Le diversità in azienda Avvicinare le differenze di generazione, di cultura organizzativa, di esperienza 4 novembre 2010 – Roma, Auditorium Enel.

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1 Le diversità in azienda Avvicinare le differenze di generazione, di cultura organizzativa, di esperienza 4 novembre 2010 – Roma, Auditorium Enel Nel file ci sono due pagine mastro: quella della copertina (schema titolo) e quella di tutte le pagine successive (schema diapositiva) Il file modello è predisposto con la prima diapositiva pronta per essere riempita, poi facendo “nuova diapositiva” apparirà la nuova slide (schema diapositiva), anch’essa già formattata. Le modifiche vanno sempre fatte sulla singola slide, mai sulle pagine mastro, se non per l’inserimento del marchio del cliente. Se non serve una diapositiva standard, ma ad esempio una dove inserire un grafico allora prima bisogna creare una nuova diapositiva e poi da “formato”/”layout diapositiva” cambiare la struttura della diapositiva con quella che occorre: rimarranno della diapositiva standard solo gli elementi necessari.

2 Un progetto formativo o culturale?
Il punto di partenza Stimolare un orientamento attivo e responsabile per una maggiore cooperazione interna in linea con i nuovi obiettivi di CdP Sviluppare senso di appartenenza integrando i “vecchi” e “nuovi” Quadri 140 Quadri su 406 Dipendenti

3 2° modulo: Gestione delle relazioni
Il Piano Formativo Tre direttrici del progetto: La costruzione della “squadra”: senso di appartenenza, valori, impegno individuale 1° modulo: La squadra in azione Le competenze relazionali ed i comportamenti efficaci 2° modulo: Gestione delle relazioni Gli aspetti economici e finanziari specifici di CdP 3°modulo: Organizzazione, pianificazione e controllo

4 Workshop di apertura Follow up Presentazione al Vertice
Il Piano Formativo: architettura Workshop di apertura Follow up La squadra in azione Gestione delle relazioni 2,5 gg 2 gg Organizzazione, pianificazione e controllo 2 gg Presentazione al Vertice

5 Ma chi sono i Quadri in CdP? Giovani privati / pubblici maturi
Numero Quadri partecipanti TOTALE MASCHI FEMMINE Privati exPA Età >= 30 1 1 1 Età > 31 <40 37 25 12 36 1 Età > 41 < 50 58 32 26 24 34 Età > 51 < 60 38 14 24 3 35 Età > 61 13 8 5 2 11 Totale formati 147 80 67 66 81

6 Ma chi sono i Quadri in CdP? Maschi giovani/donne mature
Numero Quadri partecipanti TOTALE MASCHI FEMMINE Privati exPA Età >= 30 1 1 1 Età > 31 <40 37 25 12 36 1 Età > 41 < 50 58 32 26 24 34 Età > 51 < 60 38 14 24 3 35 Età > 61 13 8 5 2 11 Totale formati 147 80 67 66 81

7 Generazioni – da meno di 30 a oltre 60
Tre differenze Generazioni – da meno di 30 a oltre 60 Preparazione – “dipendenti pubblici” verso “esperti di finanza” Esperienza organizzativa – lunga e tutta nelle amministrazioni verso breve e solo in istituzioni finanziarie e bancarie

8 Più anziani Più giovani Donne Maschi Public servants (orgoglio di appartenenza ad una Istituzione storica) In carriera, contributori individuali Valore della fedeltà Infedeli, orientamento professionistico Molto competenti sulle procedure e le norme, gestori Insofferenti rispetto ai vincoli organizzativi, poca gestione

9 Ma cosa può accomunare i Quadri oggi?
Top management Middle management Crea una teoria generale, una “visione o un sogno” Indica le mete da raggiungere Costruisce “una teoria di medio raggio empiricamente verificabile nell’organizzazione, con l’aiuto del personale” Nonaka Far avvenire le cose execution

10 Capacità cognitiva dei Quadri e orientare sé e gli altri
Per fare avvenire le cose “a medio raggio“ servono metacompetenze: Fornire una visione più ampia dei problemi Capire i bisogni e le potenzialità delle persone Risolvere i conflitti e decidere nell’incertezza Assistere e supportare i team con le proprie competenze Capacità cognitiva dei Quadri di interpretare e orientare sé e gli altri

11 di interpretare e orientare sé e gli altri…… delle metacompetenze.…
Allora … un percorso di prove… allenamento Capacità cognitiva di interpretare e orientare sé e gli altri…… …Ulisse... il campione delle metacompetenze.…

12 “Odissea manageriale ”
OUTDOOR TRAINING Percorso “Odissea manageriale ”

13 Capacità dominanti in Ulisse
Fiducia (nelle proprie capacità, nella propria volontà, nella sua squadra) Strategia e Ingegno (“merito che a lui spetta di aver distrutto la rocca sacra di Troia”) Leadership (ha un’alta considerazione della sua missione, è generoso, utilizza il “potere” per altri, per il suo gruppo e non per sé) La parola come strumento di persuasione e gestione del conflitto (“accorto Odisseo”, Calipso) Coraggio morale, perseveranza, sopportazione (eroe del ritorno in patria, “Ha un cuore avvezzo alle pene”) Esperienza conoscitiva (“di molti uomini le città vide e conobbe la mente”)

14 1° Modulo - La squadra in azione: la metafora
2,5 gg Il viaggio di Ulisse è una “prova di competenza e di integrazione” Attraverso un percorso di sperimentazione/razionalizzazione, consente di confrontare le competenze e caratteristiche individuali ed i modelli di azione, e spinge ad elaborare nuovi modelli - il trust building tra individui all’interno di un gruppo e tra gruppi diversi - il valore della strategia nei processi gestionali e decisionali dell’azienda - il funzionamento dei meccanismi decisionali e di delega l’incidenza del conflitto nelle situazioni di stress la rilevanza delle capacità e delle differenze individuali l’importanza delle dinamiche interpersonali e della cooperazione l’integrazione per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi

15 Le tappe del viaggio del Quadro
L’organizzazione del viaggio e la scelta della rotta L’inizio del viaggio, la costruzione della nave L’incontro con Polifemo, la via per la fuga Il riposo dell’eroe L’isola delle Sirene La battaglia con i Proci La celebrazione della vittoria e l’accordo con i sudditi

16 APPARTENENZA E IDENTITA’
Quali competenze sono critiche per “sopravvivere” all’Odissea manageriale? Fiducia In sè stessi Nella squadra Nell’organizzazione Superare i propri limiti e gestire lo stress Rilanciare la sfida Non abbassare mai la guardia Conoscere i propri limiti… e ignorarli APPARTENENZA E IDENTITA’ Senso del risultato Organizzarsi per apprendere dall’esperienza Concentrarsi sulla meta e gestire le priorità Imprenditività e iniziativa Entusiasmo e capacità di “trascinare” Apprendere dagli errori Standardizzare i successi Costruire il patrimonio comune

17 Il programma 1° GIORNO: L’organizzazione del viaggio e la scelta della rotta 2° GIORNO: L’inizio del viaggio e la sperimentazione della strategia 3° GIORNO: La ripresa del viaggio, la celebrazione dei risultati e l’accordo con i sudditi

18 di stabilizzazione della
Le prove del percorso ODISSEA MANAGERIALE Le prospettive future Siamo pronti! I giorno II giorno Orienteering in mountain bike La strada ferrata La speleologia La discesa in corda doppia Il riposo dell’eroe Orienteering nel bosco Il tiro con l’arco Il passaggio sul fiume La tela del ragno “Prove di stabilizzazione della fiducia” “La celebrazione dei risultati”

19 La metafora dell’Odissea: Il viaggio nelle competenze, l’avventura
Il programma Arrivo previsto 16,30 Pomeriggio 17.00 Presentazione del team dei trainer Presentazione dei partecipanti Presentazione del percorso: La metafora dell’Odissea: Il viaggio nelle competenze, l’avventura Il viaggio: strumenti e tecniche per l’orienteering 20.30 Cena 21.30 La preparazione degli strumenti e la strategia delle squadre

20 Il programma L’incontro con Polifemo e la via per la fuga
Mattina 9,00 – 10,00 Prove di interazione per la stabilizzazione del gruppo e della fiducia Prove di pianificazione e programmazione, di gestione delle risorse, del tempo e dello stress L’organizzazione del viaggio e la scelta della rotta Debriefing 10,00 – 12,00 Prove di pianificazione e programmazione, di gestione delle risorse, del tempo e dello stress Prove di analisi strategica e sviluppo del pensiero creativo L’inizio del viaggio, la costruzione della nave L’enigma di Re Alcino: palude L’enigma di Nausica: le corde alte L’enigma di Circe: tela del ragno L’enigma di Poseidone: muro 12,30-13,00 … il racconto del viaggio Pomeriggio 14,30 – 17,00 L’incontro con Polifemo e la via per la fuga Il confronto con la montagna 18,00 – 20,30 Il riposo dell’eroe e la definizione della nuova strategia … il racconto del viaggio Razionalizzazione e brainstorming 21,00 Cena

21 Il programma Pomeriggio 14.30 – 16.30
Mattina 9.00 – 12,30 La ripresa del viaggio, l’isola delle sirene, la battaglia con i Proci e la riconquista di Itaca L’orienteering: La squadra in azione … il racconto del viaggio 12,30-13,00 Check out 13,00-14,00 Pranzo Pomeriggio – 16.30 La celebrazione dei risultati e la definizione delle prospettive future La celebrazione della vittoria Debriefing … il racconto del viaggio… l’epilogo Conclusione dei lavori

22 Grande soddisfazione ed entusiasmo!
5,4 5,6 5,3 5,2 5,5 5,1 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Contenuti Docenza Lavori di gruppo Discussione Metodologia Clima aula Durata Raggiungimento in aula didattica Workshop Obiettivi

23 Workshop di apertura Follow up Presentazione al Vertice
Il Piano Formativo: architettura Workshop di apertura Follow up La squadra in azione Gestione delle relazioni 2,5 gg 2 gg Organizzazione, pianificazione e controllo 2 gg Presentazione al Vertice

24 Il 77% ha partecipato al primo modulo
Alta presenza Alta partecipazione! L’81 % ha partecipato al workshop di avvio Il 77% ha partecipato al primo modulo L’81% ha partecipato al secondo e terzo modulo Il 73% ha partecipato al follow up

25 Dopo un anno ancora sono attivi
I risultati Condivisi e rappresentati come “Murales” valori e principi alla base della nuova organizzazione di CdP Vissuto comune sull’espressione dei comportamenti organizzativi (filmati per ogni team) Individuate aree di miglioramento individuali Sollecitata da feedback reciproci una maggiore consapevolezza sui comportamenti dei diversi gruppi e il loro impatto sull’integrazione (ironia reciproca!) Istituzione di “riti” comuni: incontri, cene, etc. Dopo un anno ancora sono attivi i riti adottati

26 Ma anche altrove… PROGRAMMA PER LA INTEGRAZIONE DEGLI OVER 45
GIOCO DIDATTICO SUL MODO PER INNOVARE IL PROCESSO DI LAVORO MODELLO PER L’EUROPA (OLTRE 200 PERSONE)

27 VALORIZZARE LE ESPERIENZE CONSOLIDATE AIUTANDOLE A RINNOVARSI
1° PROGETTO FBA 2009

28 L’integrazione delle diversità non è uno stato, una condizione, un punto di arrivo … è un viaggio... Ciò che conta è costruire ponti ed esperienze di condivisione

29 Grazie.. buon viaggio…