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Una rete europea in materia di controllo e sorveglianza del cancro del collo dell'utero nei nuovi Stati membri - AURORA 3 ° Modulo: Organizzazione, gestione.

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Presentazione sul tema: "Una rete europea in materia di controllo e sorveglianza del cancro del collo dell'utero nei nuovi Stati membri - AURORA 3 ° Modulo: Organizzazione, gestione."— Transcript della presentazione:

1 Una rete europea in materia di controllo e sorveglianza del cancro del collo dell'utero nei nuovi Stati membri - AURORA 3 ° Modulo: Organizzazione, gestione e valutazione del Formare i corsi formativi

2 Questa pubblicazione nasce dal progetto «Aurora», che ha ricevuto finanziamenti dall'Unione europea nel quadro del programma di sanità.

3 indice 1. Identificare i bisogni di formazione 2. Organizzazione di Formazione 3. Questioni pratiche 4. Metodologia: teoria in materia di istruzione e principi di apprendimento degli adulti 5. Principi dell'apprendimento degli adulti : andragogia 6. Cerchio di apprendimento: come esplorare e assimilare nuove conoscenze 7. Il ruolo del formatore: facilitare l'apprendimento 8. Le insidie in piccoli gruppi di lavoro 9. Farlo nel modo giusto: i partecipanti trovano i piccoli gruppi di discussione gratificanti quando passi: una guida pratica al lavoro di gruppo 11. Guadagnare linterazione del pubblico: tecniche partecipative 12. Materiale didattico 13. Feedback e valutazione 14. Riferimenti

4 Individuare i bisogni di formazione Che cos è la formazione? La formazione è generalmente intesa in termini di corsi e sessioni di formazione condotte da un formatore. Spesso il formatore viene visto come un individuo che tiene una conferenza o una presentazione. Ma questo apprendimento 'tradizionale' corso non deve essere visto come l'unico modo per i partecipanti di acquisire e mantenere le conoscenze, le abilità e il comportamento necessari per svolgere il proprio lavoro in modo efficace. Nel settore sanitario la formazione è diventata parte della vita professionale Formazione vs. educazione L'istruzione è spesso descritta come una concentrazione sulle conoscenze da trasferire al discente. L'istruzione è ciò che avviene nelle università ad esempio. La formazione insegna a qualcuno su come fare qualcosa; pone lattenzione sullo sviluppo delle competenze. La formazione è quindi più concreta e specifica, gli obiettivi e i risultati attesi sono più facili da definire. Il corso AURORA sarà un corso mix fondato sullapprendimento al computer e un apprendimento autogestito

5 Individuare i bisogni formativi Perché allenarsi? La formazione è anche parte dello sviluppo personale - professionale. La formazione consente al tirocinante di sviluppare le capacità professionali e avere prestazioni migliori. Gli operatori sanitari ben addestrati gestiscono casi in maniera più efficiente e si sentono soddisfatti del loro lavoro. La formazione può funzionare come un incentivo. Non solo aumenta capacità e competenze professionali, ma anche motivazione e spirito di squadra, poiché i contatti con gli altri partecipanti della formazione arricchiscono l'ambiente di lavoro. Il settore sanitario deve non solo garantire che gli operatori sanitari siano adeguatamente formati quando sono di nuova nomina, ma deve anche assicurare che gli standard di qualità nelle prestazioni mediche continuano ad essere raggiunti

6 Individuare i bisogni di formazione Perché allenarsi? Il processo di formazione deve iniziare con una chiara definizione delle esigenze dei partecipanti. L'unico modo per garantire che le esigenze siano correttamente identificate è trovare un modo per ottenere informazioni direttamente dal gruppo target. Questo può essere fatto, organizzando riunioni esplorative con i rappresentanti del settore sanitario o interviste personali con medici e infermieri. Anche i risultati dell"Analisi del contesto locale" di AURORA può essere utilizzato per capire se l'attività soddisfa le esigenze dei partecipanti.

7 Individuare i bisogni di formazione Chiarire risultati mirati di apprendimento! aiutare formatori e tirocinanti a concentrarsi sul contenuto essenziale della formazione. aiutare a individuare ulteriori esigenze di formazione. I risultati di apprendimento devono essere: specifici; Gestibili; raggiungibili; Rilevanti; definiti nel tempo. Per scrivere risultati di apprendimento mirati abbiamo bisogno di usare un linguaggio appropriato Esempi di percorsi di apprendimento alternativi: L'insegnamento a distanza: Formazione via computer e e- learning(apprendimento on-line) Apprendimento sul posto di lavoro: tutoraggio, insegnamento e valutazione Apprendimento autodidatta: Osservazioni, lettura, ricerca, progetti di lavoro opportunità più ampie: visite di studio, lavoro subordinato e osservazioni in situazioni di lavoro, conferenze e workshop

8 Individuare i bisogni di formazione La formazione dovrebbe essere pragmatica (cioè applicabile alle esigenze dei tirocinanti), raggiungibile nel tempo a disposizione, in grado di essere valutata per permettere sia formatori e tirocinanti di apprezzare quanto è stato realizzato. Il corso assicura che formatori e tirocinanti conoscano gli obiettivi specifici della formazione. Scelta della tecnica di formazione. Perché i formatori devono impiegare del tempo per identificare e scrivere i risultati di apprendimento previsti? Questo corso di formazione è stato sviluppato nel quadro del progetto AURORA e si rivolge ai medici coinvolti nello screening del cancro cervicale. I destinatari delle attività formative sono professionisti sanitari e in particolare: ginecologi, family planner (pianificatori di famiglia), infermieri, medici generici, ecc Quindi, in primo luogo, i formatori devono definire le esigenze dei tirocinanti al fine di creare un corso di formazione alla portata di ogni partecipante. Bisogna considerare le specificità dei contesti in cui si svolge la formazione e determinati gruppi della popolazione difficili da raggiungere

9 Individuare le esigenze di formazione Impostazione degli obiettivi della formazione Le esigenze individuate dovrebbero essere tradotte in temi concreti che possono costituire parte di unattività di formazione. Allo stesso tempo, l'attenzione deve essere posta sul determinato gruppo target: quale livello di conoscenze e competenze è richiesto e quale il metodo appropriato (vedi anche i capitoli sulla metodologia e le tecniche di formazione). Quando sappiamo come identificare le esigenze di formazione e il gruppo target, il passo successivo è quello di fissare gli obiettivi per l'attività di formazione Si consiglia di seguire un approccio sistematico e strutturato per tradurre le esigenze individuate in obiettivi per unattività di formazione o un programma. Una strategia potrebbe essere la seguente: Raccogliere insieme le esigenze individuate. Lidentificazione, il più possibile specifica, delle capacità, conoscenze e comportamenti necessari per raggiungere la competenza in relazione ad ogni esigenza. E fondamentale tener conto di tutte le fonti che contribuiscono allidentificazione dei bisogni di formazione

10 Individuare le esigenze di formazione Decidere in ordine di priorità quali sono le esigenze più importanti per lattività. Dopo la discussione, valutare la formazione e produrre un indice di esigenze. Tenere in considerazione qualsiasi altra questione rilevante. Raggiungere una conclusione sulla base di: Priorità delle esigenze nello svolgimento del compito. Risultati dell'indice di esigenze e della formazione. Argomenti da altre fonti. La durata probabile delle esigenze, alcuni problemi scompaiono nel tempo. La percentuale della popolazione target a cui si applica l'esigenza individuata. Il costo, sia in termini sociali che finanziari, delle esigenze ignorate. Con questo approccio sistematico è difficile omettere aspetti importanti della questione.

11 Organizzazione della formazione Identificare risorse di formazione Nel pianificare la formazione, pensare alle risorse per la formazione. Provare a individuarle facendo una lista di controllo come segue: Persone: formatori che hanno partecipato a AURORA "formare i formatori" del programma, gli esperti, medici di medicina generale, operatori sanitari, gli stessi partecipanti, pazienti, ecc... Luoghi: visite a importanti centri sanitari, ospedali, università, ecc Documentazione scritta o on-line: materiale AURORA e-learning, libri, giornali, dispense, manuali, video, materiali on-line, ecc

12 Organizzazione della formazione Problemi di alloggio: il benessere fisico è importante. Consideriamo: temperatura della sala; ventilazione della sala; posti a sedere; disposizione dei posti – tutti riescono a vedere chi parla? Il relatore può vedere ogni membro del pubblico? Ci sono abbastanza sale (o delle aree per piccoli 'break' di gruppo)? Qualunque siano i metodi adottati, c'è una questione generale che deve essere affrontata: come assicurarsi che i tirocinanti siano tranquilli e ricettivi. In altre parole, come creare il migliore ambiente di apprendimento? Location: è utile fornire un ambiente geograficamente diverso dal luogo di lavoro degli allievi. In questo modo, ci saranno meno probabilità di interruzione da questioni legate al proprio lavoro (i telefonini devono essere spenti!) raggiungendo più facilmente obiettivi e risultati formativi. Creare il miglior ambiente di apprendimento

13 Organizzazione della formazione Decidere sulle Attività Tempo: durata dellevento (un giorno, alcuni giorni) Livello di formazione: per principianti o per esperti? Obiettivo del corso: trasferire conoscenze e abilità, cambiamento di idee o comportamenti? Formulare I risultati di apprendimento in anticipo; sono la base per decisioni future e la preparazione. Scegliere materiali e metodi I formatori (il team) devono precedentemente decidere come vogliono condurre la formazione. Ciò significa che devono scegliere: -Quali materiali fornire ai partecipanti, prima o durante la formazione (programmi, manuali etc). -Quali strumenti vorrebbero utilizzare? (PowerPoint, video proiettore, video/DVD, lavagna a fogli mobili)

14 Organizzazione della formazione Organizzazione pratica 1. Inviare gli inviti o le conferme di partecipazione per i partecipanti. (minimo 2 mesi di anticipo) 2. Inviare i materiali con largo anticipo ai tirocinanti, in modo che possano avere il tempo sufficiente per prepararsi. (min. 2 settimane) 3. Informare i formatori e i partecipanti sulle "regole della casa". Preparare gli strumenti di valutazione (questionari di pre e post formazione, ecc) 5. Preparare i badge per i partecipanti e formatori. 6. Pause caffè / pranzo: garantire che il caffè, il tè e il pranzo siano disponibili al momento giusto. 7. Preparare i documenti da distribuire nella sede. 8. Preparare PowerPoint, lavagna luminosa, lavagna a fogli mobili e penne, ecc 9. Dopo l'evento: compilare i risultati di valutazione e pianificare un follow-up. Discutere i risultati di valutazione con i formatori e all'interno del centro di formazione.

15 Questioni pratiche Creare il miglior ambiente di apprendimento Organizzarsi allultimo minuto per le apparecchiature e il materiale non è professionale e non invita l'allievo ad avere fiducia nel trainer. Pertanto, occorre essere sicuri prima dell'inizio del corso di formazione, che i formatori abbiano scelto le attrezzature necessarie (ad esempio, lavagne luminose, lavagne a fogli mobili, PowerPoint, ecc) in modo che si possa iniziare in tempo e in maniera organizzata. Distribuire il programma definitivo (inclusi i risultati di apprendimento previsti) 7-14 giorni prima dell'inizio del corso ai tirocinanti (in forma scritta o elettronica). All'inizio del corso, evidenziare (ad esempio PowerPoint o video proiettore, lavagna luminosa o facendo riferimento a materiale di supporto scritto) i risultati di apprendimento previsti e spiegare perché questi sono stati considerati rilevanti. Come creare il migliore ambiente di apprendimento tempismo Come mettere gli allievi a proprio agio regole di base

16 Questioni pratiche Tempismo Il tempo è una risorsa, ma il tempismo è un potenziale pericolo. Considerare inizio e fine: il pubblico può realisticamente raggiungere il luogo dalle loro case in tempo per l'inizio della sessione? Finire in tempo significa partire presto per tornare a casa in un tempo ragionevole? Sono necessarie frequenti pause per rivitalizzare il pubblico - ma consapevoli del fatto che il tempo impiegato per servire il caffè di solito è molto più lungo rispetto a quello previsto dai formatori. Tempismo Come far sentire gli allievi a proprio agio regole di base Far sentire gli allievi a proprio agio Le esigenze dei discenti adulti differiscono da altri gruppi, come gli studenti universitari. L'ambiente di formazione può essere un disagio. Quindi, considerare laccoglienza al luogo di formazione: il momento dellaccoglienza di ciascun discente è adeguato? (cè un membro del team di formazione che accoglie ogni allievo al loro arrivo? C'è il caffè? Vengono rilasciati i badge nominativi? Il team di formazione entra in contatto con i partecipanti durante le pause o all'ora dei pasti?) Come mettere gli allievi a proprio agio regole di base

17 Questioni pratiche Prestare attenzione alla sessione di apertura: i risultati di apprendimento previsti sono specificati chiaramente ? Mantenere un clima di supporto: essere sensibili a possibili segni di ansia ed essere pronti a dare incoraggiamento e rassicurazione, se necessario. Fare sessioni brevi e offrire momenti di break. Ma assicurarsi anche che ci sia abbastanza tempo per la discussione e il tempo di rispondere alle domande per assicurarsi che la formazione stia procedendo al ritmo necessario per i tirocinanti. Nelle sessioni formali, presentare le informazioni in modo strutturato e organizzato, e fare uso di prospetti/ riassunti/ rubriche, ecc (per esempio, con 'PowerPoint'). Mantenere il contenuto rilevante per il pubblico e utilizzare varie modalità di presentazione per mantenere attivo l'interesse. E 'importante dare possibilità di pratica o applicazione: casi di studio, discussione di gruppo e relazioni, simulazioni, giochi di ruolo, ecc Come far sentire i partecipanti a proprio agio Regole base

18 Questioni pratiche Stabilire adeguate regole base È ritenuto opportuno assicurarsi che I formatori comprendano le loro responsabilità. In altre parole, non prendere per scontato che tutti i partecipanti abbiano compreso tutto! Tu, formatore sei responsabile di assicurarti che il partecipante collabori seguendo le regole base, molte delle quali sono problemi di cortesia basilare per gli altri. E sempre meglio stabilire le regole allinizio del corso in modo da prevenire incomprensioni in seguito. Regole base Considerare: 1.Frequenza prevista per tutta la durata il corso - La tendenza a scomparire presto può essere affrontato facendo circolare moduli di richiesta alla fine della formazione; 2.Tempo: perderai tempo se non dimostri che il calendario non è una semplice guida orientativa: inizia e finisci lattività nel tempo previsto. 3.La partecipazione è fondamentale– potrebbe essere necessario spiegare che soprattutto nei corsi di formazione di piccoli gruppi è richiesta la partecipazione attiva (vedi cap. 6).

19 Metodologia: teoria sullistruzione e i principi di apprendimento per adulti. Progettato per aiutare i formatori (i formatori degli operatori sanitari) : capire l'importanza di garantire la partecipazione alla formazione e la varietà dei metodi scelti individuare le conoscenze, le abilità, atteggiamenti e valori che fanno parte della formazione sanitaria sviluppare strategie e metodi specifici di formazione per lo screening del cancro del collo dell'utero elaborare linee guida di buone pratiche nel campo della formazione sullo screening del tumore del collo dell'utero, che aiutino apprendisti e formatori nel riconoscere quando la formazione è efficace

20 I principi di apprendimento per adulti: Andragogia Gli operatori sanitari coinvolti nello screening cervicale: (ginecologi, infermieri, medici, ecc) hanno già: Comprovata esperienza professionale e conoscenza; Esigenza di individuare i bisogni di apprendimento; L'interesse per i risultati concreti e le conoscenze; Necessità di essere trattati come colleghi Un processo di apprendimento perfetto comprenderà tutti e quattro gli elementi

21 Cerchio di apprendimento: come esplorare e acquisire nuove conoscenze Esperienza concreta: giochi di ruolo, dimostrazioni farlo nel modo giusto/sbagliato: ad esempio, strategie di comunicazione con l HTR sullo screening del cancro del collo dell'utero Formare concetti astratti: discussione strutturata sulle esperienze dei partecipanti e conclusioni scelta multipla mappe concettuali Osservazione e riflessione: lettura/ presentazione Ricerca: ai partecipanti viene fornita della letteratura e dovrebbero trovare da soli la teoria più adatta a risolvere un caso di studio o rispondere ad una domanda. Provare in nuove situazioni: Lallievo fa una lista di controllo, basandosi sulla teoria. Gli allievi valutano se nello studio di un caso la teoria è stata applicata in maniera corretta o errata.

22 Ruolo del formatore: facilitare lapprendimento Identificare i bisogni di formazione Migliorare le strategie di comunicazione secondo le esigenze di HTR (popolazione difficile da raggiungere) Determinare risultati della formazione Comunicazione adeguata agli allievi al fine di promuovere la partecipazione allo screening del cancro del collo dell'utero, -Per migliorare il follow-up e -Comunicazione dei risultati dello striscio Pianificare corsi e programmi Secondo le sedi locali di screening dei tumori del collo dell'utero Considerare e scegliere risorse e metodi in base agli allievi (operatori sanitari coinvolti nello screening del cancro del collo dell'utero) e le risorse locali Svolgere un corso di formazione -su misura per i partecipanti Valutazione e analisi dei risultati della formazione Confrontarsi con l'istituto di formazione per discutere le esigenze di formazione

23 Limiti Organizzativo (relativi alla sede del corso di formazione) e individuale (in relazione al personale in formazione) Soluzione: Formazione su misura per le esigenze del pubblico Operatori sanitari coinvolti nello screening cervicale: (ginecologi, infermieri, medici, ecc) Utilizzare una gamma di tecniche formative di partecipazione Tecniche di formazione La scelta della metodologia appropriata promuove: Cambiare gli atteggiamenti inappropriati dei tirocinanti Rafforzare gli attuali atteggiamenti positivi Sensibilizzare gli allievi ad accettare la necessità di promuovere ed effettuare lo screening del cancro cervicale Il metodo corretto mantiene attivo linteresse degli allievi

24 Lavoro di gruppo Comprende tecniche di apprendimento cooperativo e collaborativo: Come compiti e responsabilità, discussione, spiegazione, scambio di opinioni e richiesta di aiuto Gruppi omogenei: i partecipanti si sentono più sicuri, interagiscono più facilmente luno con l'altro La composizione dei gruppi in base alla precedente esperienza professionale e alle conoscenze sullo screening dei tumori del collo dell'utero Gruppi eterogenei: potrebbero ostacolare l'apprendimento collaborativo (riluttanti a partecipare alle discussioni) Lavorare con gruppi richiede competenze specifiche del formatore Fonti di informazione / ruolo Lavorare con piccoli gruppi Opportunità per la discussione di gruppo Preparazione accurata per ottenere: una discussione soddisfacente conclusioni delluso diretto della pratica professionale (linee guida) 3 tipi di discussioni: gruppo di discussione di insegnamento-diretto - vi è una risposta corretta, l'obiettivo è quello di arrivare alla risposta corretta. gruppo di discussione non-diretto - non cè nessuna risposta corretta, l'obiettivo è quello di esplorare il tema facendo interagire i partecipanti nel gruppo in modo positivo e costruttivo. discussione seminario-tipo - non vi è alcuna risposta accettata finora corretta, la discussione tenterà di ottenere alcune conclusioni costruttive che possono portare a qualche decisione collettiva tra le alternative disponibili.

25 Insidie nei piccoli lavori di gruppo Rapporti già esistenti tra gli allievi (colleghi) Licenziare prontamente certe idee e considerare le altre come ovvie, senza riconoscere i propri limiti (abitudini radicate nelle prime esperienze) Troppi riferimenti ad esempi di esperienza personale Non chiarire le aspettative e le finalità della discussione Attività poco interessanti o non stimolanti Nessun materiale di discussione di qualità Gruppi centrati sulla personalità piuttosto che sulle attività Gruppi troppo grandi non garantiscono una partecipazione adeguata I membri del gruppo potrebbero non conoscersi tra loro La scelta dei membri del gruppo potrebbe rendere difficile una discussione aperta Troppi compiti per il gruppo Leaders del gruppo insufficientemente preparati Leader del gruppo dominante Sistemazione non idonea per la discussione

26 Farlo nel modo giusto: i partecipanti trovano i piccoli gruppi di discussione vincenti se… hanno la possibilità di contribuire: Condividere e acquisire conoscenze ed esperienze Lo scopo della discussione è chiaro L'atmosfera è calda e accogliente C'è una buona leadership Sentono che stanno imparando qualcosa di rilevante

27 9 fasi: una guida pratica al lavoro di gruppo 1: Capire il gruppo: composizione particolare in base alle impostazioni locali Motivazione, precedente esperienza, barriere (le abitudini radicate nelle esperienze iniziali) 2: Pianificare l'esercizio di gruppo (temi sullo screening dei tumori del collo dell'utero) 3: Accertarsi che il gruppo comprenda le attività e i risultati di apprendimento previsti Identificare le regole, le attività, le risorse 4: Verificare che il gruppo comprenda il ruolo del capogruppo Facilitare la discussione 5: Se si conduce una discussione, utilizzare un numero adeguato di domande tempestive e ben centrate Apertura discussione, favorire la discussione e la continuità 6: Se si ripartiscono compiti tra gruppi più piccoli Identificare le coppie, monitorare i progressi, intervenire 7 [se necessario]: confrontarsi con il membro scomodo in modo appropriato Mantenere la finalità del gruppo e le tematiche centrali. 8: Riassumere La rilevanza dell'attività della pratica professionale nello screening del cancro del collo dell'utero 9: Recensione - auto-check-list dopo la discussione di gruppo

28 Brainstorming Dopo una presentazione Al pubblico viene chiesto di rispondere con concetti Elencare e respingere tentativi di una discussione prematura Successiva discussione / analisi / categorizzazione Buzz groups 2-3 persone chiedono di discutere di un argomento particolare e poi riferiscono Quando non c'è possibilità di intraprendere un vero e proprio, piccolo esercizio di gruppo Dare un argomento chiaro e semplice Particolarmente efficace nelle fasi iniziali di un corso di formazione Ottenere linterazione del pubblico: tecniche di partecipazione Snowballing o piramide In coppia o in tre o quattro Discutere un argomento per un breve periodo di tempo Poi, con unaltra coppia/ tre Seguito da un dibattito generale L'interazione in un ambiente 'sicuro' Il pubblico di 4-40 Richiede una sessione plenaria di 'feedback

29 Cercare le risposte del pubblico Dà la possibilità di ottenere informazioni su Conoscenze Atteggiamenti o idee del pubblico su come promuovere screening del cancro cervicale tra gli HTR (difficili da raggiungere) Icebreakers (rompighiaccio) Esercizi brevi all'inizio di una formazione Per sentirsi più a proprio agio e conoscersi l'un l'altro più velocemente Aiuta il formatore ad identificare i membri del gruppo tempismo Attività prima del corso per i partecipanti Utile: fornire agli allievi alcuni materiali in anticipo (informazioni di base) Fornisce conoscenze base Per individuare le problematiche nel lavoro quotidiano dei partecipanti (casi reali) Svolgere un role- play(gioco di ruolo) Applicazione pratica delle teorie Aiuta gli allievi a mettere in pratica ciò che hanno imparato lavoro di gruppo cooperativo : tutti dovrebbero essere coinvolti situazioni realistiche Il feedback è essenziale

30 Analizzare un caso studio Presentazione di una specifica "storia" (tra HTRP) gestione del casi di una situazione di screening gestione del comportamento di una persona difficile da raggiungere (HTR) a causa delle barriere culturali / linguistiche ecc Interpretazione dei risultati rilevanti informazioni I contenuti devono essere progettati per raggiungere obiettivi e risultati di apprendimento definiti chiaramente Più efficace in piccoli gruppi Condurre una sessione di report- back Dare la possibilità ai gruppi di riferire agli altri Permette la revisione delle attività Identificazione dei punti di vista diversi Opportunità di condividere idee Difficoltà: risposte e atteggiamenti contrari a quelli che il formatore intendeva garantire che il report coincide con l'opinione del gruppo, piuttosto che le opinioni del portavoce del gruppo

31 Presentazioni Lasciare il tempo per le domande / discussioni finali Può essere utilizzato in una varietà di situazioni e per una varietà di compiti conferenza di un esperto (addestrato da AURORA) conferenza seguita da una discussione aperta (o conferenza con la possibilità di intervenire durante la presentazione) brevi presentazioni dei membri del gruppo seguiti da dibattito (e con la possibilità di rispondere alle domande del pubblico) brevi presentazioni da parte di gruppi di sui compiti assegnati Presentazioni orali difficoltà Effetti del relatore Tenere l'attenzione del pubblico per tutto il discorso Preparazione e contenuti No contenuti irrilevanti, struttura chiara e logica consegna Considerare sistemazione, aiuti, velocità del parlato

32 Materiali didattici Introduzione Formazione efficace- strumenti e materiali adequati Materiali efficaci - risultati di apprendimento previsti I supporti visivi aiutano a: comprendere la struttura della presentazione mantenere attiva l'attenzione Forme di supporti visivi: lavagne luminose, proiettori per diapositive, presentazioni PowerPoint, grafica di computer, tavole in bianco / nero, lavagna a fogli mobili, video, oggetti o manuali Supporti visivi: da utilizzare quando necessario mentre parli accertarsi che possano essere visti da tutti il più semplice possibile Scelta dei materiali: dimensione del gruppo da formare sede e attrezzature tecniche disponibili competenze del formatore (usare ad esempio il PowerPoint) condizione fisica dei partecipanti disabilità della vista o dell'udito richiedono materiali specifici

33 Strumenti formativi Supporti audio-visivi Per focalizzarsi su un punto con maggiore effetto. Per aiutare gli allievi ad apprendere di più - fino al 75% di conoscenze o di informazioni si acquisiscono attraverso la vista. Per mantenere attivo l'interesse. Per focalizzare l'attenzione in un punto / luogo. Per spezzare una lezione (in particolare ogni 20 minuti). Per aiutare la preparazione di unattività. Per mantenere il relatore (e il pubblico) attivi. Per aiutare la memoria fornendo una sintesi. Per contribuire a standardizzare le presentazioni che coinvolgono un numero di formatori in luoghi diversi. Per aggiungere varietà.

34 Materiali formativi: Power Point and video proiettori normale routine in molte presentazioni visualizzare la struttura e i punti chiave della presentazione fase di preparazione i formatori possono utilizzare le diapositive per costruire la struttura della loro presentazione (titoli e osservazioni chiave) presentazione vera e propria diapositive come base della presentazione orale, spiegazione della teoria e dettagli Slides (diapositive) anche per dare nuove informazioni (ad esempio, quando sono integrate le video-presentazioni) assicurano il ruolo attivo dei partecipanti integrare le diapositive con le domande per i partecipanti brevi dimostrazioni o modelli visivi integrare i link a siti internet possono essere stampati in un formato cartaceo il supporto per i partecipanti durante le presentazioni (non c'è bisogno di concentrarsi nel prendere appunti) supportare la presentazione orale colori, caratteri, formati e animazioni apportano varietà ma troppe animazioni potrebbe distrarre i partecipanti

35 Materiali per la formazione Supporti audio-visivi Utilizzare questi strumenti con economia - evitare leccesso. Assicurarsi che il contenuto siarilevante. Utilizzare le diapositive per sottolineare i temi principali Fai pratica utilizzandoli precedentemente - assicurarsi di sapere come utilizzare la risorsa audio-visivo Non troppe informazioni in una volta: non sovraccaricare il pubblico Non più di sette righe di cinque parole ogni riga di una diapositiva Dare al pubblico il tempo di leggere il contenuto di ogni diapositiva Pensate al materiale da distribuire Assicurarsi che le diapositive si vedano dietro alla parete: utilizzare carattere minimo 24 testo a carattere scuro Si può rivelare o smascherare il testo gradualmente È possibile utilizzare un puntatore per le questioni che si desidera mettere in evidenza Stare accanto al proiettore Accendere il proiettore solo quando si sta per usarlo, e spegnerlo subito dopo averlo usato Non girare mai le spalle alla classe quando si parla Verificare la compatibilità della tua versione di Power Point con la versione disponibile in sede Assicurarsi di sapere come collegare il proiettore di dati e il portatile/ computer

36 Materiali per la formazioni Lavagna a fogli mobili Lavagna a fogli mobili sono: facile da usare utile nei momenti di report dei gruppi utilizzare una scrittura leggibile e in stampatello con caratteri grandi cercare di non scrivere e parlare allo stesso tempo la dimensione del carattere è: per 10 persone; lavagna a 2 m di distanza: lettere due cm di altezza e 3mm di spessore per 25 persone; lavagna a 10m di distanza: lettere 4 cm di altezza e 3mm di spessore per 50 persone; lavagna a 20m di distanza: lettere 8cm di altezza e 5mm di spessore fino a 100 persone, 30m di distanza: lettere 12 cm di altezza e 1cm di spessore Controllare in anticipo tutti i problemi pratici: Le penne per la lavagna a fogli mobili funzionano? Sono abbastanza spesse? C'è carta a sufficienza? La lavagna è visibile a tutti i partecipanti?

37 Materiali per la formazione Handouts per rendere la vita più facile per i tirocinanti per garantire che essi avranno un testo chiaro e logico, guidandoli attraverso una presentazione aggiungere informazioni dettagliate o riferimenti che non è possibile includere nella presentazione orale PowerPoint - possibilità di stampare le diapositive di un 'formato cartaceo ' si può decidere il numero di diapositive da copiare su una sola pagina, lasciando al tirocinante lo spazio per prendere appunti Materiali per la formazione Video e DVD prima spiegare sempre perché viene utilizzato fermare il video per discutere su particolari temi importanti da considerare utilizzare le risorse tenendo conto se qualcuno ha problemi di vista o di udito? considerare la giornata: farà addormentare gli allievi?

38 Introduzione Per valutare l'efficacia del corso Per l'identificazione delle esigenze future Raccogliere informazioni da tutte le parti interessate: formatori allievi istituto Perché richiedere i feedback? I formatori ne hanno bisogno: Per sapere se risultati di apprendimento previsti sono stati raggiunti Per l'identificazione delle esigenze future dei tirocinanti Per sapere che cosa pensavano i tirocinanti delle loro prestazioni nelle sessioni plenarie e di gruppo I tirocinanti devono sapere: se hanno raggiunto i risultati di apprendimento attesi Che cosa possono fare per ovviare al deficit Il raggiungimento di questi risultati è necessario per il corretto svolgimento del lavoro, ecc Feedback e valutazione

39 Ciclo di apprendimento bilancio: Cosa so? (individuale) Riflessione: Cosa ho bisogno di sapere? (contestuale) Feedback e valutazione: Quanto ho appreso e quanto capisco adesso? (relazionale) Pianificare: Come posso imparare ulteriormente? (sviluppo)

40 Feedback e valuazione: fornire feedbacks agli allievi Importante compito del formatore Conoscenza: i tirocinanti quanto comprendevano ed erano in grado di applicare le conoscenze Abilità: feedback sull'impatto della formazione sulla performance Lallievo deve prima valutare la propria performance Il feedback deve essere specifico, non generico Deve riguardare le prestazioni, non la personalità dellallievo Quantità di feedback sui punti da affrontare– massimo tre o quattro punti Ci deve essere un equilibrio tra commenti positivi e critiche costruttive Dare feedback deve essere un processo continuo Il commento dei formatori da somministrare in varie fasi della formazione: Alla fine di un gioco di ruolo Come parte di interazione con il pubblico in seduta plenaria Se possibile, cercare di mettere in relazione le valutazioni ai risultati di apprendimento previsti

41 Feedback e valuazione Dare feedback agli allievi e allistituto di formazione bisogna spiegare allallievo perché si richiedono i feedbacks: per migliorare la qualità della formazione futura i feedback dovrebbero essere anonimi il tempo deve essere fissato alla fine del corso le domande devono essere pensate per ottenere risposte utili le domande devono riguardare sia le prestazioni dei formatori sia la rilevanza o il successo della formazione

42 Feedback e valuazione Individuare le future esigenze di formazione 1.Identificare la misura in cui i risultati attuali di apprendimento previsti sono stati rispettati Cerca di suscitare idee o suggerimenti per formazioni future Un messaggio importante è che la formazione è fatta su misura per un pubblico specifico Modalità: moduli di valutazione del corso, di conclusione di fine corso, piccoli gruppi di discussione, o anche chiacchiere informali durante i break Che cosa è andato bene (e perché) Quali miglioramenti si sarebbero potuti fare (e come)

43 Feedback e valuazione Creare lezioni prendendo spunto dalla formazione Raccogliere risorse e metterle a disposizione dopo la formazione invitare gli allievi a mettere a disposizione dei loro colleghi i materiali presentati registrare (o anche video) le lezioni dei formatori / esperti e renderli disponibili sul sito internet stabilire una qualche forma di centro di risorse chiedendo ai partecipanti di fornire materiali che potrebbero essere utilizzati in future attività di formazione

44 Riferimenti Knowles, Malcolm S. (1980) The Modern Practice of Adult Education; From Andragogy to Pedagogy. Englewood Cliffs, NJ: Cambridge Adult Education Merriam, Sharan B. and Rosemary S. Caffarella. (1999) Learning in Adulthood: A Comprehensive Guide. San Francisco: Jossey Bass. Coetzee, M. (2002) Short course in Skills Development Facilitation. Pretoria: University of South Africa. Gough, Jacqui (1996), developing learning materials, Institute of Personnel and Development Sloman, Martyn (1994) A Handbook for Training Strategy - England: Grower publishing Limited Tiberius, R.G. (1990) Small Group Teaching: A TroubleShooting Guide, Toronto, OISE Press and the Ontario Institute for Studies in Education. Gibbs, Graham (1992), Teaching More Students: Discussion with More Students, Oxford Brookes University, Oxford Centre for Staff.


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