La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

11 Piani di Stock Option UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PAVIA FACOLTA DI ECONOMIA CORSO DI LAUREA BIENNALE – PERCORSO AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO CORSO CORPORATE.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "11 Piani di Stock Option UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PAVIA FACOLTA DI ECONOMIA CORSO DI LAUREA BIENNALE – PERCORSO AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO CORSO CORPORATE."— Transcript della presentazione:

1 11 Piani di Stock Option UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PAVIA FACOLTA DI ECONOMIA CORSO DI LAUREA BIENNALE – PERCORSO AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO CORSO CORPORATE GOVERNANCE E CONTROLLO INTERNO PERIODO: II SEMESTRE DOCENTI: LUIGI MIGLIAVACCA, LEONARDO CADEDDU, MAURO PORCELLI

2 22 PIANI DI STOCK OPTION [23] I sistemi di incentivazione I sistemi di incentivazione Piani di stock option Piani di stock option Implicazioni economiche dei piani di stock option su impresa e dipendenti Implicazioni economiche dei piani di stock option su impresa e dipendenti I piani di stock option in Italia I piani di stock option in Italia La progettazione dei piani di stock option in ottica contingency La progettazione dei piani di stock option in ottica contingency OBIETTIVI DELLA SESSIONE

3 33 PIANI DI STOCK OPTION – I sistemi di incentivazione Progettazione dei piani di incentivazione La progettazione di un sistema di incentivazione efficace richiese lutilizzo di un approccio che consideri le caratteristiche dellimpresa e del più ampio ambiente di riferimento in cui essa è inserita. Inoltre la progettazione di un piano di incentivazione deve considerare le caratteristiche individuali dei prestatori di lavoro e il tipo di compiti e di autonomia decisionale a essi attribuita. La concreta realizzazione dei piani di incentivazione deve seguire alcune regole fondamentali secondo le quali: 1.il sistema di ricompensa e i sistemi di incentivazione devono presentare caratteristiche coerenti con quelle assunte dalle altre variabili organizzative (struttura organizzativa, sistemi operativi e stile di direzione). 2.se la finalità principale del piano è quella di indurre nei dipendenti un determinato comportamento, i risultati a cui viene collegato il compenso monetario devono essere controllabili dal prestatore di lavoro e misurabili con precisione, altrimenti il piano rischia di generare insoddisfazione e frustazione.

4 44 PIANI DI STOCK OPTION – I sistemi di incentivazione Progettazione dei piani di incentivazione (segue) 3.nella definizione dellobiettivo a cui legare lincentivo si deve considerare che uno dei pericoli maggiori dei piani di incentivazione non è quello di non produrre alcun risultato, ma di produrre esattamente e soltanto gli obiettivi esplicitati nel sistema retributivo, inducendo il prestatore di lavoro a trascurare gli obiettivi impliciti che spesso sono altrettanto importanti per il vertice aziendale. 4.il controllo organizzativo, che si ottiene attraverso limposizione ai prestatori di lavoro di piani, programmi e meccanismi di premio e sanzione, non è lunico strumento a disposizione di unimpresa per controllare il comportamento delle persone. Ad esso si affiancano infatti il controllo individuale, prodotto da forti motivazioni e finalità personali, e quello sociale, costituito da norme e regole di comportamento accettate e condivise dai membri di un gruppo. 5.i contratti di incentivazione comportano una ridistribuzione del rischio tra lazienda e il prestatore di lavoro. Se le persone sono avverse al rischio, ogni piano di incentivazione deve bilanciare i costi connessi al trasferimento del rischio aziendale sul prestatore di lavoro con i benefici che derivano dallintroduzione del piano.

5 55 PIANI DI STOCK OPTION – I sistemi di incentivazione Piani di incentivazione del top management I manager svolgono unattività di difficile misurazione e valutazione e, di conseguenza, il controllo diretto del loro comportamento è molto difficile. I piani di incentivazione rivolti al top management tendono a caratterizzarsi per i seguenti elementi: a)Una parte rilevante della remunerazione è legata alla performance aziendale complessiva, spesso mediante lassegnazione di azioni o di opzioni sullacquisto e la sottoscrizione di azioni; b)Le performance di riferimento sono, almeno in parte, estese su orizzonti temporali di medio e lungo periodo, ovvero il lasso di tempo che intercorre tra lassegnazione degli obiettivi e la misurazione dei risultati è superiore alla durata di un anno solare. Questi due aspetti sono legati tra loro. Infatti, i compensi collegati al possesso di azioni o di opzioni si caratterizzano per essere, rispetto ad altre forme di incentivazione, maggiormente orientati verso il lungo termine.

6 66 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Caratteristiche dei piani di stock option Le stock option sono contratti di incentivazione che vengono solitamente concessi al top management e ai membri del consiglio di amministrazione di unazienda. Tali piani assegnano al dipendente la facoltà di acquistare, nel caso si utilizzino azioni emesse in precedenza, o di sottoscrivere, nel caso si utilizzino azioni di nuova emissione, titoli rappresentativi del capitale di rischio della società. Le opzioni concesse al dipendente sono tecnicamente assimilabili alle opzioni call di tipo americano, poiché concedono il diritto di acquisire i titoli entro un dato intervallo di tempo e a un dato prezzo. Il prestatore di lavoro che riceve lofferta di opzioni, generalmente a un prezzo di esercizio pari o inferiore a quello di mercato, ha lopportunità di realizzare una rilevante plusvalenza se in un momento successivo a quello di assegnazione delle opzioni il prezzo del titolo supera quello di esercizio.

7 77 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Caratteristiche dei piani di stock option (segue) Se si assume che le decisioni e le azioni del prestatore di lavoro possano incidere sulla performance aziendale, e di conseguenza sul valore di mercato del titolo, in presenza di un piano di stock option il dipendente è incentivato a fornire il proprio contributo in modo da massimizzare il valore creato per gli azionisti e, con esso, il proprio guadagno personale. La logica implicita nello strumento si basa sullipotesi che se lintroduzione del piano di incentivazione consente allimpresa di creare maggiore valore azionario, una distribuzione di tale maggiore valore tra gli azionisti e i dipendenti non può che soddisfare entrambe le parti coinvolte nella relazione. Lefficacia di un piano di stock option deve quindi essere valutata confrontando lammontare di risorse finanziarie che lazionista deve concedere ai beneficiari con il maggiore valore economico che questi riesce a conseguire per effetto dello schema di incentivazione.

8 88 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Piani basati sulle azioni I piani di incentivazione che legano la retribuzione dei manager al valore delle azioni dellimpresa differiscono tra loro per numerose dimensioni. Per comprendere la varietà dei piani di incentivazione azionaria che possono essere adottati da unimpresa può essere utile fare riferimento al caso statunitense in cui si distinguono in due grandi categorie: Stock option plan – assegnano al beneficiario lopzione di acquistare o di sottoscrivere delle azioni; Non option stock plan – attribuiscono al prestatore di lavoro un premio costituito da azioni dellimpresa o da denaro in contanti. Una distinzione importante tra gli stock option plan è quella che si pone tra gli incentive stock option plan (ISO), che concedono ai beneficiari alcune agevolazioni fiscali, e i non-qualified stock option plan (NSO), che viceversa non offrono condizioni fiscali a favore.

9 99 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Piani basati sulle azioni (segue) I vantaggi degli ISO riguardano sia il differimento della tassazione gravante sulle opzioni, dalla data di esercizio alla data di vendita delle azioni sottoscritte, sia la riduzione dellimposizione fiscale che si ottiene applicando laliquota fiscale che grava sul capital gain, invece di quella relativa al reddito personale, alla differenza tra il valore di mercato del titolo e il prezzo di esercizio. Per poter accedere alle agevolazioni previste per gli ISO, il piano di stock option deve soddisfare numerose condizioni stabilite dallInternal Revenue Code che hanno leffetto di rendere più gravosa per limpresa la progettazione e la gestione del sistema di incentivazione. Per accedere alle agevolazioni i piani: sono approvati dallassemblea degli azionisti e specificano il numero massimo di azioni che possono essere emesse; sono destinati esclusivamente a dipendenti dellimpresa e identificano le classi di dipendenti che possono ricevere le opzioni; fissano un importo massimo, pari a dollari, alle azioni che il dipendente può acquisire in un anno;

10 10 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Piani basati sulle azioni (segue) non assegnano opzioni a quei soggetti che detengono una quota dei diritti di voto superiore al 10% a meno che il prezzo di esercizio delle opzioni attribuite a tali persone non siano pari o superiore al 110% del prezzo di mercato del titolo alla data di assegnazione e lopzione non sia esercitabile oltre 5 anni; hanno un prezzo di esercizio non inferiore alla quotazione di mercato delle azioni nel giorno in cui viene concesso il diritto di opzione; presentano una durata non superiore ai dieci anni e richiedano che trascorra almeno un anno dalla data di esercizio delle opzioni, o due anni dalla data di concessione delle opzioni, prima che le azioni possano essere vendute. I NSO non godono invece di alcun vantaggio fiscale e i compensi derivanti dal piano vengono considerati come reddito da lavoro percepito dal dipendente; tuttavia non richiedono il rispetto di particolari vincoli, salvo il periodo minimo richiesto dalla Security Exchange Commission per evitare il rischio di insider trading.

11 11 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Piani basati sulle azioni (segue) I Non-option stock plan comprendono un vasto insieme di strumenti che presentano caratteristiche differenti tra loro: Phantom stock – prevedono che il beneficiario riceva al termine del periodo prefissato un premio, in azioni e/o in contanti, calcolato sulla base dellincremento di valore registrato dalle azioni dellimpresa tra linizio e la fine del periodo, maggiorato dagli eventuali dividendi distribuiti. Stock appreciation rights – assegnano al manger un dato ammontare in contanti, pari alla differenza tra il valore di mercato delle azioni e il prezzo di esercizio. Questa modalità di erogazione del premio, in contanti, può essere anche replicata da un piano di stock option grazie allinserimento di clausole contrattuali che lasciano al dipendente la facoltà di scegliere tra lesercizio del diritto di opzione e il pagamento del premio in contanti (cash settlement). Performance shares – prevedono lassegnazione di un premio in azioni ai manager che hanno contribuito a determinare importanti risultati a medio-lungo termine.

12 12 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Piani basati sulle azioni (segue) Piani di Stock granting – prevedono lassegnazione di azioni, gratuitamente o a condizioni di particolare favore, ai dipendenti di unimpresa o del gruppo. Restricted stock option plan – prevedono lassegnazione di un numero variabile di opzioni in funzione del raggiungimento di determinati obiettivi o lassegnazione onerosa di azioni da restituire alla società in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi aziendali. Employee stock ownership plan (ESOP) – particolare forma di azionariato ai prestatori di lavoro, incentivata fiscalmente, che si caratterizza per lassegnazione prevalentemente a titolo gratuito di azioni ai dipendenti e per la presenza di un trust fund che gestisce le quote azionarie per conto dei dipendenti fino a quando essi non abbandonano limpresa.

13 13 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Finalità dei piani di stock option Le stock option sono uno strumento retributivo che le imprese utilizzano con lintenzione di ottenere vantaggi quali: 1)Allineamento degli interessi di azionisti e manager – secondo limpostazione anglosassone i piani di stock option sono utilizzati soprattutto perché consentono allimpresa di allineare la retribuzione dei top manager alla performance aziendale, e quindi allinteresse economico degli azionisti. 2)Incentivazione di un comportamento imprenditoriale – il profilo di rendimento implicito in un piano di stock option ben congegnato consente di stimolare nei manager una maggiore propensione verso il rischio e un atteggiamento imprenditoriale volto allinnovazione invece che allo sfruttamento dei vantaggi competitivi acquisiti fino a un dato momento. Per questo le stock option sono uno strumento molto diffuso anche nelle operazioni di venture capital, poiché le banche daffari e i fondi di investimento che finanziano tali operazioni desiderano incentivare lo spirito imprenditoriale del management collegandone la retribuzione al valore creato per gli azionisti.

14 14 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Finalità dei piani di stock option (segue) 3)Attrazione e fidelizzazione di prestatori di lavoro di alto livello – le stock option possono essere create con lobiettivo di attrarre e fidelizzare top manager dalle grandi abilità e competenze. Se si considerano le persone come avverse al rischio, i piani di stock option, che presuppongono laccettazione di una retribuzione variabile, permettono di autoselezionare il top management aziendale. 4)Creazione di un clima aziendale partecipativo – i piani di incentivazione azionaria permettono alle imprese di creare un clima aziendale partecipativo e collaborativo, grazie alla maggiore percezione delle conseguenze della propria attività sui risultati complessivi dellazienda da parte dei prestatori di lavoro. 5)Riduzione del costo del lavoro manageriale – grazie a un piano ben strutturato lazienda può rimunerare i propri manager sostenendo un costo esplicito relativamente basso. Se si esegue un aumento di capitale al servizio del piano il costo grava sugli azionisti e, se il piano è ben congegnato, esso è più che bilanciato dallaumento di valore creato nel periodo. Inoltre, se il piano è strutturato in modo da evitare lassoggettamento del compenso ricevuto dal beneficiario alla tassazione sul lavoro dipendente, aumenta la differenza tra la remunerazione ricevuta dallo stesso e il costo sostenuto dallimpresa. Infine, tramite questo strumento, limpresa è in grado di variabilizzare parte del costo del lavoro collegandolo alla performance aziendale.

15 15 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Limiti e rischi dei piani di stock option I piani di stock option presentano alcuni problemi che devono essere attentamente considerati in sede di progettazione. I principali limiti delle opzioni azionarie si possono sintetizzare nei seguenti punti: 1)la difficoltà per il prestatore di lavoro di comprendere il funzionamento dellincentivo – i piani di stock option sono strumenti finanziari complessi. I manager tendono a valutare le stock option in base alla differenza tra il prezzo di esercizio ed il valore di mercato del titolo (valore intrinseco), penalizzando così il valore delle opzioni emesse a uno strike price superiore o uguale al prezzo di mercato delle azioni; 2)il rischio che si verifichi una debole relazione tra la qualità del comportamento manageriale ed il compenso erogato dal piano – se il piano non crea una forte legame tra la retribuzione del dipendente e la performance aziendale, limpresa corre il duplice rischio di: a) non premiare i manager che hanno attivamente contribuito alla realizzazione di risultati aziendali brillanti in periodi segnati da andamento sfavorevole dei titoli azionari e b) premiare ingiustificatamente i manager che hanno prodotto risultati aziendali insoddisfacenti in un periodo caratterizzato da andamento favorevole del mercato azionario.

16 16 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Limiti e rischi dei piani di stock option (segue) 3)la possibile perdita di valore del titolo in seguito alla cessione delle azioni acquistate dai manager attraverso il piano – è possibile che i manager, una volta esercitate le opzioni e venuti in possesso delle azioni, assumano un comportamento volto a tutelare il guadagno ottenuto, non sviluppando quindi una mentalità imprenditoriale maggiormente orientata al rischio. Inoltre il mercato può interpretare la cessione delle azioni, concentrata in un breve periodo di tempo, da parte dei prestatori di lavoro dellimpresa, come giudizio di sopravvalutazione del titolo. 4)il rischio di sottostimare il costo implicito nellemissione di un ingente quantitativo di opzioni – quando si assegna un elevato quantitativo di opzioni che consentono di acquistare (o sottoscrivere) le azioni ad un prezzo sensibilmente inferiore a quello di mercato del titolo, si rischia di produrre un ingente danno agli azionisti. Questo può accadere per due motivi: da un parte la possibilità che il prezzo di un titolo diminuisca conseguentemente alla cessione delle azioni; dallaltra parte si deve considerare leffetto di diluizione derivante dallesercizio delle opzioni a valori inferiori a quelli di mercato.

17 17 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Limiti e rischi dei piani di stock option (segue) 5)Il rischio che il management adotti politiche di bilancio aggressive o elusive al fine di raggiungere gli obiettivi quantitativi cui sono legati i benefici derivanti dal piano di stock option.

18 18 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Progettazione dei piani di stock option Le variabili rilevanti in sede di progettazione di un piano di stock option sono: a)Destinatari delloperazione – i piani di stock option possono essere rivolti a tutti i dipendenti dellimpresa, del gruppo o solo ad alcun top manager. I naturali beneficiari di tali piani sono i top manager, i quali sono gli unici prestatori di lavoro che controllano le leve decisionali per incidere sulla performance aziendale, e quindi sul valore del titolo. b)Durata del periodo di vesting – tra la data di assegnazione delle opzioni e quella di esercizio delle stesse si colloca temporalmente il c.d. periodo di vesting, in cui le opzioni non possono essere esercitate. La lunghezza del periodo di vesting è condizionata dalla finalità del piano. Il periodo sarà breve se si vuole ricompensare i dipendenti per le performance del passato o più lungo se si desidera legare lincentivo alle performance future o alla permanenza del prestatore di lavoro. c)Durata del periodo di esercizio – ogni piano deve stabilire linizio e la fine del periodo (expiration date) in cui è possibile esercitare il diritto di opzione (di solito di 3 o 5 anni). Una maggiore durata del periodo desercizio incentiva il management a perseguire la creazione di valore nel lungo periodo, viceversa, un periodo di esercizio breve è preferibile qualora limpresa sia obbligata a ottenere performance particolarmente positive in un breve lasso di tempo.

19 19 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Progettazione dei piani di stock option (segue) d)Quantità di opzioni assegnate – la quantità di opzioni assegnate ai beneficiari determina, insieme al divario tra il prezzo di mercato del titolo e il prezzo di esercizio, il potenziale guadagno del dipendente derivante dal piano. La decisione in merito alla quantità di opzioni da assegnare deve tenere conto del massimo ammontare di diluizione che gli azionisti sono disposti a sopportare o il massimo onere che la società intende sostenere per effetto del piano e lammontare minimo del compenso variabile necessario per incentivare nei dipendenti una maggiore attenzione verso la creazione al valore. e)Prezzo di esercizio – il prezzo di esercizio delle opzioni può essere fissato a un valore inferiore, uguale o superiore a quello di mercato delle azioni al giorno dellassegnazione delle opzioni. Il prezzo viene di solito fissato al valore di mercato per assimilare la posizione del manager a quella dellazionista in quel preciso momento. Viene fissato praticando uno sconto sul valore, generalmente non inferiore al 15%, per favorire il prestatore di lavoro tenendo conto della sua avversione al rischio e della sua dipendenza economica dallazienda. Raramente, viene fissato un prezzo di esercizio superiore a quello di mercato al fine di motivare i dipendenti al conseguimento di sfidanti obiettivi di performance.

20 20 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Progettazione dei piani di stock option (segue) f)Metodo di pagamento delle opzioni – il metodo più semplice è il pagamento in contanti, che tuttavia impone un gravoso onere sul prestatore di lavoro che può non essere in grado di fare fronte finanziariamente allacquisto dei titoli. Per limitare questo rischio si può concedere al beneficiario la possibilità di usare azioni dellimpresa come mezzo di pagamento per esercitare le opzioni. Questa modalità di pagamento (c.d. stock swaps) consente ai dipendenti che già possiedono azioni dellimpresa di ridurre o annullare linvestimento necessario per accedere allincentivo. Alcuni piani prevedono che, allatto dellesercizio delle opzioni, il dipendente riceva automaticamente una quantità di opzioni pari al numero di azioni cedute allimpresa (c.d. reload stock options) al fine di mantenere elevato il potere incentivante implicito nel piano. In alcuni piani si prevede poi che allatto di esercizio delle opzioni il dipendente possa cedere a un intermediario parte delle azioni ottenute per effetto delloperazione così da potere disporre del controvalore in contanti necessario per esercitare lintero pacchetto di opzioni (c.d. same-day sale). Infine, limpresa può concedere al dipendente un finanziamento.

21 21 PIANI DI STOCK OPTION – Piani di stock option Progettazione dei piani di stock option (segue) g)Provenienza dei titoli oggetto dellopzione – le opzioni concesse al dipendente possono riguardare titoli già emessi e acquisiti dalla società sul mercato per metterli al servizio del piano, oppure possono avere come oggetto azioni che verranno emesse nellambito di unoperazione di aumento di capitale. Nel primo caso il costo dellincentivo grava sullimpresa che possiede i titoli ed è pari alla differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato del titolo. In caso di emissione di nuove azioni il costo grava sugli azionisti ed è rappresentato dal relativo annacquamento del capitale. h)Presenza di eventuali limiti al godimento del diritto sulle azioni – le imprese possono prevedere alcuni vincoli alla facoltà dei manager di cedere i titoli acquisiti mediante la sottoscrizione delle opzioni (c.d. lock-up o holding period). Questo può evitare che il manager metta in atto comportamenti speculativi volti a sfruttare periodi congiunturali di mercato particolarmente favorevoli, ed anche ad evitare che la cessazione massiccia di azioni da parte dei dipendenti possa creare turbative alle normali negoziazioni di mercato.

22 22 PIANI DI STOCK OPTION – Implicazioni economiche dei piani di stock option su impresa e dipendenti Il costo implicito dei piani di stock option Le stock option non determinano un costo esplicito nel bilancio desercizio in quanto i beneficiari di tali operazioni non ricevono somme di denaro che possono figurare nel conto economico come costo del lavoro, ma opzioni sulla sottoscrizione di titoli di nuova emissione o sullacquisto di titoli già in circolazione. In entrambi i casi limpresa non paga oneri direttamente collegati alla retribuzione dei manager, quanto un costo implicito che può essere sostenuto dalla società o dai conferenti capitale di rischio. Le variabili che devono essere considerate per determinare il costo delloperazione e il soggetto su cui grava sono: 1.il tipo di azioni utilizzate (già in circolazione o di nuova emissione); 2.il divario tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato del titolo. In caso di azioni in circolazione il costo delloperazione grava sullimpresa, mentre nel caso di azioni di nuova emissione, lonere ricade sugli azionisti. Lentità del costo può essere individuato solo nel caso di opzioni in the money (prezzo di esercizio inferiore al prezzo di mercato), e in ogni caso dipende dalla seconda variabile.

23 23 PIANI DI STOCK OPTION – Implicazioni economiche dei piani di stock option su impresa e dipendenti Il costo implicito dei piani di stock option (segue) I costi legati alla realizzazione di un piano di stock option, oltre alla differenza tra prezzo di esercizio e di mercato delle azioni, sono: Costi di progettazione del piano – la progettazione e la gestione di un piano di stock option richiedono la realizzazione di numerose attività ed il coinvolgimento di vari soggetti come consulenti esterni in grado di supportare lalta direzione, oltre a diverse direzioni aziendali, come quella del personale e quella legale. Costi di comunicazione del piano – il piano definito ed approvato dagli organi sociali competenti deve essere comunicato ai beneficiari in modo da renderli consapevoli delle finalità che lazienda si propone e dei benefici che essi ne possono trarre. Costi di amministrazione del piano – lamministrazione del piano può essere svolta internamente o essere esternalizzata presso una società di consulenza specializzata e può essere più o meno complessa a seconda delle caratteristiche del piano.

24 24 PIANI DI STOCK OPTION – I piani di stock option in Italia Piani di stock option in Italia Le imprese italiane hanno introdotto i piani di incentivazione azionaria verso la fine degli anni novanta, quando alcune caratteristiche dellambiente competitivo e istituzionale ne hanno favorito la diffusione. Paradossalmente, tali strumenti si sono diffusi proprio quando, negli Stati Uniti, lopinione pubblica e parte della dottrina iniziavano a metterne in discussione lefficacia. Effettivamente lutilizzo dello strumento in Italia ha motivazioni diverse rispetto al mondo anglosassone dove, principalmente, si ricerca lallineamento degli interessi del management con quelli della proprietà. Sono infatti presenti finalità differenti, come la volontà di far beneficiare i dirigenti di un vantaggio fiscale (grazie alla tassazione agevolata sul capital gain), la volontà di introdurre vincoli temporali per trattenere i dirigenti in impresa (subordinando lesercizio delle opzioni o lassegnazione delle azioni alla continuità del rapporto lavorativo) o motivazioni psicologiche, al fine di aumentare la fedeltà dei dipendenti allazienda.

25 25 PIANI DI STOCK OPTION – I piani di stock option in Italia Piani di stock option in Italia (segue) Riportiamo i risultati di una ricerca effettuata allinizio del 2000 con lobiettivo di raccogliere le informazioni contenute nei bilanci aziendali delle società quotate, al fine di ricostruire la diffusione e le caratteristiche dei piani di incentivazione azionaria da loro realizzati. Dai dati raccolti si desume che allinizio del 2000 le imprese italiane con titoli quotati alla borsa valori che avevano in vigore un piano di incentivazione azionaria erano 71 su un totale di 238 società. Il campione della ricerca è formato, utilizzando la classificazione settoriale adottata dalla borsa italiana, da: 32 industriali, 22 finanziari e 17 servizi.

26 26 PIANI DI STOCK OPTION – I piani di stock option in Italia Variabile considerataCaratteristiche riscontrate nelle imprese italiane La data della delibera di approvazioneLa grande maggioranza dei piani è stata approvata dagli organi sociali competenti nel corso del triennio Loggetto delloffertaLa larga maggioranza dei piani attribuisce ai destinatari lopzione a sottoscrivere o ad acquistare azioni dellimpresa o della capogruppo, mentre solo una esigua parte attribuisce direttamente azioni ai dipendenti. Le categorie di destinatariI piani sono per la maggior parte indirizzati a dirigenti o a un numero selezionato di persone che ricopre ruoli strategici allinterno dellimpresa o del gruppo. La modalità tecnica utilizzataLa maggior parte dei piani attribuisce ai dipendenti azioni di nuova emissione, solo in casi isolati le imprese impiegano azioni proprie o fanno ricorso a formule miste. Il prezzo di assegnazione delle azioni o di esercizio delle opzioni Il prezzo di esercizio delle opzioni viene fissato pari alla media aritmetica dei prezzi ufficiali delle azioni nel mese precedente il momento dellofferta; le offerte di azioni ai dipendenti sono invece effettuate gratuitamente. La modalità di determinazione del compenso incentivante Lentità dellincentivo viene determinata ex ante attribuendo un numero variabile di opzioni sulla base della posizione o della retribuzione del beneficiario ed ex post legando la facoltà di esercizio delle opzioni al raggiungimento di determinati obiettivi personali o aziendali. La finalità del pianoGli obiettivi includono la volontà di migliorare la competitività economica delle retribuzioni, favorire la fidelizzazione e il senso di appartenenza dei destinatari, focalizzare la loro attenzione verso lo sviluppo di medio-lungo termine, sviluppare una cultura orientata alla creazione di valore. Lorizzonte temporale di riferimentoIl periodo di vesting varia da 1 a 3 anni e tende a essere graduale; lorizzonte temporale che va dalla data di assegnazione delle opzioni alla data in cui esse decadono definitivamente è mediamente superiore a 5 anni e oscilla tra un minimo di 2 e un massimo di 10. La percentuale di capitale trasferitaI piani trasferiscono una quota ridotta del capitale sociale dellimpresa; limporto è spesso scaglionato su più tranche di opzioni, attribuite ogni anno nellarco di un periodo di tre anni. Fonte: Zattoni, 2003

27 27 PIANI DI STOCK OPTION – La progettazione dei piani di stock option in ottica contingency Lassetto proprietario delle imprese italiane In merito alla diffusione dei piani di incentivazione azionaria tra i vari tipi di assetti proprietari che caratterizzano le imprese quotate in Italia, i dati presentati indicano che tali piani: sono stati adottati da tutti i tipi di forme di controllo, assoluti e relativi, a esclusione delle società e dei gruppi controllati da una fondazione; sono particolarmente diffusi tra le imprese e i gruppi controllati dallo Stato e dagli enti locali e dalle public companies. Lelevata concentrazione che caratterizza lassetto proprietario delle imprese italiane suggerisce che lobiettivo di allineare linteresse del top management a quello degli azionisti può essere soddisfatto efficacemente anche con strumenti diversi dai piani di incentivazione azionaria.

28 28 PIANI DI STOCK OPTION – La progettazione dei piani di stock option in ottica contingency Le caratteristiche del piano In sintesi, un piano dovrebbe: essere indirizzato a tutti i prestatori di lavoro dellimpresa o del gruppo, al fine di evitare discriminazioni che possono favorire la nascita di barriere o divisioni tra classi diverse di dipendenti; attribuire azioni, invece che opzioni, per rendere semplice e immediata da parte di tutti i dipendenti la comprensione del legame che si pone tra il valore dellincentivo e il valore azionario dellimpresa; prevedere un periodo di lock-up sufficientemente lungo, al fine di incentivare lidentificazione del dipendente con gli obiettivi aziendali nel medio-lungo termine;

29 29 PIANI DI STOCK OPTION – La progettazione dei piani di stock option in ottica contingency Le caratteristiche del piano (segue) non attribuire una quantità di azioni particolarmente elevata, in modo da non rendere eccessivamente sensibile alle variazioni del titolo la ricchezza personale dei dipendenti; collegare la quantità di azioni assegnata a ciascun dipendente a qualche parametro espressivo del profilo dei destinatari, come per esempio la qualifica o lanzianità aziendale; Prevedere un prezzo di acquisto conveniente, ovvero compreso tra il valore nominale e il valore di mercato del titolo azionario, o al limite assegnare le azioni gratuitamente, per favorire la sottoscrizione dei titoli da parte dei dipendenti.


Scaricare ppt "11 Piani di Stock Option UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PAVIA FACOLTA DI ECONOMIA CORSO DI LAUREA BIENNALE – PERCORSO AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO CORSO CORPORATE."

Presentazioni simili


Annunci Google