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A cura di Alida Castelli1 Normativa italiana sulle Pari Opportunità Roma 21ottobre 2008.

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Presentazione sul tema: "A cura di Alida Castelli1 Normativa italiana sulle Pari Opportunità Roma 21ottobre 2008."— Transcript della presentazione:

1 a cura di Alida Castelli1 Normativa italiana sulle Pari Opportunità Roma 21ottobre 2008

2 2 Le donne del Lazio nel mercato del lavoro Nel 2006 sono occupate nel Lazio il 47,9% delle donne, quasi 12% in meno dellobiettivo di Lisbona per il 2010; Nel 2006 sono occupate nel Lazio il 47,9% delle donne, quasi 12% in meno dellobiettivo di Lisbona per il 2010; Gli uomini occupati sono il 71,2%; Gli uomini occupati sono il 71,2%; Da una lettura attenta dei dati le donne occupate risultano essere circa con una leggera tendenza al decremento ( unità rispetto al 2005, nonostante la regolarizzazione delle donne immigrate di quellanno) Da una lettura attenta dei dati le donne occupate risultano essere circa con una leggera tendenza al decremento ( unità rispetto al 2005, nonostante la regolarizzazione delle donne immigrate di quellanno) Il 25% delle donne occupate lavora a part-time contro il 4,6% degli uomini; Il 25% delle donne occupate lavora a part-time contro il 4,6% degli uomini; Diminuisce la disoccupazione (esplicita) ma rimane una forte differenza di genere 9,6% % donne, contro il 6,2% degli uomini. Diminuisce la disoccupazione (esplicita) ma rimane una forte differenza di genere 9,6% % donne, contro il 6,2% degli uomini. Le non forze di lavoro femminili rimangono al 62,5% Le non forze di lavoro femminili rimangono al 62,5%

3 3 Le donne italiane nel mercato del lavoro: i differenziali retributivi Anche in Italia come negli altri paesi europei e presente un forte differenziale salariale: circa il 15%; Anche in Italia come negli altri paesi europei e presente un forte differenziale salariale: circa il 15%; Differenziale dovuto sia alla segregazione professionale sia alla esclusione delle donne, a parita di ruolo da premi, benfits ecc.dalle voci accessorie che compongono il reddito; Differenziale dovuto sia alla segregazione professionale sia alla esclusione delle donne, a parita di ruolo da premi, benfits ecc.dalle voci accessorie che compongono il reddito; Tale differenziale e piu alto nel settore privato rispetto al pubblico, nellindustria rispetto ai servizi; Tale differenziale e piu alto nel settore privato rispetto al pubblico, nellindustria rispetto ai servizi; Nel 2005 le donne hanno avuto redditi individuali inferiori del 30% rispetto agli uomini; Nel 2005 le donne hanno avuto redditi individuali inferiori del 30% rispetto agli uomini; Alla fine della vita lavorativa questo divario (secondo una ricerca Cnel)comporta che le donne pensionate rappresentano il 53,4% dei pensionati, ma percepiscono il 44% dei redditi pensionistici. Alla fine della vita lavorativa questo divario (secondo una ricerca Cnel)comporta che le donne pensionate rappresentano il 53,4% dei pensionati, ma percepiscono il 44% dei redditi pensionistici.

4 4 Le donne italiane nel mercato del lavoro: i livelli distruzione Le donne tra i 25 e 44 anni con livelli distruzione superiore sono relativamente piu numerose degli uomini (scuola s.s.) Le donne tra i 25 e 44 anni con livelli distruzione superiore sono relativamente piu numerose degli uomini (scuola s.s.) Il 28% delle ragazze 25enni raggiunge la laurea contro il 19% dei ragazzi. Il 28% delle ragazze 25enni raggiunge la laurea contro il 19% dei ragazzi. Ma se il 56% degli universitari sono donne esse sono il 74% degli iscritti a facolta umanistiche e il 49% in quelle scientifiche, matematiche ed informatica, ma solo il 18% di ingegneria. Ma se il 56% degli universitari sono donne esse sono il 74% degli iscritti a facolta umanistiche e il 49% in quelle scientifiche, matematiche ed informatica, ma solo il 18% di ingegneria. Rispetto alle aree geografiche le piu alte presenza di ragazze laureate si riscontrano al Centro. Rispetto alle aree geografiche le piu alte presenza di ragazze laureate si riscontrano al Centro. Permane ancora un forte svantaggio rispetto agli altri paesi europei per il numero di diplomati e soprattutto laureati, Permane ancora un forte svantaggio rispetto agli altri paesi europei per il numero di diplomati e soprattutto laureati, la percentuale di ragazze con un istruzione superiore in eta anni e agli ultimi posti rispetto al resto dEuropa. la percentuale di ragazze con un istruzione superiore in eta anni e agli ultimi posti rispetto al resto dEuropa.

5 5 Le donne italiane nel mercato del lavoro La maternita come motivo di uscita dal mercato del lavoro La maternita come motivo di uscita dal mercato del lavoro ricerca isfol /rete nazionale delle consigliere di parita Dati sui flussi in uscita dal mercato del lavoro: Dati sui flussi in uscita dal mercato del lavoro: Nascita di un figlio interruzione del rapporto di lavoro per il 15% dei casi Nascita di un figlio interruzione del rapporto di lavoro per il 15% dei casi Nascita di un secondo figlio interruzione per il 20% Nascita di un secondo figlio interruzione per il 20% Il 45% delle donne che lavorano a part time lo fanno solo per limpossibilita di conciliare vita lavorativa e famiglia Il 45% delle donne che lavorano a part time lo fanno solo per limpossibilita di conciliare vita lavorativa e famiglia

6 6 Le donne italiane nel mercato del lavoro Motivi delluscita dal mercato del lavoro: Motivi delluscita dal mercato del lavoro: Vincoli sociali (le imprese)- cultura delle imprese il face time, arretratezze stereotipi, cultura tradizionale, parziale fallimento delle politiche di azioni positive; Vincoli sociali (le imprese)- cultura delle imprese il face time, arretratezze stereotipi, cultura tradizionale, parziale fallimento delle politiche di azioni positive; Vincoli del sistema di welfare:politica dei servizi sociali,e politiche per la famiglia oltre a differenze tra aree geografiche, - i bambini in eta 1-2 anni sono affidati prevalentemente 7,3% ai genitori, 52,3% ai nonni, 9,2 a personale stipendiato, 13,5% ad asili nido pubblico e il 14,3% ad asili nido privato, il 3,4 ad altri, con punte del 30% circa di bambini affidati ad asili pubblici e privati nel nord -est contro il 5,4% di bambini in strutture pubbliche e 17,5% in strutture private nel sud. – ( fonte ISTAT) Vincoli del sistema di welfare:politica dei servizi sociali,e politiche per la famiglia oltre a differenze tra aree geografiche, - i bambini in eta 1-2 anni sono affidati prevalentemente 7,3% ai genitori, 52,3% ai nonni, 9,2 a personale stipendiato, 13,5% ad asili nido pubblico e il 14,3% ad asili nido privato, il 3,4 ad altri, con punte del 30% circa di bambini affidati ad asili pubblici e privati nel nord -est contro il 5,4% di bambini in strutture pubbliche e 17,5% in strutture private nel sud. – ( fonte ISTAT) Vincoli individuali: la mancata condivisione: il caso Italia Vincoli individuali: la mancata condivisione: il caso Italia

7 7 La mancata condivisione: il tempo delle donne Il lavoro familiare di una donna sola e di 3,5 ore al giorno e se ha tra i 35 e 44 anni e occupata per l86% Il lavoro familiare di una donna sola e di 3,5 ore al giorno e se ha tra i 35 e 44 anni e occupata per l86% Con un uomo a carico e di 5,03 ore ed e occupata per il 76,5% Con un uomo a carico e di 5,03 ore ed e occupata per il 76,5% Con un figlio ed un uomo e di 5,13 ore e lavora nel 66% dei casi Con un figlio ed un uomo e di 5,13 ore e lavora nel 66% dei casi

8 8 Normativa italiana sulle Pari Opportunita Scenario di partenza: Nel giugno 2006 e stato approvato il Codice delle pari opportunita (11 aprile 2006 n. 189) ai sensi della normativa della legge intitolata Semplificazione e riassetto normativo per lanno 2005, attualmente è in approvazione presso il Consiglio dei Ministri le modifiche che recepiscono la direttiva 2006/54. Nel giugno 2006 e stato approvato il Codice delle pari opportunita (11 aprile 2006 n. 189) ai sensi della normativa della legge intitolata Semplificazione e riassetto normativo per lanno 2005, attualmente è in approvazione presso il Consiglio dei Ministri le modifiche che recepiscono la direttiva 2006/54. Nel contempo le modifiche generali di organizzazione del mercato del lavoro (la legge 30/03) e di conseguenza le tutele ed i diritti dei lavoratori e delle lavoratrici ha introdotto nuove figure sempre piu precarie, lavoro intermittente, lavoro somministrato, lavoro accessorio ecc. Nel contempo le modifiche generali di organizzazione del mercato del lavoro (la legge 30/03) e di conseguenza le tutele ed i diritti dei lavoratori e delle lavoratrici ha introdotto nuove figure sempre piu precarie, lavoro intermittente, lavoro somministrato, lavoro accessorio ecc.

9 9 Le leggi Illustrazione delle norme sulle Pari Opportunita secondo tre focus: Quelle direttamente riferite alle PO nel mondo del lavoro,; Quelle direttamente riferite alle PO nel mondo del lavoro,; Quelle riferite agli organismi di promozione e/o tutela delle norme di PO; Quelle riferite agli organismi di promozione e/o tutela delle norme di PO; norme contenute nel codice e che fanno riferimento alle leggi 903/77, 125/91 e d.lgs 196/2000 e alla legge 215/92: norme contenute nel codice e che fanno riferimento alle leggi 903/77, 125/91 e d.lgs 196/2000 e alla legge 215/92: Quelle sui congedi per maternita e paternita e sui congedi parentali che fanno riferimento al testo unico 151/2001 (legge 53/2000) Quelle sui congedi per maternita e paternita e sui congedi parentali che fanno riferimento al testo unico 151/2001 (legge 53/2000)

10 10 Dalla parita alle pari opportunita L.903/77 Dalla parita alle pari opportunita L.903/77 La legge 903/77 parita di trattamento tra U e D in materia di lavoro: Vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda laccesso al lavoro indipendentemente dalle modalitadi assunzione e qualunque sia il settore o ramo di attivita a tutti i livelli della gerarchia Vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda laccesso al lavoro indipendentemente dalle modalitadi assunzione e qualunque sia il settore o ramo di attivita a tutti i livelli della gerarchia Anche attraverso il riferimento dello stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza Anche attraverso il riferimento dello stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza In modo diretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale lappartenenza alluno o allaltro sesso. In modo diretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale lappartenenza alluno o allaltro sesso. Nellart 7 si inserisce per la prima volta la possibilita di utilizzare i congedi per maternita in alternativa alla madre anche per il padre lavoratore Nellart 7 si inserisce per la prima volta la possibilita di utilizzare i congedi per maternita in alternativa alla madre anche per il padre lavoratore

11 11 Dalla parita alle pari opportunita Principali effetti: E la prima grande legge di tutela Aumento delloccupazione femminile in quasi tutti i settori: e la stagione del grande accesso delle donne al mercato del lavoro, lunificazione delle liste di collocamento porta le donne in settori inediti (grandi fabbriche, ferrovie ecc) con modifiche di conseguenza dellorganizzazione del lavoro.

12 12 Dalla paritaalle pari opportunita L.125/91 e d.lgs 196/2000 Art. 42. Adozione e finalità delle azioni positive (legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 1, commi 1 e 2) 1. Le azioni positive, consistenti in misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, nell'ambito della competenza statale, sono dirette a favorire l'occupazione femminile e realizzate l'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro. 2. Le azioni positive di cui al comma 1 hanno in particolare lo scopo di: a) eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità; b) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l'orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione; c) favorire l'accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici; d) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo; e) promuovere l'inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità; f) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.

13 13 Dalla parita alle pari opportunita Le azioni positive, elemento innovativo sul quale si sono concentrate le maggiori attenzioni da parte delle forze sociali ma anche delle associazioni delle donne Le azioni positive, elemento innovativo sul quale si sono concentrate le maggiori attenzioni da parte delle forze sociali ma anche delle associazioni delle donne Non secondariamente questo successo e derivato dalla possibilita di finanziamento da parte del Ministero del Lavoro attraverso il Comitato pari opportunità Non secondariamente questo successo e derivato dalla possibilita di finanziamento da parte del Ministero del Lavoro attraverso il Comitato pari opportunità Bilancio tuttavia con luci ed ombre Bilancio tuttavia con luci ed ombre Nel d.lgs 196 e stato previsto ladozione di un programma obiettivo, a cura del comitato nazionale PO con lintento di finalizzare le azioni positive alle esigenze del mdl. Nel d.lgs 196 e stato previsto ladozione di un programma obiettivo, a cura del comitato nazionale PO con lintento di finalizzare le azioni positive alle esigenze del mdl. Il d.lgs 196 ha introdotto un ulteriore elemento di valutazione nellaccesso al finanziamento istituendo lobbligo di predisporre piani obiettivo annuali Il d.lgs 196 ha introdotto un ulteriore elemento di valutazione nellaccesso al finanziamento istituendo lobbligo di predisporre piani obiettivo annuali Permangono tuttavia una carenza di criteri di trasparenza, di controllo (se non contabile) e quindi complessivamente una insufficente incisivita di uno strumento con ben piu alte potenzialita Permangono tuttavia una carenza di criteri di trasparenza, di controllo (se non contabile) e quindi complessivamente una insufficente incisivita di uno strumento con ben piu alte potenzialita Non e ancora una cultura diffusa Non e ancora una cultura diffusa

14 14 Le discriminazioni Frutto di iter parlamentare molto lungo e di una riflessione teorica e politica approfondita la 125/91 introduce nel nostro ordinamento due concetti fondamentali quello di discriminazione diretta ed indiretta Frutto di iter parlamentare molto lungo e di una riflessione teorica e politica approfondita la 125/91 introduce nel nostro ordinamento due concetti fondamentali quello di discriminazione diretta ed indiretta Art.25 Discriminazione diretta ed indiretta (LEGGE 125/91 ARTICOLO 4 COMMI 1 E 2 ) Art.25 Discriminazione diretta ed indiretta (LEGGE 125/91 ARTICOLO 4 COMMI 1 E 2 ) 1. Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque,, il trattamento meno favorevole rispetto a quella di unaltra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. 2. Si ha una discrimanazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, o un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dellaltro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dellattivita lavorativa, purche lobiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari

15 15 Le discriminazioni I concetti di discriminazione diretta ed indiretta vengono sostanziati da piu complete opportunita per il ricorso in giudizio. I concetti di discriminazione diretta ed indiretta vengono sostanziati da piu complete opportunita per il ricorso in giudizio. Chi intende agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni ai sensi dei commi 1 e 2 e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, puó promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell`articolo 410 del codice di procedura civile anche tramite il consigliere di parità di cui all`articolo 8, comma 2, competente per territorio. Chi intende agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni ai sensi dei commi 1 e 2 e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, puó promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell`articolo 410 del codice di procedura civile anche tramite il consigliere di parità di cui all`articolo 8, comma 2, competente per territorio. E introdotta linversione dellonere della prova spetta al convenuto l`onere della prova sulla insussistenza della discriminazione. E introdotta linversione dellonere della prova spetta al convenuto l`onere della prova sulla insussistenza della discriminazione. Vengono normate le discriminazioni collettive qualora il datore di lavoro ponga in essere un atto o un comportamento discriminatorio di carattere collettivo, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori lesi dalle discriminazioni, Vengono normate le discriminazioni collettive qualora il datore di lavoro ponga in essere un atto o un comportamento discriminatorio di carattere collettivo, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori lesi dalle discriminazioni,

16 16 Le discriminazioni Nel codice vengono elencate una serie di nome che definiscono le varie tipologie di discriminazione: Nel codice vengono elencate una serie di nome che definiscono le varie tipologie di discriminazione: Molestie e molestie sessuali Molestie e molestie sessuali Discriminazioni nellaccesso al lavoro Discriminazioni nellaccesso al lavoro Divieti di discriminazione: Divieti di discriminazione: contributiva contributiva nella prestazione lavorativa e nella carriera nella prestazione lavorativa e nella carriera nellaccesso alle prestazioni previdenziali nellaccesso alle prestazioni previdenziali nellaccesso agli impieghi pubblici nellaccesso agli impieghi pubblici nellarruolamento nelle forze armate e nei corpi speciali nellarruolamento nelle forze armate e nei corpi speciali Nellarruolamento nelle forze armate e nella guardia di finanza Nellarruolamento nelle forze armate e nella guardia di finanza Nelle carriere militari Nelle carriere militari Divieto di licenziamento per causa matrimonio Divieto di licenziamento per causa matrimonio

17 17 Dalla parita alle pari opportunita Un articolo particolare il 9. Rapporto sulla situazione personale 1. Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione categorica o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità dell`intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. Non e un articolo particolarmente utile perche di fatto la dimensione delle aziende italiane e decisamente piu piccola, in alcune province il campione delle aziende rappresenta solo 1° il 2 % delle aziende. Non e un articolo particolarmente utile perche di fatto la dimensione delle aziende italiane e decisamente piu piccola, in alcune province il campione delle aziende rappresenta solo 1° il 2 % delle aziende. La confindustria comunque fece ricorso al Tar del lazio per impugnarlo. Rappresenta pero lunico articolo che introduce il concetto di statistica secondo un ottica di genere. le modifiche prevedono il rapporto per le imprese con oltre 50 dipendienti

18 18 Le consigliere di parità Alle consigliere di parità e stato assegnato il ruolo (fatte salve le norme generali ) di agire in giudizio per conto della lavoratrice, sia nelle procedure di conciliazione per casi di discriminazione individuale che collettiva. Alle consigliere di parità e stato assegnato il ruolo (fatte salve le norme generali ) di agire in giudizio per conto della lavoratrice, sia nelle procedure di conciliazione per casi di discriminazione individuale che collettiva. E interessante conoscere le tipologie di azioni che in questi anni sono state intraprese anche per avere uno spaccato della situazione lavorativa. E interessante conoscere le tipologie di azioni che in questi anni sono state intraprese anche per avere uno spaccato della situazione lavorativa. Purtroppo le piu diffuse sono quelle legate agli eventi collegati alla maternita: Purtroppo le piu diffuse sono quelle legate agli eventi collegati alla maternita: Licenziamento nel corso della maternita Licenziamento nel corso della maternita Demansionamento dopo il rientro dalla maternita Demansionamento dopo il rientro dalla maternita Richieste di dimissioni in caso di maternita od in previsione della stessa, Richieste di dimissioni in caso di maternita od in previsione della stessa, Licenziamenti nellanno successivo al matrimonio, alcuni episodi di molestie sessuali Licenziamenti nellanno successivo al matrimonio, alcuni episodi di molestie sessuali Mobbing quando e inteso come discriminazione di genere. Mobbing quando e inteso come discriminazione di genere.

19 19 Le istituzioni per promuovere le pari opportunita Nella 125/91 e ancora meglio nelle sue modifiche del 2000, vengono istituiti due importanti organismi per la promozione delle pari opportunita il Comitato Nazionale Pari Opportunita Nella 125/91 e ancora meglio nelle sue modifiche del 2000, vengono istituiti due importanti organismi per la promozione delle pari opportunita il Comitato Nazionale Pari Opportunita Le Consigliere di Parita a livello nazionale regionale e provinciale Le Consigliere di Parita a livello nazionale regionale e provinciale

20 20 Il comitato nazionale Pari opportunita funzioni: Proposte sulle questioni generali relative all pari opportunita e sullo sviluppo e perfezionamento della legge vigente Proposte sulle questioni generali relative all pari opportunita e sullo sviluppo e perfezionamento della legge vigente Sensibilizza sulla necessita di promuovere le pari opportunita per donne nella formazione e nella vita lavorativa Sensibilizza sulla necessita di promuovere le pari opportunita per donne nella formazione e nella vita lavorativa Formula il programma obiettivo per le tipologie di progetti di azioni positive Formula il programma obiettivo per le tipologie di progetti di azioni positive Esprime il parere sui finiziamenti delle azioni positive Esprime il parere sui finiziamenti delle azioni positive elabora codici di comportamento diretti a specificare le regole di condotta conformi alla parita e ad inviduare le manifestazioni anche indirette delle discriminazioni; elabora codici di comportamento diretti a specificare le regole di condotta conformi alla parita e ad inviduare le manifestazioni anche indirette delle discriminazioni; Verfica lo stato di applicazione delle leggi in materia di parita Verfica lo stato di applicazione delle leggi in materia di parita Propone soluzioni alle controversie collettive anche adottando azioni positive. Su proposta del collegio istruttorio puo determinarne il cofinanaziamento. Propone soluzioni alle controversie collettive anche adottando azioni positive. Su proposta del collegio istruttorio puo determinarne il cofinanaziamento. Promuove una adeguata rappresentanza di donne negli organismi pubblici nazionali e locali competenti in materia di lavoro e formazione professionale. Promuove una adeguata rappresentanza di donne negli organismi pubblici nazionali e locali competenti in materia di lavoro e formazione professionale.

21 21 Le consigliere di parita: requisiti ed attribuzioni Le consigliere e i consiglieri di parità devono possedere requisiti di specifica competenza ed esperienza pluriennale in materia di lavoro femminile, di normative sulla parità e pari opportunità nonche' di mercato del lavoro, comprovati da idonea documentazione. Le consigliere e i consiglieri di parità devono possedere requisiti di specifica competenza ed esperienza pluriennale in materia di lavoro femminile, di normative sulla parità e pari opportunità nonche' di mercato del lavoro, comprovati da idonea documentazione. 2. Le consigliere ed i consiglieri di parità, effettivi e supplenti, svolgono funzioni di promozione e di controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione tra donne e uomini nel lavoro. Nell'esercizio delle funzioni loro attribuite, le consigliere ed i consiglieri di parità sono pubblici ufficiali ed hanno l'obbligo di segnalazione all'autorità giudiziaria dei reati di cui vengono a conoscenza per ragione del loro ufficio. 2. Le consigliere ed i consiglieri di parità, effettivi e supplenti, svolgono funzioni di promozione e di controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione tra donne e uomini nel lavoro. Nell'esercizio delle funzioni loro attribuite, le consigliere ed i consiglieri di parità sono pubblici ufficiali ed hanno l'obbligo di segnalazione all'autorità giudiziaria dei reati di cui vengono a conoscenza per ragione del loro ufficio.

22 22 Le consigliere di parita: Ruolo importante ma ancora da sviluppare Ruolo importante ma ancora da sviluppare Ruolo con una specifica indennità e dotato di finanziamenti Ruolo con una specifica indennità e dotato di finanziamenti Iniziative per il rispetto del principio di non discriminazione e la promozione delle pari opportunità per lavoratori e lavoratrici Promozione del tentativo obbligatorio di conciliazione anche tramite la consigliera, costituzione in giudizio Promozione del tentativo obbligatorio di conciliazione anche tramite la consigliera, costituzione in giudizio Procedura durgenza per discriminazione collettiva di cui sono titolari la consigliera nazionale e le consigliere regionali. Procedura durgenza per discriminazione collettiva di cui sono titolari la consigliera nazionale e le consigliere regionali. Rete nazionale delle consigliere Rete nazionale delle consigliere


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