Relatore: Michele Del Campo Giovedì 22 maggio 2008 PER UNA STRATEGIA DELLA BILATERALITÀ NELLA FORMAZIONE Una sfida per le parti sociali per la gestione.

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1 Relatore: Michele Del Campo Giovedì 22 maggio 2008 PER UNA STRATEGIA DELLA BILATERALITÀ NELLA FORMAZIONE Una sfida per le parti sociali per la gestione delle dinamiche formative e per la contrattazione

2 SCHEMA COMUNICAZIONE Introduzione: Perché la bilateralità La gestione della formazione attraverso la bilateralità La gestione della risorsa umana attraverso la contrattazione e il ruolo della formazione

3 1. INTRODUZIONE ORMAI È RISAPUTO CHE: La formazione continua ha una connotazione strategica sia per le aziende che per i lavoratori. Il concetto della bilateralità trova la sua massima espressione in relazione al F.P. Bilateralità come apprendimento reciproco

4 IERI modificare rapporti e condizioni di lavoro intrinsecamente squilibrati a sfavore dei lavoratori CONQUISTE DIRITTI VIA LEGISLATIVA OGGI Esplorazione di spazi di convergenza di obiettivi tra gli attori OPPORTUNITÀ E CONVENIENZE RECIPROCHE. FONDAMENTO

5 Acquisizione di diritti Si persegue la conquista dei diritti dei lavoratori a partecipare alle decisioni Tre situazioni: -Alcuni diritti sono riconosciuti -Le rappresentanze collettive negoziano anche su materie e istituti che formalmente o di fatto influiscono su scelte e su processi decisionali -Non vi sono diritti riconosciuti e/o relazioni anti-unions Coinvolgimento del lavoro (integrativa) Situazioni -la partecipazione dei lavoratori non risponde al riconoscimento e alla concessione dei diritti, ma a comportamenti che favoriscono il riconoscimento di status del lavoratore e dellimpresa -Si regge sul coinvolgimento dei dipendenti, che dovrebbe essere tanto più incisivo se si applica a processi organizzativi DUE MODI DI GESTIRE LE RISORSE UMANE

6 PROTEGGERE diritti esiti profondità MIX DELLA TUTELA SINDACALE TRA: PROMUOVERE opportunità processi estensione

7 CULTURE E ATTEGGIAMENTI SINDACALI DALLA RIVENDICAZIONE Ripartizione di risorse Esclusività del conflitto Comportamento di conquista Sentirsi fuori Intervento ex post Processo ciclico (a spallate) Ottica a breve termine Esiti: A somma zero, certi, dati Esprimibili in diritti ALLA PARTECIPAZIONE Generazione di risorse Conflitto + cooperazione + responsabilità Convenienza, scambio, sinergia Sentirsi dentro (Limpresa è anche nostra) Intervento ex ante Processo continuo Ottica a medio termine Esiti: A somma variabile, probabili, Variabili, esprimibili in opportunità

8 ISTITUTI E PRATICHE CON LE QUALI LE PARTI VANNO OLTRE LE DISPOSIZIONI E LE INCOMPLETEZZE DELLE LEGGI E DEI CONTRATTI CHE REGOLANO IL RAPPORTO DI LAVORO RICONOSCIMENTO DELLA SUSSISTENZA DI OBIETTIVI COMUNI CONDIVISIBILI: –solidità competitiva dellimpresa –rispetto e valorizzazione del lavoro PRECONDIZIONE Maggior fiducia tra le parti, da considerare come un bene pubblico. DEFINIZIONE DI PARTECIPAZIONE

9 Superamento dellindifferenza morale reciproca delle parti Assunzione libera di responsabilità che ciascuna parte fa propria nei confronti dellaltra ATTEGGIAMENTI NECESSARI

10 2. PERCHÉ LA BILATERALITÀ I MOTIVI DELLA COSTITUZIONE DELLA LOGICA BILATERALE SI POSSONO TROVARE : nella storia delle relazioni sindacali (nazionali e locali) – gli attori e la cultura Fare in periferia ciò che si fa in centro Presenza di una leadership con una forte legittimazione tecnica, in grado di trascinare le macchine organizzative (è il caso della F.P.)

11 INTRODUZIONE LA BILATERALITÀ RISOLVE ANCHE UN PROBLEMA DI RAPPRESENTATIVITÀ

12 Principio della forzaPrincipio della condivisione È presente lintero ventaglio di interessi in gioco. La decisione rimanda come strumento principale a un accordo. Esprime lopinione del più forte, di chi ha potere di veto. La decisione rimanda come strumento principale al veto. Io vinco, tu perdi Sul cercare un accordo che massimizza i vantaggi reciproci fra tutte le posizioni. Si cerca una soluzione diversa da tutte quelle di partenza e da un compromesso.

13 Massimizzare i vantaggi reciproci. Indurre ognuno a impegnarsi in una indagine comune, rimandando la discussione di merito. Alla fine: produrre un accordo che fa sentire tutti a proprio agio. Trovare dei compromessi. Indurre ognuno a essere ragionevole. Principio della forzaPrincipio della condivisione

14 …. E di gestione delle relazioni sindacali (Dispute di carattere distributivo: somma zero o sistema aperto)

15 CategorieApprocci contrattuale Vittoria o sconfitta Relazioni ostacolate Risultati Approcci partecipativi Tutti vincono Relazioni incentivate PartecipazioneMandatariaVolontaria Tipo di Interazione Indiretta (es. tramite avvocati) Diretta Faccia a Faccia Procedure e Regole di Base Già stabilite e sempre le stesse Ad hoc. Nuove e concordate per ogni caso

16 Una autorità impone la soluzione Metodi per concludereLe parti la concordano volontariamente Ruolo degli IntermediariNessun ruoloRuoli molteplici Costi Bassi o moderati nel breve termine, potenzialmente molto alti nel lungo termine Moderati o alti nel breve termine, bassi nel lungo termine Rappresentanza Esponenti eletti su piattaforme politiche generali Scelti ad hoc per ogni singolo caso CategorieApprocci contrattuale Approcci partecipativi

17 UN PO DI STORIA DUE FASI Prima del 1993 (funzioni di tipo assicurativo, retributivo e sindacale). Far fronte allassenza di ammortizzatori sociali. Casse edili – Fondo Covelco (commercio) 1987 – 1988 si afferma nellartigianato

18 DAL 1993 accordo interconfederale –Nuove forme di autoregolazione delle parti sociali anche su temi confinanti lintervento pubblico o addirittura affidamento di funzioni pubbliche alle organizzazioni rappresentative di interessi IRROMPE IL TEMA DELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE E DELLA GESTIONE DEL MERCATO DEL LAVORO. UN PO DI STORIA

19 ACCORDO 1996: LA FORMAZIONE PROFESSIONALE NUOVA FONTE DELLA BILATERALITÀ Si acquisisce una cultura condivisa su: –Il soggetto titolare del diritto alla formazione per tutta la vita –Centralità dello sviluppo del capitale umano nelle politiche attive del lavoro –Enfasi, nelle politiche del lavoro, sullorientamento e la consulenza individualizzata –Il mercato del lavoro come luogo nel quale estendere ed irrobustire le tutele dei lavoratori UN PO DI STORIA PARTI SOCIALI COME FUNZIONE PUBBLICA

20 Il lavoratore nella flessibilità ha bisogno di tutele portabili, trasferibili da un posto allaltro, in grado di coprire lintera carriera professionale. NECESSITÀ DALLA BILATERALITÀ

21 La formazione bene si presta a qualificarsi come una tutela nei processi di transizione lavorativa.

22 LA BILATERALITÀ è fondamentale, in quanto gli attori collettivi, essendo soggetti ad incentivi diversi da quelli delle singole imprese e dei lavoratori individuali, possono essere più lungimiranti e meno esposti allopportunismo come dimostrano importanti esperienze europee.

23 AREA DI COINVOLGIMENTO DELLE PARTI SOCIALI –Definizione dei fabbisogni professionali –Definizione dei fabbisogni formativi QUESTE FUNZIONI PUBBLICHE SI SONO ESTESE ATTRAVERSO PROCEDURE CONCERTATIVE che hanno come finalità lallocazione delle risorse pubbliche per la formazione iniziale e Continua.

24 PLURALITÀ DI FUNZIONI (Carcano) – Promozione dei servizi – Gestione dei servizi – Pressione – lobbyng per lallocazione delle risorse –Funzione certificatoria rispetto alla qualità di certi tipi di servizi FUNZIONI DEGLI ENTI BILATERALI

25 Essere Luogo di sperimentazione partecipative Essere luogo di cogestione dentro un processo di concertazione e di partecipazione collaborativa (Baglioni) Si va oltre le tematiche classiche delle relazioni industriali e verso sentieri ancora da esplorare dalla parti sociali. NATURA DELLA BILATERALITÀ

26 Definizione: Politica di definizione di obiettivi tra soggetti che rappresentano interessi differenti disponibili a convergere verso valori e interessi che vanno a beneficio non solo dei rappresentati, ma dellintera comunità. 3. IL SENTIERO DELLA FORMAZIONE COME CONCERTAZIONE - PARTECIPAZIONE

27 Metodo che consente: –Lacquisizione di obiettivi generali comuni –La partecipazione delle forze organizzate ai processi fondamentali che orientino nella direzione dello sviluppo del capitale sociale luso delle leve delle politiche pubbliche e bilaterali. 3. IL SENTIERO DELLA FORMAZIONE COME CONCERTAZIONE - PARTECIPAZIONE

28 Essere coscienti che il lavoro è fondamentale per limpresa o per un territorio Essere coscienti che il sapere e la conoscenza sono per limpresa un investimento e non un ammortizzatore Avere una strategia di qualità Regolare il rapporto di lavoro non solo con il diritto, ma anche con le opportunità COSA VUOL DIRE CONCERTARE UN PIANO FORMATIVO?

29 1 consenso 2 orientamento generale 3 analisi di dettaglio 4 sintesi (piano) 5 progettazione CONCERTAZION E 7 verifica 6 erogazione PROCESSO DI CONCERTAZIONE

30 BISOGNI FORMATIVI Nuovi ingressi Clima organizzativo Esigenze espresse dal personale Esigenze espresse dai capi Mancanza di efficienza/efficacia Tratto da Cesare Bentivogli LA CONCERTAZIONE VA FINALIZZATA

31 PIANO FORMATIVO DI DETTAGLIO Organizzazione del lavoro Strumentazione Atteggiamenti nei confronti della F. Risorse disponibili Tempi di realizzazione Ruolo dell F. e relative strategie LA CONCERTAZIONE VA FINALIZZATA

32 DICHIARARE GLI INTENTI DELLE PARTI COMPRENDERE IL CONTESTO CONOSCERE LE STRATEGIE DI AFFRONTAMENTO CONOSCERE LORGANIZZAZIONE E LE SUE EVOLUZIONI IPOTIZZARE I FABBISOGNI PROFESSIONALI IPOTIZZARE LE COMPETENZE RICHIESTE DALLORGANIZZAZIONE IPOTIZZARE I FABBISOGNI FORMATIVI IPOTIZZARE GLI INTERVENTI FORMATIVI NECESSARI VERIFICARE LA VALIDITA DELLE IPOTESI ELABORARE IL PIANO FORMATIVO 4. PIANO FORMATIVO COME PIRAMIDE ROVESCIATA

33 Erogazione della formazione Monitoraggio Valutazione Impatto professionale sulle persone Impatto organizzativo Gestione delle risorse umane LA CONTRATTAZIONE. SI RITORNA ALLA PIRAMIDE

34 INTERESSI IN GIOCO Qualità dello sviluppo Miglioramento nella competizione Occupabilità dei lavoratori Coesione sociale Negoziazione delle condizioni di lavoro IL RUOLO DELLE PARTI SOCIALI

35 Consolidare un patto ancora più forte fra le parti sociali perché anche se non danno prestigio intervengono su alcuni fondamentali beni, che se utilizzati in termini di apprendimento organizzativo possono rafforzare il sistema di relazioni industriali in senso partecipativo. 5. PER CONCLUDERE

36 Occorre una articolazione organizzativa meno volontaristica e più professionale burocratica, in grado di dare continuità ai servizi. Rapportare sempre più lazione della bilateralità allazione sindacale. 5. PER CONCLUDERE

37 CONTATTI Michele Del Campo F.i.l. spa – Formazione Innovazione Lavoro Tel. 0574 613230 www.filprato.it m.delcampo@filprato.it