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La disciplina normativa del rapporto di lavoro e le principali forme contrattuali per i neo-laureati Dott. Mario Taurino.

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1 La disciplina normativa del rapporto di lavoro e le principali forme contrattuali per i neo-laureati Dott. Mario Taurino

2 PARTE SECONDA LE TIPOLOGIE CONTRATTUALI “ATIPICHE”

3 LA “GIUNGLA” GIUSLAVORISTICA Legge 16/05/2014 n. 78 ( Convers. D.L.34/2014) Riforma Poletti Legge 09/08/2013 n. 99 (Convers. D.L. 76/2013) Riforma Giovannini Legge 28/6/2012 n.92 Riforma Fornero D.Lgs. 10/09/2003 n. 276 Riforma Biagi

4 E ANCORA….. Normativa sul part – time D.Lgs 25/02/2000 n. 61 Normativa sul contratto a termine D. Lgs 06/09/2001 n. 368 Testo Unico sull’ apprendistato D. Lgs. 14/09/2011 n. 167

5 SUI LICENZIAMENTI…. Legge 23/07/1991 n. 223 LICENZIAMENTI COLLETTIVI Legge 15/07/1966 n. 604 e Legge 11/05/1990 n.108 LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Legge 20/05/1970 n.300 STATUTO DEI LAVORATORI

6 SUL LUOGO DI LAVORO.. Testo Unico della Sicurezza sul lavoro D.Lgs 09/04/2008 n.81 Codice in materia di protezione dei dati personali (Artt ) D.Lgs 30/06/2003 n.196

7 IL LAVORO A TEMPO PARZIALE L. 28/06/2012 N.92 (Fornero) DLGS 10/09/2003 N.276 (Biagi) DLGS 25/02/2000 N. 61

8  Il contratto a tempo parziale consiste in un rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato da un orario minore rispetto a quello normale (40 ore settimanali);  I contratti collettivi, generalmente, fissano un monte ore minimo nella sezione che disciplina il tempo parziale;  Il contratto deve essere in forma scritta e deve contenere sia la durata del rapporto sia la collocazione temporale;  Il part time è compatibile con contratti a tempo indeterminato, a termine, di apprendistato e per contratti stipulati con dirigenti.

9 TIPOLOGIE DI PART- TIME ORIZZONTALE Quando la riduzione di orario è prevista in relazione al normale orario giornaliero di lavoro VERTICALE Quando l’attività viene svolta a tempo pieno ma soltanto in predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno MISTO Mette insieme le caratteristiche delle due tipologie precedenti

10 LE CLAUSOLE FLESSIBILI  Applicabili in un part-time orizzontale;  Consistono in un accordo tra le parti per una variazione della collocazione temporale della prestazione;  Per l’applicazione il datore di lavoro deve dare un preavviso (2 giorni) al lavoratore e una maggiorazione retributiva. Serve il consenso scritto del lavoratore. ELASTICHE  Applicabili a part-time verticali o misti;  Consistono in un accordo tra le parti per una variazione in aumento della durata della prestazione;  Per l’applicazione il datore di lavoro deve dare un preavviso (2 giorni) al lavoratore e una maggiorazione retributiva. Serve il consenso scritto del lavoratore.

11 LAVORO SUPPLEMENTARE Si intendono le prestazioni svolte oltre l’orario di lavoro concordato ed entro il limite del full time (40 ore settimanali); Effettuabile nei rapporti part time orizzontali e anche in quelli verticali e misti a determinate condizioni; Serve il consenso del lavoratore. LAVORO STRAORDINARIO Si intendono le prestazioni svolte oltre il normale orario di lavoro full time; Effettuabile nei rapporti a tempo pieno e, per quanto riguarda il part time, in quello verticale e in quello misto.

12 ALTRE INFORMAZIONI NECESSARIE  PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: il lavoratore part time, secondo l’art. 4 del dlgs 61/00, non può ricevere un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto ad un lavoratore full time inquadrato nel medesimo livello contrattuale;  DIRITTO DI PRECEDENZA: è possibile stipulare nel contratto di lavoro part-time una clausola che preveda in caso di nuove assunzioni a tempo pieno un diritto di precedenza del lavoratore a tempo parziale. Anche chi aveva già trasformato il proprio tempo pieno in tempo parziale ha il medesimo diritto.

13 IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO Legge 16/05/2014 n.78 (Poletti) Legge 09/08/2013 n.99 (Giovannini) Legge 28/06/2012 n.92 (Fornero) Dlgs 14/09/2011 n.167 (T.U. sull’apprendistato) Dlgs 10/09/2003 n.276 (Biagi) Legge 19/01/1955 n.25

14 IL TESTO UNICO SULL’APPRENDISTATO (DLGS 167/2011) “L'apprendistato e' un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Il contratto di apprendistato e' definito secondo le seguenti tipologie: a)apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; c) apprendistato di alta formazione e ricerca” (Art.1 dlgs 167/2011)

15 Per ragazzi tra i 15 e i 25 anni; Possibilità di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale Per giovani tra i 18 e i 29 anni; Possibilità di apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere Possibilità di conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e di fare formazione di giovani ricercatori; Per giovani tra i 18 e i 29 anni. Apprendistato di alta formazione e ricerca

16 CARATTERISTICHE COMUNI DELLE TRE TIPOLOGIE Forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI); Divieto di retribuzione a cottimo; Possibilità di inquadrare lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante in applicazione del contratto collettivo; Presenza di un tutor; Riconoscimento della qualifica professionale alla fine del periodo di formazione; Registrazione della formazione nel libretto formativo del cittadino.

17 E ANCORA…..  PROLUNGAMENTO DEL PERIODO DI APPRENDISTATO: in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto che sia superiore a 30 giorni;  DIVIETO DI RECESSO per le parti durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o giustificato motivo;  Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Se tale facoltà non viene esercitata alla fine della formazione, il rapporto continua come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

18 Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale  Valido per tutti i settori di attività (non nel pubblico);  Valido per giovani con età compresa tra i 15 e i 25 anni;  La durata è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire. Non può comunque essere superiore a 3 anni;  Regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano

19 Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere Valido per tutti i settori di attività (anche nel pubblico); Valido per i giovani di età compresa tra i 18 e 29 anni che vogliano conseguire una qualifica professionale; Durata massima: 36 mesi (60 mesi per figure dell’artigianato) E’ composto da due tipi di formazione obbligatorie Tecnico-professionalizzante Di base o trasversale

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24 Apprendistato di alta formazione e ricerca  Valido per tutti i settori di attività (anche nel pubblico);  Valido per giovani con età compresa tra i 18 e i 29 anni;  L’obiettivo è il conseguimento di: -Diploma di istruzione secondaria superiore; -Titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca; -Specializzazione tecnica superiore; -Esperienze professionali.  Regolamentazione e durata è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano in accordo con organizzazioni sindacali, università, istituti tecnici e professionali. In assenza di tale regolamentazione tutto è demandato ad apposite convenzioni stipulate tra datori di lavoro e università e istituti tecnici e professionali.

25 APPRENDISTATO POST FORNERO Introdotto l’obbligo di stabilizzazione: per le aziende con un numero di dipendenti maggiore o uguale a 10, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto alla fine del periodo di formazione, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti. L’eventuale violazione di questa percentuale comporta che gli “apprendisti in eccesso” siano considerati da subito lavoratori subordinati a tempo indeterminato. La contrattazione collettiva può, comunque, derogare questa percentuale; Introdotta la durata minima del periodo di formazione pari a 6 mesi; In caso di recesso, il lavoratore mantiene la qualifica di apprendista per tutto il periodo di preavviso sia ai fini retribuitivi/contributivi che normativi.

26 Numero massimo di apprendisti (con la L.92/2012) Aziende con più di 10 dipendenti 3 apprendisti ogni 2 maestranze qualificate presenti in azienda Azienda con al massimo 3 dipendenti Al massimo tre apprendisti Aziende con al massimo 10 dipendenti Numero di apprendisti non può superare il 100% delle maestranze qualificate presenti in azienda

27 LA RIFORMA GIOVANNINI (L.99/2013)  Art.2.2: “…. richiede l’adozione di misure volte a restituire all’apprendistato il ruolo di modalità tipica di entrata dei giovani nel mercato del lavoro, entro il 30 settembre 2013 la Conferenza Stato-Regioni adotta le linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante per assunzioni effettuate entro il 31 dicembre 2015…..”.

28 Nell’ambito di queste linee guida possono essere adottate le seguenti disposizioni derogatorie al T.U. del 2011:  PFI è obbligatorio solo in relazione alla formazione tecnico-professionale;  La registrazione della formazione è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo di cui al D.M. 10/10/2005. NB: decorso inutilmente il termine del 30 Settembre le suddette previsioni trovano diretta applicazione.

29 LA RIFORMA POLETTI (DL 34/2014) La forma scritta è necessaria SOLO per contratto e patto di prova (non più PFI scritto); Eliminate le clausole di stabilizzazione della Fornero (30% per l’assunzione di nuovi apprendisti); APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: eliminato obbligo di integrare alla formazione tecnica, la formazione di base o trasversale (resta discrezionale) APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA: le ore di formazione verranno retribuite al 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento, fermo restando l’obbligo di pagare al 100% della retribuzione le ore di prestato servizio.

30 LEGGE 78/2014 (Convers. D.L. 34/14) La forma scritta è necessaria SOLO per contratto e patto di prova (non più PFI scritto); Eliminate le clausole di stabilizzazione della Fornero (30% per l’assunzione di nuovi apprendisti); APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: eliminato obbligo di integrare alla formazione tecnica, la formazione di base o trasversale (resta discrezionale) APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA: le ore di formazione verranno retribuite al 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento, fermo restando l’obbligo di pagare al 100% della retribuzione le ore di prestato servizio.

31 ….. QUINDI….  Il PFI torna in forma scritta, ma può essere redatto in forma sintetica;  Torna la stabilizzazione. Per effettuare nuove assunzioni è necessario, SOLO PER LE DITTE CON PIU’ DI 50 DIPENDENTI, stabilizzare il 20% dei contratti di apprendistato stipulati nel 36 mesi precedenti;  Torna la formazione pubblica. La legge affida alle Regioni il compito di proporre al datore di lavoro l’offerta pubblica entro 45 giorni dall’instaurazione del rapporto di apprendistato. E’, però, possibile che la Regioni lasci al datore di lavoro l’onere di garantire all’apprendista tale formazione (se il datore possiede i requisiti minimi);  APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA: le ore di formazione verranno retribuite almeno nella misura del 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento, fermo restando l’obbligo di pagare al 100% della retribuzione le ore di prestato servizio.

32 IN DEFINITIVA: CARATTERISTICHE COMUNI ATTUALI Forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere in forma sintetica e senza la formazione di base (legge 78/2014) Divieto di retribuzione a cottimo; Possibilità di inquadrare lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante in applicazione del contratto collettivo; Presenza di un tutor; Riconoscimento della qualifica professionale alla fine del periodo di formazione; Registrazione della formazione nel libretto formativo del cittadino;

33 E ANCORA…..  PROLUNGAMENTO DEL PERIODO DI APPRENDISTATO: in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione volontaria del rapporto che sia superiore a 30 giorni;  DIVIETO DI RECESSO per le parti durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o giustificato motivo;  Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Se tale facoltà non viene esercitata alla fine della formazione, il rapporto continua come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In caso di recesso, il lavoratore mantiene la qualifica di apprendista per tutto il periodo di preavviso sia ai fini retribuitivi/contributivi che normativi (l. 92/12)  Per effettuare nuove assunzioni è necessario, solo per le ditte con piu’ di 50 dipendenti, stabilizzare il 20% dei contratti di apprendistato stipulati nel 36 mesi precedenti. (Legge 78/2014)

34 Il nuovo apprendistato per la qualifica e il diploma professionale  Valido per tutti i settori di attività;  Valido per giovani con età compresa tra i 15 e i 25 anni;  La durata è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire. Non può comunque essere superiore a 3 anni;  Regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano;  Le ore di formazione verranno retribuite almeno nella misura del 35% della retribuzione del livello contrattuale di riferimento, fermo restando l’obbligo di pagare al 100% della retribuzione le ore di prestato servizio. (legge 78/2014)

35 Il nuovo apprendistato professionalizzante Valido per tutti i settori di attività; Valido per i giovani di età compresa tra i 18 e 29 anni che vogliano conseguire una qualifica professionale; Durata massima: 36 mesi (60 mesi per figure dell’artigianato) E’ composto da due tipi di formazione: Tecnico-professionalizzante, obbligatoria e nel PFI (L.99/2013) Di base o trasversale, non nel PFI e discrezionale (L.99/13 e L. 78/2014)

36 I VANTAGGI DELL’APPRENDISTATO PER IL DATORE  Finanziaria 2007: carico contributivo del datore di lavoro per apprendista pari al 10%. Per i datori con al massimo 9 dipendenti, addirittura, l’aliquota è pari all’1,50% per i primi 12 mesi e al 3% fino al 24esimo mese. Dal 25esimo tornerà al 10%;  Legge 183/2011 : per datori di lavoro con al massimo 9 dipendenti è previsto uno sgravio contributivo del 100% per i primi 3 anni.  In caso di prosecuzione di rapporto dopo la fine della formazione, il datore continuerà ad avere un’aliquota del 10% per l’anno successivo dalla data di prosecuzione.

37 I VANTAGGI DELL’APPRENDISTATO PER IL LAVORATORE  Grazie al TU del 2011 sono state estese agli apprendisti: -Assicurazione INAIL; -Assicurazione contro le malattie; -Assicurazione contro invalidità e vecchiaia; -Maternità.  Grazie alla Legge Fornero è estesa agli apprendisti anche l’ASpI;  I contributi a carico dell’apprendista sono pari al 5,84% (e non del 9,19%).

38 IL CONTRATTO A TERMINE Legge 16/05/2014 n. 78 Legge 09/08/2013 n.99 Legge 28/06/2012 n.92 Dlgs 10/09/2003 n.276 (Biagi) Dlgs 06/09/2001 n.368

39 COS’E’ IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Il contratto a termine è un rapporto di lavoro subordinato che prevede una DURATA DETERMINATA, stabilita A PRIORI. Alla scadenza prefissata, il lavoratore e il datore di lavoro non sono più legati da alcun vincolo.

40 IL TEMPO DETERMINATO NEL DLGS 368/01 Secondo tale norma è possibile ricorrere al contratto a termine solo in presenza di ragioni oggettive che possono essere di carattere: -TECNICO: necessità, per esempio, di ricorrere a personale specializzato; - PRODUTTIVO: ragione legata a un’intensificazione della produzione; - ORGANIZZATIVO: ragione legata alla necessità di impiegare diversamente l’organico aziendale; -SOSTITUTIVO: il personale temporaneamente assente può essere sostituito da un lavoratore a termine In assenza di una ragione specifica il contratto è considerato a tempo indeterminato.

41 ALTRE CARATTERISTICHE La durata massima del contratto a termine è di 36 mesi (compresi rinnovi e proroghe); E’ possibile prorogare la durata inizialmente prevista, una sola volta, purché: sussistano ragioni oggettive, la proroga sia riferita alla solita attività, si rimanga nel limite massimo dei 36 mesi; E’ possibile, anche, riassumere uno stesso lavoratore, già assunto in precedenza e il cui contratto sia scaduto, rispettando sempre il limite massimo dei 36 mesi. Per riassumerlo, però, sarà necessario far passare un periodo tra la fine del primo contratto e l’inizio di quello nuovo (c.d. “stop&go”) che sarà quantificato in: -10 GIORNI: se il primo contratto è di durata inferiore a 6 mesi; -20 GIORNI: se il primo contratto è di durata superiore a 6 mesi. Se questo intervallo non viene rispettato, il nuovo contratto verrà convertito a tempo indeterminato.

42 E’ poi possibile che vi sia una prosecuzione de facto del contratto dopo la scadenza del termine prefissato. La prosecuzione può essere di: 20 GIORNI: per contratti di durata inferiore a 6 mesi; 30 GIORNI: per contratti di durata superiore a 6 mesi. Durante il periodo di prosecuzione verrà riconosciuta al lavoratore una maggiorazione retributiva, così quantificabile: +20%: dal 1° al 10° giorno; +40%: dall’ 11° al 30° giorno. Se la prosecuzione supera il 30°giorno (o il 20°) il contratto viene convertito in tempo indeterminato

43 E ANCORA…..  Il contratto deve essere in forma scritta;  Deve contenere il termine, il periodo di prova e la causale;  Anche la proroga deve essere fatta per iscritto;  PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: il lavoratore a termine deve godere di tutti i diritti previsti per i lavoratori a tempo indeterminato di pari qualifica;  E’ possibile stipulare un contratto a termine che sia part-time;  RECESSO PRIMA DEL TERMINE: possibile solo per giusta causa o giustificato motivo;  I contratti collettivi possono dare un TETTO MASSIMO di contratti a termine stipulabili in un’azienda;  DIRITTO DI PRECEDENZA: un lavoratore che abbia stipulato un contratto a termine di durata superiore a 6 mesi ha il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già svolte dal lavoratore in questione. Per godere di tale diritto è, però, necessaria una manifestazione di disponibilità del lavoratore entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto.

44 IL TEMPO DETERMINATO DOPO LA LEGGE 92/2012 PRIMO CONTRATTO “ACAUSALE”: eliminato l’obbligo di causale per il primo contratto a termine tra il datore di lavoro e il lavoratore, purché la sua durata non sia superiore a 12 mesi. Questo primo contratto acausale non è prorogabile; PROSECUZIONE DE FACTO: cambiano i limiti di prosecuzione. 30 GIORNI: per contratti di durata fino a 6 mesi 50 GIORNI: per contratti di durata superiore ai 6 mesi. Restano, comunque, le stesse maggiorazioni retributive del Dlgs 276/03. La Riforma Fornero, inoltre, impone che il periodo di prosecuzione sia comunicato preventivamente al Centro per l’impiego.

45 … E ANCORA…. STOP&GO: cambia il numero di giorni che devono intercorrere tra la fine del primo rapporto e la nuova assunzione del medesimo lavoratore. 60 GIORNI: se il primo contratto ha durata inferiore o uguale a 6 mesi 90 GIORNI: se il primo contratto ha durata superiore a 6 mesi.

46 IL TEMPO DETERMINATO CON LA LEGGE GIOVANNINI (99/2013) FORNERO (L. 92/2012) PRIMO CONTRATTO “ACAUSALE”: eliminato l’obbligo di causale per il primo contratto a termine tra il datore di lavoro e il lavoratore, purché la sua durata non sia superiore a 12 mesi. Questo primo contratto acausale non è prorogabile; PROSECUZIONE DE FACTO: cambiano i limiti di prosecuzione. 30 GIORNI: per contratti di durata fino a 6 mesi 50 GIORNI: per contratti di durata superiore ai 6 mesi. Restano, comunque, le stesse maggiorazioni retributive del Dlgs 276/03. La Riforma Fornero, inoltre, impone che il periodo di prosecuzione sia comunicato preventivamente al Centro per l’impiego. GIOVANNINI (99/2013) PRIMO CONTRATTO “ACAUSALE”: eliminato l’obbligo di causale per il primo contratto a termine tra il datore di lavoro e il lavoratore, purché la sua durata non sia superiore a 12 mesi. Questo primo contratto acausale è prorogabile; PROSECUZIONE DE FACTO: cambiano i limiti di prosecuzione. 30 GIORNI: per contratti di durata fino a 6 mesi 50 GIORNI: per contratti di durata superiore ai 6 mesi. Restano, comunque, le stesse maggiorazioni retributive del Dlgs 276/03. Non serve più la comunicazione al Centro per l’impiego.

47 … E ANCORA…. FORNERO (L.92/2012) STOP&GO: cambia il numero di giorni che devono intercorrere tra la fine del primo rapporto e la nuova assunzione del medesimo lavoratore. 60 GIORNI: se il primo contratto ha durata inferiore o uguale a 6 mesi 90 GIORNI: se il primo contratto ha durata superiore a 6 mesi. GIOVANNINI (L.99/2013) STOP&GO: cambia il numero di giorni che devono intercorrere tra la fine del primo rapporto e la nuova assunzione del medesimo lavoratore. 10 GIORNI: se il primo contratto ha durata inferiore o uguale a 6 mesi 20 GIORNI: se il primo contratto ha durata superiore a 6 mesi.

48 LA LIBERALIZZAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE: IL D.L. 34/2014 DI POLETTI E’ SEMPRE POSSIBILE STIPULARE CONTRATTI A TERMINE SENZA CAUSALE, rispettando comunque il limite dei 36 mesi. Eliminate le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive del Dlgs 368/2001; E’ possibile prorogare 8 volte lo stesso contratto a termine, riferito allo svolgimento della medesima attività, nel rispetto del limite dei 36 mesi; LIMITE QUANTITATIVO DI CONTRATTI A TERMINE. In ogni azienda il numero di lavoratori a termine non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo. Se l’azienda occupa al massimo 5 dipendenti, sarà possibile stipulare un solo contratto a tempo determinato. Eventuale violazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato dei lavoratori a termine in “eccesso”.

49 D.L 20/03/2014 E’ SEMPRE POSSIBILE STIPULARE CONTRATTI A TERMINE SENZA CAUSALE, rispettando comunque il limite dei 36 mesi. Eliminate le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive del Dlgs 368/2001; E’ possibile prorogare 8 volte lo stesso contratto a termine, riferito allo svolgimento della medesima attività, nel rispetto del limite dei 36 mesi; LIMITE QUANTITATIVO DI CONTRATTI A TERMINE. In ogni azienda il numero di lavoratori a termine non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo. Se l’azienda occupa al massimo 5 dipendenti, sarà possibile stipulare un solo contratto a tempo determinato. Eventuale violazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato dei lavoratori a termine in “eccesso”. LEGGE 78/2014 E’ SEMPRE POSSIBILE STIPULARE CONTRATTI A TERMINE SENZA CAUSALE, rispettando comunque il limite dei 36 mesi. Eliminate le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive del Dlgs 368/2001; E’ possibile prorogare 5 volte lo stesso contratto a termine, riferito allo svolgimento della medesima attività, nel rispetto del limite dei 36 mesi. Il numero di proroghe è indipendente dal numero di rinnovi; LIMITE QUANTITATIVO DI CONTRATTI A TERMINE. In ogni azienda il numero di lavoratori a termine non può eccedere il limite del 20% dell’organico complessivo. Se l’azienda occupa al massimo 5 dipendenti, sarà possibile stipulare un solo contratto a tempo determinato. Eventuale violazione comporta una sanzione amministrativa per il datore di lavoro.

50 ALTRA NOVITA’…..  DIRITTO DI PRECEDENZA: un lavoratore che abbia stipulato un contratto a termine di durata superiore a 6 mesi ha il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già svolte dal lavoratore in questione. Per godere di tale diritto è, però, necessaria una manifestazione di disponibilità del lavoratore entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto. A ciò la legge 78/14 aggiunge alcuni punti. 1) Lavoratrici madri. Il periodo di congedo per maternità viene riconosciuto per determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. 2) E’ adesso OBBLIGO DEL DATORE la comunicazione formale della facoltà dell’esercizio di tale diritto. Comunicazione che deve essere scritta nell’atto di assunzione.

51 L’ ATTIVITA’ DI RICERCA…… “Il limite percentuale di cui all'articolo 1, comma 1, non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono”

52 Ai contratti concernenti l’attività di ricerca, dunque, non si applica: Limite del 20% organico Limite dei 36 mesi

53 IL CONTRATTO INTERMITTENTE (JOB ON CALL) Legge 09/08/2013 n.99 (Giovannini) Legge 28/06/2012 n.92 (Fornero) Artt Dlgs 10/09/2003 n. 276

54 COS’E’ IL CONTRATTO “A CHIAMATA” “Il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa …..” (Art. 33 Dlgs 276/03)

55 LE DUE TIPOLOGIE DEL CONTRATTO INTERMITTENTE CON OBBLIGO DI DISPONIBILITÀ  Il lavoratore SI OBBLIGA a restare a disposizione del datore di lavoro per effettuare prestazioni “intermittenti/discontinue” (obbligo da esplicitare nel contratto);  In cambio di tale vincolo, il lavoratore riceve un’indennità di disponibilità. SENZA OBBLIGO DI DISPONIBILITÀ  Il lavoratore NON SI OBBLIGA a restare a disposizione del datore di lavoro;  Non riceve, dunque, l’indennità di disponibilità ma solo la retribuzione per il lavoro prestato.

56 Campo di applicazione con il Dlgs 276/03 Per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo/intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi; Per lo svolgimento di prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni o con più di 45 anni (anche pensionati) Per lo svolgimento di prestazioni da rendersi il fine settimana, nei periodi di ferie estive, di vacanze natalizie o pasquali e/o in altri periodi generalmente predeterminati dai contratti collettivi

57 Campo di applicazione dopo la Riforma Fornero Per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo/intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi; Per lo svolgimento di prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni o con più di 45 anni (anche pensionati) Per lo svolgimento di prestazioni da rendersi il fine settimana, nei periodi di ferie estive, di vacanze natalizie o pasquali e/o in altri periodi generalmente predeterminati dai contratti collettivi

58 ….. QUINDI…… Per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo/intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi; Per lo svolgimento di prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni o con più di 55 anni (anche pensionati). Tali modifiche sono applicabili dal 18/7/2012.

59 LEGGE 09/08/2013 N.99 “ In ogni caso, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco dei tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato” (Art. 7.2 L.99/2013)

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62 ALTRE INFORMAZIONI NECESSARIE  PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: il lavoratore intermittente, nei periodi lavorati, non può ricevere un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto ad un lavoratore inquadrato nel medesimo livello contrattuale;  MALATTIA O INFORTUNIO: se avvengono nel periodo lavorato si applica la stessa normativa valida per altri lavoratori subordinati; se avvengono in periodi di inattività, invece, no.

63 IL LAVORO GIORNALISTICO “ La prestazione di lavoro intellettuale volta alla raccolta, al commento e all’elaborazione di notizie destinate a formare oggetto di comunicazione attraverso gli organi di informazione”. Le modalità di esercizio della professione giornalistica sono regolate dalla legge 69/1963

64 CARATTERISTICHE  Questa attività può essere svolta in forma SUBORDINATA o AUTONOMA ma, in funzione della prestazione di carattere intellettuale, non vi è una netta distinzione tra le due forme;  Il rapporto di lavoro giornalistico si instaura tra editori/emittenti radiotelevisive/agenzie di informazione e il giornalista iscritto ad apposito albo;  Il rapporto può essere indeterminato o a termine.

65 ASPETTI DEL RAPPORTO DI LAVORO Nel contratto sarà previsto un PERIODO DI PROVA che non potrà superare i 3 mesi e durante il quale sarà possibile recedere liberamente per ciascuna delle parti; Il CCNL riguardante questo settore prevede che il numero massimo di ore settimanali sia pari a 36, divise in 5 giorni; Il CCNL fissa anche gli elementi retributivi tipici del lavoro giornalistico;

66 FIGURE PROFESSIONALI Vediamone alcune:  Direttore: propone assunzioni e licenziamenti. E’ responsabile a livello penale e civile di eventuali reati commessi a mezzo stampa. Ha il potere di modificare le mansioni dei giornalisti;  Collaboratore fisso: caratterizzato dalla continuità (non necessariamente quotidianità) della prestazione;  Corrispondente: fornisce notizie e servizi su diverse materie in relazione agli eventi della zona assegnatagli.

67 Svolgono il giornalismo come professione abituale. Giornalisti professionisti Svolgono attività giornalistica non occasionale e retribuita, pur esercitando come professione abituale un’altra attività. Giornalisti pubblicisti

68 LICENZIAMENTO/DIMISSIONI  LICENZIAMENTO: può avvenire per giustificato motivo o per giusta causa. A differenza degli altri lavoratori al posto del normale periodo di preavviso viene corrisposta soltanto un’indennità sostitutiva;  DIMISSIONI: serve un preavviso di 3 mesi per un giornalista professionista, di 2 mesi per un pubblicista, 1 mese per un praticante. Se le dimissioni sono imminenti e non differibili, a causa dal comportamento dell’editore è, invece, corrisposta l’indennità di mancato preavviso.

69 IL LAVORO A PROGETTO Legge 09/08/2013 n.99 Legge 28/06/2012 n.92 DLGS 10/09/2003 N. 276

70 DEFINIZIONE: ART.61 DLGS 276/03 “ …. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa”

71 LA RIVISITAZIONE DELLA FORNERO “ …. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa”

72 LA DICITURA FORNERO “……. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi…..”

73 RIFORMA GIOVANNINI (L.99/2013) “……. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi…..”

74 DEFINIZIONE NORMATIVA ATTUALE “……. I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa …. devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi E ripetitivi…..”

75 IL PROGETTO  Deve essere specifico e non può mai totalmente coincidere con l’attività principale o accessoria dell’impresa risultante dall’oggetto sociale;  Non può consistere nello svolgimento di attività meramente esecutive e ripetitive (L.99/2013);  E’ rimessa sempre al giudice l’indagine riguardante l’esistenza e la specificità del progetto. L’eventuale mancanza comporta la trasformazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. (L.92/2012)

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79 ALTRE CARATTERISTICHE  COMPENSO: in proporzione all’attività prestata e non inferiore ai minimi salariali applicati nel medesimo settore alle mansioni equiparabili svolte da lavoratori subordinati;  PLURICOMMITTENZA: è possibile lavorare per più committenti anche se esiste una specie di “patto di non concorrenza” (art. 64 dlgs 276/2003);  SOSPENSIONE DEL RAPPORTO: in casi di malattia, infortunio, gravidanza etc.. il rapporto resta sospeso e non vi è erogazione del corrispettivo;  ESTINZIONE DEL RAPPORTO: se la sospensione si protrae per un periodo superiore a 1/6 della durata stabilita dal contratto (se durata è determinata) o per un periodo superiore ai 30 giorni (se durata è determinabile).

80 PROROGA E RINNOVO La durata è in funzione della realizzazione del progetto. ERGO Il contratto può essere prorogato per un periodo consono al raggiungimento dell’obiettivo predeterminato dal committente. E’, inoltre, possibile rinnovare il contratto a progetto. Per la precisione è possibile stipulare un nuovo contratto con il medesimo collaboratore, purché venga a lui affidato un nuovo progetto, diverso dal precedente.

81 IL LAVORO OCCASIONALE/VOUCHER Legge 09/08/2013 n.99 Decreto sviluppo Legge 28/06/2012 n.92 Dlgs 10/09/2003 n.276 (artt )

82 IL BUONO LAVORO POST- FORNERO  La legge Fornero (art.1 comma 32) novella l’art.70 del Dlgs 276/2003 relativo al lavoro occasionale “Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a euro nel corso di un anno solare, annualmente rivalutati ….. Fermo restando il limite complessivo di euro nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività lavorative di cui al presente comma possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma”

83 UTILIZZO DEL VOUCHER Il committente acquista i voucher (presso INPS, tabaccai, poste, banche convenzionate); Il lavoratore a cui viene richiesta la prestazione viene registrato (se è la prima prestazione occasionale) nel sito dell’Inps come lavoratore occasionale; Sul sito dell’Inps si attivano i voucher acquistati, indicando nominativo del lavoratore e durata della prestazione (entro 2 ore prima di inizio prestazione); Entro 48 ore dalla fine del periodo indicato, il lavoratore potrà riscuotere l’importo dei voucher consegnatigli dal datore presso le Poste.

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85 ALTRE INFORMAZIONI: 1 ORA DI LAVORO =  10 EURO LORDI  7,5 EURO NETTI* * 10 Euro – (13% INPS + 7% INAIL + 5% SPESE DI GESTIONE) / 10- (1,30+0,70+0,50): 10-2,50=7,5 EURO

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87 IL TIROCINIO FORMATIVO E DI ORIENTAMENTO (STAGE)  Non costituisce un vero rapporto di lavoro: il suo scopo è quello di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro;  I soggetti coinvolti sono: enti promotori, utilizzatori (soggetti pubblici o privati) e stagisti (coloro che hanno conseguito un titolo di studio entro e non oltre 12 mesi).

88 ENTI PROMOTORI Agenzie regionali per l’impiego Strutture di collocamento individuate dalla Regione Università Scuole statali e non che rilasciano titoli con valore legale Centri pubblici di formazioni e/o orientamento ETC….

89 LIMITI QUANTITATIVI AL NUMERO DI TIROCINANTI PER AZIENDA 10% DEL NUMERO DEI DIPENDENTI Azienda con più di 20 dipendenti 2 TIROCINANTI Azienda con un numero di dipendenti tra 6 e 19 1 TIROCINANTE Azienda con al massimo 5 dipendenti

90 ALTRE CARATTERISTICHE DURATA MASSIMA: 6 mesi; Tirocinanti devono essere coperti sia da ASSICURAZIONE INAIL contro gli infortuni sul lavoro sia da ASSICURAZIONE PER RESPONSABILITA’ CIVILE VERSO TERZI; INDENNITA’: non inferiore a 300 euro mensili; Per attivazione: serve una convenzione tra soggetto promotore e utilizzatore, a cui va allegato progetto formativo e di orientamento. E‘, inoltre, necessaria la comunicazione preventiva di inizio “rapporto” (dal 1/1/2007).

91 OBBLIGHI DELLE PARTI TIROCINANTE Svolgere attività predeterminate, mantenere riservatezza su dati e informazioni concernenti l’azienda, seguire le indicazioni del tutor. UTILIZZATORE Favorire l’esperienza del tirocinante e designare un responsabile aziendale che lo segua.

92 I NUOVI FONDI ALLA LUCE DELLA LEGGE 09/08/2013 N.99 Creato un fondo con una dotazione di 2 milioni di euro annui per il 2013, 2014 e 2015 per consentire alle pubbliche amministrazioni di erogare l’indennità ai tirocinanti.

93 ALTRE TIPOLOGIE….. Interessa disoccupati, percettori di mobilità e inoccupati; DURATA MASSIMA: 12 MESI TIROCINIO DI INSERIMENTO E REINSERIMENTO DURATA MASSIMA: 24 MESI TIROCINIO A FAVORE DI DISABILI E PERSONE SVANTAGGIATE

94 UN TIROCINIO “SUI GENERIS”: IL PRATICANTATO.  Il periodo di praticantato è conditio sine qua non per l’accesso alle c.d. “professioni ordinistiche”;  DURATA MASSIMA: 18 MESI;  Per i primi 6 mesi, può essere svolto, in presenza di una convenzione apposita tra Consiglio Nazionale dell’ordine interessato e il MIUR, in concomitanza con il corso di studi per il conseguimento della laurea di primo livello o della laurea magistrale o specialistica.

95 IL LAVORO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE FONTI NORMATIVE Dlgs 30/03/2001 n.165 Legge 15/02/2002 n.145

96 LA “PRIVATIZZAZIONE” DEI RAPPORTI I rapporti con le pubbliche amministrazioni sono privatizzati nel senso che: Vengono costituiti mediante contratti individuali; Sono regolati dalla disciplina del lavoro nell’impresa privata contenuta nel c.c., nelle leggi e nei contratti collettivi; Sono gestiti dalla pubblica amministrazione “con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro” (Art. 5.2 Dlgs 165/2001); La libertà e l’attività sindacale sono tutelate dalle forme previste dalla legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori); Sono ammesse tutte le forme contrattuali flessibili di impiego (anche part time).

97 L’ASSUNZIONE: ELEMENTO DI DIFFERENZA TRA PUBBLICO E PRIVATO “Le pubbliche amministrazioni, in coerenza con l’ordinamento dell’Unione europea, assicurano l’equilibrio dei bilanci e la sostenibilità del debito pubblico. I pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l'imparzialità dell'amministrazione. Nell'ordinamento degli uffici sono determinate le sfere di competenza, le attribuzioni e le responsabilità proprie dei funzionari. Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge.” (Art. 97 della Costituzione della Repubblica Italiana)


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