisogni di sicurezza Bisogni di affiliazione Potenziale di influenza Potere negoziale Influenza reciproca Interessi e obiettivi Attività non eseguibili individualmente Protezione (risposta a minacce o pericoli esterni) Attenzione e amicizia Opportunità di interazione Prossimità fisica Previsione di interazioni future Formazione di un gruppo

12 12 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Tipi di gruppo Primario (famiglia, parenti, primi amici, comunità) Sociale (il dopolavoro, il CRAL, iniziative individuali, ecc.) Formale (costituiti dallorganizzazione per raggiungere un obiettivo) –permanente –temporaneo Informale (attenzione agli obiettivi organizzativi!)

13 13 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Alcuni principi universali sui gruppi I gruppi esistono, nei diversi contesti sociali e organizzativi La formazione di gruppi è inevitabile I gruppi mobilitano forze potenti che influenzano gli individui Il comportamento dei gruppi ha conseguenze positive e negative La comprensione delle dinamiche di gruppo può aumentare la possibilità di ottenere conseguenze desiderabili dallinterazione di gruppo

14 14 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Condizioni defficacia del gruppo: il contesto Settore –Più efficaci nel settore dei servizi e della Conoscenza in generale (personality intensive) –Più efficaci in settori in crescita Organizzazione –Cultura team-based –Selezione –Ricompense –Formazione Specificità –Sponsorship (sostegno dellautorità) –Struttura (funzioni e ruoli) –Status –Composizione Goal setting Risorse Comunicazione

15 15 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Struttura Funzioni: –Sono le attività del gruppo e dei membri. Ad esempio, un gruppo in una scuola può avere la funzione di redigere il POF, ed un membro di questo gruppo può avere la funzione di fissare le date degli incontri, trovare laula, ecc. (leadership burocratica). –Devono essere specifiche, come gli obiettivi. Ruoli: –Aspettative assunzione comportamento –Conflitti inter- e intra-ruolo

16 16 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Esercizio Conflitto ed ambiguità di ruolo nel mio gruppoAB 1.Non sono sicuro del mio livello di responsabilità……. 2.Ricevo richieste incompatibili tra loro……. 3.Non sono sicuro di quali siano le mie responsabilità……. 4.Devo andare contro le regole e le procedure per fare bene il mio lavoro ……. 5.Mancano spesso le spiegazioni su quali attività debbano essere svolte ……. 6.Mi mancano le risorse per svolgere i compiti assegnatimi……. 7.Interpreto il mio ruolo, ma senza obiettivi e piani chiari……. 8.Lavoro su cose non necessarie……. 9.Non sono sicuro di utilizzare al meglio il mio tempo……. 10.Lavoro con altri gruppi che operano in modo differente…….

17 17 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Status Dipende dai titoli, dalle competenze, dal reddito, dal lavoro svolto, ecc. Maggiore status Maggiore influenza Maggiori relazioni sociali Maggiore libertà dalle regole La distribuzione dello status allinterno del gruppo deve basarsi su competenza, apporto, e regole chiare. Altrimenti possono nascere problemi di equità distributiva e procedurale

18 18 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Composizione Diadi e triadi anomali, andrebbero evitati Dimensione ottimale: 5-8 persone Se oltre: –Diminuisce lapporto individuale –Diminuisce la coesione e lappartenenza –Diminuisce la soddisfazione –Aumenta la formalizzazione –Il coordinamento diventa più difficile

19 19 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 In sintesi… se volete che il vostro gruppo di lavoro funzioni preoccupatevi di: Selezione Formazione Ricompense Obiettivi Interdipendenze Dimensioni Differenziazione Empowerment

20 20 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Gruppi: processi e dinamiche Grado di maturità Orientamento Conflittualità Coesione Strutturazione Bisogni di sicurezzaValutazione azione comune Consenso su obiettiviSenso di appartenenza Appropriazione del territorio Censimento risorse interne FollowershipSpinta al riconoscimento Definizione scopi/obiettiviTensioniFiduciaGestione del potere Definizione attivitàOstilitàRegole e norme condivise Tolleranza e costruttività Definizione di regoleEventuali sottogruppiCooperazioneGestione conflitti Incertezza/confusioneSfida alla leadershipStandardFlessibilità Leadership formale/informale Illusione, disillusione o accettazione reciproca Raggiungimento obiettivi Forming Storming Norming Performing ImmaturitàMaturità Diamoci dei paletti Spazio chi non è daccordo Tutti convinti? Allora lavoriamo in pace Sono parte del gruppo e ci tengo

21 21 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Le dinamiche di gruppo: lesempio di Bion I gruppi hanno una dimensione manifesta (che nei gruppi di lavoro corrisponde al lavoro di gruppo) e una dimensione latente (corrispondente agli assunti di base, inconsapevoli: desideri, paure, difese, fantasie, impulsi e proiezioni) Bion (1961) ha individuato 3 assunti di base (ai quali Turquet, 1974 ne aggiunge un quarto): –dipendenza (idealizzazione primitiva del leader, visto come onnipotente e onnisciente, e svalutazione di sé, immaturi, incompetenti, inadeguati)

22 22 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Bion (1961) –lotta/fuga (aggressività e conflitti contro il nemico esterno o fra sottogruppi, oppure ritiro, passività e rinuncia) –accoppiamento (focus su relazioni di coppia fra i membri, che garantiscono la sopravvivenza del gruppo e della sua identità minacciata) –unità (unione potente stretta fra i membri per proteggere se stessi dalla partecipazione passiva e per sentire la propria esistenza in quanto parte attiva di un sistema vivente)

23 23 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Norme e controllo Le norme sono aspettative di comportamento condivise e sono contraddistinte da: –Flessibilità –Sanzioni –Contesto –Eccezioni Contribuiscono a costruire lidentità di gruppo Forniscono serenità ai membri Una norma importante nei gruppi di lavoro è la produttività Le norme sono alla base della percezione di equità

24 24 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Leadership Componenti della leadership in relazione alla funzione di gruppo principale assunta dal leader Lefficacia della leadership dipende sia dalle caratteristiche della situazione sia dalle caratteristiche personali Burocratica FunzionaleMotivazionale Carismatica

25 25 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Ruoli del leader Interpersonali –Collegamento –Spinta –Rappresentanza Informativi –Monitoraggio –Disseminazione –Portavoce Decisionali –Agente del cambiamento –Gestore delle difficoltà –Pianificatore delle risorse –Negoziatore

26 26 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Influenza In generale, in presenza di altri, la performance –aumenta per compiti semplici e conosciuti –diminuisce per compiti difficili e sconosciuti Conformismo Inerzia sociale –Importanza del compito –Salienza del gruppo Cittadinanza organizzativa

27 27 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Un codice di comportamento per i componenti di un team Essere puntuali Essere preparati Essere responsabili dei propri compiti Partecipare senza riserve Prestare attenzione Saper ascoltare (anche ciò che viene taciuto o sottinteso) Non criticare le persone Essere aperti ai suggerimenti Rispettare la riservatezza Essere cortesi e leali Rispettare i sentimenti altrui Non perdere lautocontrollo Essere collaborativi Sapersi divertire insieme In caso di ritiro spiegarne le ragioni

28 28 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Il conflitto Pensate ad una esperienza della vostra vita in cui avete avuto un conflitto con unamica/o, un collega, un parente ed in cui dopo qualche tempo vi siete accorti che era diventata una questione di principio. Descrivete attentamente lesperienza, spiegando –comè nato il conflitto, –come si è evoluto, –che ruolo avevano le persone coinvolte, e –come si è concluso.

29 29 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Conflitto e Lavoro Lavorare significa vivere tra contraddizioni e conflitti. Ogni situazione lavorativa è multi-dimensionale ed ogni azione personale (come ogni comportamento) è plurideterminata. Un conflitto è sempre presente in ogni decisione e situazione relazionale. La componente non consapevole è determinante per la qualità e lintensità del conflitto

30 30 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Fasi del conflitto Condizioni antecedenti Conflitto percepito Conflitto manifesto Risoluzione o soppressione del conflitto Il dopo-conflitto Una vasta letteratura (De Dreu & Van de Vliert, 1997) ha dimostrato che la soppressione del conflitto: –riduce la creatività individuale e di gruppo; –abbassa la qualità delle decisioni collettive; –limita lo sviluppo e linnovazione; –danneggia la comunicazione e le relazioni.

31 31 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Cambiamento, Colpevolezza e Conflitto Il conflitto è il tentativo di compiere una scelta ottimale entro una varietà di opzioni (Coombs & Avrunin, 1988). La natura del conflitto è duale, e si gioca a livello psicologico (soggettivo) tra lessere (realtà) e il dover essere (spinta). Ogni situazione conflittuale porta con sé, quindi, un sentimento di colpa, determinato dallalternativa non scelta e dalla differenza tra essere e dover essere. La capacità di gestire la colpevolezza trasforma il conflitto in risorsa relazionale

32 32 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Il Conflitto come Risorsa Il conflitto può (Spaltro e de Vito Piscicelli, 2002): –aumentare la motivazione al cambiamento, allintervento ed allattività, –mobilitare energie ed innovatività –aumentare la consapevolezza del proprio ruolo e del proprio potere nella relazione –intensificare lidentità attraverso strategie di differenziazione

33 33 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Tipi di Conflitto: Intrapersonale Dissonanza cognitiva di Festinger (1957): –la relazione tra due elementi cognitivi è dissonante quando luno implica o prevede il contrario dellaltro. (N.B. apprendimento) Teoria del Campo di Lewin (1951): –forze di uguale entità ma direzione opposta agiscono contemporaneamente sulla persona.

34 34 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Situazioni di Conflitto Intrapersonale Lindividuo si trova tra due valenze positive della stessa intensità Lindividuo si trova tra due valenze negative della stessa intensità La stesa meta ha valenza sia positiva sia negativa

35 35 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Il Conflitto Intragruppo Cause: –mantenimento dellunità e della coesione del gruppo: eliminazione dei fattori che impediscono la condivisione delle finalità e degli atteggiamenti del gruppo –distribuzione dellinfluenza nel gruppo –rapporti con il leader

36 36 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Il Conflitto Intergruppi Secondo Tajfel il conflitto tra gruppi è generato dalla ricerca di unidentità sociale positiva, nella condizione che il confronto tra lingroup e loutgroup sia rilevante. La somiglianza con un outgroup di pari status, se esiste competitività, porta ad attivare strategie di differenziazione ed a conflittualità

37 37 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Cause del conflitto Fattori Individuali Valori Atteggiamenti Credenze Bisogni Personalità Percezioni Giudizio Fattori Istituzionali Gradi di interdipendenza Bisogno di consenso Differenze di status Ambiguità nelle responsabilità Fattori Organizzativi Specializzazione e differenziazione Goal setting Scarsità di risorse Influenza e autorità multiple Regole e procedure

38 38 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Fasi del conflitto: La Genesi Le due cause più comunemente individuate sono la divergenza di interessi ed il rancore (annoyance), tuttavia… …per la genesi di ogni conflitto è necessario percepire le risorse in gioco come scarse (differenze interpersonali) Vi è divergenza di interessi quando le parti hanno preferenze tra loro incompatibili circa la modalità di distribuzione di una risorsa scarsa

39 39 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 La divergenza di interessi ha come parametro di riferimento temporale il futuro, mentre Il rancore ha come parametro il passato, e si basa sulla convinzione che quanto si è ricevuto è inferiore rispetto ad uno standard ragionevole (deprivazione relativa) I conflitti basati sul rancore sono molto più difficilmente estinguibili rispetto alla immediata divergenza di interessi molti modelli per la gestione delle risorse umane invitano ad adottare uno stile partecipativo orientato a far emergere i conflitti latenti (attenzione però allautogenerazione del malessere)

40 40 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Fasi del conflitto: Accrescimento Quali sono le condizioni in cui è più probabile che un conflitto venga immediatamente definito? Tre forme evolutive di gestione del conflitto: –la lotta; –linsindacabile giudizio dellautorità; –le regole. Tali strategie di gestione del conflitto sono accomunate dalla capacità di ridurre lambiguità. Senza ambiguità, si creano le condizioni affinché il conflitto si definisca.

41 41 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Lambiguità Due tipi: –ambiguità del dominio (assenza di norme chiare e condivise a cui fare riferimento per distribuire la risorsa oggetto del conflitto); –ambiguità della relazione (chi ha più potere/autorità?). Le principali norme che regolano la giustizia distributiva sono tre: –equità; –uguaglianza; –necessità. La scelta di una di esse sottende un preciso messaggio

42 42 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Difficile Risoluzione del conflitto Facile Questioni di principioOggetto del conflittoProblemi concreti GrandiInteressi in giocoPiccoli A somma zeroGioco negozialeA somma positiva Singola transazione Continuità di interazione Relazione a lungo termine Divisa o deboleLeadershipCoesa o forte Di parteTerze partiNeutrali e fidate Sbilanciato e parziale Percezione dellandamento del conflitto Equilibrato

43 43 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Le modalità di gestione del conflitto interpersonale IntegrazioneSottomissione EvitamentoDominio Compromesso Interesse per sé Interesse per gli altri Basso Alto Basso

44 44 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Significato delle Scale Integrazione (collaborare): questo stile di gestione implica lo scambio di informazioni e lesame delle differenze tra le diverse posizioni al fine di raggiungere una soluzione accettabile da entrambe le parti. È associato alla risoluzione di un problema che può portare a soluzioni originali. Sottomissione (essere accomodanti): questo stile tenta di minimizzare le differenze ed evidenziare ciò che vi è in comune per soddisfare gli interessi dellaltra parte. Dominio (Competere): presenza di una dinamica tipo vincitore-vinto. Una persona che domina o che compete ignora i bisogni o le aspettative della controparte

45 45 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Evitamento: situazioni di abbandono del conflitto o della responsabilità ad esso associata. può assumere la forma di un posticipare il problema o semplicemente da un allontanamento da una situazione minacciosa od ansiogena. Una persona che evita fallisce sia nel soddisfare i propri interessi sia quelli della controparte Compromesso: ritrovare delle intermediazioni tra linteresse per sé e quello degli altri. Ciò implica la condivisione, laddove entrambe le parti sacrificano qualcosa per prendere una decisione mutuamente accettabile; ed inoltre può comportare leliminazione delle differenze, lo scambio di concessioni o la ricerca di una posizione intermedia Significato delle Scale

46 46 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Migliorare le capacità di gestione del conflitto Stili Evitare i conflitti Essere accomodanti Competere Cercare il compromesso Collaborare Tecniche del confronto Mercanteggiare Mediazione Arbitrato Negoziazione dei principi Migliorare le risposte organizzative Obiettivi superiori Riduzione dellambiguità Miglioramento delle regole Riallocazione ed aggiunta di risorse Cambiamento nella comunicazione Rotazione del personale Formazione ad hoc Risoluzione? Prosecuzione? Dopo-conflitto?

47 47 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Quando gli stili sono utili Evitare i conflitti –Quando il risultato è di poco conto –Quando il gioco non vale la candela –Quando è necessario del tempo per calmarsi Essere accomodanti (sottomissione) –Quando potreste essere in torto –Quando il risultato è più importante per laltra parte –Quando ricompenserete in futuro –Quando è importante mantenere buoni rapporti

48 48 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Quando gli stili sono utili Competere (Dominio) –Quando il risultato è di poco conto –Quando cè bisogno di decisioni veloci –Quando è necessaria unazione impopolare –Quando è necessario esercitare un controllo Cercare il compromesso –Quando gli scopi delle parti sono mutuamente eslcudentisi –Quando le parti sono equipotenti –Quando integrazione e dominio hanno fallito Collaborare (integrazione) –Quando i risultati sono complessi –Quando cè tempo –Quando le risorse possedute dalla due parti sono essenziali per risolvere il problema

49 49 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Il pentalogo del conflict manager Focalizzatevi sui fatti e non sulle opinoni Considerate diverse alternative Create degli scopi comuni Usate il senso dellumorismo Bilanciare la struttura di potere

50 50 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Potere, politica e influenza Descrivere fisicamente (spazi, ambienti fisici) la propria organizzazione Trarne le conseguenze in termini di distribuzione e gestione del potere

51 51 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Linfluenza Linfluenza è un processo attraverso il quale si cerca di ottenere intenzionalmente lacquiescenza degli altri. Lacquiescenza si può ottenere attraverso lautorità legittima od il potere Condizione necessaria affinché avvenga influenza è la relazione di dipendenza

52 52 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 La dipendenza Tre tipi: –Commitment ( acquiescenza!) –Coercizione ( Alienazione) –Calcolo Forza della dipendenza è funzione di: –Bisogno di mantenere la relazione –Disequilibrio di Potere

53 53 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Linfluenza Contratto Psicologico Autorità legittima Uso del potere Cambiamenti nella relazione Risultati intenzionalmente voluti Acquiescenza Non Acquiescenza Risultati Basi dellinfluenza Insieme delle aspettative reciproche Diritto di decisione e comando Forza di acquiescenza, ma non sancita

54 54 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Il contratto psicologico Differenza tra autorità e potere: –Se definiamo il potere la capacità di un individuo di controllare il comportamento altrui (acquiescenza), allora esistono due poteri, quello giustificato dallautorità legittima, e quello invece non legittimato Il potere che sta allinterno dei confini del contratto psicologico è giustificato dallautorità legittima Lautorità è legittima quando lindividuo oggetto di influenza ritiene giusto e corretto che un altro individuo eserciti linfluenza o almeno tenti di esercitarla Ma esiste anche potere al di fuori del contratto psicologico

55 55 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Fonti e distribuzione del potere Fonti Organizzative: –Ricompensa –Coercizione Fonti Personali: –Competenza (Esperienza) –Carisma Distribuzione: –Organizzazione meccanica: accentrato e stabile –Organizzazione organica: decentrato e variabile Luso del potere è definito politica organizzativa, e la sua distribuzione si chiama struttura di potere

56 56 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Fattori situazionali che influenzano il potere di una UO Volatilità Ambientale Centralità e velocità del flusso di lavoro Sostituibilità delle attività Controllo delle contingenze strategiche Potere

57 57 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Caratteristiche personali Le persone che ricercano ed attraggono il potere generalmente si respingono vicendevolmente e sono caratterizzate da: –Competenza –Fiducia in se stessi –Orientamento allorganizzazione –Bisogno di potere –Orientamento politico Lorientamento politico è generalmente correlato con: –Machiavellismo –Motivazioni al potere personalistico –Complessità cognitiva

58 58 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Mantenere e rafforzare il potere di una UO Ambiente Cultura Ambiente rilevante Potere Cultura Influenza sui sistemi di controllo del comportamento Risorse per attrarre persone di talento Influenza sulle strategie Capacità di controllo delle contingenze chiave Centralità Sostituibilità Influenza su riprogettazione della struttura organizzativa Definire i criteri di selezione Influire sui criteri di promozione Influenzare la scelta delle forme di remunerazione Influenzare la formazione Influenzare la socializzazione organizzativa

59 59 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Mantenere e rafforzare il potere su base personale Potere carismatico –Si sviluppa durante le crisi (es.: le guerre, i cambiamenti) o gli start- up –Capacità di comunicazione non verbale –Credere Quando passa la crisi: –Controllo dellimmagine –Controllo dellinterazione con i gruppi –Ricordare quantera brutto il passato –Parlare in termini generali di quanto sarà bello il futuro

60 60 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Acquisire e mantenere il potere dellesperto Mantenere elevato il proprio livello di competenze Relazione dipendenza individuo/organizzazione Mantenere il controllo personale sul tema Modalità di influenza Collaboratori –Razionalità –Assertività –Formazione di coalizioni –Negoziazione –Appello ad unautorità più alta –Uso di punizioni Superiori –Razionalità –Formazione di coalizioni –Negoziazione –Assertività –Appello ad unautorità più alta

61 61 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 La gestione del potere Controllo del contesto Definite il problema a modo vostro Fate un uso soggettivo di criteri oggettivi Utilizzate esperti esterni Controllo del flusso e della quantità di informazioni Conquistatevi uno sponsor Cercate di dare limpressione di avere potere

62 62 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 La leadership E una forma di problem solving che mira a raggiungere gli obiettivi organizzativi attraverso linfluenza sulle attività degli altri Tratti: –Capacità (Intelligenza, reattività, capacità verbali, originalità) –Achievement (Successi passati) –Responsabilità (affidabilità, iniziativa, persistenza, aggressività, autostima) –Partecipazione (capacità di adattamento e cooperazione) –Status Motivazione (LMP): –Bisogni di potere > affiliazione –Autocontrollo nelluso del potere

63 63 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Caratteristiche di un Buon Leader Sono frequentemente associate ad un buon leader le caratteristiche di seguito elencate –Elevati livelli di attivit à e attivismo –Resistenza allo stress –Maturit à emozionale –Integrit à (coerenza con valori espliciti) –Fiducia in se stessi –Abilit à tecniche (conoscenza del lavoro) –Abilit à concettuali (problem solving) –Abilit à interpersonali (empatia, persuasione) –Abilit à gestionali (pianificare, delegare, guidare)

64 64 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Approccio Comportamentale AutocraticoPartecipativoLaissez-faire Considerazione/Relazione vs. Metodo/produzione Influenza dei collaboratori Soddisfazione e performance

65 65 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Attivit à di un Leader Pianificazione e organizzazione Decidere Soluzione di problemi Consultazione Delega Controllo Scambiare informazione Chiarimento Informazione Motivazione Influenzare Riconoscimento Ricompense Supporto Costruire rapporti Gestione dei conflitti Interconnessione (networking) Sviluppo e assistenza

66 66 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 La teoria della contingenza della leadership Fiedler (1967) –Controllo situazionale è dato da: qualit à delle relazioni esistenti tra il leader ed i subordinati soddisfazione, fiducia livello di strutturazione del compito scelta metodi? Potere a disposizione del leader –Scala Least Preferred Co-worker Alto LPC: orientati alle persone, positivi nei loro confronti, empatici, elevati livelli di status e di autostima Basso LPC: orientati al compito, direttivi, controllati

67 67 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Efficacia della leadership Orientamento alle persone (alto LPC) Efficace Orientamento al compito (basso LPC) Efficace Controllo Situazionale BassoAlto

68 68 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Teoria della risorsa cognitiva Risorse cognitive: –Intelligenza, competenze professionali, conoscenze e capacità tecniche Intelligenza utile in condizioni ottimali (a basso stress) e compiti cognitivamente complessi (progettazione di gruppo) Esperienza utile in condizioni sub-ottimali (ad alto stress) e compiti automatici (operazione chirurgica)

69 69 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Teoria del percorso-obiettivo Ruolo del leader è chiarire il percorso verso lobiettivo Comportamento del leader Direttivo Supportivo Partecipativo Orientato al successo Fattori situazionali Caratteristiche dei collaboratori Locus of control Autoritarismo Abilità Fattori ambientali Compiti Organizzazione e gruppo Risultati Soddisfazione sul lavoro Ricompense Accettazione del leader Comportamenti motivati

70 70 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Teoria del percorso-obiettivo Locus of control Autorita- rismo Abilità Compiti Direttivo Partecipativo Direttivo Partecipativo Direttivo Partecipativo Est. Alto. Bassa. Destr. Int. Basso. Alta. Strutt. Soddisfazione Ricompense Accettazione Comportamenti motivati

71 71 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 Leadership transazionale vs. trasformazionale Transazionale (allinterno del contesto di interessi del follower): –Utilizzare ricompense contingenti –Gestire per eccezioni –Assumere un approccio permissivo Trasformazionale (cambia il contesto di interessi del follower): –Utilizzare il proprio carisma –Creare ispirazione –Utilizzare la considerazione –Stimolare intellettualmente

72 72 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09 –tendenza all empowerment dei collaboratori Un dirigente che ha a cuore questa tematica utilizzer à molto l area delle attivit à costruire rapporti (Supporto, Gestione dei conflitti, Interconnessione (networking), Sviluppo e assistenza) –teorie X e Y di McGregor: i dirigenti che pensano che l uomo è incapace di investimento e di assunzione di responsabilit à (teoria X) utilizzeranno soprattutto prescrizioni, controlli ed incentivi economici Viceversa, i dirigenti che credono nell impegno e nella disponibilit à del dipendente (Teoria Y) incoraggeranno la partecipazione e l assunzione di responsabilit à ( Empowerment) –gli stili di leadership sono efficaci solo in relazione alla situazione, ciò implica che il leader deve essere flessibile, sapendo modificare opportunamente il proprio stile in relazione alla situazione ( modello della contingenza della leadership ) Ulteriori aspetti cruciali della leadership


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