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DEFINIZIONI E NORME Lo stress è la reazione avversa ad eccessive pressioni o ad altro tipo di richieste;esiste, comunque, una profonda differenza tra.

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3 DEFINIZIONI E NORME Lo stress è la reazione avversa ad eccessive pressioni o ad altro tipo di richieste;esiste, comunque, una profonda differenza tra il concetto di pressione, fattore talvolta positivo e motivante, e lo stress che insorge quando il peso di tale pressione diventa eccessivo. Lo stress lavoro-correlato produce effetti negativi sullazienda in termini di impegno del lavoratore, prestazione e produttività del personale, incidenti causati da errore umano, turnover del personale ed abbandono precoce, tassi di presenza, soddisfazione per il lavoro, potenziali implicazioni legali. Le recenti novità normative e, in particolare, le indicazioni per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato,ci pongono di fronte a nuove problematiche

4 Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme.

5 IL QUADRO NORMATIVO Tra le novità introdotte dal D.Lgs. 81/08,di certo un ruolo di primo piano assume il concetto di saluteintesa quale stato di completo benessere fisico, mentale e sociale. Nel complesso delle attività di prevenzione, un ruolo di primo piano è assegnato allo studio dellorganizzazione del lavoro, concretizzato nellinserimento allart. 15, comma1,del D.Lgs. 81/08, del rispetto dei principi ergonomici nellorganizzazione del lavoro. Lart. 32, comma 2 dello stesso D.Lgs. 81/08 sottolinea che la formazione dell RSPP deve riguardare anche i rischi di natura ergonomica e da stress lavoro- correlato. che essa deve fare riferimento a tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori,ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dellAccordo europeo dell8 ottobre 2004 (articolo 28,comma 1)

6 TEMPISTICA Con le integrazioni successivamente apportate al D.Lgs. 81/08 dal D.Lgs. 106/09, la valutazione dello stress lavoro- correlato deve essere effettuata, (art. 28, c. 1-bis), nel rispetto delle indicazioni di cui allarticolo 6, comma 8, lettera m- quater, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010, termine, questultimo, successivamente prorogato al 31 dicembre 2010 dalla L.122/10.

7 LE INDICAZIONI PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO Come riportato nella nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di accompagnamento alle indicazioni per la valutazione dello stress lavoro- correlato, le linee di indirizzo che hanno guidato lelaborazione delle stesse sono: a) brevità e semplicità; b) individuazione di una metodologia applicabile ad ogni organizzazione di lavoro; c) applicazione di tale metodologia a gruppi di lavoratori esposti in maniera omogenea allo stress lavoro-correlato; d) individuazione di una metodologia di maggiore complessità rispetto alla prima, ma eventuale da utilizzare nel caso in cui la conseguente azione correttiva non abbia abbattuto il rischio; e) valorizzazione delle prerogative e delle facoltà dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dei medici competenti; f) individuazione di un periodo transitorio per quanto di durata limitata per la programmazione e il completamento delle attività da parte dei soggetti obbligati. Il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dellobbligo di valutazione del rischio da stress lavoro- correlato per tutti i datori di lavoro

8 FASE PROPEDEUTICA E VALUTAZIONE PRELIMINARE In tale fase prima di procedere alla valutazione, è necessario operare una vera e propria preparazione dellorganizzazione attraverso tre momenti: Costituzione del Gruppo di Gestione della valutazione Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale Sviluppo del piano di valutazione del rischio

9 COSTITUZIONE DEL GRUPPO DI GESTIONE E DELLA VALUTAZIONE Partecipano: dirigente ad hoc delegato dal datore di lavoro, in raccordo con preposti, RLS/RLST, RSPP, ASPP e MC (se nominato). La funzione chiave del Gruppo di Gestione della Valutazione è quella di monitorare ed agevolare lattuazione del programma attraverso: pianificazione della procedura; gestione della procedura; promozione della procedura allinterno dellazienda; supervisione della procedura; approvazione dei piani di azione; elaborazione dei report di gestione. Si suggerisce di individuare, soprattutto nelle aziende medie e grandi, tra i componenti del Gruppo di Gestione della Valutazione, la figura del Responsabile gestionale della procedura di valutazione.

10 SVILUPPO DI UNA STRATEGIA COMUNICATIVA E COINVOLGIMENTO DEL PERSONALE Oltre ad unadeguata informazione diretta a tutti i lavoratori, inclusi dirigenti e preposti,è importante, in particolare, integrare tale momento informativo ad unadeguata formazione in relazione allattività/ruolo che alcuni lavoratori o loro rappresentanti andranno a svolgere nel processo valutativo. Particolarmente curata dovrà essere linformazione/formazione di quei lavoratori e/o RLS/RLST che, come indicato dalla Commissione Consultiva, saranno sentiti in merito alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto. La formazione, in particolare, sarà mirata ad un approfondimento della metodologia valutativa che si andrà ad applicare.

11 SVILUPPO DEL PIANO DI VALUTAZIONE DI RISCHIO Si ritiene necessario lo sviluppo del piano di valutazione del rischio anche in funzione del fatto che la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è un processo dinamico, sviluppato per fasi, con la previsione di step di verifica. È indispensabile, come daltronde previsto dalle indicazioni della Commissione Consultiva, la programmazione temporale attraverso lapprontamento di un vero e proprio cronoprogramma che, pur lasciando un margine per eventuali imprevisti, preveda per ogni singola fase, oltre alla sua durata, anche, in dettaglio, le attività da svolgere e i soggetti deputati ai diversi compiti.

12 VALUTAZIONE APPROFONDITA In questa fase di approfondimento è bene coinvolgere gli stessi lavoratori, soprattutto in merito alla seconda e alla terza area di indicatori di rischio. Per una corretta valutazione della percezione soggettiva del rischio stress è necessario sentire lopinione dellRLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza) e di tutti i lavoratori se possibile o, laddove le dimensioni dellazienda non lo permettano, una parte rappresentativa di questi. Anche in questo caso può rivelarsi un utile strumento di analisi un questionario, un focus Group oppure interviste semistrutturate, ma per una analisi più completa possono essere organizzate delle riunioni di approfondimento che coinvolgano tutti i lavoratori o una loro rappresentanza.

13 Il focus Group è una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto, informazioni su temi multidimensionali e complessi (nel nostro caso, gli aspetti stressanti del lavoro). E diretto da un conduttore/moderatore che guida e anima la discussione del gruppo; è presente anche un assistente/osservatore che prepara il setting e rileva le dinamiche interne a quel gruppo. Il gruppo ha una dimensione definita allinterno di un range: i partecipanti al gruppo devono essere almeno 6-7 unità, per favorire le dinamiche, non devono superare il numero di 12-13, per evitare che si creino interventi dominanti a sfavore di opinioni più deboli, che rischiano così di essere inibite e di rimanere inespresse. FOCUS GROUP

14 QUESTIONARI I questionari sono strumenti di rilevazione dei vissuti e della percezione soggettiva del gruppo dei lavoratori, ovvero permettono di fotografare lo stato di salute/malessere dei lavoratori in relazione allorganizzazione. Sono da escludere a priori tutti i test-questionari di matrice clinica: questi ultimi sono strumenti esclusivamente mirati a definire profili di personalità e a individuare aspetti psicopatologici individuali, e non hanno nulla a che vedere con l'investigazione degli aspetti organizzativi di una azienda/istituzione. Vanno utilizzati questionari validi e attendibili; la validazione deve essere stata effettuata su un campione italiano e certificata da esperti della ricerca; non è sufficiente tradurre questionari da lingue straniere e somministrarli tout court a lavoratori italiani.

15 INTERVISTA SEMI-STRUTTURATA Lintervista semi-strutturata rappresenta una variazione rispetto alla intervista classica, nella quale si seguono in modo rigido e preciso le domande (domande chiuse) stabilite prima dallintervistatore. Nella intervista semi-strutturata varia il grado di direttività: lintervistatore stabilisce un lista di base di domande da fare allintervistato, in modo da raccogliere comunque informazioni sui temi considerati rilevanti. Su questa traccia, lintervistatore favorisce una partecipazione più attiva dellintervistato, che potrà approfondire meglio il tema fornendo una gamma di informazioni più ampia. Lintervistatore, utilizzando una varietà di domande (domande aperte, semi- aperte, domande indirette, metafore ecc.) e adeguandole al singolo intervistato, è in grado di raccogliere e registrare dati più precisi e approfonditi, rispetto a unintervista classica. Questa modalità, nel caso dello stress lavoro-correlato, facilita lespressione di tematiche che altrimenti rimarrebbero nascoste, forse per resistenze e paure dellintervistato.

16 PIANIFICAZIONE DEGLI INTERVENTI SUCCESSIVI Pianificazione degli interventi successivi Sulla base dei risultati ottenuti attraverso le valutazioni effettuate il datore di lavoro deve pianificare unazione di correzione nel contesto aziendale dei fattori di rischio stress emersi dalle analisi. Compito del datore di lavoro è inoltre quello di documentare accuratamente nel DVR gli esiti delle analisi di valutazione e le misure di correzione che ha deciso di adottare al riguardo, con relative tempistiche di realizzazione e modalità di monitoraggio della loro efficacia.

17 RUOLO DEL MEDICO COMPETENTE Per quanto concerne, in particolare, il rischio da stress lavoro correlato, il Medico Competente ha la funzione di individuare misure specifiche volte a identificare i fattori di stress, adottando un approccio sia oggettivo, sia soggettivo. Egli, dalla consultazione di dati epidemiologici di settore o della specifica unità osservata, può prevedere effetti sulla salute, malattie attese e probabilità dincidenza di queste. Attraverso sopralluoghi, colloqui con i lavoratori, somministrazione di questionari ad hoc e analisi del processo lavorativo è in grado di elencare possibili effetti su soggetti a rischio, donne e soggetti con patologie. Strumenti di cui può avvalersi, oltre a dati statistici su sintomatologie e condizioni correlabili a stress da lavoro, possono essere la valutazione dello stress percepito e la valutazione degli indicatori sanitari di disadattamento lavorativo (disagio dovuto a condizioni organizzative).

18 Il medico competente, in gran parte delle aziende, è il protagonista nello sviluppo di metodologie valutative, soprattutto per lo stress lavoro correlato, poiché è lunica figura (laddove non vi siano figure ancora più specializzate come gli psicologi del lavoro) che possa, per know how, gestire al meglio la valutazione di questo rischio.

19 SIMULAZIONE Per la simulazione abbiamo considerato unazienda di 6 dipendenti con contratto di vario tipo (Tempo Indeterminato, Tempo determinato, contratto di collaborazione), operante in un ambiente di lavoro identificato nellaula di informatica dellUniversità della Tuscia Facoltà di Agraria. La mansione svolta dai dipendenti è Operatori di Videoterminale. Per la Valutazione e Gestione del rischio da Stress Lavoro-Correlato sono state utilizzate le Linee Guida proposta dallINAIL. FASE PROPEDEUTICA In fase propedeutica abbiamo costituito un gruppo di gestione della valutazione composto dal Datore di Lavoro, il Medico Competente, RSPP e RLS. Il gruppo di gestione ha sviluppato una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale con azioni di sensibilizzazione e informazione, tramite informative e riunioni specifiche, aventi come tema la valutazione del rischio da stress da lavoro correlato. Inoltre il gruppo di gestione ha sviluppato il piano di valutazione del rischio, adottando i questionari proposti dallInail.

20 FASE PRELIMINARE Come previsto dal questionario Inail adottato, in questa Fase abbiamo somministrato al Datore di lavoro il questionario riguardo la lista di controllo che comprende: I. EVENTI SENTINELLA (punteggio totale 16) II. FATTORI DI CONTESTO LAVORO (punteggio totale 18 III.INDICATORI AZIENDALI (punteggio totale 15) Dallanalisi dei risultati ottenuti si evince che nellazienda si ha indice di rischio pari a 49 che corrisponde ad un livello di rischio ALTO. Essendo positivo lesito della valutazione ed essendo le aree di maggior allerta quelle riguardanti lorganizzazione della società e i rapporti interpersonali si procede con la FASE APPROFONDITA.

21 FASE APPROFONDITA Abbiamo somministrato ai lavoratori il Questionario-Strumento Indicatore. Lanalisi dei risultati finale conferma che le maggiori criticità sono evidenziate: Rapporti Interpersonali Organizzazione Aziendale Autonomia Decisionale Evoluzione della Carriera Funzione e cultura organizzativa Si procede quindi con lorganizzazione e ladozione di interventi correttivi

22 AZIONI CORRETTIVE Per ogni area di criticità, il gruppo di gestione ha stabilito le seguenti azioni correttive da attuare nel più breve tempo possibile: Rapporti interpersonali: Dare ai lavoratori la possibilità di comunicare con i dirigenti di grado superiore, Prevedere la presenza di momenti di comunicazione dellazienda a tutto il personale, Evitare le condizioni tali da favorire l'insorgere frequente di conflitti o litigi. Organizzazione aziendale: Informare i lavoratori sulla linea gerarchica aziendale, Definire chiaramente i ruoli in azienda, Evitare sovrapposizioni di ruoli differenti sulle stesse persone, Evitare di fornire indicazioni contrastanti circa i lavori da svolgere. Autonomia Decisionale: Offrire ai lavoratori sufficiente autonomia per lesecuzione dei compiti, Fornire ai lavoratori le informazioni sulle decisioni aziendali relative al gruppo di lavoro, Predisporre strumenti di partecipazione decisionale dei lavoratori alle scelte aziendali.

23 Evoluzione della Carriera: Definire chiaramente i criteri per l'avanzamento di carriera, Prevedere la realizzazione di sistemi premianti in relazione alla corretta gestione del personale da parte dei dirigenti/capi, Prevedere la realizzazione di sistemi premianti in relazione al raggiungimento degli obiettivi di sicurezza. Funzione e cultura organizzativa: Prevedere la diffusione dell'organigramma aziendale, Predisporre la creazione di adeguate procedure aziendali, Diffondere gli obiettivi aziendali ai lavoratori, Prevedere la presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori, Introdurre una definizione di codice etico e di comportamento. Inoltre organizzare un corso di Formazione e Informazione sul rischio da Stress da Lavoro Correlato. Infine ripetere la valutazione entro e non oltre 6 mesi per valutare lefficienza delle azioni correttive.

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