Cuneo 5 Novembre 2008 Libro unico del lavoro

Cuneo 5 Novembre 2008 Libro unico del lavoro
Riposi giornalieri e settimanali Emens fiscale Erogazioni liberali Decontribuzione e detassazione Irpef e residenza all’estero Lavoro all’estero: tassazione TFR Novità CUD 2009 Gabriele Bonati 1

Libro unico del lavoro

Libro unico del lavoro (art- 39)
Le disposizioni - Il D.L. 112/2008 (L. 133/2008), ha istituito, nell’ottica semplificatrice, un nuovo libro obbligatorio “libro unico del lavoro” che sostituisce, nel rispetto del periodo transitorio, i libri paga e matricola. Le norme attuative del nuovo adempimento, compresa la gestione del periodo transitorio, sono contenute nel D.M (in Gazzetta Ufficiale n. 192, ); Le prime istruzioni operative sono invece contenute nella circolare del Min. Lav. n. 20 del e nella nota INAIL del

Decorrenza - il libro unico del lavoro diventa quindi una realtà con decorrenza 18 agosto 2008. Per effetto di quanto disposto dall’art. 7 del decreto , fino al periodo di paga del mese di dicembre 2008, i datori di lavoro interessati possono adempiere agli obblighi concernenti il libro unico mediante la corretta e regolare tenuta del libro paga, nelle sezioni paga e presenze, o del registro dei lavoratori e del libretto personale di controllo per i lavoratori a domicilio, debitamente compilati e aggiornati (secondo le disposizioni attuali). Conseguentemente, il passaggio al libro unico del lavoro sarà obbligatorio a decorrere dal periodo di paga di gennaio 2009 (naturalmente nulla vieta che si passi immediatamente al libro unico).

Periodo transitorio – Nel periodo transitorio risulta quindi possibile: la tenuta del libro paga anche nella forma separata retribuzione/presenze, in sostituzione del libro unico; Continuare nella tenuta dei predetti libri anche nella forma manuale (non possibile per l libro unico); Continuare nella vidimazione (si veda anche la nota INAIL); Le modalità di tenuta, compilazione ed esibizione (compreso il sistema sanzionatorio) sono però già quelle previste dall’art. 39 istitutivo del libro unico;

Applicazioni immediate - In ogni caso, a prescindere dal periodo transitorio, a decorrere dal 18 Agosto 2008, il libro matricola e il registro d’impresa (settore agricolo) risultano definitivamente abrogati, così come non sussiste più l’obbligo di comunicare al lavoratore dipendente, all’atto dell’assunzione, alcun numero di matricola. Detti libri, dismessi, dovranno comunque essere conservati per almeno 5 anni dalla data dell’ultima registrazione. Risulta immediatamente applicabile anche il nuovo sistema sanzionatorio

Soggetti obbligati - I datori di lavoro privati, esclusi quelli domestici, di qualsiasi settore, compresi i datori di lavoro agricolo, quelli dello spettacolo, dell’autotrasporto e quelli marittimi sono tenuti ad istituire il libro unico del lavoro nel quale iscrivere tutti i lavoratori subordinati anche occupati presso sedi operative situate all’estero. Devono essere registrati anche i lavoratori in missione nell’ambito di un contratto di somministrazione di lavoro e i lavoratori distaccati, i collaboratori coordinati e continuativi indipendentemente dalla modalità organizzativa (a progetto e non) le collaborazioni tipiche quali gli amministratori i sindaci di società non esercenti attività professionali e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo (anche se misto, capitale e lavoro), i lavoratori a domicilio ed i dipendenti occupati con una delle diverse tipologie contrattuali previste dal Dlgs 276/2003, quali il lavoro intermittente (ripristinato dal medesimo provvedimento di legge), il lavoro ripartito, il contratto di inserimento, ecc.

Soggetti esclusi - Non occorre, invece, la registrazione per i collaboratori e i coadiuvanti delle imprese familiari, i coadiuvanti delle imprese commerciali, i soci lavoratori di attività commerciali e di imprese in forma societaria. Non sono quindi obbligati alla tenuta del libro unico del lavoro le società cooperative di produzione e lavoro ed ogni tipo di società, per il lavoro manuale e non manuale dei rispettivi soci, sempre che questi ultimi non intrattengano con la società anche uno specifico rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione; l’impresa familiare per il lavoro, con o senza retribuzione, del coniuge, dei figli e degli altri parenti e affini, a patto che non siano dipendenti, collaboratori o associati in partecipazione con apporto di lavoro; i titolari di aziende individuali artigiane che non occupano lavoratori dipendenti, collaboratori o associati in partecipazione, ma operino con il solo lavoro del titolare o avvalendosi esclusivamente di soci o familiari coadiuvanti; le società di persone e di capitali, le ditte individuali del settore terziario, che non occupino dipendenti, collaboratori, associati in partecipazione o simili ma che operino solo con il lavoro del titolare o dei soci lavoratori.

Soggetti esclusi – Devono essere esclusi dalla registrazioni tutti quei soggetti che svolgono attività in forma professionale autonoma: ad esempio agenti e rappresentanti individuali che svolgono attività in forma d’impresa, amministratori, sindaci e componenti di collegi e commissioni i cui compensi sono attratti nei redditi di natura professionale; gli associati in partecipazione che svolgano attività in forma imprenditoriale o quale parte della propria attività d’impresa e tutti i soggetti titolari di contratto d’opera e professionale.

Soggetti esclusi – Devono essere altresì esclusi dalla registrazione gli stagisti e i tirocinanti. Tali soggetti non sono titolari di rapporto di lavoro (rimane però l’obbligo di comunicare, preventivamente, l’instaurazione del rapporto di tirocinio al centro per l’impiego

La comunicazione dei dati del rapporto di lavoro all’assunzione (dal ): i datori di lavoro sono tenuti a consegnare al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività di lavoro, una copia della comunicazione di avvenuta assunzione inviata al centro per l’impiego. Il predetto obbligo si intende in ogni caso assolto con la consegna della copia del contratto individuale di lavoro (lettera di assunzione), che deve contenere tutte le informazioni sul rapporto di lavoro di cui al D. Lgs. 152/1997;

Modalità di tenuta - Sono ammesse tre modalità di tenuta e conservazione del libro unico (in ogni caso resta fermo l’obbligo, in fase di stampa, di attribuire a ciascun foglio che compone il libro unico una numerazione sequenziale conservando eventuali fogli deteriorati o annullati): A stampa meccanografica su fogli mobili a ciclo continuo con numerazione di ogni pagina e previa vidimazione (con riferimento al codice cliente) presso l’INAIL o, previa richiesta all’INAIL, con numerazione e vidimazione effettuata in sede di stampa del modulo cartaceo da soggetti autorizzati dall’INAIL (tipografie). Non sono previsti altri enti ai quali ci si possa rivolgere per la vidimazione;

A stampa laser previa autorizzazione da parte dell’INAIL (fac-simile allegato alla nota INAIL del ) alla stampa e alla generazione della numerazione automatica. L’INAIL ha precisato (chiarendo in parte un dubbio sorto dopo la circolare del Min. Lav. n. 20/2008) che la vidimazione in sede di stampa laser riguarda il libro unico nel suo complesso, anche nel caso di eventuale elaborazione parziale delle presenze). Le condizioni: la stampa laser deve essere conforma al tracciato autorizzato; il programma di elaborazione deve prevedere la data e l’ora di stampa su ogni foglio, su ogni foglio devono essere riepilogati il numero progressivo della pagina, il numero di autorizzazione e il codice della sede INAIL che ha autorizzato. E’ venuto meno l’obbligo del riepilogo mensile delle retribuzioni nonché l’obbligo di inoltrare il prospetto riepilogativo all’INAIL entro il 31 marzo

Su supporti magnetici sui quali ogni singola scrittura costituisca documento informatico e sia collegata alle registrazioni in precedenza effettuate, o ad elaborazione automatica dei dati (previa comunicazione scritta, anche a mezzo fax o , alla DPL competente, con l’indicazione dettagliata delle caratteristiche tecniche del sistema adottato); Il sistema deve garantire, oltre la consultabilità, in ogni momento, anche l’inalterabilità e l’integrità dei dati, nonché la sequenzialità cronologica delle operazioni eseguite; segue

Il sistema deve altresì garantire il rispetto delle regole tecniche definite dall’art. 71 del D.Lgs 82/2005 (codice dell’amministrazione digitale). Detta disposizione affida al CNIPA il compito di definire le specifiche regole tecniche (si veda la delibera CNIPA del ); I documenti informatici, che compongono il libro unico, devono avere la forma di documenti statici non modificabili e devono essere emessi, al fine di garantire l’attestazione della data, l’autenticità e l’integrità, con l’apposizione del riferimento temporale (marche temporali, che devono essere acquistate) e della sottoscrizione elettronica (vedere il sito segue

I documenti informatici possono essere memorizzati su qualsiasi supporto di cui sia garantita la leggibilità nel tempo, purché rimanga sempre assicurato l’ordine cronologico e non vi sia la soluzione di continuità per ciascun periodo di paga. Deve essere garantita la funzione di ricerca e di estrazione dei dati in relazione: al cognome e nome, al codice fiscale, alla data e alle associazioni logiche dei predetti dati; Il libro unico informatico deve essere reso leggibile a richiesta degli organi ispettivi e competenti si supporto cartaceo in formato “pdf”.

Modalità di tenuta – Quale sia il sistema di tenuta adottato, resta fermo l’obbligo, in fase di stampa di attribuire a ciascun foglio che compone il libro unico del lavoro una numerazione sequenziale, conservando eventuali fogli deteriorati o annullati.

Modalità di tenuta – La normativa non prevede la possibilità della tenuta manuale del libro unico del lavoro

Unicità - Il datore di lavoro deve istituire un solo libro unico anche in presenza di più posizioni assicurative aziendali (PAT) e previdenziali o di più sedi di lavoro distaccate, anche se stabili e organizzate. E’ venuto meno l’obbligo previsto dal DPR 1124/65 di tenere i libri obbligatori nel luogo in cui si esegue l’attività lavorativa e il relativo sistema sanzionatorio.

Unicità – Sul concetto di unicità il Ministero ha precisato che dalla norma si ricava l’impossibilità di istituire sezioni distinte del libro unico del lavoro, il quale dovrà essere costituito da un documento unitario quanto a vidimazione, numerazione, registrazioni, tenuta e conservazione (fatto salvo quanto precisato per le possibili elaborazioni separate).

Elaborazioni separate - La circolare, nell’ottica della semplificazione, evidenzia una modalità particolare di tenuta del libro unico, in dettaglio: “si ricava, altresì, dalla norma l’impossibilità di istituire sezioni distinte del libro unico del lavoro, il quale dovrà essere costituito da un documento unitario, quanto a vidimazione, numerazione, registrazioni, tenuta e conservazione. Peraltro, deve ritenersi corretta, e quindi non sanzionabile, all’interno del libro unico del lavoro regolarmente istituito, l’eventuale elaborazione separata del calendario delle presenze, mantenendo ovviamente una numerazione sequenziale (Il Ministero non chiarisce la portata pratica di tale affermazione. In ottica semplificatrice, i dati del calendario delle presenze potranno essere esposti sul libro unico del lavoro anche modalità analoghe a quelle in atto con riferimento alla sezione presenze dell’abrogato libro paga, secondo l’organizzazione della singola azienda o del soggetto cui è affidata la elaborazione e la tenuta del libro steso, ferma restando l’unicità documentale del libro unico del lavoro”.

Elaborazioni separate – Il predetto passaggio sembrerebbe quindi evidenziare la sola possibilità di “elaborare” separatamente il calendario delle presenze dalla della retribuzione, ferma restando, come precisato dall’INAIL, la numerazione sequenziale del libro unico. Precisazione che sembrerebbe risolvere il problema che il libro unico crea alle aziende che pagano prima della fine del mese rinviando il conguaglio delle retribuzioni variabili al mese successivo (c.d calendario sfasato), permettendo così di eseguire in prima battuta, i conteggi relativi alla retribuzione e stampare il prospetto paga (L. 4/1953) da consegnare al dipendente (anche senza il calendario delle presenze) e successivamente (entro il 16 del mese) elaborare e stampare il libro unico del lavoro completo (retribuzione sfalsata e presenze effettive).

Elaborazioni separate – Non sembrerebbe invece risolvere, sempre che la portata della precisazione ministeriale non risulti più ampia, i seguenti problemi: casi in cui l’azienda elabori le presenze e il professionista incaricato elabori la retribuzione; casi in cui il consulente del lavoro elabori i dati dei lavoratori dipendenti e l’azienda o il commercialista o altro professionista elabori i lavoratori autonomi/parasubordinati; Casi in cui l’azienda sia sviluppata in più unità operative sul territorio e si avvalga di diversi professionisti Il Ministero del lavoro dovrà intervenire di nuovo per chiarire l’esatta portata di quanto sopra affermato.

Luogo di tenuta - Il datore di lavoro può tenere, alternativamente, il libro unico del lavoro presso: la sede legale dell’impresa (si ritiene possa valere anche la sede amministrativa); Oppure presso lo studio del consulente del lavoro o altro professionista abilitato ex lege 12/79 (art. 5, c. 1); Oppure presso i servizi ed i centri di assistenza delle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese, anche in forma cooperativa; Oppure, per i gruppi di impresa, presso la capogruppo, in carica dalle singole imprese (art. 31, c. 1, D. Lgs. 276/2003)

Luogo di tenuta – L’azienda che affida la tenuta del libro unico a un soggetto terzo (consulente del lavoro/professionista abilitato e servizio o centro di assistenza) deve darne (trattasi di un conferma) comunicazione preventiva alla direzione provinciale del lavoro territorialmente competente (da intendersi, si ritiene, alla DPL competente con la sede legale dell’impresa) E’ venuto meno l’obbligo di istituire e tenere copie conformi all’originale presso le unità produttive distaccate.

Numerazione unica - Ai sensi dell’art.2, c. 1 del DM 9 luglio 2008, i consulenti del lavoro, i professionisti e gli altri soggetti abilitati di cui all’art. 1, commi 1 e 4, della Legge n. 12/1979, i centri di assistenza delle associazioni di categoria e la società capogruppo delegata, autorizzati (dall’INAIL) ad adottare un sistema di numerazione unitaria del libro unico del lavoro, devono preventivamente ottenere delega scritta da ciascun datore di lavoro assistito, la quale potrà risultare anche dalla lettera di incarico o da altro documento similare. Successivamente, all’atto della prima richiesta di autorizzazione, detti incaricati, dovranno trasmettere telematicamente all’INAIL l’elenco dei datori di lavoro assistiti (corredato dai codici fiscali) e comunicare, sempre per via telematica, all’istituto assicuratore le modifiche (incarichi ottenuti da nuovi datori di lavoro o interruzione di precedenti incarichi) entro 30 giorni dall’evento.

Numerazione unica – I soggetti già abilitati alla tenuta del libro paga unificato per più datori di lavoro, ferma restando l’abilitazione, sono tenuti, entro la fine del periodo transitorio ( , ma potrebbe essere anche il quale data finale per la registrazione dei dati di dicembre) a presentare un elenco dei soggetti assistiti all’INAIL. L’Istituto si è riservato di fornire successive istruzioni

Numerazione unica – Sono abrogati, dal , gli obblighi relativi alla comunicazione mensile al cliente ed annuale all’INAIL dei numeri progressivi utilizzati.

Contenuto - Nel libro unico del lavoro si dovranno obbligatoriamente annotare: nome e cognome del lavoratore; codice fiscale; la qualifica e il livello di inquadramento contrattuale (ove ricorrano); la retribuzione base; l’anzianità di servizio; le relative posizioni assicurative e previdenziali; le retribuzioni in denaro e in natura; i rimborsi spese;

Contenuto - Nel libro unico del lavoro si dovranno obbligatoriamente annotare: le trattenute a qualsiasi titolo effettuate: fiscali, contributive, sindacali, oneri vari, ecc.; le detrazioni fiscali; l’ANF e le prestazioni temporanee (malattia, maternità, infortunio, CIG, congedi, ecc); gli straordinari e i premi; il calendario delle presenze per ciascun lavoratore dipendente e per ogni giorno: il numero delle ore di lavoro effettuate (con indicazione separata degli straordinari) , le eventuali assenze dal lavoro (anche non retribuite), i giorni di ferie ed i riposi.

Contenuto – Con riferimento ai lavoratori che sono retribuiti in misura fissa o a giornata intera o con riguardo ai periodi superiori, deve essere annotata soltanto la giornata di presenza al lavoro (per esempio i dirigenti, i quadri e gli impiegati direttivi con autonomia decisionale esclusi dalla limitazione di orario). Si ritiene non obbligatorio per i collaboratori autonomi; Permane comunque l’obbligo di registrare la causale delle assenze. Quest’ultimo obbligo vale, invece, anche per i collaboratori autonomi iscritti nel libro unico, con riguardo alle assenze che hanno riflessi su istituti legali o prestazioni previdenziali (esempio: malattia, maternità), sempre che siano conosciute, visto che si tratta di lavoratori autonomi.

Contenuto – Nei casi in cui i lavoratori non percepiscano alcuna retribuzione o compenso (esempio amministratori) o non svolgano la propria prestazione lavorativa prevista contrattualmente (come per esempio il lavoratore intermittente senza indennità di disponibilità e il part time verticale), la registrazione nel libro unico deve avvenire: In occasione della prima ammissione al lavoro (ad esempio, per il lavoratore intermittente, senza indennità di disponibilità, all’assunzione e poi con riferimento alle chiamate); Successivamente, per ogni mese in cui il lavoratore si trovi a svolgere attività lavorativa o percepisca compensi e somme, nonché al termine del rapporto di lavoro

Regole di compilazione - Le ulteriori regole che devono essere osservate sono: Le annotazioni devono avvenire utilizzando causali precisamente identificate; Le annotazioni contraddistinte da sigle devono essere supportate dalla relativa legenda al fine di permettere la comprensione delle annotazioni stesse; La registrazione dei dati variabili (calendario sfalsato) può avvenire con un differimento non superiore a un mese.

Termini di registrazione- Il libro unico deve essere compilato con i prescritti dati, per ciascun mese, entro il 16 del mese successivo (non c’è più l’obbligo di registrazione giornaliera delle presenze). Copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico deve essere consegnata al lavoratore (si adempie così all’obbligo della L. 4/1953: consegna del prospetto paga). Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere individuate specificatamente. Per quanto riguarda le annotazioni relative alla presenza o assenza dei lavoratori possono essere effettuate utilizzando causali specifiche e in equivoche risultanti da apposita legenda che potrà essere tenuta anche separatamente dal libro unico.

Compilazione, particolari lavoratori – Alcune particolarità di compilazione: lavoratori occupati tramite contratto di somministrazione: il somministratore procede con le annotazioni integrali con riferimento al calendario delle presenze e ai dati retributivi, mentre l’utilizzatore avrà il compito di annotare solo i dati identificativi del lavoratore ovvero nome, cognome, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale, agenzia di somministrazione. datori di lavoro agricoli (che avevano optato per il registro d’impresa semplificato): sono esonerati dal documentare la registrazione delle presenze nel libro unico del lavoro se assumono lavoratori per un numero di giornate non superiore a 270 nell’arco dell’anno (c.d avventizi) lavoratori a domicilio: si dovrà indicare anche: le date e le ore di consegna del lavoro al dipendente, le date e le ore di riconsegna del lavoro all’azienda, la descrizione del lavoro eseguito, la specificazione della quantità e della qualità del lavoro svolto.

Prospetto paga – Il datore di lavoro al fine di assolvere l’obbligo per i lavoratori subordinati di consegna del prospetto paga (L. 4/1953) potrà effettuare tale operazione mediante l’utilizzo di una fotocopia delle scritturazioni effettuate sul libro unico del lavoro. L’adempimento può essere assolto anche se la copia delle registrazioni consegnata al lavoratore non comprende i dati relativi al calendario delle presenze.

Ispezioni – Nel caso in cui vi fosse in atto un’ispezione, in una sede stabile dell’azienda il libro unico conservato dall’azienda deve essere tempestivamente esibito agli organi ispettivi dal datore di lavoro nel luogo in cui si esegue l’attività lavorativa (anche a mezzo fax o posta elettronica). Qualora l’ispezione riguardi attività mobili o itineranti il libro unico deve essere esibito entro il termine fissato dagli ispettori nel verbale di primo accesso. Nel caso in cui il libro unico sia tenuto presso il professionista incaricato o presso l’associazione di categoria (si ritiene anche presso la capo gruppo, nei gruppi d’impresa) lo stesso dovrà essere esibito entro 15 giorni all’organo ispettivo dalla data di richiesta espressamente formulata nel verbale di prima ispezione.

Definizioni – Si considera sede stabile di lavoro qualsiasi articolazione autonoma dell’impresa, stabilmente organizzata, che sia idonea ad espletare, in tutto o in parte, l’attività aziendale (anche con presenza di uffici amministrativi). Ai fini del calcolo dei 10 lavoratori (per gli elenchi riepilogativi e per il sistema sanzionatorio) si computano i lavoratori subordinati (a prescindere dall’orario di lavoro) i collaboratori e gli associati, iscritti nel libro unico e ancora in forza.

Elenchi nominativi – A richiesta dell’organo ispettivo, i datori di lavoro che impiegano oltre 10 lavoratori ed operano con più sedi stabili di lavoro, sono tenuti ad esibire elenchi riepilogativi mensili del personale occupato e dei dati individuali relativi alle presenze, alle ferie e ai tempi di lavoro e di riposo, aggiornati all’ultimo periodo di registrazione (anche suddivisi per ciascuna sede). Il personale ispettivo può chiedere detti elenchi con riferimento ai 5 anni che precedono l’inizio dell’accertamento. In tale ipotesi gli ispettori dovranno verificare se sussiste la reale possibilità di realizzare ed esibire detti elenchi da parte del datore di lavoro o dal professionista incaricato, in ogni caso l’omessa esibizione dei suddetti elenchi riepilogativi non è soggetta a sanzione pecuniaria amministrativa

Periodo di conservazione – Il libro unico deve essere conservato per la durata di 5 anni dalla data dell’ultima registrazione.

Il regime transitorio - Fino al mese di dicembre 2008 (termine ultimo di registrazione 16 gennaio 2009), gli obblighi di istituzione e tenuta del libro unico del lavoro possono essere osservati mediane la corretta e regolare tenuta del libro paga (retribuzioni e presenze) o del registro dei lavoratori e del libretto personale di controllo per i lavoratori a domicilio, debitamente compilati e aggiornati (secondo le disposizioni attuali). Il libro matricola e il registro d’impresa si intendono immediatamente abrogati, vale a dire dal

Il lavoro nero - Con l’introduzione del LUL e quindi con la conseguente abrogazione del libro matricola e dell’obbligo di iscrizione preventiva, prima dell’immissione al lavoro, dei lavoratori occupati nei documenti di lavoro, gli organi ispettivi dovranno accertare la sussistenza dell’impiego lavorativo in nero solo ed esclusivamente sulla effettuazione della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’art. 1, comma 1180, della legge n. 296/2006. Pertanto all’atto dell’accesso nel luogo di lavoro il personale ispettivo acquisirà informazioni dai lavoratori presenti fisicamente al lavoro redigendo un verbale di primo accesso ispettivo

Il lavoro nero - Qualora risultasse che i lavoratori siano occupati in assenza di comunicazione preventiva e in assenza di scritture sul libro unico del lavoro si procederà alla contestazione della maxisanzione per il sommerso e alla sospensione dell’attività d’impresa se ne sussistono le condizioni. Tale situazione non si verifica qualora il datore di lavoro si appoggi ad un professionista abilitato o a un’associazione di categoria per le comunicazioni di instaurazione del rapporto, quando i medesimi soggetti siano in ferie o abbiano chiuso la struttura per altri motivi; purché il datore di lavoro abbia comunque provveduto ad inviare il modello UniUrg a mezzo fax, documentando agli organi di vigilanza l’affidamento degli adempimenti a un soggetto abilitato e autorizzato e la chiusura dello stesso soggetto, fermo restando l’obbligo di invio della comunicazione il primo giorno successivo utile al riapertura dello studio, dell’ufficio o dell’associazione di categoria.

Il verbale di primo accesso - Il verbale di primo accesso ispettivo di fatto costituisce l’atto fondamentale da cui possono derivare sanzioni in capo al datore di lavoro. Come precisato nella direttiva ministeriale sulle ispezioni (diffusa il ) il verbale di primo accesso divene un vero e proprio obbligo per il personale ispettivo. Tale atto è funzionale a statuire quali lavoratori risultino presenti sul luogo di lavoro, specificando le concrete modalità di svolgimento della prestazione di lavoro riscontrati. A tal fine, la circolare ministeriale e la direttiva sulle ispezione richiedono la specificazione non solo delle generalità (da acquisire quanto possibile con un documento di identità), ma anche dei macchinari utilizzati, dell’abbigliamento indossato e ai cartellini identificativi. Inoltre il verbale deve evidenziare le richieste documentali e dovrà far espressa riserva di contestazione e notificazione degli illeciti amministrativi riscontrati al termine degli accertamenti e previa diffida obbligatoria ove previsto.

La direttive sulle ispezioni
Il personale ispettivo nello svolgimento dei propri compiti istituzionali dovrà effettuare un’attività di verifica e di ispezione in senso stretto e contemporaneamente svolgere un’attività di prevenzione, promozione e informazione (D. Lgs. 124/2004); Programmazione delle attività ispettive; Valutazione delle richieste di intervento provenienti da terzi, escludendo (salvo non sia palese l’attendibilità dei fatti denunciati) le richieste anonime presentata a mezzo posta, fax, e telefono; Utilizzo concreto della conciliazione monocratica; Gli ispettori avranno cura di distinguere il contravventore o trasgressore occasionale ed episodico da colui che persegue disegni criminosi ed elusivi su larga scala

Le dichiarazione acquisite dai lavoratori soccorreranno l’attività ispettiva solo a valle, nella fase di accertamento, mentre nell’immediatezza dell’avvio dell’indagine la prova regina, a fondamento dei successivi ed eventuali illeciti contestati e riscontrati, rimarrà soltanto la verbalizzazione di primo accesso; La predisposizione di una modulistica semplificata che contenga gli esiti dell’accertamento e , contestualmente, la possibilità di estinguere gli illeciti mediante ottemperanza della diffida ovvero per le violazioni non diffidabili attraverso la conciliazione amministrativa ovvero l’indicazione degli ulteriori strumenti di difesa, degli organi ai quali risulta possibile presentare ricorso e della relativa tempistica (restano fermi gli interventi di polizia giudiziaria e l’utilizzo dell’istituto della prescrizione);

Per quanto riguarda la possibile sospensione dell’attività imprenditoriale viene precisato che l’adozione di tale grave provvedimento non deve punire esasperatamente le micro imprese. La sospensione deve essere normalmente adottata con decorrenza dalle ore 12 del giorno successivo all’accesso ispettivo ovvero, nell’edilizia e nell’agricoltura, dalla cessazione dell’attività in corso che non può essere utilmente interrotta (salvo vi sia rischio per la salute dei lavoratori o vi sia pericolo per terzi – in tali ipotesi la sospensione dovrà essere immediata). Per quanto riguarda il numero dei lavoratori in nero, che fa scattare la sospensione (almeno il 20% degli occupati), viene precisato che nella micro impresa trovata con un solo dipendente irregolarmente occupato non siano di regola sussistenti i requisiti essenziali di tutela di cui al T.U. sicurezza idonei a sfociare in un provvedimento di sospensione. Disposizione immediatamente operativa (Min. Lav. Nota );

I contratti di collaborazione o di associato in partecipazione l’accertamento ispettivo si dovrà concentrare su quelli non certificati (salvo non vi sia una palese incongruenza tra il contratto certificato e le modalità concrete di esecuzione del lavoro). I contratti certificati potranno essere oggetto di ispezione su richiesta del lavoratore una volta fallito il tentativo di conciliazione; Nella valutazione della genuinità dei contratti (Valutazione attraverso: contenuti del contratto – dichiarazioni del lavoratore e dei colleghi – altri elementi utili) non deve essere tenuto in considerazione l’elencazione delle attività e delle preclusioni contenute nella circolare del Min. Lav. 4/2008; Per i contratti di lavoro flessibili (termine, part time, intermittente, occasionale, ecc.) gli ispettori si concentreranno, al fine di contrastarne l’uso distorto, su quelli non certificati. I contratti certificati potranno essere oggetto di ispezione su richiesta del lavoratore una volta fallito il tentativo di conciliazione;

Gli ispettori dovranno verificare anche la corretta applicazione della normativa sull’organizzazione dell’orario di lavoro alla luce anche delle nuove flessibilità introdotto dal D.L ; Uno specifico e attento esame sarà riservato ai contratto di appalto e subappalto; Particolare attenzione verrà riservata sull’applicazione della legislazione sociale a tutela di particolari lavoratori, all’utilizzo del contratto accessorio e alla tutela della sicurezza sul lavoro; Viene precisato che gli ispettori dovranno altresì sfruttare in modo concreto la diffida accertativa per crediti patrimoniali del lavoratore; Viene disposto che gli ispettori dovranno porre molta attenzione sull’utilizzo della normativa agevolativa, vale a dire sull’utilizzo delle risorse pubbliche al fine di un loro ottimale e corretto utilizzo

Libro unico del lavoro (art- 40) dal 25.6.2008
La tenuta dei documenti di lavoro presso i professionisti: viene riformulato l’art. 5 della L. 12/1979; la documentazione dei datori di lavoro può essere tenuta presso i consulenti del lavoro o presso gli altri professionisti abilitati previa comunicazione alla competente DPL;

sanzioni Violazioni Sanzioni Diffida
Violazione all’obbligo di istituzione e tenuta (1) Sanzione Amministrativa da € 500 a € 2.500 E’ applicabile (sanzione pari a 500 euro) Omessa esibizione agli organi di vigilanza Datore di lavoro: Sanzione Amministrativa da e 200 a € 2.000; Omessa esibizione agli organi di vigilanza entro 15 giorni Consulenti del lavoro: Sanzione Amministrativa da € 100 a € 1.000 In caso di recidiva comunicazione all’Ordine Associazioni di categoria: Sanzione Amministrativa da € 250 a € In caso di recidiva, sanzione amministrativa da 500 a euro. Non è applicabile

sanzioni Violazioni Sanzioni Diffida Omessa o infedele registrazione
Sanzione Amministrativa da € 150 a € fino a 10 lavoratori; Se si riferisce a più di 10 lavoratori da € 500 a € 3.000; (2) Omessa registrazione: è applicabile, sanzione minima pari a 150 euro fino a 10 lavoratori o a 500 euro se si riferisce a più di 10 lavoratori Infedele registrazione: non è applicabile. Mancata compilazione Sanzione Amministrativa da € 100 a € 600 fino a 10 lavoratori Se si riferisce a più di 10 lavoratori da e 150 a € 1.500; E’ applicabile, sanzione minima pari a 100 euro fino a 10 lavoratori o a 150 euro se si riferisce a più di 10 lavoratori

sanzioni Violazioni Sanzioni Diffida
Mancata conservazione entro 5 anni dalla data dell’ultima registrazione mancata custodia Sanzione Amministrativa da € 100 a € 600 Non è applicabile Omessa esibizione degli elenchi riepilogativi Nessuna sanzione Mancata consegna della dichiarazione di assunzione al dipendente Sanzione Amministrativa da € 250 a € 1500 per ogni lavoratore interessato (3)

sanzioni La condotta illecita specificatamente sanzionata riguarda le ipotesi in cui il datore di lavoro risulti sprovvisto del libro unico del lavoro; abbia messo in uso un libro unico del lavoro senza rispettare uno dei sistemi di tenuta del libro previsti dall’art. 1 del DM 9/07/2008. Per il calcolo dei lavoratori viene utilizzato il criterio indicato dall’art. 5, comma 2 del DM 9/07/2008 ovvero: devono computarsi i lavoratori subordinati a prescindere dall’effettivo orario di lavoro svolto, i co.co.co e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo iscritti nel LUL e ancora in forza al momento della commissione dell’illecito. Vengono considerati anche i lavoratori occupati (in nero” nel periodo di riferimento. Il trasgressore è ammesso al pagamento nella misura ridotta pari a € 500 (art. 16 L 689/1981)

Sanzioni periodo 25/6 – 18/8/2008 Il Min. Lav. (nota ) ha chiarito quale regime sanzionatorio deve essere applicato dagli ispettore per il periodo 25/6 – 18/8/2008: La maxisanzione per le violazioni relative alla istituzione, esibizione e tenuta dei libri obbligatori non è applicabile in relazione alle condotte poste in essere dal 25 giugno 2008; Dopo il 25 giugno 2008, qualora il libro paga, sezione presenze, ovvero il libro unico del lavoro era tenuto da un consulente abilitato, l'omessa esibizione, degli stessi, poteva essere sanzionata solo una volta decorsi 15 giorni dalla richiesta del personale ispettivo. Dopo il 25 giugno 2008, l'aggiornamento del libro paga, sezione presenze, ovvero il libro unico del lavoro deve essere effettuato entro e non oltre il termine del giorno 16 del mese successivo a quello di riferimento. Conseguentemente, dalla stessa data, non possono essere sanzionate violazionirelative all'obbligo di aggiornare il libro presenze entro il giorno successivo a quello di svolgimento della prestazione lavorativa. che per tutte le violazioni accertate nel periodo dal (entrata in vigore del D.L. 112/2008) al \8.8,2008 (entrata in vigore del D.M ) inerenti all'omessa istituzione, esibizione e non corretta tenuta dei libri obbligatori, dovrà essere applicatala sanzione prevista dall'art. 195 del DPR 1124/1965 (sanzione amministrativa da € 25 a € 154)

Orario di lavoro; riposi giornalieri e settimanali

Orario di lavoro e riposi le novità (art. 41)
Le modifiche: il provvedimento apporta, con decorrenza , importanti modifiche alla disciplina, in materia di orario di lavoro e di riposi, contenuta nel D.Lgs. 66/2003, in particolare viene disposto: L’abrogazione di alcuni adempimenti di tipo documentale; Una maggiore flessibilità nella gestione dei riposi giornalieri e settimanali; La possibilità di intervenire, per alcune disposizioni derogabili, attraverso la contrattazione collettiva di secondo livello; La rivisitazione di alcune definizioni; La rivisitazione delle sanzioni.

Abrogazione degli adempimenti documentali – A decorrere dal le aziende non sono più tenute: Ad informare la DPL, servizi ispettivi, riguardo al numero dei dipendenti che nel periodo di riferimento interessato (4 mesi per legge, ovvero diverso periodo fissato dalla contrattazione collettiva: 6 mesi o 12 mesi), unità produttive con più di 10 dipendenti, hanno superato le 48 ore settimanali (settimane prese singolarmente) attraverso ore di lavoro straordinario; Ad informare la DPL, servizi ispettivi, e le organizzazioni sindacali, con periodicità annuale, dell’esecuzione di lavoro notturno (continuativo o in turni regolari) in assenza di regolamentazione collettiva.

La nuova flessibilità – In materia di flessibilità nella gestione della prestazione lavorativa, il decreto ha apportato significative modifiche alla normativa che regola la consecutività dei riposi giornalieri e settimanali in determinate situazioni. In particolare: Riposi giornalieri L’art. 7 del D. Lgs. 66/2003 prevede che, ferma restando la durata normale dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo per ogni periodo di 24 ore, che decorre dall’inizio della prestazione lavorativa (Min. Lav. Prot. 1769, ). Risultano esclusi, dalla consecutività delle 11 ore di riposo, le attività caratterizzate da periodo di lavoro frazionati durante la giornata anche, come precisato dal Min. Lav. con la nota del , in modalità di telelavoro.

Riposi giornalieri Il decreto 112/2008 (L. 133/2008) include, tra le possibili deroghe alla consecutività del riposo anche le attività eseguite in regime di reperibilità, superando quindi quanto precisato al riguardo, dal Ministero del lavoro con la nota del Conseguentemente, dal , per il lavoratore in regime di reperibilità, il riposo giornaliero di 11 ore può anche non essere consecutivo.

Riposi giornalieri Con la modifica all’art. 17, c. 1, del D. Lgs. 66/2003, il decreto fissa altresì un nuovo regime in materia di deroghe (tra queste anche in materia di riposi giornalieri), in particolare, il riposo giornaliero può essere oggetto di deroga, nel settore privato, mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale ovvero mediante contratti collettivi territoriali o aziendali (secondo livello di contrattazione) in assenza di specifiche disposizioni nei CCNL (le organizzazioni sindacali devono essere quelle comparativamente più rappresentative).

Riposi settimanali L’art. 9, c. ,1 del D. Lgs. 66/2003 prevede che il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive (dopo 6 giorni di lavoro occorre un giorno di riposo), di regola coincidente con la domenica, da cumulare con il riposo giornaliero (11 ore) di cui si è detto nel precedente punto a). Dal , detto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Modifica (di flessibilità) che va incontro ad alcune particolari esigenze aziendali/settoriali, avvalorando altresì quello che alcuni contratti hanno già regolamentato e superando quanto disposto dal Ministero del lavoro con la nota del 1°

La contrattazione collettiva di secondo livello – in materia di deroghe, il decreto 112, stabilisce, anche quanto segue: “Le disposizioni di cui agli articoli 7 (riposo giornaliero), 8 (pause), 12 (modalità organizzativa del lavoro notturno) e 13 (durata del lavoro notturno) possono essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Per il settore privato, In assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” . Trattasi di una modifica importante, in quanto in assenza di una regolamentazione derogatoria nazionale ci si può attivare, per introdurre specifiche deroghe, in sede aziendale o territoriale.

Le nuove definizioni – Il D.L. 112/2008, provvede anche a modificare alcune definizioni indirizzate ad individuare particolare figure di lavoratori, in dettaglio: Lavoratore notturno: dal , è considerato lavoratore notturno, in difetto di disciplina collettiva, qualsiasi lavoratore che svolga per almeno 3 ore lavoro notturno (periodo dalle ore 24 alle ore 5) per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno (il predetto limite minimo, si ritiene riferito agli 80 giorni, deve essere riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale); Lavoratore mobile: dal , è considerato lavoratore mobile, qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso un’impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci sia per conto proprio che per conto terzi su strada, per via aerea o per via navigabile, o a un impianto fisso non ferroviario.

Lavoratori mobili: la modifica comporta che le nuove disposizioni in materia di tempi di lavoro dei lavoratori mobili (D. Lgs. 234/2007) sono estese alle aziende che effettuano attività di autotrasporto per conto proprio e non più solo per conto terzi. Gli obblighi di registrazione (nota Min. Lav. 9009, ) relativi ai lavoratori mobili si assolvono mediante le relative scritturazioni nel libro unico del lavoro (in ogni caso l’obbligo di istituire il registro dell’orario di lavoro di cui all’art. 8 del citato D. Lgs. 234/2007 è venuto meno dal ). Conseguentemente risulta sufficiente, si ritiene, nel periodo transitorio relativo all’entrata in vigore del libro unico del lavoro, la tenuta del foglio delle presenze utile al libro paga.

Esclusioni dal D. Lgs. 66/2003 – Il provvedimento stabilisce che le disposizioni concernenti l’orario di lavoro e i riposi, previste dal D. Lgs. 66/2003, non trovano applicazione non più solo per il personale della scuola, a per quello delle forze armate e agli per gli addetti al servizio di polizia municipale provinciale (attività operative istituzionali) ma anche, dal , per gli addetti ai servizi di vigilanza.

Sanzioni – Il decreto legge, ha apportato anche alcune modifiche al sistema sanzionatorio, in particolare: La sanzione da € 130 a 780 (per ogni lavoratore e per ciascun periodo di riferimento) viene estesa anche alla violazione relativa alla mancata fruizione del riposo settimanale; La sanzione per le violazioni ai riposi giornalieri risulta, dal , da € 25 a € 100 per lavoratore e singolo periodo di 24 ore; Non viene più sanzionata l’inosservanza alla norma (art. 3, c. 1) relativa al normale orario di lavoro; E’ stata eliminata (vista l’abrogazione del relativo adempimento) la sanzione per la mancata o tardiva informativa alla DPL del superamento delle 48 ore nelle singole settimane.

Sanzioni Violazione Sanzione
Divieto di adibire le donne al lavoro dalla 24 alle 6 dall'accertamento dello stato di gravidanza al compimento di un anno di età del bambino (**) Divieto di adibire al lavoro notturno i soggetti non obbligati (art. 11, c. 2, D. Lgs. 66/2003) (**) Arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da euro 516 a euro 2.582 Inadempienze in materia di valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno (**) Arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da da euro a euro 4.131 Superamento della media delle 48 ore settimanali nel periodo di riferimento (***) nosservanza degli obblighi in materia di ferie (***) inosservanza dell’obbligo del riposo settimanale (***) Sanzione amministrativa da euro 130 a euro 780 per ogni lavoratore e per ciascun periodo di riferimento (4 mesi o diverso periodo fissato dalla contrattazione collettiva) cui si riferisce la violazione

Sanzioni Violazione Sanzione
- Inadempienze in materia di riposi giornalieri (***) Sanzione amministrativa da euro 25 a euro 100, in relazione a ogni singolo lavoratore e a ogni singolo periodi di 24 ore - Inadempienze in materia di lavoro straordinario (***) Sanzione amministrativa da euro 25 a euro 154; se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata per più di 50 giornate lavorative nel corso dell'anno solare, la sanzione va da euro 154 a euro (*) - Superamento del normale orario di lavoro notturno (art. 13, cc. 1 e 3, del D. Lgs. 66/2003) (****) Sanzione amministrativa da euro 51 a euro 154 per ogni giorno e per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti previsti.

Sanzioni (*) Non è ammesso il pagamento in misura ridotta (**) E' applicabile l'istituto della "prescrizione" ( D.Lgs. n. 124 del Min. Lavoro cir. n. 24 del Min. Lav. cir. n. 8 del 2005) (***) Non è applicabile l'istituto della "diffida" ( D.Lgs. n. 124 del cir. Min. Lavoro n. 24 del Min. Lav. cir. n. 8 del 2005). (****) E' applicabile l'istituto della "diffida" ( D.Lgs. n. 124 del cir. Min. Lavoro n. 24 del Min. Lav. cir. n. 8 del 2005)

ORARIO DI LAVORO (collegato lavoro approvato alla Camera)
In caso di violazione delle disposizioni previste dall'articolo 4, comma 2 (durata media 48 ore/sett), e dall'articolo 9, comma 1 (riposo settimanale), si applica la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 750 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno tre periodi di riferimento di cui all'articolo 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa è da 400 a euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno cinque periodi di riferimento di cui all'articolo 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa è da a euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta. In caso di violazione delle disposizioni previste dall'articolo 10, comma 1 (ferie), si applica la sanzioni 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 400 a euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 800 a euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura.

ORARIO DI LAVORO (collegato lavoro approvato alla Camera)
In caso di violazione delle disposizioni previste dall'articolo 7, comma 1 (riposi giornalieri), si applica la sanzione amministrativa da 50 a 150 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno tre periodi di ventiquattro ore la sanzione amministrativa è da 300 a euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno cinque periodi di ventiquattro ore, la sanzione amministrativa è da 900 a euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta"».

Emens fiscale

Finanziaria 2008: le novità
Denunce mensili (estensione della procedura EMENS ai dati fiscali) Il provvedimento prevede che, a decorrere dalle retribuzione del gennaio 2009, i sostituti d’imposta tenuti al rilascio della certificazione CUD, comunichino, mensilmente e in via telematica, direttamente o tramite intermediari abilitati, i dati retributivi e le informazioni necessarie per i calcolo delle ritenute fiscali e dei relativi conguagli, per il calcolo dei contributi, per l’implementazione delle posizioni assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni. La dichiarazione mensile dovrà essere presentata entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello di riferimento. Si tratterà quindi di trasmettere mensilmente una sorta di modello 770 mensile (un EMens fiscale/contributivo). Le modalità attuative verranno definite con apposito decreto ministeriale.

Liberalità, fringe benefit e cessione di beni e servizi alla generalità dei dipendenti: esenzioni fiscali e contributive

Liberalità, benefit e beni e servizi ceduti ai dipendenti
L’art. 51 del DPR 917/86 stabilisce che il reddito di lavoro dipendente, ai fini fiscali, è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta (principio di cassa), anche sottoforma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro, con esclusione totale o parziale di una serie di emolumenti individuati dal medesimo art. 51.

Per effetto della parziale armonizzazione delle basi imponibili, l’art. 12 della L. 153/1969 stabilisce che, ai fini contributivi, il reddito di lavoro dipendente (salvo siano previsti salari convenzionali) è costituito da tutte le somme e i valori in genere a qualunque titolo maturati nel periodo di riferimento (principio di competenza e del maturato, fatta eccezione per le retribuzioni differite), anche sottoforma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro, al lordo di qualsiasi contributo e ritenuta, con esclusione totale o parziale di una serie di emolumenti (specificatamente individuati dalla citata legge 153/1969).

Sempre per effetto della citata armonizzazione, le modalità di determinazione del valore imponibile dei fringe benefit fissata dalla legislazione fiscale vale anche per la legislazione contributiva, fatta eccezione, dal , per le assegnazioni di azioni derivanti da piani di stock option.

Erogazioni liberali – A decorrere dal , secondo quanto disposto dall’art. 2, c. 6, del D.L. 93/2008 (L. 126/2008), le erogazioni liberali concesse in occasione di festività e ricorrenze alla generalità dei dipendenti concorrono integralmente a formare reddito imponibile sia ai fini fiscali (onere per il dipendente) sia ai fini contributivi (onere per il dipendente e per il datore di lavoro). Precedentemente, dette erogazioni erano esenti fino a € 258,23 (nel periodo d’imposta), valore che andava inteso come franchigia, vale a dire che una liberalità di valore superiore concorreva a formare reddito solo per la parte eccedente.

Erogazioni liberali – Conseguentemente, per l’anno 2008, si sono create le seguenti situazioni (si veda anche la circ. A.E. n. 49/2008 e il msg. INPS n del ): le erogazioni liberali corrisposte fino al (secondo il principio di cassa) vanno escluse dall’imponibile fiscale e contributivo entro il valore massimo di € 258,23; le erogazioni liberali corrisposte dal (secondo il principio di cassa) concorrono integralmente nell’imponibile fiscale e contributivo. Dette somme, in ogni caso, non hanno alcuna rilevanza contributiva e/o fiscale qualora vengano applicati imponibili convenzionali.

Valori (fringe benefit) esenti – Il comma 3 del medesimo art. 51, non modificato dal D.L. 93/2008, nel regolamentare i criteri di valorizzazione dei fringe benefit ai fini impositivi, stabilisce che “Non concorre a formare reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta a € 258,23; se il predetto valore è superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito”. Su tale punto, il Ministero delle finanze (circ. n. 326/1997) aveva precisato che al fine del calcolo del limite in questione non dovevano essere considerate le erogazioni liberali di importo complessivamente non superiore, nel periodo d’imposta, a € 258,23.

Valori (fringe benefit) esenti – Non essendoci più, dal , il beneficio previsto per le erogazioni liberali, al datore di lavoro rimane solo lo strumento del fringe benefit. Conseguentemente, se il datore di lavoro riconosce, anche in occasione delle festività beni e/o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (erogazioni in natura e non in denaro), anche erogati da terzi, il cui valore non superi, nel periodo d’imposta, unitamente ad altri fringe benefit, € 258,23, può applicare l’esenzione impositiva (fiscale e contributiva). Così come confermato dalla circolare A.E. n. 59 del Non è necessario il requisito della generalità dei dipendenti

Beni e servizi alla generalità dei dipendenti – A norma dell’art. 51, comma 2, lettera f), del DPR 917/1986 (TUIR), non concorrono a formare reddito gli oneri sostenuti per l’utilizzazione delle opere e dei servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (art. 100, comma 1, del medesimo TUIR), da parte dei dipendenti e dei familiari (di cui all’art. 12 del medesimo TUIR).

Beni e servizi alla generalità dei dipendenti – Detta disposizione, secondo il Ministero delle finanze (circ. 238/E, ), va intesa nel senso che le opere e i servizi messi a disposizione dei dipendenti e dei relativi familiari devono riguardare strutture di proprietà dell’azienda, ovvero strutture esterne, anche non di proprietà (A.E. ris. N. 34/2004), purché i dipendenti risultino estranei al rapporto che intercorre tra l’azienda e il prestatore del servizio (conseguentemente i dipendenti devono utilizzare o godere del servizio e non pagarlo richiedendone il rimborso).

Beni e servizi alla generalità dei dipendenti – Con la medesima risoluzione (N. 34/2004) l’Agenzia delle entrate ha ulteriormente precisato che per poter escludere i servizi in questione dal reddito di lavoro dipendente occorre che ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni: Deve trattarsi di opere e servizi messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti; Le opere e i servizi devono perseguire specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria o culto; La spesa deve essere sostenuta volontariamente e non in adempimento di un vincolo contrattuale.

Conclusione – Nonostante sia venuto meno lo strumento dell’erogazione liberale esente nel limite di € 258,23, il datore di lavoro può, per raggiungere l’obiettivo di riconoscere un beneficio al lavoratore senza aggravio di imposte e contributi, in occasione di festività e ricorrenze, utilizzare la strada della concessione di beni e/o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (con la prevista limitazione) ovvero di opere e servizi con finalità di educazione, istituzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (senza limitazione, salvo quanto previsto in materia di deducibilità dal reddito d’impresa).

Sgravio contributivo (ex decontribuzione)

Decontribuzione: la legge 247/2007 – protocollo welfare
L’art. 1 cc. 67 – 70, della L. 247/2007, ha disposto, con decorrenza 1’ , l’abrogazione del meccanismo di decontribuzione delle retribuzioni variabili (emolumenti concordati nella contrattazione collettiva di secondo livello) fissato dall’art. 2, D.L. 67/1997, L. 135/1997, per introdurne (in via sperimentale per triennio ) uno nuovo che prevede, al fine dell’applicazione dello sgravio contributivo in esso previsto, la presentazione, da parte delle aziende interessate, di apposita domanda, nel limite delle risorse finanziarie preordinate allo scopo (650 milioni di euro: 62,5% per gli accordi aziendale e il 37,5% per gli accordi territoriali D.M. in attesa di pubblicazione).

Decontribuzione: Il decreto interministeriale
Va peraltro rilevato che sia il decreto interministeriale sia la circolare INPS non evidenziano apertamente quali siano le contribuzioni soggette a sgravio che rientrano nel termine “previdenziali” fissato dal legislatore e “previdenziali/assistenziali” fissato dal decreto ministeriale. I contributi sgravabili sono sicuramente: i contributi previdenziali veri e propri e i contributi assistenziali (c.d. contributi minori, con esclusione dello 0,30%)

Decontribuzione e premi INAIL Le FAQ
D. Il DM 7 maggio 2008 parla di riduzione dei contributi previdenziali e assistenziali nel limite di 25 punti della contribuzione datoriale. Il premio INAIL è ricompreso? R. Ai fini della determinazione dello sgravio ex lege n. 247/2007, la quota relativa all’assicurazione INAIL resta esclusa.

Il lavoratore, invece, può beneficiare dell’intera contribuzione a suo carico (normalmente 9,19% ovvero 9,49% con contributo CIGS ovvero 5,84% per gli apprendisti) sull’ammontare della somma soggetta a sgravio senza perdere la copertura assicurativa pensionistica. L’INPS (circ. 82/2008) ha però precisato che non costituisce oggetto di sgravio il contributo IVS aggiuntivo dell’1% (art. 3-ter, L. 438/1992) dovuto dai lavoratori sulle quote di retribuzione eccedenti la prima fascia di retribuzione pensionabile (per il 2008 fissata in € ,00)

Esempio n. 1 Dati: Impresa industriale con più di 50 dipendenti Retribuzione presunta imponibile anno 2008 ai fini contributivi (art. 12, L. 153/1969): € ,00; Premio di risultato (applicazione del contratto collettivo aziendale depositato): € 1.500,00; Non sono presenti altri benefici contributivi Ammontare massimo del premio di risultato che potrà beneficiare dello sgravio: Retribuzione presunta annua € premio di risultato al verificarsi delle condizioni del contratto collettivo € = € x 3% = € 795 Ammontare dello sgravio: a favore del datore di lavoro: € 795 x 25% = € 198,75 a favore del lavoratore: € 795 x 9,49% = € 75,45 Sgravio totale (per copertura finanziaria) = € 274,20

Esempio 2 Dati: Impresa industriale con più di 50 dipendenti Retribuzione presunta imponibile anno 2008 ai fini contributivi (art. 12, L. 153/1969): € ,00; Premio di risultato (applicazione del contratto collettivo aziendale depositato): € 500,00; Non sono presenti altri benefici contributivi Ammontare massimo del premio di risultato che potrà beneficiare dello sgravio: Retribuzione presunta annua € premio di risultato al verificarsi delle condizioni del contratto collettivo € 500 = € x 3% = € 765 Ammontare dello sgravio: a favore del datore di lavoro: € 500 x 25% = € 125,00 a favore del lavoratore: € 500 x 9,49% = € 47,45 Sgravio totale (per copertura finanziaria) = € 172,45

Esempio n. 3 Dati: Impresa industriale con più di 50 dipendenti; Retribuzione presunta imponibile anno 2008 ai fini contributivi (art. 12, L. 153/1969): € ,00; Premio di risultato (applicazione del contratto collettivo aziendale depositato): € 1.500,00; Lavoratore assunto dalle liste di mobilità al quale si applica la contribuzione a carico datore di lavoro del 10% Ammontare massimo del premio di risultato che potrà beneficiare dello sgravio: Retribuzione presunta annua € premio di risultato al verificarsi delle condizioni del contratto collettivo € = € x 3% = € 795 Ammontare dello sgravio: a favore del datore di lavoro: € 795 x 10% = € 79,50 a favore del lavoratore: € 795 x 9,49% = € 75,45 Sgravio totale (per la copertura finanziaria) = € 154,95

I contratti collettivi (aziendali o territoriali) che regolamentano la retribuzione variabile (incerta nella corresponsione o nell’ammontare) devono essere depositati (come nella precedente normativa) presso la Direzione Provinciale del lavoro (DPL), dai datori di lavoro che li hanno sottoscritti o dalle associazioni a cui aderiscono, entro 30 giorni dalla stipula ovvero entro 30 giorni dall’entrata in vigore del D.M. del 7 maggio 2008 (vale a dire entro il 14 settembre 2008) per quelli stipulati precedentemente e non già depositati. Il deposito del contratto collettivo presso la DPL risulta quindi vincolante per l’accesso al beneficio.

Deposito contratti Il Min. Lav. (nota ) invita le OO.SS. Di comunicare alle proprie aziende di trasmettere alle DPL gli accordi territoriali al di là degli obblighi di legge. Il Ministero ricorda altresì che, a norma della L. 402/1996, art. 3, permane l’obbligo di depositare gli accordi alla DPL e agli enti previdenziali, assistenziali e assicurativi qualora i contratti collettivi contengano clausole che regolamentano elementi retributivi che comprendono gia retribuzioni differite ovvero che non incidono in altri emolumenti non dovuti per legge.

Non si può applicare il beneficio se non si rispettano le regole retributive derivanti da leggi, regolamenti, CCNL, accordi collettivi, accordi individuali e, naturalmente, se non si possiede il requisito per il rilascio del DURC. L’applicazione indebita comporta la restituzione del beneficio con le corrispondenti sanzioni (ferma restando l’eventuale responsabilità penale ove il fatto costituisca reato);

Possono accedere al beneficio anche le imprese di somministrazione per i lavoratori somministrati. In tale ipotesi, ai fini dell’accesso allo sgravio, occorre fare riferimento alla contrattazione collettiva di secondo livello sottoscritta dall’impresa utilizzatrice o dalle organizzazioni cui essa aderisce; Sono escluse dal beneficio le amministrazioni pubbliche così come individuate dal D. Lgs. 165/2001, relativamente a i dipendenti pubblici per i quali la contrattazione collettiva nazionale è demandata all’ARAN;

La procedura per ottenere l’autorizzazione (la copertura finanziaria) all’applicazione dello sgravio contributivo: occorre presentare apposita istanza, esclusivamente per via telematica (le specifiche tecniche sono allegate alla circolare INPS 82/2008, il manuale utente e le specifiche tecniche per i controlli sono reperibile sul sito dell’INPS), all’INPS, direttamente o tramite intermediari incaricati dai datori di lavoro, abilitati a svolgere gli adempimenti di cui all’art. 1, della L. 12/1979 (consulenti del lavoro e, previa comunicazione alla DPL, gli iscritti negli albi degli avvocati e procuratori legali, dei dottori commercialisti, dei ragionieri e periti commerciali), anche per i lavoratori iscritti ad altri enti di previdenza. L’istanza deve essere trasmessa anche per i contratti di secondo livello sottoscritti e depositati antro il 31 dicembre 2007.

L’Istanza può interessare una singola matricola (domanda singola) o un pluralità di matricole (caricamento flusso XML). Durante la trasmissione dell’istanza contenete più domande la procedura propone all’utente una pagina web nella quale viene richiesto ai soggetti trasmittenti se intendono qualificarsi come associazione datoriale (esempi: CONFARTIGIANATO; CONFCOMMERCIO; ECC. )Per le aziende agricole la matricola è rappresentata dal codice azienda. Per quanto riguarda le istanze relative alle aziende che aderiscono ad accordi territoriali (contratto collettivo di secondo livello territoriale, per esempio: edili, tessili, chimici, artigianato, ecc) l’INPS precisa che le stesse possono essere presentate in un unico file, anche per pluralità di accordi territoriali, dagli intermediari autorizzati (l’ammissione al beneficio sarà globale, nei limiti delle risorse disponibili). La domanda potrà essere riferita a un contratto collettivo pluriennale (periodo massimo: anni 2008, 2009 e 2010, importi che ricadono all’interno del predetto periodi di validità) e potrà ottenere la copertura per l’intero periodo o parte di esso.

Se i contributi previdenziali vengono versati a un ente diverso dall’INPS e a quest’ultimo vengono versati i contributi c.d. minori occorre presentare due distinte domande. La decorrenza per la presentazione delle istanze è stata fissata a partire dalle ore 15,00 del 15 settembre 2008 (dall’ , la procedura risulta sospesa). Una volta trasmessa la domanda, l’utente riceverà una di avvenuta ricezione e protocollazione della domanda inoltrata Il trasmittente può decidere anche di annullare un’istanza precedentemente trasmessa. La procedura permette altresì la visualizzazione delle domande trasmesse e dei relativi stati di lavorazione (funzione “elenco domande inviate).

Il contenuto dell’Istanza Dati identificativi dell’azienda Date di sottoscrizione e deposito del contratto di secondo livello (per i contratti territoriali sottoscritti e depositati entro il può essere indicata, convenzionalmente, tale data). Nella guida operativa allegata alla circolare INPS viene precisato che occorre fornire anche le seguenti informazioni: dichiarazione di sottoscrizione di un contratto collettivo aziendale o di secondo livello, ovvero adesione a un contratto territoriale; la validità temporale del contratto collettivo; il soggetto diverso dall’impresa che ha depositato il contratto e il luogo di deposito del contratto;

Il contenuto dell’Istanza ammontare annuo (massimo per 2008, 2009 e 2010) delle erogazioni variabili (entro il limite massimo del 3% della retribuzione contributiva dei lavoratori interessati) che si prevede possano essere ammesse allo sgravio e il numero dei lavoratori interessati; ammontare dello sgravio spettante al datore di lavoro (massimo 25 punti percentuali dei contributi previdenziali e assistenziali a suo carico) distinto da quello a favore del lavoratore indicazione dell’ente previdenziale al quale sono versati i contributi pensionistici.

L’ammissione al beneficio avverrà nel rispetto dei seguenti criteri di priorità: prima verranno esaminate le istanze relative ai contratti aziendali o territoriali stipulati e depositati alla data del , seguendo l’ordine cronologico di inoltro della domanda; successivamente, verranno esaminate le istanze relative ai contratti aziendali e territoriali stipulati e depositati dal 1’ , seguendo l’ordine cronologico di inoltro della domanda; nel caso di domanda plurima, contenete più contratti aziendali (domande contenute in un flusso XML), che non trovasse interamente capienza nelle risorse finanziarie disponibili, l’INPS procederà ad ammettere le istanze il cui contratto aziendale risulti stipulato e depositato in epoca più remota;

L’ammissione al beneficio (comunicazione alle aziende o agli intermediari abilitati da parte dell’INPS dell’esito della domanda), avverrà con cadenza periodica. La prima comunicazione, che autorizzerà l’applicazione del beneficio, avverrà entro il 30 ottobre (45 giorni successivi il 15 settembre) previa verifica da parte dell’istituto del possesso dei requisiti di regolarità contributiva che saranno accertati (d’ufficio) secondo la procedura contenuta nella circolare INPS n. 51/2008 e nel messaggio INPS n /2008 (DURC interno e dichiarazione di responsabilità, differita al ). Le modalità operative, per la fruizione delle somme ammesse al beneficio, saranno diffuse successivamente dall’INPS con apposito messaggio.

Decontribuzione e autorizzazione INPS Le FAQ
D. In caso di contratti aventi validità pluriennale, gli importi relativi agli anni 2009 e 2010 quale valore assumeranno? R. Il DM 7 maggio attuativo della previsione di cui alla legge n. 247/ prevede la concessione dello sgravio per l’anno L’autorizzazione allo sgravio, quindi, riguarderà solamente l’anno in corso. In presenza di contratti pluriennali, gli importi riferiti agli anni 2009 e 2010 assumeranno il carattere di indicazione valutativa degli impegni di spesa.

La disposizione transitoria Per le aziende che, nonostante l’abrogazione dell’art. 2, del D.L. 67/1997 (L. 135/1997), hanno continuato ad applicare la decontribuzione, il DM (come anticipato dall’INPS con messaggio n. 8312, ) stabilisce: che le aziende possono compensare quanto già operato a titolo di decontribuzione (contribuzione non versata) con le somme spettanti (autorizzate) secondo le nuove regole; Se le somme spettanti sono inferiori a quelle già utilizzate, l’azienda dovrà procedere alla restituzione del beneficio in eccesso senza oneri aggiuntivi N.B. - Le istruzioni operative saranno successivamente diffuse dall’INPS con apposito messaggio.

I contratti di secondo livello Vista l’incertezza in materia di ammissione del benefici, è consigliabile, nel momento in cui si andrà a sottoscrivere il contratto di secondo livello, inserire un clausola che tuteli il costo aziendale, vale a dire che nel definire il meccanismo del calcolo del premio di risultato si individuerà il costo che l’azienda dovrà sostenere. Tale clausola comporta: Se l’azienda sarà ammessa al beneficio ne trarrà ulteriormente vantaggio il lavoratore (meno contributi per l’azienda, più retribuzione per il lavoratore) Se l’azienda non sarà ammessa al beneficio, la stessa non dovrà sopportare un costo aggiuntivo (contributi pieni per l’azienda meno premio per il lavoratore)

Detassazione (detrazione d’imposta): la legge 247/2007 – protocollo welfare
Il comma 70 dell’art. 1 della medesima L. 247/2007, prevede altresì una parziale detassazione, per l’anno 2008, dei premi di risultato interessati da decontribuzione, da definirsi con apposito decreto interministeriale (Economia – Lavoro), entro il limite di copertura finanziaria preordinata allo scopo.

Il Ministero dell’economia di concerto con il Ministero del lavoro ha predisposto il relativo decreto attuativo (in attesa di essere pubblicato sulla G.U.), fissando l’ammontare massimo (nel rispetto della copertura finanziaria) di detassazione dei premi c.d. di risultato (retribuzione variabile) ammessi allo sgravio contributivo, nuova decontribuzione. La detassazione si applica sotto forma di detrazione d’imposta.

L’ammontare della detassazione Valore del premio di risultato (limite € 350) X(per) 23% = (uguale) Detrazione applicabile (massimo € 80,50)

Dovrà quindi essere chiarito se la predetta detrazione possa cumularsi con l’imposta sostitutiva del 10% eventualmente applicabile (rispetto delle relative condizioni e periodo di corresponsione) per i medesimi premi. A nostro avviso, detta detrazione (una volta diventata ufficiale) potrà essere applicata solo sulla parte dei premi non interessati dall’imposta sostitutiva del 10%.

Detassazione degli straordinari e degli emolumenti di produttività

Detassazione degli straordinari e degli emolumenti di produttività
Sulla G.U. n. 124/2008 è stato pubblicato il D.L. n. 93 del 27 maggio 2008 (L. 126/2008), recante Disposizioni urgenti per salvaguardare il potere di acquisto delle famiglie (entrato in vigore il ) Il predetto provvedimento introduce, in via sperimentale, per il periodo 1°/7-31/12/2008 (periodo da prendere i considerazione in parte con il principio misto di competenza/cassa, per le prestazioni straordinarie e supplementari, e in parte con il solo principio di cassa, per i premi di produttività). , una parziale detassazione (imposta sostitutiva al 10%) delle voci retributive, entro il limite di € 3.000, legate all’incremento della produttività (straordinari ed emolumenti legati all’andamento economico dell’impresa). Il beneficio è riservato ai dipendenti del settore privato che nel 2007 hanno percepito redditi da lavoro dipendente non superiori a € ;

Detassazione degli straordinarie e degli emolumenti di produttività
L’Agenzia delle entrate e il Ministero del lavoro (circ. n. 59, ), in materia di parziale detassazione degli straordinari e degli emolumenti di produttività (applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%, in luogo di IRPEF e addizionali) hanno fornito le seguenti precisazioni (integrative a quelle precedentemente fornite con la circ. 49, ): L’agevolazione si applica anche ai soggetti che nel 2007 non hanno avuto redditi di lavoro dipendente; Il limite di reddito di lavoro dipendente relativo all’anno 2007 (non superiore a € ) va verificato tenendo conto anche di quello prodotto all’estero (esempio: un soggetto che ha acquisito la residenza in Italia nel 2008, che nel 2007 era residente al’estero e che ha svolto attività di lavoro dipendente occorre verificare la sussistenza del requisito reddituale di € );

La base di calcolo dell’imposta sostitutiva, secondo l’agenzia delle entrate deve essere calcolata dopo aver abbattuto gli emolumenti interessati alla parziale detassazione dei contributi obbligatori a carico del lavoratore (9,19% ovvero 9,49% ovvero per gli apprendisti 5,84%)

Esempio 1: Retribuzione per straordinari ,00 Contributi (3000 X 9,19%) ,70 Imponibile imposta sostitutiva ,30 Imposta sostitutiva (2.724,30 X 10%) ,43

Esempio 2: Retribuzione per straordinari ,00 Contributi (4000 X 9,19%) ,60 Imponibile imposta sostitutiva ,00 Imposta sostitutiva (3000 X 10%) ,00 Imponibile ordinario IRPEF ,40

Esempio 3: Retribuzione per straordinari ,00 Contributi (3.150 X 9,19%) ,49 Imponibile imposta sostitutiva ,51 Imposta sostitutiva (3000 X 10%) ,05

L’elemento economico territoriale erogato ai lavoratori del settore edile concorre (al verificarsi della condizioni) alla determinazione della base imponibile per l’imposta sostitutiva (trattasi di emolumenti di produttività legati all’andamento economico delle imprese nel territorio considerato dalla contrattazione collettiva territoriale)

Qualora le imposte siano calcolate su base convenzionale (art. 51, c. 8-bis del TUIR: lavoratori occupati all’estero per più di 183 giorni nell’arco di 12 mesi) le retribuzioni corrispondenti agli straordinari e agli incrementi di produttività non possono essere assoggettate (pur in presenza dei requisiti richiesti) a imposta sostitutiva

Possono beneficiare dell’imposta sostitutiva del 10% anche gli straordinari e le retribuzioni premiali corrisposti agli eredi del lavoratore deceduto (le condizioni e i requisiti vanni riferiti al soggetto che ha prodotto il reddito vale a dire al lavoratore deceduto)

Il Ministero del lavoro (prot. N , ) ha precisato che rientrano nella parziale detassazione degli straordinari (applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%), nel rispetto delle relative condizioni, tutti gli straordinari anche quelli individuati al di fuori dal campo di applicazione del D. Lgs. 66/2003 (come per esempio il settore dell’industria armatoriale e per i lavoratori mobili che hanno una disciplina dell’orario di lavoro diversa da quella del citato D. Lgs. 66/2003). Interpretazione confermata dalla circolare 59/2008 in commento

Per quanto riguarda gli straordinari e le ore supplementari, nella base di calcolo dell’imposta sostituiva (massimo € 3.000) entra la somma complessiva corrisposta al lavoratore, vale a dire retribuzione base e relativa maggiorazione (non solo quest’ultima)

Possono godere della parziale detassazione (applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%) anche i dipendenti dei datori di lavoro non imprenditori (vi rientrano quindi: dipendenti di lavoratori autonomi, lavoratori in somministrazione, dipendenti di agenzie del lavoro, anche nella ipotesi in cui le somme erogate abbiano come riferimento prestazioni per missioni rese nel settore della pubblica amministrazione)

In caso di straordinari con utilizzo della banca ore, potrà essere interessata a imposta sostituiva la sola maggiorazione retributiva erogata (la retribuzione ordinaria sarà corrisposta al momento del riposo compensativo)

Le somme erogate a titolo di forfait straordinario e quelle erogate ai soggetti per compensare l’esclusione dalla limitazione di orario rientrano tra quelle che possono godere dell’applicazione dell’imposta sostitutiva, sempre che sia rispettate le relative condizioni (si ritiene abbastanza difficile che chi si trova in dette situazioni possa far valere la condizione di non aver superato € nel 2007).

Part time - Il regime agevolato si applica, ove integrano le condizioni di incremento della produttività, innovazione ed efficienza organizzativa, anche per le prestazione rese in applicazione di clausole flessibili (modifica della collocazione temporale della prestazione lavorativa). L’agevolazione si applica alle ore che si collocano al di fuori della fascia oraria concordata in contratto. Esempio: Orario concordato in contratto: dalle 9,00 alle 13,00 Applicazione della clausola flessibile: modifica orario dalle ore 8,00 alle ore 12,00 La prestazione resa dalle ore 8,00 alle ore 9,00 e quella sottoposta ad agevolazione

Part time - La circolare precisa altresì che il riferimento ai contratti di lavoro stipulati prima del 29 maggio 2008 trova applicazione solo con riferimento alle ipotesi di cui alla lettera b) dell’art. del D.L. 93/2008 (ore supplementari e clausole elastiche) e non invece alle ipotesi di cui alle lettere a) e c) della medesima disposizioni (prestazioni di lavoro straordinario – emolumenti relativi a incrementi di produttività, innovazione, ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa.

Possono rientrare nella base di calcolo dell’imposta sostitutiva (entro € 3.000) anche i seguenti emolumenti: Compensi erogati per ROL residui e ferie non godute; Maggiorazioni per turni ovvero per orari a ciclo continuo ovvero per speciali indennità aggiuntive che diano luogo a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa; Le prestazioni nelle festività (anche per la quota di retribuzione svolta all’interno dell’orario contrattuale); Premi e provvigioni su vendite; Premi consolidati; Premi di produttività collettivi.

Non possono rientrare invece nella base di calcolo dell’imposta sostitutiva i seguenti emolumenti: Superminimi individuali entrati nel patrimonio del lavoratore Incentivazioni all’esodo

Soggetti esclusi Sono esclusi dall’agevolazione i dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, c. 2, L. 165/2001, a nulla rilevando la circostanza che il rapporto di lavoro sia disciplinato da contratti di tipo privatistico ovvero da contratti stipulati per settori privati.

Lavoro all’estero: IRPEF e residenza all’estero

Residenza fiscale L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 351/2008, ha affrontato il concetto di residenza all’estero ai fini fiscali, che può escludere o meno l’obbligo impositivo italiano. In particolare, è stato precisato che l’iscrizione nell’anagrafe degli italiani residenti all’estero (AIRE), con la cancellazione dall’anagrafe della popolazione residente, costituisce condizione necessaria ma non sufficiente per poter essere considerati soggetti non residenti, in quanto occorre, in base a quanto disposto sia dall’art. 2 del TUIR sia dall’art. 43 del Codice Civile, verificare anche altre condizioni essenziali. La circostanza che il soggetto interessato mantenga in Italia i propri legami familiari o il centro degli interessi patrimoniali e sociali è sufficiente a realizzare, indipendentemente dalla presenza fisica, un collegamento effettivo e stabile con il territorio italiano.

Residenza fiscale Per valutare il corretto status di non residente occorre effettuare una valutazione di dettaglio prendendo in considerazione l’insieme dei rapporti che il soggetto intrattiene con l’Italia. Alcuni indici significativi, ai fini dell’eventuale residenza fiscale, da valutare sono (a prescindere dall’iscrizione all’AIRE e alla presenza fisica in Italia): la disponibilità di un’abitazione permanente, la famiglia risiede in Italia, i proventi ovunque conseguiti vengono accreditati in Italia, possesso di beni mobiliari, partecipazione a riunioni d’affari, titolarità di cariche sociali, sostenimento di spese alberghiere, iscrizione a circoli o clubs, ecc.

Residenza fiscale Conseguentemente, una volta effettuata detta valutazione e il soggetto risulta essere ancora residente fiscalmente in Italia, tutti i redditi posseduti, ovunque prodotti, dovranno essere dichiarati in Italia. Resta, in ogni caso ferma la possibilità di recuperare (credito d’imposta), secondo i criteri disposti dall’art. 165 del TUIR, le eventuali imposte pagate all’estero in via definitiva.

Tassazione convenzionale
L’art. 51, comma 8-bis, del DPR 917/1986 (TUIR), stabilisce quanto segue: “In deroga alle disposizioni dei commi da 1 a 8, il reddito di lavoro dipendente, prestato all'estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell'arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di cui all'articolo 4 comma 1, del decreto legge 31 luglio 1987, n. 317, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 ottobre 1987, n. 398”.

Determinazione della base imponibile per imposte e contributi da versare in Italia
AI FINI FISCALI AI FINI CONTRIBUTIVI Soggiorna all'estero per più di 183 giorni nell'arco di 12 mesi (prestazione all'estero invia continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto): Retribuzione convenzionale Paesi extra U.E. non convenzionati: retribuzione convenzionale Soggiorna all'estero per un periodo non superiore a 183 giorni nell'arco di 12 mesi: retribuzione effettiva Paesi dell'U.E.: retribuzione effettiva Presenza di una convenzione contro le doppie imposizioni: nessun imponibile se la convenzione prevede l'esclusiva tassazione all'estero Paesi convenzionati: retribuzione effettiva per gli istituti contributivi convenzionati; retribuzione convenzionale per gli istituti contributivi non convenzionati Trasferta: retribuzione effettiva Residenza fiscale all'estero: nessun imponibile

Invio di lavoratori italiani all’estero
PAESI U.E. PAESI CONVENZIONATI EXTRA U.E. ALTRI PAESI EXTRA U.E Il lavoratore può rimanere iscritto alla previdenza italiana per 12 mesi prorogabili a 24 (la proroga, eccezionalmente, può essere richiesta fino a 5 anni e oltre) Il lavoratore con domicilio fiscale in Italia, continua a pagare le tasse in Italia (su valori convenzionali se rimane all’estero per più di 183 giorni nell’arco di 12 mesi). Le imposte pagate all’estero possono essere recuperate come credito d’imposta Il lavoratore può rimanere iscritto alla previdenza italiana per il periodo fissato dalla convenzione Il lavoratore si deve iscrivere alla previdenza dello stato ospitante; in Italia si versa una contribuzione su valori convenzionali

Credito d’imposta per imposte pagate all’estero in via definitiva: calcolo
Reddito imponibile prodotto all’estero X (per) Ammontare dell’imposta lorda complessivamente dovuta in Italia : (diviso) Reddito imponibile complessivo dichiarato in Italia = (uguale) Limite massimo di utilizzo, come credito d’imposta in Italia, delle ritenute fiscali pagate all’estero in via definitiva

Credito d’imposta per imposte pagate all’estero in via definitiva: calcolo
Nel caso in cui il reddito prodotto all’estero concorra parzialmente (esempio art. 51, c. 8-bis, TUIR) alla formazione del reddito complessivo in Italia, l’ammontare del credito d’imposta utilizzabile non può superare il valore che scaturisce dalla seguente formula (applicazione art. 165, c. 10, TUIR) Reddito prodotto all’estero imponibile in Italia parzialmente (convenzionale) X (per) Ammontare dell’imposta pagata in via definitiva all’estero : (diviso) Reddito dichiarato all’estero = (uguale) Limite massimo di utilizzo, come credito d’imposta in Italia, delle ritenute fiscali pagate all’estero in via definitiva

Credito d’imposta per imposte pagate all’estero in via definitiva: esempio
Reddito prodotto all’estero imponibile in Italia parzialmente € (imposta € 3.771) X (per) Ammontare dell’imposta pagata in via definitiva all’estero € 4.200 : (diviso) Reddito dichiarato all’estero € = (uguale) Limite massimo di utilizzo, come credito d’imposta in Italia, delle ritenute fiscali pagate all’estero in via definitiva € 3.111

Trasferte all’estero: obblighi INAIL

L’INAIL (nota del ), per dare uniformità di comportamento sul territorio nazionale, è ritornato sul tema delle trasferte e dei relativi adempimenti, con particolare riferimento alle trasferte all’estero.

L’Istituto, al fine di evidenziare il concetto di “territorialità” finalizzato all’individuazione della legislazione applicabile, distingue due ipotesi di trasferte all’estero: in ambito comunitario: secondo l’INAIL, l’ipotesi corrisponde all’istituto del distacco al quale risulta applicabile, spostandosi con il formulario E101 (E102), la deroga al principio di territorialità (12 mesi, prorogabili fino a un massimo di 5 anni e, in particolari casi eccezionali, anche oltre) che permette l’applicazione della sola normativa italiana. Fuori dalla predetta deroga si applica esclusivamente la normativa del paese ospitante (principio di territorialità);

in ambito extracomunitario: si possono verificare due situazione, la prima interessa i paesi che hanno siglato con l’Italia accordi di sicurezza sociale (c.d. convenzionati), con i quali può essere applicata la deroga al principio di territorialità con la medesima logica dei paesi comunitari (cambiano la durata della deroga e la denominazione del formulario di distacco), la seconda riguarda gli altri paesi con i quali deve essere applicato a pieno il principio di territorialità, tenendo però presente che i lavoratori italiani sono (obbligatoriamente), e in ogni caso, tutelati anche in Italia per effetto dell’applicazione della L. 398/1987 che impone l’obbligo assicurativo (previdenziale, assistenziale e infortunistico) su salari convenzionali.

Tenendo presente dei predetti principi, l’INAIL conclude che le trasferte all’estero, sia in ambito comunitario sia in ambito extra unione europea (paesi convenzionati e non convenzionati), devono essere comunicate all’Istituto solo se i lavoratori interessati si trovino ad essere esposti a rischi non connessi con le lavorazioni per le quali risultino già assicurati. La nota precisa, infine, che il distacco del lavoratore deve essere comunicato (attraverso la procedura telematica) al competente centro per l’impiego (tempo 5 giorni). Per la funzione pruriefficace della predetta comunicazione le informazioni in essa contenute saranno trasferite automaticamente anche all’INAIL

Si ritiene che sull’argomento sia stata fatta un po’ di confusione, in quanto siamo perfettamente d’accordo che i distacco all’estero deve essere oggetto di particolare documentazione (e autorizzazione ministeriale per i paesi extra U.E.) e che il distacco deve essere comunicato al centro per l’impiego, ma tutto ciò non si estende all’istituto della trasferta che giuridicamente trova una collocazione diversa dal distacco.

Lavoro all’estero: Tassazione del TFR

Lavoro all’estero: tassazione del TFR
L’Agenzia delle Entrate con la risoluzione n. 341/2008 ha precisato, tenendo conto sia della normativa fiscale italiana sia delle disposizioni contenute nell’accordo Italo-tedesco contro le doppie imposizioni, che l’imposizione fiscale del TFR maturato dal dipendente, nel periodo in cui è risultato fiscalmente residente in Germania, è riservato esclusivamente alla stato tedesco. In particolare, all’Agenzia delle Entrate è stato chiesto a quale disciplina fiscale deve sottostare il TFR da erogare a un dipendente che lo ha maturato per un periodo di attività prestata in Italia e per un periodo di attività prestata all’estero (Germania) in regime di distacco, con l’acquisizione, in detto stato estero, detto status di residente fiscale.

In base a quanto stabilito dall’art. 23, c. 2., lettera a), del TUIR, in via generale, la normativa italiana, a prescindere che la prestazione venga eseguito in Italia o all’estero, stabilisce che le indennità di fine rapporto (così come le pensioni e gli assegni ad esse equiparate) si considerano prodotte in Italia se sono corrisposte dello Stato, da soggetti residenti nel territorio dello Stato o da stabili organizzazioni italiane di soggetti non residenti. Conseguentemente, il TFR, in base a detta norma, risulta sempre tassabile in Italia.

Detto criterio può subire delle modifiche per effetto dell’applicazione delle convenzioni stipulate dall’Italia con alcuni paesi stranieri per evitare le doppie imposizioni. Peraltro, il TFR, essendo un emolumento tipicamente italiano, non trova, normalmente, specifica disciplina in dette convenzioni. L’Agenzia delle Entrate ritiene, in ogni caso, che il TFR abbia sostanzialmente natura di retribuzione differita e conseguentemente la disciplina convenzionale va individuata tenendo presente di detta precisazione.

Con riferimento alla convenzione Italo-tedesca, occorre quindi prendere in considerazione l’art. 15 (lavoro subordinato) che in via generale stabilisce: “Fatte salve le disposizioni degli artt. 16, 18 e 19 i salari, gli stipendi e le altre remunerazioni analoghe che un residente di uno stato contraente riceve in corrispettivo di un’attività dipendente sono imponibili soltanto in detto stato contraente. Se l’attività è quivi svolta, le remunerazioni percepite a tale titolo sono imponibili in questo altro stato”. Il TFR, essendo un emolumento che matura anno per anno, in funzione della relativa retribuzione percepita, ai fini dell’individuazione della residenza e della localizzazione del lavoro per la corretta tassazione dell’emolumento in questione, occorre considerare i singoli periodi di maturazione e non il solo anno di erogazione.

In conclusione, il regime di tassazione convenzionale (accordo Italia – stato estero) supera quello della legislazione nazionale e nel caso di specie (accordo Italia-Germania) al TFR si applicherà la seguente legislazione: TFR maturato nel periodo di lavoro svolto in Italia: da tassare esclusivamente in Italia; TFR maturato nel periodo di lavoro svolto all’estero (nel caso di specie in Germania): da tassare esclusivamente in Germania.

Dipendente con periodi di lavoro all’estero Tassazione TFR In via generale In via particolare In Italia art. 23 del TUIR Secondo le regole dettata dalle convenzioni tra Italia e Stati estero per evitare le doppie imposizioni

Le novità del CUD/2009 (bozza)

Novità CUD/2009 (bozza) L’Agenzia delle entrate, nel proprio sito INTERNET, ha reso disponibile la bozza della certificazione CUD 2009 per l’attestazione, da parte dei sostituti d’imposta, dei redditi 2008. Il tracciato della nuova certificazione (nella bozza in commento) ricalca, in via generale, la versione 2008, fatta eccezione per quelle informazioni legate all’evoluzione della normativa fiscale in materia di lavoro dipendente (detrazioni, detassazione, ecc.).

Novità CUD/2009 (bozza) detrazioni d’imposta: la certificazione richiede nuove informazioni riguardanti alcune specifiche detrazioni d’imposta che il legislatore ha voluto riconoscere anche nel caso in cui non dovessero trovare capienza nell’imposta lorda dovuta dai lavoratori -interessati, in particolare: detrazione forfettaria per 4 e più figli (€ 1.200): occorre, secondo le istruzioni in bozza, indicare (punto 31) l’importo delle detrazioni che ha trovato capienza nell’imposta lorda diminuita delle altre detrazioni (lavoro dipendente, familiari a carico, oneri detraibili e canoni di locazioni altre disposizioni normative) e (punto 32) l’importo delle detrazioni che invece non hanno trovato capienza nella citata imposta lorda (trattasi del credito maturato dal lavoratore). In presenza di tale campo compilato, qualora il contribuente non abbia altri redditi oltre quelli certificati dal sostituto d’imposta può chiedere nella dichiarazione dei redditi il rimborso della detrazione non fruita.

Novità CUD/2009 (bozza) Detrazioni per canoni di locazione: Occorre indicare (punto 35) l’importo delle detrazioni di cui ai commi da 01 a 1-ter dell’art. 16 del TUIR (canoni di locazione) che ha trovato capienza nell’imposta lorda diminuita, nell’ordine, delle detrazioni di cui agli artt. 12 (carichi di famiglia) e 13 (lavoro dipendente) del medesimo TUIR e (punto 36) l’importo delle detrazioni che non ha invece trovato capienza nella citata imposta lorda. Si ricorda che le detrazioni per canoni di locazione sono riconosciute dal sostituto d’imposta, previa richiesta da parte del lavoratore avente diritto, in sede di conguaglio di fine anno. Il lavoratore dovrà certificare gli estremi di registrazione del contratto di locazione, i requisiti richiesti dall’art. 16 del TUIR, il numero dei mesi per i quali l’immobile è stato adibito ad abitazione principale e che vi è assenza di redditi diversi da quelli percepiti dal sostituto d’imposta. Il rimborso del predetto credito verrà quindi effettuato, dal sostituto d’imposta, utilizzando le ritenute disponibili nel periodo di paga interessato dal conguaglio. Qualora dette ritenute fossero insufficienti, l’ammontare non rimborsato dovrà essere attestato nella certificazione CUD. Il lavoratore potrà recuperare il credito residuo in sede di dichiarazione dei redditi.

Novità CUD/2009 (bozza) Totale detrazioni: occorre indicare il totale complessivo (punto 37) delle detrazioni concesse al lavoratore e derivante dalla somma delle detrazioni per carichi di famiglia, per lavoro dipendente, per oneri e per canoni di locazione (le istruzioni non richiedono di sommare anche la maggiorazione per i figli), in ogni caso fino a concorrenza dell’imposta lorda;

Novità CUD/2009 (bozza) parziale detassazione degli straordinari e degli emolumenti di produttività: è stata inserita un’apposita sezione denominata “somme erogate per prestazioni di lavoro straordinario e per premi di produttività e altre agevolazioni” che permette di certificare l’ammontare delle somme (corrisposte nel periodo 1/7 – 31/12/2008) che sono state assoggettate all’imposta sostitutiva del 10% a norma dell’art. 2 del D.L. 93/2008. In particolare, viene richiesto di indicare (punto 100) l’ammontare lordo delle somme interessate, fino al limite di € 3.000, e l’ammontare della corrispondente imposta sostitutiva del 10% (soggetti aventi diritto sono quelli che nel 2007 hanno avuto redditi di lavoro dipendente non superiori a € , ovvero, come specificato nella circolare A.E./Min.Lav. 59/2008, soggetti che nel 2008 non hanno avuto alcun reddito di lavoro dipendente).

Novità CUD/2009 (bozza) Qualora il sostituto d’imposta non abbia applicato, per qualsiasi motivo, l’imposta sostitutiva sui predetti emolumenti, gli stessi emolumenti oltre ad essere inseriti nel punto 1 come redditi imponibili ordinariamente andranno riportati (nel limite di € 3.000) anche nel punto 100 avendo cura però di barrare il punto 102 (nessun dato ovviamente dovrà essere riportato nel punto 101 ritenute operate per imposta sostitutiva). Le istruzioni in commento, cosi come formulate dall’Agenzia delle entrate, evidenziano che gli emolumenti in questione, interessati dall’imposta sostituiva, devono essere indicati nel loro valore lordo, contrariamente a quanto indicato nella circolare A.E./Min.Lav. n. 59/2008 che, attraverso anche un’esemplificazione, la base di calcolo dell’imposta sostitutiva risulta quella al netto dei corrispondenti contributi previdenziali carico del lavoratore (vista l’ufficialità della circolare e il carattere di bozza delle istruzioni al CUD, queste ultime con tutta probabilità verranno adeguate alla citata circolare 59).

Novità CUD/2009 (bozza) assistenza fiscale: nello spazio riservato ai dati del datore di lavoro, le istruzioni precisato che occorre indicare l’indirizzo completo della sede (e non quella di altri soggetti) al quale deve pervenire la comunicazione (mod ) relativa alla liquidazione del modello 730. Il CAF comunicherà i dati contabili non più al sostituto d’imposta ma all’Agenzia delle entrate la quale provvederà successivamente ad inviarli telematicamente al sostituto d’imposta. Viene prevista anche quest’anno una graduale attuazione della predetta procedura, in quanto viene precisato che l’invio telematico ai sostituti d’imposta da parte dell’agenzia delle entrate sarà riservata ai soli sostituti d’imposta con domicilio fiscale in una delle province che verranno individuate con provvedimento della stessa Agenzia delle entrate;

Novità CUD/2009 (bozza) trattamenti di fine rapporto: è previsto un nuovo punto che permette di indicare l’ammontare della detrazione prevista dal DM spettante ai soggetti con reddito di riferimento utile per il calcolo dell’aliquota di tassazione del TFR non superiore a €

Novità CUD/2009 (bozza) Termine di presentazione – Si ricorda che la certificazione CUD/2009 (attestante i redditi 2008) deve essere consegnata, ai lavoratori dipendenti e ai soggetti percettori di redditi assimilati, entro il 28 febbraio 2009.

MG Consulting srl Via A. Lombardo n. 7 26900 Lodi
Tel /31/32 Fax 166

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