La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

Perché un MARCHIO Stefano Radaelli, Consorzio SIS.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "Perché un MARCHIO Stefano Radaelli, Consorzio SIS."— Transcript della presentazione:

1 Perché un MARCHIO Stefano Radaelli, Consorzio SIS

2 Perché un Consorzio di Imprese Sociali Perché profondo conoscitore delloccupazione femminile (alta concentrazione di donne tra gli occupati) Buone intenzioni… valorizzare e stimolare un diverso modo di fare impresa, inteso come sistema di relazioni Perché il modello organizzazione dellimprenditoria sociale è caratterizzato da ridotta gerarchia, alta flessibilità e favorisce risposte personalizzate alle problematiche di conciliazione Perché gestisce servizi per favorire la conciliazione Perché ha molteplici esperienze di valorizzazione delle diversità

3 Perché un Marchio Partendo dalla valorizzazione di esperienze di eccellenza si intende raggiungere la riformabilità del sistema aziendale, portando a riferimento pratiche estendibili e modelli replicabili Buone intenzioni… per lazienda non è solo un valore aggiunto in termini di visibilità, ma è una reale opportunità di cambiamento attraverso la costruzione di pratiche positive e modelli organizzativi innovativi Perché stimola la riflessione sul tema delle pari opportunità e accresce la creatività allinterno delle aziende nel cercare soluzioni Perché è una positiva promozione dellazienda sul mercato Perché è complementare alla qualità e alla RSI

4 Cosa è Il Marchio di Pari Opportunità è una certificazione dellattenzione al genere nel sistema delle imprese sociali e delle aziende non profit

5 Obiettivi sviluppo locale risultati dellimpresa benessere

6 Target territorio Imprese sociali Lavoratori e lavoratrici lavoratori e lavoratrici imprese sociali

7 Risultati mainstreaming sensibilizzazione creatività risultati dellimpresa trasferibilità valorizzare competenze consapevolezza leadership

8 Modello e metodologia

9 Aree di indagine 1.politiche di accesso/organico 2.percorsi di carriera/progressione di carriera 3.politiche retributive 4.flessibilità di orari 5.diritti 6.buone prassi (azioni conciliative) 7.prodotti/servizi 8.salute/benessere

10 Modello di riferimento analisi azioni migliorative valutazione

11 Procedure Auto-valutazione Esame del dossier di candidatura dossier Domande di completamento del dossier da parte della Commissione Istruttoria del dossier Rapporto di istruttoria ESITO 3 Non attribuzione del Marchio Richiesta candidatura ESITO 1 Attribuzione Marchio ESITO 2 attribuzione Marchio ma suggerite azioni migliorative ATTESTAZIONE DEL MARCHIO (verifica annuale) Si avviano le azioni migliorative e si riformula la candidatura 3 mesi conformità ATTESTAZIONE DEL MARCHIO Verifica lattuazione delle azioni migliorative

12 Strumenti Auto valutazione questionario indicatori attestazione azioni formative azioni migliorative

13 Azioni migliorative azioni di sensibilizzazione promozione del welfare aziendale e territoriale percorsi di formazione (legge 53/2000, testo unico sulla maternità, legge per la promozione di azioni positive, raccomandazioni europee sulla parità di trattamento uomini-donne, ecc.) interventi finalizzati alla conciliazione tra gli impegni familiari e quelli professionali azioni positive atte a promuovere la presenza femminile nei ruoli apicali e di responsabilità attraverso la partecipazione a percorsi formativi, mentoring, coaching percorsi di orientamento e bilancio delle competenze per promuovere lempowerment e lo sviluppo professionale delle donne. Interventi di sostegno alla promozione di nuova imprenditoria femminile

14 Azioni formative A) legislazione in tema di pari opportunità e caratteristiche del mercato del lavoro femminile B) progettazione in tema di pari opportunità sulla base delle opportunità e dei finanziamenti C) promozione della leadership ed empowerment delle donne, sia mediante la partecipazione ai percorsi per dirigenti (Scuola di Impresa Sociale del Consorzio) D) percorsi di bilanci di competenze per sostenere lo sviluppo professionale femminile E) sviluppo organizzativo e prospettiva di genere

15 Attestazione del Marchio

16 Oggetto della valutazione

17 Dimensioni della questione interna esterna

18 Scala di priorità dei fattori EVOLUTI INTERMEDI PRIMARI

19 Rilevanza area interna Primari Intermedi Evoluti Rilevanza progressiva 37% 15% 26%

20 Rilevanza area esterna Primari Intermedi Evoluti Rilevanza progressiva 13% 4% 5%

21 Pesi 26% 37% 15% 100% 78% 22% 13% 5% 4% BENESSERE BUONE PRASSI POLITICHE RETRIBUTIVE POLITICHE DI ACCESSO DIRITTI CARRIERA FLESSIBILITA BENEFICIARI COMUNICAZIONE STAKEHOLDER

22 Indicatori (normalizzati) areeIndicatoriMinimo 0 Massimo 100 Raiting A(%) Politiche di accesso Indicatore 101N% Indicatore 21050N% Indicatore..bassoaltoN% Indicatore nnessunotuttoN% Politiche retributive Indicatore N% Indicatore 2……… Indicatore ………… Indicatore n……… Buone prassi Indicatore 1……… Indicatore 2……… Indicatore ………… Indicatore ….……… Indicatore n……… raiting A(%)

23 Punteggio areeIndicatoriRating (A)% Ponderazione (B)% Valore (A*B) Politiche di accesso …% Indicatore 1valore 1N%X Indicatore 2valore 2N%X Indicatore..valore …N%X Indicatore nvalore …N%X Politiche retributive …% Indicatore 1valore …N%X Indicatore 2valore …N%X Indicatore …valore …N%X Indicatore nvalore …N%X Buone prassi …% Indicatore 1valore …N%X Indicatore 2valore …N%X Indicatore …valore …N%X Indicatore ….valore …N%X Indicatore nvalore …N%X PUNTEGGIO 100% (X)

24 Il Marchio < 35% da 35% a 70% > 70% azioni migliorative

25 Il Marchio Viene concesso luso del marchio nellambito della comunicazione aziendale istituzionale: carta intestata, biglietti da visita, brochure, comunicati stampa,… nella comunicazione in rete web… nella comunicazione, anche commerciale riguardante servizi e prodotti… nella comunicazione interna…

26 Il Marchio Lutilizzo del marchio è subordinato al mantenimento dei requisiti: - obbligo di comunicazione annuale dei dati aggiornati - revisione biennale dei punteggi da parte dellente rilasciante

27 Strumento di sintesi del valutatore carenza abbondanza prioritarie evolute Investire nella innovazione Necessità di indurre un cambiamento Apportare un miglioramento Difendere le intuizioni

28 Test di autovalutazione su sito web

29 Rappresentazione dei risultati degli indicatori carenza abbondanza prioritarie evolute SERVIZI BENESSERE MESSAGGI DI MKT BUONE PRASSI NETWORK FLESSIBILITÀ PER LA CONCILIAZIONE POSIZIONI PROFESSIONALI GENERE NELLA FORMAZIONE SERVIZI PER LA CONCILIAZIONE POSIZIONI ELETTIVE POSIZIONI PROFESSIONALI SECONDO IL LIVELLO DI ISTRUZIONE LEGGI E STRUMENTI DI SULLE PARI OPPORTUNITA' RETRIBUZIONI PER QUALIFICA

30 Azioni integrative proposte nella sperimentazione

31 SWOT: identificazione situazione PUNTI DI FORZAPUNTI DI DEBOLEZZA Presenza numerosa (relativamente al totale del personale) di donne nellorganico Presenza di una donna nella posizione apicale Parità di retribuzione Integrazione economica per lindennità di maternità Orari, turni (e contratti) flessibili, che tengono conto delle necessità di conciliazione del personale (es. part time reversibile) Auto-organizzazione per la sostituzione e i cambi di turno Presenza di buone prassi per facilitare il rientro dai congedi parentali (e il mantenimento di una relazione con la cooperative durante il periodo di congedo) Predisposizione di piani di sviluppo di carriera per le donne Offerta di percorsi formativi per promuovere la leadership femminile Offerta di supervisione da parte di un esperto per risolvere problemi personali o inerenti al ruolo professionale Azioni che promuovono i congedi da parte degli uomini Presenza non equilibrata di donne e uomini per qualifica (gli uomini sono proporzionalmente più numerosi delle donne nelle posizioni più alte, nonostante le donne detengano titoli di studio più alti) Scarsa conoscenza della normativa relativa alla promozione di azioni positive e di interventi sulla flessibilità Mancanza di piani di comunicazioni interni ed esterni con attenzione al genere Le mansioni di cura, ricoperte maggiormente da donne, sono scarsamente retribuite Poca partecipazione alle reti e ai network di P.O. Poca valorizzazione della funzione positiva che i servizi della cooperativa offrono in relazione alla conciliazione dei tempi v/l RISCHIOPPORTUNITA Loccupazione del personale nella cooperativa è soggetto a progetti/convenzioni con durata a tempo determinato La retribuzione della cooperazione sociale è bassa e poco attraente per gli uomini Progetti finanziati dalla legge 53/2000, art. 9 per la flessibilità Progetti sulle azioni positive finanziate dalla legge 125/91 Incentivi per le assunzione di donne (Regione Lombardia - LaborLab) Incentivi per la formazione Rete di donne promossa da CGM Presenza di network sulle pari opportunità

32 Piani di intervento per miglioramento ASPETTI POSITIVIASPETTI NEGATIVI OPPORTUNITAOPPORTUNITA PIANO PER RAFFORZARE I PUNTI DI FORZA A) Progettare interventi relativi alle azioni positive (legge 125/91 e 53/2000) per rafforzare le buone prassi esistenti che tengono conto delle necessità di conciliazione del personale (es. formalizzare il ruolo del supervisore, il sistema di pianificazione degli orari, la pianificazione dello sviluppo professionale al rientri dal congedo) (area diritti e buone prassi) (B) Progettare un intervento con la Legge 53/2000 per sostenere maggiormente la flessibilità al rientro dai congedi (ad esempio organizzando le sostituzioni per il personale che sceglie di ridurre lorario di lavoro per motivi di conciliazione) (area diritti e buone prassi) PIANO PER SUPERARE I PUNTI DEBOLI A) Progettare interventi relativi alle azioni positive (legge 125/91 e 53/2000) per rafforzare le buone prassi esistenti che tengono conto delle necessità di conciliazione del personale (es. formalizzare il ruolo del supervisore, il sistema di pianificazione degli orari, la pianificazione dello sviluppo professionale al rientri dal congedo) (area diritti e buone prassi) (B) Progettare un intervento con la Legge 53/2000 per sostenere maggiormente la flessibilità al rientro dai congedi (ad esempio organizzando le sostituzioni per il personale che sceglie di ridurre lorario di lavoro per motivi di conciliazione) (area diritti e buone prassi) RISCHIRISCHI PIANO DI ATTACCO (A) Incentivare la presenza di uomini pubblicizzando la predisposizione della cooperativa a favorire la conciliazione sia per uomini che per donne (rientro economico indiretto) (area comunicazione e politiche di accesso) PIANO DI DIFESA (A) Dare valore alle diverse buone prassi a favore della conciliazione facendo un bilancio dei rientri economici (diretti e indiretti) della lavoratrice per favorire lattrattività della cooperativa sul mercato del lavoro (area comunicazione) (B) Rafforzare i percorsi formativi sulla leadership diretti alle donne (area percorsi di carriera)

33 Corso di formazione proposto TitoloGli strumenti legislativi per lo sviluppo delle pari opportunit à Durata6/8 gg. ObiettiviIl percorso si propone di: sviluppare competenze e conoscenze relativamente alla normativa nazionale che riguarda l'ambito delle pari opportunit à promuovere l'individuazione di strumenti per promuovere le pari opportunit à (la valorizzazione delle competenze femminili, lo sviluppo di percorsi di carriera femminili, l'introduzione di interventi per facilitare la flessibilit à e la conciliazione) sviluppare la capacit à progettuale all'interno dell'impresa relativamente ai temi della parit à e pari opportunit à creare un ambito di riflessione e rielaborazione permanente, all'interno dell'impresa, sui temi delle pari opportunit à ContenutiLe tematiche sviluppate riguarderanno: il contesto storico e sociale entro il quale si è sviluppata la normativa sulla parit à e pari opportunit à Le principali leggi a livello nazionale La legge 125/1991 e la promozione di azioni positive La legge 53/2000 e le principali innovazioni in ambito di congedi I progetti sulla flessibilit à dei tempi MetodologiaLa metodologia formativa prevede una modalit à interattiva con esercitazioni individuali e di gruppo DestinatariIl percorso sar à rivolto al personale della cooperativa che in parte è stato coinvolto in fase di sperimentazione e che ha dimostrato interesse sulle tematiche oggetto del percorso. Le figure professionali coinvolte si occupano del settore sviluppo e progetti della cooperativa Competenze attese Conoscere la legislazione, le opportunit à di finanziamento e le buone prassi in materia di interventi organizzativi per favorire le pari opportunit à Conoscere le specificit à di genere del mercato del lavoro (occupazione, disoccupazione, titoli di studio, ecc.)e dei contesti organizzativi Apprendere e sviluppare metodologie, tecniche e strumenti per la realizzazione di interventi organizzativi in una prospettiva di genere, in particolare in riferimento alle opportunit à relative alla legge 53/2000 Porre attenzione agli elementi ed ai fattori peculiari e caratterizzanti l'agire organizzativo rispetto alla diversit à di genere

34 Prospettive…

35 Contatti Consorzio SIS Sistema Imprese Sociali tel – RADAELLI Stefano CONSALEZ Margherita


Scaricare ppt "Perché un MARCHIO Stefano Radaelli, Consorzio SIS."

Presentazioni simili


Annunci Google