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Economia delle Aziende Pubbliche Evoluzione della Pubblica Amministrazione nella riforma Brunetta (D. Lgs. 150/2009) parte 2 Università degli Studi di.

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1 Economia delle Aziende Pubbliche Evoluzione della Pubblica Amministrazione nella riforma Brunetta (D. Lgs. 150/2009) parte 2 Università degli Studi di Trieste Facoltà di Scienze Politiche Corso di laurea magistrale in Scienze del Governo e Politiche Pubbliche

2 2 La riforma: una serie di valori a sistema Trasparenza Integrità Merito Selettività premialità Soddisfazione utente Valutazione Pari opportunità Accountability Performance Riforma Misurazione

3 Prof. Luciano Hinna 3 Misurazione Necessità di incrementare i sistemi di misurazione (della performance) Cambia loggetto e cambiano gli strumenti Dalla misurazione dellinput* alla misurazione delloutput** e delloutcome*** Dalla contabilità analitica (finanziaria e/o economico- patrimoniale) alla bsc**** *In ambito aziendale si intende l'insieme di risorse (finanziarie, umane, materiali, immateriali) che entrano nell'impresa e viste in un'ottica di sistema produttivo. Stesso significato di risorse in entrata si ha quando ci si riferisce all'input di un processo produttivo. **in ambito economico-sociale come output si intendono anche le innovazioni tecnologiche, le influenze sui rapporti di potere, i mutamenti della struttura sociale, l'impatto ecologico e i modelli culturali. In ambito aziendale si intende l'insieme di risultati prodotti dall'impresa (finanziari, materiali, immateriali) visti in ottica di sistema produttivo. Stesso significato di risultati ottenuti quando ci si riferisce all'output di un processo produttivo. *** valore pubblico prodotto dalle amministrazioni nellerogazione dei servizi per la collettività. loutput ha una dimensione temporale di breve periodo, loutcome ha una dimensione di lungo periodo che deve essere valutata anche in termini di sostenibilità, in quanto molto spesso connessa con i bisogni primari del cittadino ****balanced scorecard è uno strumento di supporto nella gestione strategica dell'impresa che permette di tradurre la missione e la strategia dell'impresa in un insieme coerente di misure di performance, facilitandone la misurabilità.

4 4 Uno schema esemplificativo del requisito della misurazione «ante riforma» AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A $inputoutput Outcomeintermedio Outcome finale Efficienza tecnica (efficiency) Efficienza economica (economy) Efficacia sociale Economicità (Value for money Analisi costi benefici)

5 5 Uno schema esemplificativo del requisito della misurazione «post riforma» AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A $inputoutput Outcomeintermedio Outcome finale Efficienza tecnica (efficiency) Efficienza economica (economy) Efficacia sociale Economicità (Value for money Analisi costi benefici)

6 6 La frequenza delle parole Performance Misurazione Trasparenza L. delega Decreto Focus su una parola nuova del decreto: la performance

7 7 Lampiezza e la profondità della performance ampiezza profondità Intera organizzazione Dirigenti Unità organizzative Dipendenti Gruppi di dipendenti Trasparenza interna inputoutput outcome Soddisfazione utente Trasparenza esterna Qualità/costi integrità

8 8 Accountability Rendere conto non solo sui fondi spesi ma sui risultati ottenuti (performance) ai cittadini con il linguaggio dei cittadini Da bilancio sociale opzione etica ad obbligo di rendicontare (per rendicontare si rende prima necessario misurare) Si può rendicontare in maniera criptica ed in maniera trasparente

9 9 Le dimensioni dellaccountability Oggetto dellaccountability processi, risultati della performance (qualità, costi, tempi, livello trasparenza, livello integrità etc) Strumenti di comunicazione Siti, portali, relazioni specifiche incontri, forum Supporti specifici strumenti di misurazione Soggetti destinatari Interni/esterni Organismi di vigilanza e controllo

10 10 Trasparenza La trasparenza è un fatto di democrazia, non è un optional per i cittadini ma un dovere per la PA

11 11 Le dimensioni della trasparenza (accessibilità totale) Risultati (performance) Processi decisionali Livello di partecipazione alle policy Procedure seguite per ottenere i risultati Oggetto: Per norma e per esigenza Accessibilità: siti, linguaggio, supporti

12 12 La trasparenza tra obbligo normativo ed opzione etica Spazio delle norme: chi si colloca qui è fuori legge Spazio del comportamento etico: lo spazio del non esigibile per norma Frontiera etica Frontiera giuridica TRASPARENZA PREVISTA DALLE NORME ETICA DELLA TRASPARENZA strumenti per gestire la trasparenza oltre la norma

13 13 Pari opportunità Rispetto del principio: banco di prova per gestire domani la diversità Strumenti: Training su tema Codici etici Commissioni pari opportunità Quote rosa allinizio e alla fine dei processi Bilancio di genere (una delle declinazioni del bilancio sociale) etc

14 14 Trasparenza La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150 Gestione delle Performance Misurazione della performance Misurazione della performance Gestione delle risorse umane Distribuire la premialità Valutazione

15 15 Per sviluppo delle RU Per premialità e selettività La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150 Valutazione Per rendere conto allinterno e allesterno della PA Per migliorare le performance aziendali Per gestione delle risorse umane misurazione

16 16 Merito e premialità Strumenti di premialità diversi (non solo economici) Selettività nella premialità ( ) quanto allerogazione delle misure premiali, essa è subordinata alla compilazione di una graduatoria affetta da alcune insormontabili rigidità: nella fascia di merito più alta può essere collocato al massimo il 25% dei dipendenti di ciascuna amministrazione; un analogo 25% dei dipendenti deve finire nella fascia di merito bassa; il restante 50% deve essere collocato in una fascia intermedia. Questo sistema tradisce un atteggiamento di sfiducia nei confronti dellamministrazione pubblica, dipingendola come necessariamente caratterizzata da alti livelli di inefficienza e da non altrettanto alti, neppure potenzialmente, livelli di eccellenza. Lintroduzione di soglie percentuali massime, soprattutto per la selezione dei più meritevoli, è, poi, addirittura connotata da una potenzialità discriminatoria, e quindi tuttaltro che meritocratica, se – come ci si augura – i dipendenti che raggiungono una produttività elevata sono in numero maggiore rispetto a quello consentito dalla legge.

17 17 Integrità della p.a. Va intesa come collegata alla legalità Rinvio, visto il momento

18 18 Qualità dei servizi Introduzione di standard Class action Misurazione della soddisfazione dellutente

19 19 Nuovi e vecchi soggetti con nuovi e vecchi compiti Lorgano politico amministrativo Il dirigente pubblico La Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza Gli OIV I dipendenti pubblici I cittadini e le imprese

20 Organismo Indipendente di Valutazione della Performance (OIV) istituito ex art. 14 del Dlgs 27 ottobre 2009, n. 150 a decorrere dal 30 aprile 2010 sostituisce il Servizio di Controllo Interno previsto dal decreto legislativo 286 del 30 luglio 1999 svolge le seguenti attività: -monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso -comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amm.ne, nonché alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche -valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione -garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi, secondo quanto previsto dal dlgs. 150/09, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità -propone, sulla base del Sistema di misurazione e valutazione della performance, all'organo di indirizzo politico- amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi -è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione -promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità -verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità -sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla Commissione -esercita, altresì, le attività di controllo strategico di cui all'articolo 6, comma 1, del decreto legislativo n. 286 del 1999, e riferisce, in proposito, direttamente all'organo di indirizzo politico-amministrativo -presso lOIV è costituita una struttura tecnica permanente per la misurazione della performance 20

21 21 Lorgano politico/amministrativo Il ruolo che ha nella riforma è importante, forse è il caso che studi e si formi non servono più gli esperti last minute Il ruolo di tale soggetto è determinante per il successo della riforma

22 22 Il dirigente pubblico Da dirigente a manager Riscoprire la funzione datoriale Animatore culturale della propria gente Non ha più alibi con il decreto 150

23 23 La Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza Arbitro o allenatore? Cavallo o cavaliere? Catalizzatore di una nuova famiglia professionale (gli OIV)? Animatore tecnico e culturale? Con quale modello organizzativo?

24 24 Gli OIV Performance auditor Un famiglia professionale da creare In un ambiente dove si conosce poco lauditing e si sa poco di performance

25 25 I dipendenti pubblici Da spettatori ad attori principali della riforma Recuperare il ruolo di civil servant Sentinelle del sistema di miglioramento

26 26 Cittadini ed imprese Devono esercitare la pressione sui risultati nelle forme e nei sistemi dovuti Devono diventare sentinelle del miglioramento Prendere maggiormente coscienza che sono utenti dei servizi e finanziatori dei servizi

27 27 La conclusione Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga ad un approccio culturale multidisciplinare Cultura della misurazione e del confronto Pianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umane Sistemi di qualità Sistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civico Performance auditing Risk management Sociologia delle organizzazioni Etica pubblica Meritocrazia

28 28 La conclusione Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga ad un approccio culturale multidisciplinare Cultura della misurazione e del confronto Pianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umane Sistemi di qualità Sistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civico Performance auditing Risk management Sociologia delle organizzazioni Etica pubblica Meritocrazia La cornice giuridica rimane una cornice che lega il tutto, ma non può essere solo cornice senza contenuti

29 29 Joseph Pulitzer 1904: Una opinione pubblica bene informata è la nostra corte suprema: perché ad essa ci si può sempre appellare contro le pubbliche ingiustizie,la corruzione, lindifferenza popolare e gli errori del governo

30 30 La norma non è il punto di arrivo, ma il punto di partenza


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