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LEZIONE 3 APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO E FORMAZIONE Seconda parte.

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Presentazione sul tema: "LEZIONE 3 APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO E FORMAZIONE Seconda parte."— Transcript della presentazione:

1 LEZIONE 3 APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO E FORMAZIONE Seconda parte

2 L AZIONE INTELLIGENTE E IL RISULTATO DI UNA MISCELA ARMONIOSA DI EMOZIONE E RAGIONE Adam Smith

3 LA FORMAZIONE OLTRE LAULA NELLA NUOVA PROSPETTIVA molte azioni di formazione e sviluppo delle risorse umane vanno condotte in forma di ricerca le soluzioni a specifici problemi possono essere trovate attivando le conoscenze, le capacità interpretative, le volontà di fare, ossia le competenze, presenti in un contesto... anche importare conoscenze esterne tramite la formazione tradizionale può essere efficace. Ma spesso diventa veramente efficace se si correla allattivazione delle conoscenze e competenze già presenti nel contesto... si fanno labili i confini tra formatore/facilitatore e ricercatore

4 IL MODELLO DELLACTION RESEARCH Action research: una ricerca diretta a risolvere un problema presente in una organizzazione o altra comunità umana, attraverso il confronto, la riflessione e la partecipazione di coloro che sono interessati alla soluzione del problema stesso

5 ACTION RESEARCH (LO SCHEMA CLASSICO) Situazione A (problematica) Ricerca con gli agenti locali per la soluzione condivisa del problema Situazione B (soddisfacente) (K. Lewin, 1943)

6 Ricerca tradizionale soggetti della ricerca intesi come oggetti di indagine ricercatori: professionisti interessati ai dati committente: interessi diversi da quelli dei soggetti finalità fondamentale: la correttezza scientifica modalità: distaccata, neutrale obiettivo: identificare aspetti nuovi e interessanti (impadronirsi di aspetti di conoscenza tacita) Action-research soggetti della ricerca sono effettivamente gli attori in quel dato contesto ricercatori: facilitatori delle attività di ricerca degli attori committente: interessi diversi da quelli dei soggetti o anche i soggetti stessi finalità fondamentale: lutilità dei risultati rispetto al problema, modalità: partecipativa obiettivo: identificare soluzioni condivise (comprendere gli aspetti taciti per trasformarli) LE DIFFERENZE

7 TRE DIMENSIONI FONDAMENTALI PRATICA ricerca strettamente connessa allazione ricercatori professionali agiscono come facilitatori dei processi di generazione di conoscenze (su un piano paritario con gli attori) PARTECIPATIVA attori sociali interessati a condividere conoscenze e a generare nuove conoscenze utili alla soluzione di problemi comuni EPISTEMOLOGICA la conoscenza ottenuta attraverso AR ha valore equivalente a quella derivante dalla ricerca scientifica la generazione di conoscenza deriva dallintreccio di pratica e riflessività

8 Action Research (AR) Participative Action Research (PAR) Participative Appreciative Action Research (PAAR) Quale problema dobbiamo risolvere?, Come? Cosa possiamo fare insieme per cambiare la situazione? Quali sono i nostri aspetti di successo e come possiamo amplificarli per migliorare noi stessi e il contesto? EVOLUZIONI DELLA ACTION RESEARCH

9 .... nello sviluppo degli approcci allaction research un ruolo fondamentale è giocato dalla riflessività [oggetto di una prossima lezione specificamente dedicata] in termini pratici è utile anticipare alcuni aspetti. Cosa sono le pratiche riflessive?

10 IndividualeIndividuale CollettivoCollettivo Stimolo allauto-consapevolezza nellattività professionale Impegno condiviso per il cambiamento Diari Autobiografie Narrazioni/ Incidenti critici Analisi in piccolo gruppo di incidenti critici Interviste Conversazioni riflessive Amicizia critica Participative Action-Research Appreciative Inquiry UNO SCHEMA DELLE PRATICHE RIFLESSIVE

11 ACTION-RESEARCH PARTECIPATIVA-APPREZZATIVA OLTRE LAPPROCCIO PARTIRE DAL PROBLEMA il pensiero negativo (logica del deficit) Qual è il problema Cosa cè che non va Cosè sbagliato Quali correzioni dobbiamo apportare Chi sbaglia

12 pensare positivo (logica delle risorse) Cosa so/sappiamo fare bene Cosa mi/ci piace di me/noi Dove sono i miei/nostri punti di forza... Cosa ho/abbiamo fatto nel mio/nostro giorno migliore al lavoro Qual è la relazione migliore che ho/abbiamo avuto tra colleghi

13 UNA DIFFERENZA CONCETTUALE PROBLEM SOLVING identificare i problemi condurre analisi sulle cause alle radici dei problemi fare brainstorming e analizzare le soluzioni sviluppare piani di azione APPRECIATIVE A-R/ APPRECIATIVE INQUIRY apprezzare lesistente (What is) immaginare (What might be) determinare (What should be) creare (What will be)

14 PARTICIPATIVE APPRECIATIVE ACTION RES. (Tony Gahye)

15 CRUCIALITA DEL REFRAMING ricostruire i significati condivisi dellazione ri-strutturare le visioni correnti guardare le cose da differenti punti di vista espandere il range delle opzioni creative

16 .... A partire da questo tipo di presupposti possono essere condotti interventi: di diversa dimensione e impegno (anche limitati a piccoli gruppi e specifiche comunità) con una duplice finalità: PERSONE empowerment "re-framing" del posizionamento e dell'identità professionale ORGANIZZAZIONI miglioramento del clima sviluppo organizzativo miglioramento dei servizi

17 Storia: un breve racconto soggettivo, strutturato in forma narrativa, riguardante un evento passato, più o meno importante ma comunque dotato di significato per chi lo narra STORYTELLING Storytelling:.. una metodologia usata in modo crescente nella consulenza per lo sviluppo delle organizzazioni è, per così dire, il motore di un intervento partecipativo apprezzativo

18 UNA ESPERIENZA DI RICERCA-AZIONE PARTECIPATIVA E APPREZZATIVA IN UN CONTESTO DI PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

19 OBIETTIVI Introdurre una metodologia basata sul concetto di apprendimento riflessivo, finalizzata a: contribuire allempowerment degli orientatori; contribuire allo sviluppo organizzativo dei centri di orientamento; rafforzare le comunità di pratica tra orientatori; introdurre nuove visioni riguardo al lavoro dellorientamento

20 IDENTITA COMPETENZA COMUNITA EMOZIONI TRASFORMAZIONE EMPOWERMENT 5 PROCESSI DI EMPOWERMENT RIFLESSIVO

21 IDENTITÀ … Il nostro lavoro è un puzzle composto da diversi pezzi, che occorre mettere insieme, non per raggiungere una figura predefinita ma per costruire qualcosa da cui ricaviamo identità e motivazione… costruzione individuale e sociale legata a pratiche di lavoro riprodotta attraverso comunità di pratica EMPOWERMENT: COSTRUZIONE CONTINUA DELLA SELF-IDENTITY PROFESSIONALE

22 COMPETENZA … versatilità … Devo essere capace di trattare un ragazzo quindicenne calandomi nella sua distanza dal mondo del lavoro … E subito dopo in cinquantenne, che ha perso in lavoro e si sente in pericolo. Nei due casi devo parlare diversamente, devo essere diversa… possesso di cognizioni e tecniche saper lavorare con fiducia e apertura cogliere opportunità di work-based learning EMPOWERMENT: VALORIZZAZIONE DELLE CONOSCENZE BASATE SULL ESPERIENZA

23 COMUNITA … Tra alcuni di noi si è realizzato una comunità di motivazione.....al cui interno ci riconosciamo come portatori degli stessi interessi e ci comprendiamo nel nostro modo di essere, come orientatori e come persone … creazione condivisa di significati mantenimento dei rapporti sociali apprendimento reciproco EMPOWERMENT: SVILUPPO DI LEGAMI SOCIALI BASATI SULLA PARTECIPAZIONE

24 EMOZIONI … proprio in quanto emozionalmente tocchiamo dei punti molto difficili si rafforza il senso di squadra. …. non è solo questione di cercare sollievo e supporto a livello individuale … comprendendo le emozioni arriviamo anche a nuovi modi di operare insieme … ruolo delle delle componenti non cognitive/razionali dell azione non solo autocontrollo effetti organizzativi del lavoro sulle emozioni EMPOWERMENT: CONSAPEVOLEZZA DI SE E DEGLI ALTRI

25 TRASFORMAZIONE … siamo arrivati al punto di essere meno timorosi verso i nostri dirigenti e più consapevoli delle nostre prerogative, risorse e capacità … Ora possiamo incanalare meglio la nostra conflittualità, cercando di comprendere anche i loro problemi e limportanza delle procedure … processo trasversale apprendimento trasformativo: un continuo riesame della realtà … premesse, prospettive, schemi cornici EMPOWERMENT: RIFORMULARE PROSPETTIVE E SCHEMI (REFRAMING)


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