Il LICENZIAMENTO PER RAGIONI ECONOMICHE

Presentazione sul tema: "Il LICENZIAMENTO PER RAGIONI ECONOMICHE"— Transcript della presentazione:

1 Il LICENZIAMENTO PER RAGIONI ECONOMICHE
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (individuale o plurimo) LICENZIAMENTO COLLETTIVO

2 La nozione di giustificato motivo:
Oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali I rapporti con la nozione di giusta causa Insindacabilità delle scelte datoriali, mitigata solo da: Verifica della realtà della scelta Verifica del nesso di causalità (unica e necessaria esigenza dell’opzione organizzativa) necessità o opportunità? C.d. obbligo di repechage (prova dell’impossibilità di utilizzo aliunde) 2

3 Cassazione civile , sez. lav., 13 luglio 2009, n. 16323
Nesso di causalità Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva (art. 3 l. n. 604 del 1966) deve essere valutato dal datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 cost. Al giudice spetta invece il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che è incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.

4 difficoltà economiche non contingenti ma strutturali?
Il gmo (bilanciamento tra art. 4 e art. 41 cost.) E’ possibile distinguere tra scelte egoistiche e scelte oggettivamente produttive? difficoltà economiche non contingenti ma strutturali? Mera esigenza organizzativa (una diversa organizzazione del lavoro, una esigenza tecnologica)? Recupero di produttività? Risparmio di costi ? Aumento del profitto?

5 Cassazione civile , sez. lav., 13 luglio 2009, n. 16323
Obbligo di repechage In caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro, ai fini della configurabilità del giustificato motivo oggettivo, grava sul datore di lavoro l'onere della prova relativa all'impossibilità di impiego del dipendente licenziato nell'ambito dell'organizzazione aziendale, con la precisazione che siffatto onere, concernendo un fatto negativo, deve essere assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, come il fatto che i residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti fossero, al tempo del recesso, stabilmente occupati, o il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo lasso di tempo non sia stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifica. Intero complesso o unità produttiva o gruppo societario?

6 La valutazione giudiziale dell’esigenza organizzativa
Il titolare della ditta Star Ricambi, ha licenziato un’impiegata, con motivazione riferita alla necessità di dare un lavoro a suo figlio, che aveva appena assolto agli obblighi di leva. “La interpretazione del termine "giustificato" di cui all'art. 3 della legge n del 1966 che il ricorrente implicitamente prospetta è esclusa dalla lettera del medesimo articolo che precisa il significato del termine alternativamente come notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo soggettivo) ovvero ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo). È evidente che l'esigenza di dare lavoro ad un figlio nella azienda, anche allo scopo di addestrarlo alla conduzione di essa in vista della successione, non rientra tra le ragioni che integrano il giustificato motivo oggettivo” (Cassazione Sezione Lavoro n del 30 luglio 2001)

7 Cassazione civile , sez. lav., 02 luglio 2009, n. 15500
Il G.m.o. riconducibile a fatti interenti alla persona del lavoratore: la malattia In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, non si realizza un'impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo oggettivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato (art. 1 e 3 l. n. 604 del 1966 e art e 1464 c.c.) qualora il lavoratore possa essere adibito a mansioni equivalenti o, se impossibile, anche a mansioni inferiori, purché da un lato tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore, e dall'altro, l'adeguamento sia sorretto dal consenso, nonché dall'interesse dello stesso lavoratore.

8 Cassazione civile , sez. lav., 01 giugno 2009, n. 12721
Il G.m.o. riconducibile a fatti interenti alla persona del lavoratore: la detenzione del lavoratore Lo stato di detenzione del lavoratore per fatti estranei al rapporto di lavoro non costituisce inadempimento degli obblighi contrattuali, ma integra gli estremi della sopravvenuta temporanea impossibilità della prestazione, e giustifica il licenziamento solo ove, in base ad un giudizio "ex ante" - che tenga conto delle dimensioni dell'impresa, del tipo di organizzazione tecnico-produttiva in essa attuato, della natura ed importanza delle mansioni del lavoratore detenuto, nonché del già maturato periodo di sua assenza, della ragionevolmente prevedibile ulteriore durata della sua carcerazione, della possibilità di affidare temporaneamente ad altri le sue mansioni senza necessità di nuove assunzioni e, più in generale, di ogni altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della misura della tollerabilità dell'assenza - costituisca un giustificato motivo oggettivo di recesso, non persistendo l'interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente detenuto. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto insussistenti gli estremi del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, in considerazione dell'assenza della specifica dimostrazione, non fornita dal datore di lavoro oneratovi, della intollerabilità dell'assenza del dipendente in relazione all'organizzazione aziendale ed alla sostituibilità del lavoratore).

9 Il licenziamento inefficace Il licenziamento nullo
Fattispecie di licenziamento invalido, diverse dalla annullabilità (mancanza di giusta causa o giustificato motivo) Il licenziamento inefficace Privo delle forme prescritte Il licenziamento nullo Discriminatorio, Intimato durante il periodo di malattia o maternità In occasione di matrimonio della lavoratrice 1) Comunicazione per iscritto 2) Possibilità di richiedere i motivi entro 15 giorni 3) Obbligo di rispondere entro 7 giorni 4) Altre “irritualità” (non immediatezza, modificazione dei motivi) 9

10 La L. n. 223/1991 prevede due fattispecie di licenziamento collettivo
Il licenziamento collettivo nozione (istituto regolato da una direttiva europea) La L. n. 223/1991 prevede due fattispecie di licenziamento collettivo

11 a) Licenziamento collettivo per riduzione di personale (art. 24)
Si ha quando ricorrono i seguenti requisiti: Datori di lavoro che occupino più di quindici dipendenti; intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni nella singola unità produttiva o anche in più unità produttive,purché ubicate nel territorio della stessa provincia (criterio numerico-quantitativo); il licenziamento deve essere “conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” (criterio qualitativo).

12 B) LICENZIAMENTO COLLETTIVO PER MESSA IN MOBILITÀ (art. 4)
il datore di lavoro che, al termine o durante un periodo di ricorso all’intervento straordinario della cassa integrazione, ritiene di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, può aprire la procedura di mobilità • In questo caso, la legge non richiede nessun requisito numerico o temporale.

13 La proceduralizzazione del licenziamento collettivo
IN ENTRAMBI I CASI DESCRITTI AI PUNTI 1) E 2) È NECESSARIO CHE L’IMPRESA CHE INTENDE LICENZIARE SEGUA UNA PROCEDURA ARTICOLATA IN DIVERSE FASI:

14 1) FASE SINDACALE Prevede:
LA PREVENTIVA COMUNICAZIONE per iscritto alle rsu ed ai sindacati territoriali di categoria • L’ESAME CONGIUNTO, su richiesta delle rsu e i sindacati entro sette giorni dalla data di ricevimento della comunicazione. Tale fase e deve comunque svolgersi in un arco temporale non superiore a 45 giorni In questa fase si cercano soluzioni alternative al licenziamento collettivo.

15 In caso d’accordo si applicano misure alternative al recesso oppure:
viene ridotto il numero dei licenziamenti e si applicano misure alternative. In questo caso, generalmente, l’accordo individua anche i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare

16 In caso di Mancato ACCORDO
deve essere data comunicazione per iscritto alla Direzione provinciale del lavoro.

17 Si apre 2) La Fase amministrativa
FASE AMMINISTATIVA (da concludersi entro 30 giorni) presso la DIREZIONE PROVINCIALE DEL LAVORO viene svolto un ulteriore tentativo di raggiungere un accordo All’esito della procedura, si può procedere al licenziamento dei lavoratori in esubero.

18 ATTUAZIONE DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO
III fase ATTUAZIONE DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO

19 LA FASE DELLA SCELTA DEI LAVORATORI DA LICENZIARE (art. 5)
I CRITERI DI SCELTA CONTRATTUALI: sono fissati in un accordo collettivo (anche nell’accordo intervenuto durante la procedura) Ovvero, in mancanza di criteri contrattuali, LEGALI: stabiliti dal legislatore, da considerarsi in concorso tra loro: carichi di famiglia anzianità di servizio esigenze tecnico-produttive e organizzative

20 FORMA DEL LICENZIAMENTO
Il licenziamento deve essere intimato PER ISCRITTO, rispettando i termini di PREAVVISO. Il datore di lavoro, inoltre, ha l’obbligo di inviare l’elenco dei lavoratori licenziati alla Direzione Regionale per l’Impiego per la formazione della lista di mobilità, oltre che alle associazioni sindacali destinatarie della comunicazione introduttiva della procedura.

21 Ammortizzatori sociali per i licenziati
I lavoratori iscritti nella lista di mobilità godono di alcuni benefici e sono agevolati nel reperimento di una nuova occupazione. Nel caso in cui provengano da un’impresa soggetta alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, hanno diritto all’indennità di mobilità per un periodo variabile (da 1 a 3 anni) a seconda dell’età.