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Cambiamento organizzativo

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Presentazione sul tema: "Cambiamento organizzativo"— Transcript della presentazione:

1 Cambiamento organizzativo
Cambiamenti nel modo di lavorare Utilizzo dell’informatica, passaggio da compiti operativi ad attività intellettuali, lavoro a distanza Cambiano i confini delle organizzazioni Acquisizioni, fusioni, “downsizing” ed espansioni sono spesso dettate da esigenze economiche o strategiche, e si sottovaluta l’impatto sul personale Cambia la struttura organizzativa Mutamenti di mercato hanno reso necessario semplificare, alleggerire ed appiattire le proprie strutture organizzative Cambia il sistema premiante Da comportamenti e gerarchia a obiettivi e competenze Cambiano le persone Accresciuta diversità di genere ed etnia Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

2 I recenti cambiamenti nelle PA
Valutazione del personale Benessere organizzativo (direttiva FP 24 marzo 2004) Bilancio Sociale Customer satisfaction (direttiva FP 24 marzo 2004) Decisioni partecipate Donne e leadership Piani di comunicazione Sponsorizzazioni Regole e regolamenti Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

3 Cosa è cambiato a causa dell’instabilità di mercato
Ambiente stabile Autorità, controllo, e comunicazione sono di natura gerarchica Span of control è basso, e molti sono i livelli gerarchici Interazione verticale Accento su regole, norme, procedure e direttive Si premia la lealtà, la fedeltà e l’anzianità di servizio Ambiente flessibile Autorità, controllo e comunicazione derivano anche da interessi e bisogni comuni Span of control è ampio Competenze più importanti della posizione ricoperta Interazione capo-collaboratore è negoziale Accento su informazioni e suggerimenti Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

4 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Un modello base Scongelamento Motivazione e disponibilità a cambiare Rinunciare ai vecchi automatismi (abitudini) è faticoso e irritante e può generare ansia, insicurezza, incertezza ed instabilità Trasformazione Facilitata da un role-model a cui ispirarsi o la disponibilità di un contesto interattivo con cui confrontarsi Ricongelamento Personale (allineamento con l’identità) Relazionale (allineamento con la percezione che gli altri hanno di noi) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

5 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Leve del cambiamento Da dove deve partire il cambiamento? Barriere e spinte durante l’unfreezing: Contesto (storia dell’org., rapporto con mercato, stakeholder) Organizzazione e processi (strategia e struttura org.) Change management (visione sistemica) Cultura (fiducia e comunicazione) Gruppo e Team Building Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

6 Fasi di un cambiamento di successo
Motivazione al cambiamento = Valenza * Aspettativa = Utilità del cambiamento * quante probabilità ci sono che funzioni? Cruciale il senso di autoefficacia Fase 1: le voci Ambiguità  Supporto e comunicazione Fase 2: la formalizzazione Incertezza  velocità delle comunicazioni Fase 3: l’attuazione Rabbia, cinismo, ansia, risentimento, rassegnazione, speranze, entusiasmo, ottimismo (???)  capire! E poi coinvolgere “trasportando” (vd. Leader trasformazionale Fase 4: dopo il cambiamento Valutazione (se possibile positiva) del cambiamento. Riflessioni sul sé. Valori simbolici. Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

7 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Fase 2 –come si fa? Coaching, mentoring e counselling Formazione Team building Analisi organizzativa (ad es. survey feedback) Valutazione e riprogettazione continua Problemi: isolare gli effetti del cambiamento, scegliere gli oggetti della misura, Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

8 Cambiamenti e conseguenze
Tipo di c. Effetti su posizioni e carriera Impatto su individui Intervento Downsizing Insicurezza Ansietà Trasparenza e coinvolgimento Appiattimento Plateau Dimin. autostima Delega e autogestione Decentramento Segmentazione e frammentazione Atteggiamenti competitivi Costruzione della squadra e mobilità Riorganizzazione Spostamento Frustrazione Autovalutazione e ricerca nuove carriere Riduzione dei costi Aumento carichi di lavoro Stress Gestione del tempo e del lavoro Innovazione tecnologica Riduzione delle capacità Riduzione autoefficacia Riqualificazione Valutazione Obsolescenza Autodifesa Coaching e mentoring Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

9 Gruppi: contesto e condizioni di efficacia
Esercizio: Tracciare una riga verticale in mezzo ad un foglio A4 Pensate alle situazioni di lavoro (o di studio) in cui avete lavorato in gruppo Nella colonna di destra annotate i gruppi che hanno funzionato, con una spiegazione del perché hanno avuto tale esito Nella colonna di sinistra i gruppi che non hanno funzionato, con una spiegazione del perché hanno avuto tale esito Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

10 Gruppi: contesto e condizioni di efficacia
Cos’è un gruppo? Le persone all’interno di un autobus durante uno spostamento sono un gruppo? Il gruppo psicologico è un insieme di due o più individui che interagiscono e dipendono gli uni dagli altri per il raggiungimento di un obiettivo comune Il team è un gruppo in cui l’impegno dei membri è elevato e obiettivi, ruoli ed attività sono altamente definiti (di solito dall’esterno) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

11 Formazione dei gruppi Interessi e obiettivi Attività non eseguibili
individualmente Protezione (risposta a minacce o pericoli esterni) Attenzione e amicizia Caratteristiche personali Condivisione Bisogni di sicurezza Bisogni di affiliazione Formazione di un gruppo Potenziale di influenza Potere negoziale Influenza reciproca Opportunità di interazione Prossimità fisica Previsione di interazioni future Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

12 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Tipi di gruppo Primario (famiglia, parenti, primi amici, comunità) Sociale (il dopolavoro, il CRAL, iniziative individuali, ecc.) Formale (costituiti dall’organizzazione per raggiungere un obiettivo) permanente temporaneo Informale (attenzione agli obiettivi organizzativi!) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

13 Alcuni principi universali sui gruppi
I gruppi esistono, nei diversi contesti sociali e organizzativi La formazione di gruppi è inevitabile I gruppi mobilitano forze potenti che influenzano gli individui Il comportamento dei gruppi ha conseguenze positive e negative La comprensione delle dinamiche di gruppo può aumentare la possibilità di ottenere conseguenze desiderabili dall’interazione di gruppo Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

14 Condizioni d’efficacia del gruppo: il contesto
Settore Più efficaci nel settore dei servizi e della “Conoscenza” in generale (personality intensive) Più efficaci in settori in crescita Organizzazione Cultura team-based Selezione Ricompense Formazione Specificità Sponsorship (sostegno dell’autorità) Struttura (funzioni e ruoli) Status Composizione Goal setting Risorse Comunicazione Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

15 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Struttura Funzioni: Sono le attività del gruppo e dei membri. Ad esempio, un gruppo in una scuola può avere la funzione di redigere il “POF”, ed un membro di questo gruppo può avere la funzione di fissare le date degli incontri, trovare l’aula, ecc. (leadership burocratica). Devono essere specifiche, come gli obiettivi. Ruoli: Aspettative  assunzione  comportamento Conflitti inter- e intra-ruolo Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

16 Conflitto ed ambiguità di ruolo nel mio gruppo
Esercizio Conflitto ed ambiguità di ruolo nel mio gruppo A B 1. Non sono sicuro del mio livello di responsabilità ……. 2. Ricevo richieste incompatibili tra loro 3. Non sono sicuro di quali siano le mie responsabilità 4. Devo andare contro le regole e le procedure per fare bene il mio lavoro 5. Mancano spesso le spiegazioni su quali attività debbano essere svolte 6. Mi mancano le risorse per svolgere i compiti assegnatimi 7. Interpreto il mio ruolo, ma senza obiettivi e piani chiari 8. Lavoro su cose non necessarie 9. Non sono sicuro di utilizzare al meglio il mio tempo 10. Lavoro con altri gruppi che operano in modo differente Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

17 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Status Dipende dai titoli, dalle competenze, dal reddito, dal lavoro svolto, ecc. Maggiore status  Maggiore influenza Maggiori relazioni sociali Maggiore libertà dalle regole La distribuzione dello status all’interno del gruppo deve basarsi su competenza, apporto, e regole chiare. Altrimenti possono nascere problemi di equità distributiva e procedurale Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

18 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Composizione Diadi e triadi  anomali, andrebbero evitati Dimensione ottimale: 5-8 persone Se oltre: Diminuisce l’apporto individuale Diminuisce la coesione e l’appartenenza Diminuisce la soddisfazione Aumenta la formalizzazione Il coordinamento diventa più difficile Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

19 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
In sintesi… se volete che il vostro gruppo di lavoro funzioni preoccupatevi di: Selezione Formazione Ricompense Obiettivi Interdipendenze Dimensioni Differenziazione Empowerment Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

20 Gruppi: processi e dinamiche
Tutti convinti? Allora lavoriamo “in pace” Sono parte del gruppo e ci tengo Diamoci dei “paletti” Spazio chi non è d’accordo Gruppi: processi e dinamiche Grado di maturità Orientamento  Conflittualità  Coesione  Strutturazione Bisogni di sicurezza Valutazione azione comune Consenso su obiettivi Senso di appartenenza Appropriazione del territorio Censimento risorse interne Followership Spinta al riconoscimento Definizione scopi/obiettivi Tensioni Fiducia Gestione del potere Definizione attività Ostilità Regole e norme condivise Tolleranza e costruttività Definizione di regole Eventuali sottogruppi Cooperazione Gestione conflitti Incertezza/confusione Sfida alla leadership Standard Flessibilità Leadership formale/informale Illusione, disillusione o accettazione reciproca Raggiungimento obiettivi Forming  Storming  Norming  Performing Immaturità Maturità Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

21 Le dinamiche di gruppo: l’esempio di Bion
I gruppi hanno una dimensione manifesta (che nei gruppi di lavoro corrisponde al lavoro di gruppo) e una dimensione latente (corrispondente agli assunti di base, inconsapevoli: desideri, paure, difese, fantasie, impulsi e proiezioni) Bion (1961) ha individuato 3 assunti di base (ai quali Turquet, 1974 ne aggiunge un quarto): dipendenza (idealizzazione primitiva del leader, visto come onnipotente e onnisciente, e svalutazione di sé, immaturi, incompetenti, inadeguati) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

22 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Bion (1961) lotta/fuga (aggressività e conflitti contro il nemico esterno o fra sottogruppi, oppure ritiro, passività e rinuncia) accoppiamento (focus su relazioni di coppia fra i membri, che garantiscono la sopravvivenza del gruppo e della sua identità minacciata) unità (unione potente stretta fra i membri per proteggere se stessi dalla partecipazione passiva e per sentire la propria esistenza in quanto parte attiva di un sistema vivente) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

23 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Norme e controllo Le norme sono aspettative di comportamento condivise e sono contraddistinte da: Flessibilità Sanzioni Contesto Eccezioni Contribuiscono a costruire l’identità di gruppo Forniscono serenità ai membri Una norma importante nei gruppi di lavoro è la produttività Le norme sono alla base della percezione di equità Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

24 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Leadership Burocratica Funzionale Motivazionale Carismatica Componenti della leadership in relazione alla funzione di gruppo principale assunta dal leader L’efficacia della leadership dipende sia dalle caratteristiche della situazione sia dalle caratteristiche personali Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

25 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Ruoli del leader Interpersonali Collegamento Spinta Rappresentanza Informativi Monitoraggio Disseminazione Portavoce Decisionali Agente del cambiamento Gestore delle difficoltà Pianificatore delle risorse Negoziatore Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

26 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Influenza In generale, in presenza di altri, la performance aumenta per compiti semplici e conosciuti diminuisce per compiti difficili e sconosciuti Conformismo Inerzia sociale Importanza del compito Salienza del gruppo Cittadinanza organizzativa Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

27 Un codice di comportamento per i componenti di un team
Essere puntuali Essere preparati Essere responsabili dei propri compiti Partecipare senza riserve Prestare attenzione Saper ascoltare (anche ciò che viene taciuto o sottinteso) Non criticare le persone Essere aperti ai suggerimenti Rispettare la riservatezza Essere cortesi e leali Rispettare i sentimenti altrui Non perdere l’autocontrollo Essere collaborativi Sapersi divertire insieme In caso di ritiro spiegarne le ragioni Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

28 Il conflitto Pensate ad una esperienza della vostra vita in cui avete avuto un conflitto con un’amica/o, un collega, un parente ed in cui dopo qualche tempo vi siete accorti che “era diventata una questione di principio”. Descrivete attentamente l’esperienza, spiegando com’è nato il conflitto, come si è evoluto, che ruolo avevano le persone coinvolte, e come si è concluso. Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

29 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Conflitto e Lavoro Lavorare significa vivere tra contraddizioni e conflitti. Ogni situazione lavorativa è multi-dimensionale ed ogni azione personale (come ogni comportamento) è plurideterminata. Un conflitto è sempre presente in ogni decisione e situazione relazionale. La componente non consapevole è determinante per la qualità e l’intensità del conflitto Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

30 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Una vasta letteratura (De Dreu & Van de Vliert, 1997) ha dimostrato che la soppressione del conflitto: riduce la creatività individuale e di gruppo; abbassa la qualità delle decisioni collettive; limita lo sviluppo e l’innovazione; danneggia la comunicazione e le relazioni. Fasi del conflitto Condizioni antecedenti Conflitto percepito Conflitto manifesto Risoluzione o soppressione del conflitto Il dopo-conflitto Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

31 Cambiamento, Colpevolezza e Conflitto
Il conflitto è il tentativo di compiere una scelta ottimale entro una varietà di opzioni (Coombs & Avrunin, 1988). La natura del conflitto è duale, e si gioca a livello psicologico (soggettivo) tra l’essere (realtà) e il dover essere (spinta). Ogni situazione conflittuale porta con sé, quindi, un sentimento di colpa, determinato dall’alternativa non scelta e dalla differenza tra essere e dover essere. La capacità di gestire la colpevolezza trasforma il conflitto in risorsa relazionale Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

32 Il Conflitto come Risorsa
Il conflitto può (Spaltro e de Vito Piscicelli, 2002): aumentare la motivazione al cambiamento, all’intervento ed all’attività, mobilitare energie ed innovatività aumentare la consapevolezza del proprio ruolo e del proprio potere nella relazione intensificare l’identità attraverso strategie di differenziazione Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

33 Tipi di Conflitto: Intrapersonale
Dissonanza cognitiva di Festinger (1957): la relazione tra due elementi cognitivi è dissonante quando l’uno implica o prevede il contrario dell’altro. (N.B.  apprendimento) Teoria del Campo di Lewin (1951): forze di uguale entità ma direzione opposta agiscono contemporaneamente sulla persona. Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

34 Situazioni di Conflitto Intrapersonale
L’individuo si trova tra due valenze positive della stessa intensità L’individuo si trova tra due valenze negative della stessa intensità La stesa meta ha valenza sia positiva sia negativa Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

35 Il Conflitto Intragruppo
Cause: mantenimento dell’unità e della coesione del gruppo: eliminazione dei fattori che impediscono la condivisione delle finalità e degli atteggiamenti del gruppo distribuzione dell’influenza nel gruppo rapporti con il leader Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

36 Il Conflitto Intergruppi
Secondo Tajfel il conflitto tra gruppi è generato dalla ricerca di un’identità sociale positiva, nella condizione che il confronto tra l’ingroup e l’outgroup sia rilevante. La somiglianza con un outgroup di pari status, se esiste competitività, porta ad attivare strategie di differenziazione ed a conflittualità Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

37 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Cause del conflitto Fattori Individuali Valori Atteggiamenti Credenze Bisogni Personalità Percezioni Giudizio Fattori Istituzionali Gradi di interdipendenza Bisogno di consenso Differenze di status Ambiguità nelle responsabilità Fattori Organizzativi Specializzazione e differenziazione Goal setting Scarsità di risorse Influenza e autorità multiple Regole e procedure Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

38 Fasi del conflitto: La Genesi
Le due cause più comunemente individuate sono la divergenza di interessi ed il rancore (annoyance), tuttavia… …per la genesi di ogni conflitto è necessario percepire le risorse in gioco come scarse (differenze interpersonali) Vi è divergenza di interessi quando le parti hanno preferenze tra loro incompatibili circa la modalità di distribuzione di una risorsa scarsa Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

39 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
La divergenza di interessi ha come parametro di riferimento temporale il futuro, mentre Il rancore ha come parametro il passato, e si basa sulla convinzione che quanto si è ricevuto è inferiore rispetto ad uno standard ragionevole (deprivazione relativa) I conflitti basati sul rancore sono molto più difficilmente estinguibili rispetto alla immediata divergenza di interessi  molti modelli per la gestione delle risorse umane invitano ad adottare uno stile partecipativo orientato a far emergere i conflitti latenti (attenzione però all’autogenerazione del malessere) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

40 Fasi del conflitto: Accrescimento
Quali sono le condizioni in cui è più probabile che un conflitto venga immediatamente definito? Tre forme evolutive di gestione del conflitto: la lotta; l’insindacabile giudizio dell’autorità; le regole. Tali strategie di gestione del conflitto sono accomunate dalla capacità di ridurre l’ambiguità. Senza ambiguità, si creano le condizioni affinché il conflitto si definisca. Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

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L’ambiguità Due tipi: ambiguità del dominio (assenza di norme chiare e condivise a cui fare riferimento per distribuire la risorsa oggetto del conflitto); ambiguità della relazione (chi ha più potere/autorità?). Le principali norme che regolano la giustizia distributiva sono tre: equità; uguaglianza; necessità. La scelta di una di esse sottende un preciso messaggio Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

42 Risoluzione del conflitto
Difficile Risoluzione del conflitto Facile Questioni di principio Oggetto del conflitto Problemi concreti Grandi Interessi in gioco Piccoli A somma zero Gioco negoziale A somma positiva Singola transazione Continuità di interazione Relazione a lungo termine Divisa o debole Leadership Coesa o forte Di parte Terze parti Neutrali e fidate Sbilanciato e parziale Percezione dell’andamento del conflitto Equilibrato Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

43 Le modalità di gestione del conflitto interpersonale
Interesse per sé Alto Basso Integrazione Sottomissione Evitamento Dominio Compromesso Alto Interesse per gli altri Basso Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

44 Significato delle Scale
Integrazione (collaborare): questo stile di gestione implica lo scambio di informazioni e l’esame delle differenze tra le diverse posizioni al fine di raggiungere una soluzione accettabile da entrambe le parti. È associato alla risoluzione di un problema che può portare a soluzioni originali. Sottomissione (essere accomodanti): questo stile tenta di minimizzare le differenze ed evidenziare ciò che vi è in comune per soddisfare gli interessi dell’altra parte. Dominio (Competere): presenza di una dinamica tipo vincitore-vinto. Una persona che domina o che compete ignora i bisogni o le aspettative della controparte Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

45 Significato delle Scale
Evitamento: situazioni di abbandono del conflitto o della responsabilità ad esso associata. può assumere la forma di un posticipare il problema o semplicemente da un allontanamento da una situazione minacciosa od ansiogena. Una persona che evita fallisce sia nel soddisfare i propri interessi sia quelli della controparte Compromesso: ritrovare delle intermediazioni tra l’interesse per sé e quello degli altri. Ciò implica la condivisione, laddove entrambe le parti sacrificano qualcosa per prendere una decisione mutuamente accettabile; ed inoltre può comportare l’eliminazione delle differenze, lo scambio di concessioni o la ricerca di una posizione intermedia Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

46 Migliorare le capacità di gestione del conflitto
Stili Evitare i conflitti Essere accomodanti Competere Cercare il compromesso Collaborare Tecniche del confronto Mercanteggiare Mediazione Arbitrato Negoziazione dei principi Risoluzione? Prosecuzione? Dopo-conflitto? Migliorare le risposte organizzative Obiettivi superiori Riduzione dell’ambiguità Miglioramento delle regole Riallocazione ed aggiunta di risorse Cambiamento nella comunicazione Rotazione del personale Formazione ad hoc Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

47 Quando gli stili sono utili
Evitare i conflitti Quando il risultato è di poco conto Quando il gioco non vale la candela Quando è necessario del tempo per calmarsi Essere accomodanti (sottomissione) Quando potreste essere in torto Quando il risultato è più importante per l’altra parte Quando ricompenserete in futuro Quando è importante mantenere buoni rapporti Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

48 Quando gli stili sono utili
Competere (Dominio) Quando il risultato è di poco conto Quando c’è bisogno di decisioni veloci Quando è necessaria un’azione impopolare Quando è necessario esercitare un controllo Cercare il compromesso Quando gli scopi delle parti sono mutuamente eslcudentisi Quando le parti sono equipotenti Quando integrazione e dominio hanno fallito Collaborare (integrazione) Quando i risultati sono complessi Quando c’è tempo Quando le risorse possedute dalla due parti sono essenziali per risolvere il problema Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

49 Il “pentalogo” del conflict manager
Focalizzatevi sui fatti e non sulle opinoni Considerate diverse alternative Create degli scopi comuni Usate il senso dell’umorismo Bilanciare la struttura di potere Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

50 Potere, politica e influenza
Descrivere fisicamente (spazi, ambienti fisici) la propria organizzazione Trarne le conseguenze in termini di distribuzione e gestione del potere Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

51 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
L’influenza L’influenza è un processo attraverso il quale si cerca di ottenere intenzionalmente l’acquiescenza degli altri. L’acquiescenza si può ottenere attraverso l’autorità legittima od il potere Condizione necessaria affinché avvenga influenza è la relazione di dipendenza Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

52 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
La dipendenza Tre tipi: Commitment (≠ acquiescenza!) Coercizione ( Alienazione) Calcolo Forza della dipendenza è funzione di: Bisogno di mantenere la relazione Disequilibrio di Potere Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

53 L’influenza Insieme delle aspettative reciproche Risultati
Basi dell’influenza Acquiescenza Contratto Psicologico Risultati intenzionalmente voluti Diritto di decisione e comando Non Acquiescenza Acquiescenza Autorità legittima Acquiescenza Forza di acquiescenza, ma non sancita Non Acquiescenza Non Acquiescenza Uso del potere Cambiamenti nella relazione Non Acquiescenza Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

54 Il contratto psicologico
Differenza tra autorità e potere: Se definiamo il potere la capacità di un individuo di controllare il comportamento altrui (acquiescenza), allora esistono due poteri, quello giustificato dall’autorità legittima, e quello invece non legittimato Il potere che sta all’interno dei confini del contratto psicologico è giustificato dall’autorità legittima L’autorità è legittima quando l’individuo oggetto di influenza ritiene giusto e corretto che un altro individuo eserciti l’influenza o almeno tenti di esercitarla Ma esiste anche potere al di fuori del contratto psicologico Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

55 Fonti e distribuzione del potere
Fonti Organizzative: Ricompensa Coercizione Fonti Personali: Competenza (Esperienza) Carisma Distribuzione: Organizzazione meccanica: accentrato e stabile Organizzazione organica: decentrato e variabile L’uso del potere è definito politica organizzativa, e la sua distribuzione si chiama struttura di potere Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

56 Fattori situazionali che influenzano il potere di una UO
Volatilità Ambientale Centralità e velocità del flusso di lavoro Sostituibilità delle attività Controllo delle contingenze strategiche Potere Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

57 Caratteristiche personali
Le persone che ricercano ed attraggono il potere generalmente si respingono vicendevolmente e sono caratterizzate da: Competenza Fiducia in se stessi Orientamento all’organizzazione Bisogno di potere Orientamento politico L’orientamento politico è generalmente correlato con: Machiavellismo Motivazioni al potere personalistico Complessità cognitiva Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

58 Mantenere e rafforzare il potere di una UO
Definire i criteri di selezione Influire sui criteri di promozione Influenzare la scelta delle forme di remunerazione Influenzare la formazione Influenzare la socializzazione organizzativa Mantenere e rafforzare il potere di una UO Ambiente Cultura Ambiente rilevante Influenza sui sistemi di controllo del comportamento Cultura Capacità di controllo delle contingenze chiave Risorse per attrarre persone di talento Potere Centralità Influenza su riprogettazione della struttura organizzativa Sostituibilità Influenza sulle strategie Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

59 Mantenere e rafforzare il potere su base personale
Potere carismatico Si sviluppa durante le crisi (es.: le guerre, i cambiamenti) o gli start-up Capacità di comunicazione non verbale Credere Quando passa la crisi: Controllo dell’immagine Controllo dell’interazione con i gruppi Ricordare “quant’era brutto” il passato Parlare in termini generali di quanto sarà bello il futuro Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

60 Acquisire e mantenere il potere dell’esperto
Mantenere elevato il proprio livello di competenze Relazione dipendenza individuo/organizzazione Mantenere il controllo personale sul tema Modalità di influenza Collaboratori Razionalità Assertività Formazione di coalizioni Negoziazione Appello ad un’autorità più alta Uso di punizioni Superiori Razionalità Formazione di coalizioni Negoziazione Assertività Appello ad un’autorità più alta Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

61 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
La gestione del potere Controllo del contesto Definite il problema a modo vostro Fate un uso soggettivo di criteri oggettivi Utilizzate esperti esterni Controllo del flusso e della quantità di informazioni Conquistatevi uno sponsor Cercate di dare l’impressione di avere potere Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

62 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
La leadership E’ una forma di problem solving che mira a raggiungere gli obiettivi organizzativi attraverso l’influenza sulle attività degli altri Tratti: Capacità (Intelligenza, reattività, capacità verbali, originalità) Achievement (Successi passati) Responsabilità (affidabilità, iniziativa, persistenza, aggressività, autostima) Partecipazione (capacità di adattamento e cooperazione) Status Motivazione (LMP): Bisogni di potere > affiliazione Autocontrollo nell’uso del potere Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

63 Caratteristiche di un Buon Leader
Sono frequentemente associate ad un buon leader le caratteristiche di seguito elencate Elevati livelli di attività e attivismo Resistenza allo stress Maturità emozionale Integrità (coerenza con valori espliciti) Fiducia in se stessi Abilità tecniche (conoscenza del lavoro) Abilità concettuali (problem solving) Abilità interpersonali (empatia, persuasione) Abilità gestionali (pianificare, delegare, guidare) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

64 Approccio Comportamentale
Autocratico Partecipativo Laissez-faire Considerazione/Relazione vs. Metodo/produzione Influenza dei collaboratori Soddisfazione e performance Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

65 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Attività di un Leader Pianificazione e organizzazione Decidere Soluzione di problemi Consultazione Delega Controllo Scambiare informazione Chiarimento Informazione Motivazione Influenzare Riconoscimento Ricompense Supporto Costruire rapporti Gestione dei conflitti Interconnessione (networking) Sviluppo e assistenza Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

66 La teoria della contingenza della leadership
Fiedler (1967) Controllo situazionale è dato da: qualità delle relazioni esistenti tra il leader ed i subordinati  soddisfazione, fiducia livello di strutturazione del compito  scelta metodi? Potere a disposizione del leader Scala Least Preferred Co-worker Alto LPC: orientati alle persone, positivi nei loro confronti, empatici, elevati livelli di status e di autostima Basso LPC: orientati al compito, direttivi, controllati Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

67 Efficacia della leadership
Orientamento alle persone (alto LPC) Efficace Orientamento al compito (basso LPC) Basso Alto Controllo Situazionale Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

68 Teoria della risorsa cognitiva
Risorse cognitive: Intelligenza, competenze professionali, conoscenze e capacità tecniche Intelligenza utile in condizioni ottimali (a basso stress) e compiti cognitivamente complessi (progettazione di gruppo) Esperienza utile in condizioni sub-ottimali (ad alto stress) e compiti automatici (operazione chirurgica) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

69 Teoria del percorso-obiettivo
Ruolo del leader è chiarire il percorso verso l’obiettivo Comportamento del leader Direttivo Supportivo Partecipativo Orientato al successo Fattori situazionali Caratteristiche dei collaboratori Locus of control Autoritarismo Abilità Fattori ambientali Compiti Organizzazione e gruppo Risultati Soddisfazione sul lavoro Ricompense Accettazione del leader Comportamenti motivati Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

70 Teoria del percorso-obiettivo
Est. Direttivo Soddisfazione Locus of control Partecipativo Int. Alto. Direttivo Ricompense Autorita- rismo Partecipativo Basso. Bassa. Direttivo Accettazione Abilità Partecipativo Alta. Destr. Comportamenti motivati Direttivo Compiti Strutt. Partecipativo Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

71 Leadership transazionale vs. trasformazionale
Transazionale (all’interno del contesto di interessi del follower): Utilizzare ricompense contingenti Gestire per eccezioni Assumere un approccio permissivo Trasformazionale (cambia il contesto di interessi del follower): Utilizzare il proprio carisma Creare ispirazione Utilizzare la considerazione Stimolare intellettualmente Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09

72 Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09
Ulteriori aspetti cruciali della leadership tendenza all’empowerment dei collaboratori Un dirigente che ha a cuore questa tematica utilizzerà molto l’area delle attività “costruire rapporti” (Supporto, Gestione dei conflitti, Interconnessione (networking), Sviluppo e assistenza) teorie X e Y di McGregor: i dirigenti che pensano che l’uomo è incapace di investimento e di assunzione di responsabilità (teoria X) utilizzeranno soprattutto prescrizioni, controlli ed incentivi economici Viceversa, i dirigenti che credono nell’impegno e nella disponibilità del dipendente (Teoria Y) incoraggeranno la partecipazione e l’assunzione di responsabilità ( Empowerment) gli stili di leadership sono efficaci solo in relazione alla situazione, ciò implica che il leader deve essere flessibile, sapendo modificare opportunamente il proprio stile in relazione alla situazione (“modello della contingenza della leadership”) Psicologia dei Servizi alla Persona- M. Vianello - a.a. 2008/09


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