Organigramma S.p.A X.

Organigramma S.p.A X

L’AREA DI INFORMAZIONE (Sistema Informativo Aziendale)
L’ AREA DI INFORMAZIONE predispone e gestisce il collegamento (le “informazioni”) tra le varie “aree aziendali” all’interno dell’impresa stessa (e con l’ambiente esterno). La funzione sistema informativo, gestendo il “SISTEMA INFORMATIVO AZIENDALE” (S.I.A.), consente di trasformare i dati (non solo quelli relativi alle varie operazioni aziendali, ma anche quelli esterni), nelle “informazioni” necessarie: per l’attività decisionale della direzione strategica, per rendere possibile l’obbligatoria comunicazione all’esterno dell’andamento della gestione aziendale. Ricordiamo, che una parte importante del sistema informativo aziendale (S.I.A.) è rappresentata dal “sistema informativo contabile”, e in particolare evidenziamo: la CONTABILITÀ GENERALE (CO.GE.), che rileva i fatti relativi ai rapporti che l’azienda ha con le terze economie (cioè con l’esterno), e determina, a fine esercizio, i risultati della gestione nel suo nel suo complesso (e naturalmente il correlato patrimonio di funzionamento); in genere questa contabilità è obbligatoria per legge; la CONTABILITÀ ANALITICA (COA): che si affianca alla contabilità generale per integrare le informazioni di cui l’azienda deve poter disporre, ha finalità esclusivamente interne ed è facoltativa. I Sistemi informativi, in genere, dipendono direttamente dalla Direzione Generale. A volte, in relazione al differente stadio informatico o organizzativo dell’azienda, possono essere inseriti nella funzione Amministrazione. indietro

Ufficio Contabilità Generale (CO.GE.)
A tale ufficio è affidato lo svolgimento di operazioni contabili relative alla contabilità generale (Co.Ge,), e alla correlata tenuta dei registri obbligatori: LIBRO GIORNALE; LIBRO INVENTARI; LIBRO MASTRO. Le registrazioni in contabilità generale sono in genere effettuate utilizzando sistemi informatici appositamente acquistati. Gli addetti a tale ufficio dovranno: Vidimare i libri contabili obbligatori prima del loro utilizzo (laddove è ancora richiesto); Procedere alle registrazioni in prima nota dei “documenti originari (fatture di acquisto, fatture di vendita, ecc.) che provengono da altri uffici (acquisti, vendite, personale, tesoreria, ecc.); Effettuare le liquidazioni relative agli adempimenti fiscali e previdenziali, secondo le scadenze di legge; Stampare a fine giornata la situazione contabile; Collaborare con gli altri uffici al controllo contabile delle operazioni di loro competenza; Elaborare situazioni patrimoniali ed economiche periodiche; Redigere le scritture di assestamento e chiusura dei conti; Redigere il bilancio d’esercizio, Compilare la dichiarazione dei redditi. Alcune registrazioni, come sopra evidenziato, sono effettate in collegamento con altri uffici. Ad esempio, in relazione all’emissione delle fatture di vendita da parte dell’ufficio vendite o al ricevimento delle fatture di acquisto da parte dell’Ufficio acquisti, l’ufficio Co.Ge. (contabilità generale), nel momento in cui rileva in prima nota tali operazioni, è il terminale contabile di questi documenti, ma anche il momento generatore di altri fatti di gestione. N.B.: sarebbe opportuno individuare procedure di inserimento dati unico in un sistema informativo integrato, evitando eventuali duplicazioni e ridondanza di dati. indietro

Sistema Informativo Integrato
Il sistema informativo integrato è un insieme di procedure in grado di elaborare automaticamente i dati immessi nel sistema per produrre le informazioni utili sia ai fini civilistici sia ai fini gestionali: in sostanza permette l’interscambio automatizzato di dati e informazioni originanti dalle diverse aree gestionali. In pratica, al momento in cui vengono trasferite dai sottosistemi al sistema amministrativo integrato, in forma di “prime note”, le informazioni contengono già tutto ciò che serve per la loro analisi e la loro utilizzazione al fine di ottenere gli output civilistici e gestionali desiderati. Mentre in passato ogni funzione aziendale aveva un proprio sistema informativo indipendente, oggi è possibile l’accesso diretto alle informazioni da parte di tutti gli organi aziendali interessati. L’integrazione dei sistemi informativi settoriali è possibile attraverso il collegamento dei dati in rete di tutte le funzioni aziendali (NETWORKING).

Contabilità Generale (CO.GE.)
La CONTABILITÀ GENERALE (CO.GE.): considera la “gestione” aziendale nella sua totalità e conseguentemente determina il reddito d’esercizio dell’azienda intera e non dei singoli segmenti produttivi in cui l’attività aziendale potrebbe essere suddivisa; rileva i fatti di “esterna” gestione; più esattamente le “rilevazioni” della CO.GE.: durante l’esercizio, sono effettuate, solo se sono misurate da “variazioni finanziarie” (fatti di gestione), a fine esercizio, per la formazione del bilancio, dovendo definire i “costi e i ricavi di competenza”, vengono effettuate in base a stime, valutazioni, congetture ( “scritture assestamento” ). Tali scritture di assestamento vengono effettuate per riconciliare i dati contabili (come risulterebbero dalle sole rilevazione di cui al primo punto) con quelli che emergono dall’inventario compilato, a fine esercizio, per l’esatta determinazione del valore del patrimonio netto finale (e del collegato reddito d’esercizio): tali dati ovviamente confluiranno poi nel “bilancio d’esercizio”. rileva essenzialmente dati storici, sintetici e documentati; è obbligatoria, e va tenuta nel rispetto delle “norme civilistiche” e dei “principi contabili”; consente di redigere il “bilancio d’esercizio”, attraverso il quale si attua un controllo a posteriori dell’attività svolta e si forniscono ai terzi informazioni sulla situazione economica, finanziaria, e patrimoniale dell’azienda.

Ufficio Contabilità Analitica (COA)
La COA (o contabilità analitico-gestionale o “contabilità industriale” o “contabilità dei costi”), è una contabilità non obbligatoria che, prendendo i dati dalla Co.Ge., li rielabora per fornire informazioni relative alla formazione dei costi e dei ricavi dei singoli processi “interni” di gestione. La COA, in sintesi: ha per oggetto di rilevazione, prevalentemente, i fatti di “interna gestione”, e ha come scopo la determinazione preventiva o consuntiva, il raggruppamento, l’analisi e la misurazione dei costi e dei ricavi, nonché il calcolo di risultati economici particolari, al fine di consentire l’orientamento delle scelte operative e il controllo economico della gestione. indietro

Ufficio Reporting L’ufficio reporting deve preparare i report (rapporti), da inviare periodicamente ai soggetti aziendali interessati, necessari per valutare il grado di conseguimento degli obiettivi programmati. Il sistema di reporting di un’azienda, più esattamente, è l’insieme di rapporti informativi (report) destinati ai responsabili della gestione per comunicare il grado di raggiungimento degli obiettivi, valutare le prestazioni, migliorare le decisioni future. Attraverso i report, infatti, si confrontano i risultati “effettivi” (forniti a consuntivo dalla contabilità analitica) con quelli “a preventivo” (programmati attraverso il budget); i report, e la conseguente “analisi degli scostamenti” (scostamenti evidenziati nei report), forniscono informazioni specifiche per le decisioni da prendere in seguito. Si può dire che il sistema dei reporting collega il budget e la contabilità analitica allo scopo di realizzare un “sistematico confronto” fra obiettivi e risultati, affinché si possano intraprendere le azioni correttive necessarie al raggiungimento delle mete prefissate. L’impostazione di un sistema di reporting richiede che vengano definiti con precisione: il contenuto dei rapporti, ossia quali e quante informazioni fornire; la forma con cui le informazioni stesse vanno presentate (ad esempio numeri e grafici); i destinatari dei vari rapporti, (la direzione generale, il responsabile di reparto, ecc.); la frequenza e la tempestività con la quale i rapporti vanno forniti. indietro

L’AREA DI PIANIFICAZIONE e PROGRAMMAZIONE
L’ area pianificazione e programmazione si occupa di predisporre piani (e successivamente i programmi) relativi alla gestione futura. La pianificazione e la programmazione rivestono un ruolo decisamente rilevante nell’ambito del sistema d’impresa. Le attività di pianificazione e programmazione dell’attività aziendale, più esattamente, sfociano in un processo attraverso il quale si cerca di costruire “piani strategici” e “programmi annuali” che riguardano la “gestione” futura e di predisporre i mezzi (risorse umane e finanziarie) più efficaci per la relativa realizzazione. In altri termini, pianificare e programmare vuol dire: fare le scelte strategiche (nuovi prodotti, nuovi mercati, ecc.). fissare gli obiettivi aziendali da perseguire e indicare quelli che separatamente devono essere attribuiti alle singole aree; predisporre i mezzi (risorse personali e finanziarie, ecc.) necessari per raggiungere tali obiettivi. NOTA: occorre puntualizzare il significato dei termini “pianificazione” e “programmazione” che spesso usati come sinonimi: in realtà hanno un distinto significato: Pianificare: quando i piani si riferiscono al medio-lungo termine (3-5 anni): sono quindi piani strategici (PIANIFICAZIONE STRATEGICA) Programmare: quando il piano strategico viene tradotto, per l’anno successivo, in un “programma di gestione” e riguarda un breve periodo di tempo (es. fino ad 1 anno). (PROGRAMMAZIONE - BUDGET) indietro

PIANIFICAZIONE STRATEGICA
La pianificazione strategica è un “processo” con il quale: si definiscono gli obiettivi di lungo termine dell’impresa; si elaborano (in termini di risorse, operazioni e comportamenti) le strategie che consentono di conseguire gli obiettivi. N.B.: ricordiamo che: “strategia” e “pianificazione” sono parti di un unico processo: prima si “formula” una strategia e poi si “pianifica” per realizzarla. Il termine “pianificazione” non è nuovo alla cultura imprenditoriale: le azioni, infatti, non possono essere improvvisate, ma devono essere precedute dalla definizione degli obiettivi e dalla individuazione delle risorse necessarie, le quali dovranno poi essere coordinate per perseguire elevati gradi di efficienza operativa. Pianificare significa rappresentare (immaginare) la propria impresa in proiezione di 3-5 anni, individuando la strategia o le strategie per trasformare l’impresa di oggi in quella realtà. La strategia è la capacità di veder lontano, di individuare e governare le reazioni della concorrenza: la strategia riguarda la vittoria nel lungo termine e richiede perciò la sicurezza e la disciplina per PIANIFICARE oltre il contingente. Il meccanismo operativo che deve supportare il “management “ nelle scelte strategiche è, più esattamente, rappresentato dal sistema di “PIANIFICAZIONE STRATEGICA”. indietro

Strategia Nell’arte militare, la strategia indica il “modo per conseguire la vittoria”. Conseguentemente formulare una strategia vincente significa valutare i propri punti di forza e di debolezza per confrontarli con quelli del nemico e definire le azioni di attacco e/o di difesa che consentano di ottenere i risultati migliori. La parola strategia deriva dal greco “strategos”, che significa “colui che conduce l’esercito”, ossia il comandante supremo dell’impresa. La strategia è il fondamento dell’attività gestionale delle imprese e, in quanto definisce il che cosa fare, il perché fare e il come fare, con successo, l’attività d’impresa. Nella gestione dell’impresa, infatti, occorre considerare che: esistono diverse forze che ci costringono ad agire: in pratica a definire il “che cosa fare” per vivere o sopravvivere nel contesto economico; inoltre, svariati sono gli obiettivi che possono essere scelti e che determinano il “perché” fare (cioè per quale finalità/obiettivi agire): cioè siamo costretti a definire il “fine” del nostro agire; infine, numerose sono le risorse che si possono attivare riguardo al “come” fare (cioè, le risorse a nostra disposizione influiranno sul nostro modo di agire nel perseguire i vari obiettivi).

Budget Se “pianificare” significa vedere l’attività aziendale , in prospettiva, in un arco temporale assai ampio (3-5 anni), e se per ogni anno di piano è poi definito cosa si deve fare per raggiungere determinati obiettivi aziendali, occorrerà poi, all’avvicinarsi del nuovo anno, tradurre quanto indicato nel piano (del prossimo anno) in un dettagliato “programma” di azione: tale programma di gestione è definito nel “budget annuale”. Il budget è, dunque, il programma di gestione del prossimo anno con il quale si definisce “in anticipo” la linea di azione da seguire per raggiungere, entro un determinato arco di tempo e con l’utilizzo ottimale delle risorse disponibili, gli obiettivi prefissati: attraverso il budget, infatti, si stabiliscono in anticipo la politica dell'azienda e gli obiettivi che si vogliono raggiungere nel prossimo anno. Il budget, inoltre, è: strumento di coordinamento, in quanto la sua preparazione annuale coinvolge tutte le “aree funzionali” dell’azienda, ai vari livelli di responsabilità, in vista del conseguimento degli obiettivi prefissati; strumento di controllo, sia perché con la sua formulazione si accerta se esiste la concreta possibilità di realizzare gli obiettivi programmati compatibilmente con le risorse disponibili, sia perché il budget consente il continuo confronto tra i dati programmati e i dati effettivi risultanti dall’attività svolta – rilevati dalla contabilità analitica – allo scopo di individuare gli “scostamenti”, ricercare le cause e intervenire per rimuoverle. indietro

L’ AREA di AUDITING e CONTROLLO DI GESTIONE
L’area relativa al controllo ha la finalità di misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati nonché di analizzare i motivi delle eventuali differenze. Premessa ovvia del “controllo di gestione” è che i dati, desunti dalla contabilità (e dal bilancio), siano attendibili: a questa finalità è preposta l’attività di Auditing. (AUDITING o “REVISIONE CONTABILE”). L’attività di “controllo di gestione” vera e propria (CONTROLLO DI GESTIONE) si articola essenzialmente su due livelli: In primo luogo, si confrontano i risultati “raggiunti” con quelli “programmati” (REPORTING) In secondo luogo, si analizzano gli “scostamenti” tra i dati preventivi e dati consuntivi, al fine di individuare i motivi per cui si sono generate tali differenze, in modo da poterle eliminare. indietro

AUDITING (o revisione contabile)
Le aziende di una certa dimensione, avvertono l’esigenza di verificare se l’operato dei propri dipendenti sia conforme alle direttive imposte e se l’esecuzione dei compiti sia svolta in maniera corretta e nell’interesse dell’azienda: sorge, pertanto, la necessità di istituire un controllo su come i dipendenti, all’interno dell’azienda, svolgono l’attività ad essi affidata. Tale sistema di controllo è finalizzato a: verificare la correttezza delle operazioni svolte dall'azienda; controllare la corretta rilevazione dei fatti aziendali (REVISIONE CONTABILE). La fase centrale del processo di controllo dell’attività aziendale è, dunque, rappresentata dalla “revisione contabile”, che ha lo scopo di accertare l’affidabilità dei dati desunti dalla contabilità aziendale (CO.GE.), sulla cui base viene redatto il bilancio d’esercizio, verificando, in particolare, la ragionevolezza e l’attendibilità dei valori stimati e congetturati. La funzione di revisione viene spesso indicata, anche in Italia, con il termine anglosassone “AUDITING”. La revisione (auditing) aziendale è l’insieme delle procedure di controllo con le quali si effettuano le verifiche della contabilità aziendale, o di parti di essa, e del bilancio d’esercizio. N.B.: il termine “auditing” trae origine dal latino “auditores”, che erano coloro che esplicavano la propria attività di controllo ascoltando i chiarimenti forniti loro dagli indagati. indietro

CONTROLLO DI GESTIONE Realizzare il “controllo di gestione”, in pratica, vuol dire tenere sotto controllo l'andamento aziendale usando i dati giusti al momento giusto (con tutti gli elementi che individuano i centri di costo e di ricavo, i processi e le responsabilità aziendali): il tutto da interpretare secondo procedure prestabilite per non lasciare nulla al caso o, peggio ancora, alle "sensazioni". L’ammodernamento dei processi di produzione e di scambio, l’ampliamento delle dimensioni aziendali, la presenza di una concorrenza sempre più agguerrita, sono le principali cause che hanno imposto l’affermarsi dei processi di controllo di gestione. Il controllo di gestione può essere inteso come un “insieme di tecniche e strumenti quantitativi finalizzati al miglioramento del processo decisorio o come strumento di autocontrollo direzionale”. Nella funzione del controllo di gestione troviamo un insieme di attività con le quali la direzione aziendale, anche attraverso l’utilizzo di strumenti contabili, rileva se la gestione si stia svolgendo secondo “criteri di economicità”: tale attività consiste nella definizione di programmi, strumenti e modalità per la verifica degli stessi, e di interventi correttivi in caso di disfunzioni. Nelle aziende di maggiori dimensione il CONTROLLO DI GESTIONE viene realizzato principalmente mediante il budget (budgetary control). Il “controllo budgetario” è una particolare metodologia di controllo di gestione che si fonda sull’adozione dei budget come strumento per la programmazione dell’attività aziendale e sul continuo raffronto fra i dati preventivati e le concrete realizzazioni, allo scopo di individuare le eventuali deviazioni, di ricercare le cause e di predisporre gli opportuni “interventi correttivi”. indietro

FINANZA L’area finanza si occupa della copertura del fabbisogno finanziario dell’impresa, procacciandole risorse finanziarie più idonee (capitale). Si tratta non solo di reperire i fondi di copertura, ma anche di gestire le decisioni di investimento che stanno a monte di quei fabbisogni. Tali mezzi di copertura dovranno essere adeguati e gestiti in termini di qualità, quantità, economicità e disponibilità tempestiva, e ciò in linea con il loro utilizzo (ovvero con quei fabbisogni definiti dalle decisioni di investimento). L’attività della funzione finanza, in pratica, ha per oggetto la gestione del fattore “capitale” nei momenti dell’acquisizione e dell’impiego. L’obiettivo fondamentale è costituito dalla possibilità di far fronte alle esigenze finanziarie in modo tempestivo e il meno oneroso possibile. L’attenta considerazione della correlazione tra finanziamenti e impieghi da la possibilità di disporre in ogni momento dei mezzi finanziari necessari per il normale svolgimento dell’attività aziendale. indietro

Ufficio Tesoreria Il responsabile dell’Ufficio Tesoreria (“tesoriere”) dovrà: Curare i rapporti con le Banche: dal momento che tutte le operazioni di incasso e pagamenti, generalmente, avvengono direttamente o indirettamente a mezzo di “conto corrente bancario”, i rapporti con le banche costituiscono l’occupazione prevalente dell’addetto alla tesoreria. In sintesi occorrerà: Procedere all’apertura di uno o più conti correnti presso la Banca e/o la Posta, e contrattare con la controparte i “costi” delle varie operazioni utilizzabili (cioè: commissioni, tassi e valute); Curare tutta la documentazione bancaria utile per l’emissione di mezzi di pagamento e di incasso; Controllare i movimenti di conto corrente e gli estratti conto inviati periodicamente dalla banca; Controllare le scadenze dei pagamenti che riguardano principalmente i fornitori e riscossioni che riguardano principalmente i clienti (scadenziario passivo e attivo): Verificare se si è verificato il puntuale incasso delle fatture (di vendita) emesse; Procedere, eventualmente, all’invio di solleciti di pagamento ai clienti e altri debitori; Procedere ai pagamenti delle fatture e degli altri documenti di addebito ricevuti; Effettuare bonifici e altri regolamenti internazionali; Effettuare i pagamenti fiscali e previdenziali (attraverso il modello F24), in base a quanto liquidato dall’ufficio contabilità generale (Co.Ge); Controllare, infine e soprattutto, la situazione bancaria e segnalare costantemente al “Direttore della funzione Finanza” la situazione di liquidità dell’azienda (deficit di liquidità o surplus di liquidità): in questo senso, oltre a controllare i fondi disponibili in banca, l’ufficio tesoreria dovrà essere in grado di prevedere anticipatamente, per ogni giorno, mediante il budget di cassa, i futuri “flussi” monetari e quindi i futuri deficit o surplus di liquidità (sulla base delle operazioni di riscossione e regolamento previste), per non trovarsi poi impreparato. indietro

ESTRATTO CONTO La situazione di conto corrente viene comunicata dalla banca attraverso l’invio periodico degli “Estratti Conto” (che attestano i movimento contabili avvenuti): tali documenti vanno innanzi tutto controllati per verificare la corrispondenza dei movimenti registrati sul conto corrente con le operazioni di incasso e pagamento disposte in precedenza dall’Ufficio tesoriera stesso. Successivamente, tali documenti, vengono trasmessi all’ufficio contabilità per le registrazioni nel sistema informativo (Co.Ge.).

Ufficio Finanziamenti
La gestione della liquidità aziendale è finalizzata a garantire all’azienda la costante disponibilità delle risorse monetarie necessarie alla gestione: in presenza di “deficit di tesoreria” - segnalato tempestivamente dall’ufficio tesoreria - il responsabile dell’ufficio finanziamenti dovrà provvedere al reperimento di mezzi monetari presso il sistema bancario o su altro mercato. Questo può comportare: la richiesta di nuovi prestiti bancari, a vario titolo, oppure, se il problema non è temporaneo, interventi strutturali volti a: modificare, per quanto possibile, le condizioni commerciali con i fornitori e i clienti, allungando i tempi di pagamento e accorciando quelli di incasso; emettere sui mercati finanziari, ove possibile, prestiti obbligazionari; richiedere ai soci nuovi conferimenti a titolo di capitale proprio per ridurre l’indebitamento aziendale (in altre parole aumento del capitale sociale mediante emissione di nuove azioni a pagamento). indietro

Ufficio Titoli In presenza di un “surplus di tesoreria” anche di breve periodo (purché ben definito) - segnalato tempestivamente dall’ufficio tesoreria - occorrerà impiegare tale liquidità in eccesso in modo fruttifero. In genere si preferisce impiegare tale eccesso di liquidità in attività finanziare (acquistando, ad esempio, “titoli” quali azioni, obbligazioni, titoli di Stato, ecc.), da cui naturalmente ci si aspetta di ottenere un certo reddito. N.B.: in seguito, se ci sarà un bisogno di liquidità, tali impieghi potranno eventualmente essere smobilizzati (per far fronte alle future necessità finanziare originate dall’attività aziendale): nel frattempo tali impieghi avranno generato un “rendimento” sicuramente più alto di quello che si sarebbe avuto lasciando tali somme in giacenza sul conto corrente. indietro

PERSONALE (Risorse Umane)
La FUNZIONE ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL PERSONALE (o semplicemente “funzione personale”) di una azienda medio-grande compete alla DIREZIONE DEL PERSONALE. Il principale obiettivo della “funzione personale” è acquisire, amministrare e sviluppare le “risorse umane” di un’azienda. La “gestione del personale” (attività svolta da tale funzione), riguarda tutti i problemi attinenti alle forze di lavoro che operano nell’azienda. La “funzione personale” è dunque di fondamentale importanza per l’azienda poiché, in pratica, si occupa: di tutti i problemi connessi alle “scelte strategiche” riguardanti la “struttura organizzativa” e l’utilizzo delle risorse umane (cioè del personale), della gestione dei rapporti con i lavoratori subordinati e con gli enti previdenziali, svolgendo anche compiti di natura amministrativo-contabile relativi la personale. (come il calcolo dei salari e degli stipendi e la tenuta dei rapporti con gli istituti previdenziali INPS, INAIL, ecc.). indietro

AMMINISTRAZIONE del PERSONALE
Con l’assunzione, tra l’azienda e il lavoratore, inizia giuridicamente un “rapporto di lavoro subordinato”. La costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del “rapporto di lavoro subordinato” richiedono numerosi adempimenti amministrativi e contabili. L’Ufficio amministrazione del personale cura gli adempimenti degli obblighi derivanti dalle leggi, contratti e norme vigenti per la gestione amministrativa del rapporto di lavoro dei dipendenti, elabora i conteggi delle retribuzioni ecc. Tali adempimenti amministrativi e contabili rappresentano la cosiddetta “CONTABILITÀ DEL PERSONALE”. N.B.: talvolta, soprattutto nelle piccole imprese che non dispongono di un proprio ufficio amministrazione del personale, l’imprenditore, per la tenuta della contabilità del personale, si avvale dell’opera esterna di professionisti specializzati, i “consulenti del lavoro” (lavoratori autonomi). La contabilità del personale e in particolare la liquidazione delle retribuzioni, (sia che sia tenuta da uffici interni all’azienda o affidata a consulenti esterni), è ormai generalmente attuata con procedure automatizzate. L’elaborazione elettronica dei dati consente di ottenere in automatico, oltre alla liquidazione delle retribuzioni e dei contributi previdenziali, anche le certificazioni e le dichiarazioni unificate annuali. Ovviamente in un sistema di contabilità integrata, poi, i risultati delle elaborazioni della contabilità del personale saranno ripresi: dalla contabilità generale (CO.GE.), per comporre le scritture rivolte alla formazione del bilancio, dalla contabilità analitica (COA) per il calcolo dei costi e dei rendimenti di singoli segmenti dell’attività aziendale. indietro

Certificazione unica A partire dal 1998, è stata introdotta la certificazione unica, il datore di lavoro deve rilasciare il cosiddetto Modello CUD, che attesta la retribuzione, le ritenute fiscali e le detrazioni d'imposta effettuate, i contributi previdenziali e assistenziali. Il CUD deve essere consegnato firmato e sottoscritto dal datore di lavoro entro il mese di febbraio e nel caso di conclusione del rapporto di lavoro entro dodici giorni dalla richiesta del dipendente.

Contabilità del PERSONALE
CONTABILITÀ DEL PERSONALE è costituita dal sistema delle “rilevazioni” relative al rapporto di lavoro dipendente e consiste in sistema di “rilevazioni elementari” (cronologiche e sistematiche) riguardanti principalmente i rapporti con: i dipendenti, gli Enti previdenziali e con l’Erario. La “CONTABILITÀ DEL PERSONALE”, in sintesi, comprende: gli adempimenti previdenziali e fiscali, previsti dalla legge, relativi ai contratti di lavoro dipendente in atto; la raccolta e l’aggiornamento dei dati riguardanti i rapporti con i dipendenti; conteggio o liquidazione periodica (ogni mese) delle RETRIBUZIONI, dei CONTRIBUTI SOCIALI e degli ONERI FISCALI connessi al rapporto di lavoro subordinato; alla fine dell’anno, conteggio e liquidazione del TFR; la compilazione dei documenti originari riguardanti il personale (cartellini personali di presenza, fogli di presenza, BUSTA PAGA, ecc.); la conservazione dei documenti relativi al singolo lavoratore; la tenuta dei “LIBRI OBBLIGATORI RELATIVI AL PERSONALE: LIBRO MATRICOLA; LIBRO PAGA; LIBRO INFORTUNI.

LIBRO MATRICOLA Prima di essere ammessi al lavoro, i dipendenti devono essere iscritti nel libro matricola, nell’ordine cronologico della loro assunzione, indicando per ciascuno di essi: il numero di matricola, che è il numero d’ordine di assunzione; le generalità, il codice fiscale, il luogo e la data di nascita, il domicilio, lo stato civile; gli estremi del libretto di lavoro, nonché la data di assunzione e la data di licenziamento; la categoria, il livello di inquadramento professionale e la retribuzione; il numero delle persone a carico ai fini della corresponsione degli assegni per il nucleo familiare e le detrazioni di imposta spettanti. Il libro è soggetto a vidimazione iniziale gratuita da parte dell’INAIL, se vi sono dipendenti per i quali è obbligatoria l’assicurazione contro gli infortuni, oppure, in caso contrario, da parte dell’INPS. Esso va conservato per 10 anni dalla data dell’ultima scrittura o, se non usato, dalla data della vidimazione.

LIBRO PAGA Il libro paga (o libro delle retribuzioni) è una tipica scrittura elementare relativa la personale dipendete, nella quale occorre indicare per ogni lavoratore: In una prima parte: Le generalità e il numero di matricola; quotidianamente le ore di lavoro ordinario e straordinario eseguite il giorno precedente; se il dipendente non è retribuito in base a “paga oraria”, ma “a giornata” o “a mese”, è sufficiente indicare le giornate di presenza; In una seconda parte, il foglio-paga: l’ammontare dei diversi elementi della retribuzione, le ritenute previdenziali e le ritenute fiscali (operate sulle competenze del lavoratore e quindi a suo carico, nonché i contributi a carico dell’azienda e versati agli enti previdenziali e l’eventuale premio INAIL), gli assegni familiari per il nucleo familiare e le altre somme pagate (occorre indicare anche gli importi corrisposti sotto altra forma, per esempio, in natura). Le retribuzioni devono essere registrate nel termine di 3 giorni dalla scadenza di ogni periodo di paga per ogni dipendente indicato con le proprie generalità ed il numero di matricola. Anche il libro paga è soggetto a “vidimazione iniziale” con le stesse formalità del libro matricola e va conservato per 10 anni dall’ultima scrittura. Il Decreto del Ministro del Lavoro 30 ottobre 2002 prevede la tenuta e la conservazione dei libri di matricola e di paga attraverso: fogli mobili a compilazione manuale o meccanografica supporti magnetici, nel rispetto delle regole di consultabilità, inalterabilità e integrità dei dati e della sequenzialità cronologica delle operazioni eseguite stabiliti per tali strumenti. L’adozione dei fogli mobili richiede la preventiva vidimazione dell’INAIL con esonero per i fogli paga che siano riprodotti con stampanti laser.

Liquidazione delle “retribuzioni” (BUSTA PAGA)
Al momento della corresponsione della retribuzione il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare al dipendete un “prospetto paga” (o foglio paga, o cedolino, o busta paga) che può vere forme diverse. La Busta paga di norma deve contenere le seguenti indicazioni: La denominazione completa del datore di lavoro; Il periodo di paga al quale si riferisce; I dati anagrafici, la qualifica professionale, la data di assunzione, il codice di posizione INPS e il codice fiscale del lavoratore; L’indicazione analitica di tutti gli elementi della retribuzione; L’importo degli assegni per il nucleo familiare corrisposti al lavoratore; L’indicazione delle trattenute previdenziali e delle trattenute fiscali; L’ammontare della retribuzione netta erogata. Come leggere la busta paga (vedi)

Ore di straordinario Le ore di straordinario, ossia il prolungamento del normale orario di lavoro, vengono pagate a parte. Il limite massimo dell'orario di lavoro è fissato dalla legge: attualmente il limite è di 40 ore settimanali, un disegno di legge per portarlo a 35 ore settimanali a partire dal 1° gennaio 2001 è all'esame del parlamento. Le ore di straordinario, cioè quelle che superano l'orario normale di lavoro, sono pagate a parte, (con una maggiorazione, rispetto alla retribuzione ordinaria, di almeno il 10%. Lo straordinario massimo è di: 2 ore al giorno,; 12 alla settimana, i contratti possono stabilire limiti diversi. Sono previste delle maggiorazioni anche: per il lavoro notturno (dalle 24 alle 6), per il lavoro nei giorni festivi. Per questo ultimo, e progressivamente per lo straordinario, è generalmente previsto dai contratti un riposo compensativo dello stesso numero di ore.

fringe benefit I fringe benefit (benefici collaterali) sono una serie di benefici accessori che sono concessi dall'azienda al lavoratore dipendente. Vi rientrano ad esempio il telefonino aziendale, la vettura aziendale, il pagamento dell’affitto dell'abitazione e delle bollette, l'iscrizione a circoli sportivi, i pagamenti di corsi, o della scuola per i figli, o l'iscrizione a casse mutue sanitarie o previdenziali, ecc. Secondo il fisco italiano il “fringe benefit” è reddito che il dipendente percepisce in natura. Generalmente queste erogazioni si traducono in retribuzione imponibile sulla base del criterio del “valore normale” del bene o del servizio, cioè del loro prezzo di mercato. Il fenomeno nel mondo del lavoro italiano si è di molto ridimensionato, se non è scomparso del tutto, da quando i fringe benefit sono fiscalmente considerati come le retribuzioni.

Le ritenute previdenziali ed assistenziali
La parte di contributi (relativi alle obbligazioni sociali obbligatorie) che ricade sui lavoratori viene trattenuta dalle imprese ogni volta che sono liquidate le retribuzioni; costituisce un prelievo obbligatorio che consente di garantire assistenza in caso di malattia, infortunio e così via. Per l'impresa si tratta di un debito verso gli istituti previdenziali (rilevato in contabilità nel conto “Istituti previdenziali”). II datore di lavoro, più esattamente, trattiene il 9,19% della retribuzione lorda dovuta al lavoratore per versarlo agli enti previdenziali ed assistenziali come segue: I' 8,89% al fondo adeguamento pensioni; lo 0,30% al fondo per la disoccupazione involontaria. Come per le buste paga anche questa documentazione deve essere conservata per tutta la vita lavorativa.

Assicurazioni sociali obbligatorie
Le assicurazioni sociali rappresentano le forme obbligatorie di assicurazione, gestite da appositi enti pubblici (INPS principalmente) e sono oggetto di una particolare regolamentazione giuridica, che lo Stato pone in essere per tutelare i lavoratori e le loro famiglie. Le assicurazioni sociali obbligatorie rappresentano lo strumento mediante il quale lo Stato moderno attua il sistema di previdenza sociale con lo scopo di prevenire o riparare gli eventi che possono colpire i lavoratori: sul piano fisico (infortuni, malattie, invalidità, morte), economico (disoccupazione, sospensione dal lavoro) della vita familiare (matrimonio, persone a carico). Il costo delle assicurazioni obbligatorie è costituito dai “contributi sociali” che devono essere versati periodicamente dalle imprese agli Enti pubblici (Istituti previdenziali) che gestiscono le varie forme di previdenza e assistenza a favore dei lavoratori e delle loro famiglie. La maggior parte di questi contributi grava sulle imprese. Una una quota inferiore di questi contributi (versati agli Enti dalle imprese) è posta a carico degli stessi lavoratori: tale quota viene recuperata dalle imprese mediante trattenute operate sulle retribuzioni (si tratta delle ritenute previdenziali e assistenziali che riducono il contenuto della busta paga). Entrambe le quote (quella a carico delle imprese e quella a carico dei lavoratori) vengono calcolate mediante aliquote contributive percentuali applicate a salari e stipendi e successivamente (entrambe le quote) vengono versate dalle imprese agli enti previdenziali e assicurativi. La parte di contributi a carico delle imprese incide sul costo del lavoro, facendolo aumentare notevolmente. Si tratta di un costo d'esercizio (rilevato in contabilità nel conto “Oneri sociali”) che deve trovare reintegrazione nei prezzi di vendita dei prodotti o dei servizi.

Le ritenute fiscali I compensi percepiti dai lavoratori dipendenti sono assoggettati a ritenuta fiscale, più precisamente a IRE (imposta sul reddito). In relazione alle ritenute fiscali le imprese sono obbligate a operare come “sostituti di imposta”, ossia a calcolare e a versare al Fisco per conto dei lavoratori le imposte dovute per i compensi da essi percepiti. Le imprese devono pertanto effettuare una ritenuta fiscale su tutti i compensi percepiti dai dipendenti: le somme trattenute concorrono a determinare l'importo da versare con il modello F24. II datore di lavoro , in sostanza, ogni mese trattiene dallo stipendio una ritenuta fiscale che poi provvederà a versare all‘erario (casse dello Stato). L'imposta versata dal datore di lavoro rappresenta un acconto di quella definitiva, conteggiata sulla retribuzione percepita dal lavoratore nell'arco di un anno. Il conguaglio di fine anno stabilisce se il lavoratore ha pagato, in modo corretto, l'intera imposta a suo carico: può risultare negativo, se la quota versata è inferiore a quella dovuta, o positivo, se le trattenute risultano superiori. Tale ritenuta fiscale, ricordiamolo, viene calcolata applicando all‘imponibile fiscale le aliquote progressive previste dalla legge (attualmente IRE, ex IRPEF). L'imponibile fiscale si ricava sottraendo dal reddito lordo i contributi previdenziali a carico del lavoratore detratti in busta paga. N.B.: si deve considerare però che gli eventuali contributi versati ai fondi previdenziali sono deducibili dall'imponibile fiscale e ne abbattono ulteriormente l'importo. L'addizionale regionale Dal 1998, i lavoratori dipendenti versano una imposta alla regione in cui risiedono, denominata addizionale regionale. Nel conguaglio della retribuzione di fine anno il datore di lavoro deve determinare l'importo dovuto da ogni dipendente alla regione e tale somma deve essere indicata nella busta paga. Dal mese successivo al conguaglio, al lavoratore sarà trattenuta nella busta una somma mensile per un numero, massimo di undici rate. L'addizionale comunale Dal 1999, il decreto legislativo 360/98 ha introdotto l'addizionale comunale. Si tratta di un'imposta variabile, determinata dai comuni entro il 31 ottobre dell'anno precedente. L'operazione di prelievo dalla busta paga segue la stessa procedura dell'addizionale regionale.

Trattamento di Fine Rapporto (TFR)
Il "trattamento di fine rapporto", in sigla Tfr, è la somma che spetta al lavoratore dipendente al termine del lavoro in un'azienda. Conosciuta, specie in passato, più popolarmente come "liquidazione", è una prestazione al cui pagamento è tenuto il datore di lavoro nel momento in cui cessa il rapporto stesso. Il trattamento di fine rapporto è nato nel 1924 con il nome di indennità di licenziamento (poi indennità di anzianità), con uno scopo essenzialmente assicurativo La disciplina del TFR è prevista nell’art.2120 del c.c. Dopo diverse riforme ha assunto nel 1982 il nome di TFR, ed è diventato una vera e propria retribuzione differita: le aziende accantonano ogni anno il 7% (circa) della retribuzione annua lorda di ogni dipendente e alla fine del rapporto di lavoro gli liquidano la somma accumulata e rivalutata annualmente ad un tasso di rendimento garantito e calcolato in base a criteri di legge. Attraverso il Tfr, ogni anno, i lavoratori prestano circa il 7% del loro reddito da lavoro all’impresa per la quale lavorano: si tratta di un finanziamento a medio/lungo termine. Essendo un prestito vero a proprio, questo sarà sottoposto ad un tasso di interesse ben determinato (chiamata rivalutazione del debito TFR pregresso): 1,5% fisso + il 75% del tasso di inflazione dell’anno precedente. Dal 2001 le rivalutazioni del TFR maturate nell’anno solare di riferimento sono soggette ad imposta sostitutiva nella misura dell’11%, da corrispondersi con le seguenti modalità: un acconto da versare entro il 16 dicembre di ciascun anno nella misura del 90% e il saldo entro il 16 febbraio dell’anno successivo. Al momento della liquidazione il datore di lavoro restituisce al lavoratore il capitale e gli interessi maturati. Il Tfr, per il datore di lavoro, quindi, è a tutti gli effetti un debito vero e proprio. Essendo un debito, il tasso di interesse applicato ad esso è molto favorevole, essendo molto al di sotto dei tassi di interesse passivi praticati dagli istituti di credito. Inoltre, più è elevato il numero dei lavoratori dipendenti che l’azienda in carico, maggiore è il finanziamento utilizzato dall’impresa. Nella nuova riforma previdenziale (legge delega del 243/2004), pubblicata sulla G.U. del 21 settembre 2004, è prevista una radicale modifica della destinazione del TFR, e ciò giocherà un ruolo fondamentale, per il rilancio della previdenza integrativa: infatti, la legge Maroni stabilisce il suo “dirottamento” automatico alla previdenza complementare, salvo diverso avviso da parte del lavoratore. Prendendo tutti di sorpresa, però, il Governo ha deciso che la riforma del Tfr e il lancio dei fondi pensione ad essa collegato, partiranno non da gennaio 2006 ma da gennaio 2008.

Riforma del TFR In pratica vige la regola del silenzio-assenso per la quale, se entro il termine di sei mesi dalla data di entrata in vigore del relativo decreto legislativo, o entro sei mesi dalla data di assunzione, il lavoratore non esprime nulla in merito alla quota del tfr, questa verrà automaticamente versata nel fondo pensione negoziale o di categoria. Qualora non esistesse il fondo pensione negoziale, o di categoria, è facoltà del lavoratore scegliere a quale fondo pensione aderire. In base alla riforma, quindi, i lavoratori potranno optare su due alternative: 1. decidere di non conferire il tfr maturando ai fondi pensione; 2. scegliere a quale fondo pensione far confluire il proprio tfr. E’ opportuno precisare che comunque stiamo parlando sempre del tfr maturando, ossia delle quote di trattamento di fine rapporto che i lavoratori matureranno da una certa data in poi; di conseguenza, quanto già è stato maturato non è interessato dalla nuova normativa. La legge precisa, inoltre, che, qualora il lavoratore decidesse di aderire ad un fondo pensione, egli dovrà avere un’informazione adeguata sulla tipologia, le condizioni per il recesso anticipato ed i rendimenti stimati dei fondi di previdenza complementare per i quali è ammessa l’adesione. Tfr o fondi pensione? A questo punto molti si chiederanno se è meglio puntare sul Tfr o sui fondi pensione; i lavoratori hanno interesse a spostare il Tfr sui Fondi Pensione? Il lavoratore, per decidere se destinare il proprio Tfr ai fondi pensione, deve tenere conto di due fattori: 1. Fattore puramente finanziario: a parità di rischio è meglio investire nei fondi che garantiscono un maggior rendimento. Tenendo sempre presente però che l'Inps garantisce comunque il pagamento del Tfr nel caso di fallimento dell’impresa (infatti se l’azienda che lo ha accantonato fallisce, viene erogato dall’apposito fondo istituito presso l’Inps), mentre il rischio di perdere anche il Tfr nei fondi pensione teoricamente esiste. 2. Il secondo fattore è legato al rischio di perdere il lavoro. I lavoratori che temono di perdere il proprio lavoro saranno più inclini a lasciare il Tfr in azienda.

LIBRO INFORTUNI Sul registro degli infortuni devono essere riportati in ordine cronologico tutti gli infortuni che comportino un’astensione dal lavoro superiore a tre giorni, oltre a quello dell’evento, oppure il decesso del lavoratore infortunato. Per ciascun infortunio occorre indicare le generalità del dipendete infortunato, la data dell’infortunio, la causa delle circostanze dello stesso, la natura della lesione subita e le relative conseguenze, la data di ripresa del lavoro. Il libro degli infortuni: deve essere tenuto indipendentemente dall’obbligo dell’assicurazione INAIL; Va sottoposto a vidimazione iniziale da parte dell’ASL territorialmente competente; Va conservato per 5 anni dall’ultima registrazione o, se non usato, dalla data in cui fu sottoposto a vidimazione.

Ufficio RICERCA & SELEZIONE del Personale
Prima dell’acquisizione (assunzione) di lavoratori dipendenti occorre procedere alla DEFINIZIONE DEL FABBISOGNO DI PERSONALE. La correttezza dell’intero “processo di reclutamento” del personale dipende, infatti, dalla esatta determinazione del “fabbisogno quantitativo e qualitativo di personale”. La programmazione delle esigenze di personale (cioè BUDGET DEL PERSONALE) viene elaborato dal direttore della funzione personale insieme alle “funzioni” che di volta in volta sono interessate e in relazione ai piani e alle attività previste per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Si tratta di una valutazione: sia sotto il profilo quantitativo (numero di persone); sia il profilo qualitativo (profilo professionale, categoria e inquadramento). RICERCA. La fase successiva è la ricerca delle persone da sottoporre poi a “selezione”. La ricerca può attingere: sia a fonti interne: quando l’azienda verifica se al suo interno vi siano persone da adibire a posizioni nuove o vacanti; sia a fonti esterne: le fonti esterne sono piuttosto numerose e differenziate, le più comuni sono: Le domande di assunzione presentate direttamente dagli aspiranti; Gli organismi preposti al collocamento del personale; Le associazioni di categoria; Le aziende concorrenti; Le scuole e le università; I consulenti aziendali. Le “modalità” di ricerca sono sostanzialmente 2: la ricerca diretta, la ricerca con inserzione sulla stampa. SELEZIONE DEI CANDIDATI. Una volta che l’ufficio in questione ha individuato le fonti di ricerca e attivata la ricerca, ha inizio il “processo di selezione” sulla lista delle candidature prevenute. La selezione ha lo scopo di valutare le attitudini, le capacità, le caratteristiche intellettuali e psicologiche dei candidati e individuare le persone più idonee a ricoprire una certa posizione. La selezione si articola in varie fasi. L’ultima fase del “reclutamento” riguarda la gestione dell’ingresso in azienda dei soggetti scelti. indietro

Le varie fasi della SELEZIONE
La SELEZIONE si articola nelle seguenti fasi: Una preselezione che consiste nell’analisi preliminare delle domande pervenute e nella verifica dei vari “curriculum vitae” (consigliato il modello europeo; vedi istruzioni per la compilazione (con esempi) - pdf ), da cui emergono, fra le altre cose, l’ordine e la descrizione dell’esperienza lavorativa. Le persone ritenute più idonee saranno sottoposte a un’intervista preliminare per valutare il reciproco interesse alla prosecuzione del dialogo. Al primo contatto con i candidati (o anche in una fase successiva della selezione), la quasi totalità delle aziende raccoglie “ulteriori informazioni” sugli stessi, riportandole su un apposito modulo, di facile lettura e di agevole consultazione: il questionario o modulo di assunzione. Selezione vera e propria, a cui accedono coloro che hanno superato la “preselezione”. La selezione può utilizzare diverse tecniche: Il colloquio o intervista di selezione, che consiste in una “conversazione” tramite la quale l’intervistatore approfondisce la conoscenza del candidato, cercando di far emergere gli elementi decisivi per la scelta finale; Le prove professionali pratiche, che consistono nel fare eseguire ai candidati compiti che rappresentano il tipo di attività da svolgere ; I test psico-attitudinali, atti a misurare il quoziente intellettivo, le sue attitudini rispetto ai compiti che dovrà svolgere, il grado di flessibilità e di adattamento al lavoro, nonché a valutare le motivazioni di e le aspettative di carriera del candidato, la sua personalità. Scelta finale. Terminate le interviste e studiati i risultati dei test, la selezione può dirsi conclusa e si è in grado di formare una “graduatoria” fra i candidati. Prima di effettuare la scelta definitiva occorrerà effettuare: il controllo delle referenze, la visita medica, per controllare le condizioni generali di salute dei soggetti da assumere.

Ingresso in azienda L’ingresso in azienda dei soggetti ritenuti idonei a svolgere il lavoro offerto comprende i seguenti momenti: Assunzione; Accoglienza; Inserimento. ASSUNZIONE. Con l’assunzione (giuridicamente ciò avviene mediante stipulazione di apposito contratto) si instaura tra l’azienda e il candidato prescelto un “rapporto di lavoro subordinato”, che dovrà svolgersi nel rispetto delle norme che lo regolano. L’assunzione definitiva può essere preceduta da un “periodo di prova” durante il quale ciascuna delle parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso e senza alcuna indennità sostitutiva. ACCOGLIENZA. Il primo contatto è un momento assai delicato: per questo in genere vengono predisposti apposti programmi di accoglienza che hanno lo scopo di facilitare il processo di inserimento del lavoratore nell’azienda. Si tratta di fornire al lavoratore esaurienti “informazioni” sulla storia dell’azienda, sulla sua struttura organizzativa, sui suoi prodotti e sul settore in cui è inserita, sui diritti e doveri del personale dipendente. La presentazione del collaboratore ai suoi diretti superiori e a suoi colleghi completa la fase di accoglienza e da avvio al processo di inserimento. INSERIMENTO. L’inserimento ha lo scopo di condurre gradualmente il neoassunto a svolgere il proprio lavoro nel modo più efficiente e autonomo. In questa fase è utile affidare il nuovo dipendete alle cure di un collega esperto, il quale assume la funzione di “tutor”. Il diretto superiore dovrebbe poi cercare di appianare le difficoltà iniziali che inevitabilmente incontra che si trova ad affrontare compiti nuovi.

Assunzione Con l’assunzione, come già detto, si instaura tra l’azienda e il candidato un “rapporto di lavoro subordinato”. La disciplina relativa al “rapporto di lavoro subordinato” la troviamo nel codice civile: libro V (del lavoro), Titolo II (del lavoro nell’impresa), Capo I (dell’impresa in generale), Sezione III (del rapporto di lavoro), artt – 2134. Recenti disposizioni consentono generalmente l’“assunzione diretta” , ma i datori di lavoro devono immediatamente darne comunicazione al competente “Centro per l’impiego”.

UFFICIO FORMAZIONE del PERSONALE
Il compito di addestrare i neo-assunti viene generalmente affidato ai responsabili del settore in cui essi devono essere inseriti o a dipendenti che svolgono le stesse mansioni e che, quindi, hanno acquisito l’esperienza necessaria per istruire i nuovi lavoratori. L’azienda per favorire l’ottimale inserimento dei nuovi dipendenti, può affiancare all’addestramento una vera e propria “attività di formazione. L’attività di formazione tende a sviluppare nei soggetti ai quali è rivolta la capacità di dominare situazioni nuove e a creare nuove abilità attraverso interventi diretti ad accrescere e a modificare le particolari caratteristiche del personale. L’ampliamento delle conoscenze dei dipendenti, il miglioramento della loro capacità lavorativa e l’aggiornamento sulle innovazioni che riguardano il settore in cui l’azienda opera, costituiscono il presupposto essenziale per favorire una maggiore produttività del fattore lavoro e una migliore capacità di competere con le aziende concorrenti. Tali motivazioni portano l’azienda a organizzare attività di formazione non solo in occasione dell’inserimento di nuovi dipendenti, ma anche per aggiornare quelli che già operano in azienda. LEARNING ORGANIZATION ed EMPOWERMENT. Un corretto processo di FORMAZIONE, realizzato dall’ufficio formazione del personale, si sviluppa attraverso le seguenti fasi: Analisi dei bisogni di formazione, propri dell’organizzazione o dei singoli individui; Progettazione dell’intervento, individuando: gli obiettivi, i contenuti e i tempi della formazione, i partecipanti (singoli individui, interi comparti aziendali, ecc.), i docenti, l’organizzazione didattica (sedi, orari, metodi, strumenti, ecc.) e i costi dell’intervento, Realizzazione dell’attività formativa, utilizzando momenti diversi (in aula, in stage, sul lavoro) e metodologie attive e creative (quale il metodo dei casi, il role playng, le tavole rotonde, le esercitazioni di gruppo, ecc.); Controllo dei risultati; Azione di ritorno (feed-back) con la quale si utilizzano le informazioni generate dalla verifica dei risultati per apportare correzioni al processo di formazione (per la volta successiva). indietro

Learning organization ed empowerment
Nella prospettiva di un mercato globale in continua evoluzione, le imprese che vogliono acquisire e mantenere un “vantaggio competitivo” sui loro concorrenti devono poter contare sull’iniziativa dei propri dipendenti, per scoprire nuove opportunità e rispondere alle esigenze dei consumatori. Un’impresa di successo, per stimolare adeguatamente le potenzialità e le capacità dei propri dipendenti, deve: Promuovere, a tutti i livelli, un adeguato processo di “formazione del personale” (learning organization); Attuare una riorganizzazione della struttura organizzativa aziendale fondata su un ampio decentramento del potere decisionale (empowerment), in modo da sviluppare nei dipendenti (specialmente manager e quadri intermedi) capacità di risoluzione di problemi e di assunzione di responsabilità; Motivare adeguatamente il personale mediante un efficace sistema di incentivazione, non solo di tipo economico; Istituire un appropriato sistema di controlli che, pur favorendo l’iniziativa dei singoli, non permetta agli stessi di privilegiare i propri interessi personali anziché quelli dell’impresa di cui fanno parte. indietro

Learning organization
L’impresa che opera in un mercato globale deve essere capace di promuovere un “processo di apprendimento continuo dei propri dipendenti”, strutturandosi come “learning organization” (cioè: organizzazione che apprende). Il personale deve essere in grado non solo di comprendere i cambiamenti in atto, ma anche di farsi promotore delle innovazioni, anticipando le imprese concorrenti. Infatti, in un futuro prossimo, l’unico vantaggio competitivo realmente sostenibile sarà data dalla capacità di apprendere e di innovare più velocemente degli altri.

Empowerment Empowerment è un: “processo riorganizzativo basato su ampie deleghe del potere decisionale riguardanti soprattutto i manager e i quadri intermedi, finalizzato a sviluppare le potenzialità, la capacità di risoluzione dei problemi e la responsabilità nell’assunzione di decisioni in un’ottica di interfunzionalità”. Un’adeguata formazione del personale è propedeutica all’empowerment. L’empowerment considera, infatti, la piena valorizzazione delle risorse umane come vantaggio competitivo indispensabile per l’impresa concorrenziale. Il concetto di empowerment è stato usato inizialmente negli anni in USA dagli psicologi per indicare interventi psicologici all'interno di varie strutture. Negli anni 90 a seguito del mutato contesto socio-economico mondiale ci si rende conto che “le persone sono fondamentali per le organizzazioni”. Alle persone è richiesto di essere: più creative, flessibili, di cooperare, di assumersi maggiori responsabilità individuali. Le organizzazioni diventano sempre più snelle con pochi livelli gerarchici e per raggiungere gli obiettivi, conseguentemente, hanno bisogno di personale molto preparato, ma soprattutto di personale coinvolto emotivamente. Empowerment è la parola inglese che può essere tradotta in italiano con "conferire poteri", "mettere in grado di". Deriva dal verbo "to empower" che include una duplice sfumatura di significato intendendo sia il processo per raggiungere un certo risultato, sia il risultato stesso, cioè lo stato "empowered" del soggetto. Empowerment si connota come "processo" e "prodotto", risultato cioè di un'evoluzione di esperienze di apprendimento che portano un soggetto a superare una condizione di impotenza. Un "saper fare" e "saper essere" caratterizzati da una condizione di fiducia in sé, capacità di sperimentare, di confrontarsi con la realtà circostante. In altre parole si tratta di “forza” che deriva dal sentimento di potere che le persone hanno (cioè il loro empowerment.): non di un potere di sopraffazione, però, ma di un potere di autonomia che può trasformarsi in servizio, di un potere forte ma pacato, non autoritario, di una forza legata ai concetti di libertà e responsabilità, di creatività e partecipazione.

Incentivazioni L’ empowerment si basa su un’efficace sistema di “incentivazioni economiche e gratificazioni personali” di valutazione delle prestazioni premiazione del merito, in modo da stimolare di dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi del aziendali. Sono incentivazioni economiche, per esempio, i premi di produzione, le retribuzioni flessibili basate sui risultati produttivi o economici dell’impresa, le “stock option”, vale a dire l’assegnazione ai dipendenti di azioni o quote dell’impresa per la quale lavorano. Una forma di incentivazione particolarmente efficace riguarda la progressione delle carriere dei dipendenti.

Controlli A questo fine è necessario:
Un’organizzazione fondata sulla delega del potere decisionale necessita tuttavia di adeguasti “controlli” che, pur favorendo lo spirito di iniziativa e la creatività dei singoli, non devono consentire comportamenti opportunistici o che mettano a repentaglio la reputazione e il buon nome dell’impresa. A questo fine è necessario: Confrontare periodicamente i risultati raggiunti con gli obiettivi prefissati, individuando le cause di scostamento e apportare le necessarie azioni correttive; Istituire un “sistema di valori” che identifichi l’impresa sul mercato (missione) e sia diffuso nei propri dipendenti, in modo che tutti siano consapevoli delle finalità dell’impresa e partecipino con convinzione al loro raggiungimento. Tali valori possono essere, per esempio, l’ottenimento dell’eccellenza, la fidelizzazione dei consumatoti, il rispetto per le persone sia all’interno sia ll’esterno dell’impresa, ecc. Istruire i propri dipendenti sui comportamenti che, in linea con la missione aziendale, non sono consentiti.

Come leggere la busta paga
Cerchiamo di capire le varie voci che compongono la “busta paga”: Minimo tabellare o paga base o minimo contrattuale; Contingenza; Superminimo; Anzianità; Ore di straordinario; Fringe benefit. Nella busta paga sono presenti una serie di indennità calcolate in genere come percentuale rispetto al minimo tabellare o in misura fissa. I contratti di lavoro prevedono tredici e talvolta quattordici mensilità. L'ammontare della tredicesima (gratifica natalizia) è grossomodo uguale a quello di una mensilità. Lo stesso vale per la quattordicesima, prevista dai contratti di giornalisti, alimentari, servizi e terziario (commercio), e impiegati edili. Nella busta paga vi sono annotati anche i contributi da versare: agli Enti di previdenza e assistenza (ritenute previdenziali), al Fisco (ritenute fiscali). Nella busta paga, infine, è indicata la retribuzione netta da versare al lavoratore

Retribuzione netta La retribuzione netta che il dipendente riceve dal datore di lavoro è costituta dagli elementi positivi della retribuzione, diminuita degli elementi negativi. Gli elementi positivi sono: la retribuzione base, il superminimo, l’indennità di contingenza, gli scatti di anzianità,, le indennità varie, le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo e la gratifica natalizia, l’eventuale premio di produzione. Gli elementi negativi sono costituite dalle somme che l’azienda trattiene per conto di altri soggetti (enti previdenziali, Stato, associazioni sindacali, ecc.): i Contributi previdenziali e assistenziali; le ritenute fiscali; eventuali ritenute sindacali (se il lavoratore è iscritto a un sindacato e ha autorizzato il datore di lavoro a trattenere il contributo dal proprio retribuzione).

FORMAZIONE Il processo di formazione è particolarmente importante per i manager, perché dalla loro capacità di prevedere l’evoluzione immediata e futura del mercato dipendono le decisioni strategiche per il successo dell’impresa. In una learning organization il ruolo del manager è fondamentale perché con il suo esempio deve spronare all’apprendimento gli altri lavoratori. Per ottenere questo risultato deve essere egli stesso capace di apprendimento continuo, mettendo costantemente in discussione le conoscenze acquisite. L’ attività di formazione, in generale, può essere realizzata mediante: Lezioni impartite da: personale interno all’azienda (dotato di capacità specifiche) , esperti esterni (ai quali l’azienda ha ritenuto opportuno delegare tale compito); Manuali, libri o riviste specializzate: in tal caso il lavoratore provvede autonomamente alla propria crescita personale; Conferenze o convegni su aspetti specifici, e spesso innovativi, riguardanti le mansioni affidate al lavoratore, ai quali egli partecipa su richiesta dell’azienda o per iniziativa personale; Stage aziendale: consiste in una formazione teorica seguita da un periodo di “praticantato” presso le imprese (ed è finalizzato all’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro).

RELAZIONI SINDACALI e INDUSTRIALI
L’Ufficio relazioni sindacali amministra i rapporti con le Organizzazioni Sindacali curandone le “vertenze” e garantendo il rispetto e delle norme e dei regolamenti aziendali. Tale ufficio gestisce il contenzioso in materia di lavoro: la funzione del Personale, attraverso il “responsabile delle relazioni sindacali e industriali” è l’interlocutore istituzionale dell’azienda nei confronti della controparte sindacale. I diritti dei lavoratori, ricordiamolo, sono definiti a livello collettivo, per un dato periodo e per tutti i lavoratori che operano nell’ambito generale del sistema di un dato paese. Questo minimo comune denominatore può variare (solo in meglio): per effetto sia dei contratti collettivi di categoria (industria, commercio, artigianato, ecc.) per quanto riguarda i temi retributivi e normativi; per effetto della contrattazione integrativa delle singole aziende. indietro

APPROVVIGIONAMENTI (ACQUISTI)
La funzione acquisti/approvvigionamento consiste nell’insieme delle attività che vengono svolte per acquistare i fattori della produzione, nei tempi e nei modi richiesti dalle necessità dell’azienda. In pratica riguarda soprattutto il rifornimento relativo alle merci, alle materie prime o ad altri materiali di consumo (UFFICIO ACQUISTI). Principalmente, questa direzione si occupa degli acquisti di “materie prime” (nelle imprese industriali) e di “merci” (nelle imprese mercantili), individuando le piazze dove risultano più convenienti. Può riguardare anche l’acquisizione dei “beni strumentali” (in fase di costituzione o in momenti successivi): naturalmente tale operazione deve essere pianificata a livello strategico. Rientra in questa funzione anche la “GESTIONE DELLE SCORTE” (MAGAZZINO) (UFFICIO MAGAZZINO), la cui finalità è quella di fare in modo che l’azienda abbia sempre a disposizione la quantità di beni destinati alla vendita (se si tratta di Merci) o all’inserimento nel processo produttivo (se si tratta di Materie prime, sussidiarie, ecc.). In genere la Direzione acquisti, rispetto alla criticità degli acquisti o alla specificità degli stessi, invece di essere una direzione autonoma, può dipendere direttamente dal Direttore Generale, dalla Direzione Amministrativa, oppure fare parte delle Direzione Produzione. indietro

UFFICIO ACQUISTI L’addetto agli acquisti ha il compito fondamentale di inoltrare gli ordini di acquisto ai fornitori di beni e servizi e gestire le giacenze di magazzino (possibilmente attraverso il sistema informativo integrato di cui l’azienda dovrebbe essere dotata). Le sue mansioni si possono così riassumere: Ricercare e selezionare i fornitori di beni e servizi presso cui piazzare gli “ordini di acquisto”, quando ce ne sarà la necessità (cioè presso chi ordinare la merce); Determinare la quantità (lotto ottimale di acquisto) dei beni da ordinare e quando far partire l’ordine di acquisto (livello di riordino: cioè la quantità fisica al cui raggiungimento l’ufficio magazzino dovrà segnalare la necessità di procedere ad un nuovo riapprovvigionamento). Tutto ciò al fine di minimizzare il totale annuo dei costi della gestione delle scorte e garantire comunque un adeguato rifornimento alla produzione (materie prime) o alla vendita (merci); Stipulare i contratti di compravendita con i fornitori selezionati, rispettando le “condizioni contrattuali” previste dal direttore di funzione approvvigionamento: la stipulazione del contratto (quando l’ufficio magazzino segnala il raggiungimento del “livello di riodino”) si realizza, in pratica, con l’invio degli “ordini di acquisto”, utilizzando anche gli strumenti del “commercio elettronico”. In questa fase è richiesta una adeguata preparazione giuridica (relativamente alla regolamentazione legale dei contratti) e commerciale (relativamente alle clausole contrattuali usate nel commercio); Verificare - al ricevimento della “conferma d’ordine” inviata dai fornitori - se le condizioni contrattuali riportate in tale “conferma d’ordine” corrispondono a quanto si era precedentemente pattuito al fine di evitare malintesi nell’esecuzione del contratto e le successive contestazioni; Controllare (al ricevimento della “fattura di acquisto” da parte del fornitore) se gli importi e altro, indicati in fattura, corrispondono alle condizioni contrattuali pattuite (il controllo merceologico delle forniture ricevute, rispetto a quanto richiesto, è effettuato dall’Ufficio magazzino); Inviare le “fatture di acquisto” all’ufficio contabilità generale (Co.Ge), per completare le registrazioni in prima nota e poi sul libro giornale e sui conti di mastro; Controllare costantemente le “giacenze di magazzino”, al fine di realizzare una adeguato “tasso di rotazione” dei materiali approvvigionati.

UFFICIO MAGAZZINO (Materie Prime)
L’ufficio magazzino materie prime è, in genere, articolato nei seguenti reparti: REPARTO RICEVIMENTO: cura la ricezione delle materie prime (o merci) in arrivo, ne verifica la corrispondenza con l’ordine di acquisto e provvede a emette il documento di carico in magazzino (“bolletta di entrata”); REPARTO CONTROLLO MERCEOLOGICO: verifica le caratteristiche qualitative delle materie ricevute e la loro corrispondenza con quelle contrattualmente stabilite, avvalendosi anche - quando necessario – di un apposito laboratorio; REPARTO STOCCAGGIO MATERIE: si occupa dell’immissione delle materie prime in magazzino, curandone la razionale sistemazione e la conservazione. Provvede poi, su richiesta dei reparti produttivi, a consegnare le materie prime richieste per le lavorazioni: questa ultima operazione è documentata da appositi documenti di scarico dal magazzino (“buoni di prelievo”); REPARTO GESTIONE SCORTE: sulla base dei documenti di carico e scarico, provvede alla tenuta della “contabilità di magazzino”; effettua inventari fisici e contabili, sorveglia l’andamento delle scorte e segnala all’UFFICIO ACQUISTI il raggiungimento del livello di riordino e gli eventuali “fuori-scorta” affinché si provveda tempestivamente al riapprovvigionamento.

PRODUZIONE la predisposizione del sistema produttivo;
La funzione “produzione” ha il compito di “aggregare” e “utilizzare” i fattori della produzione acquisiti al fine di ottenere (attraverso un processo di trasformazione) “prodotti” idonei a soddisfare le richieste provenienti dai consumatori finali o da altre unità produttive. In generale, l’attività di produzione è caratterizzata da due momenti fondamentali: la predisposizione del sistema produttivo; la gestione operativa dello stesso. indietro

COMMERCIALE e MARKETING
La “funzione commerciale” (vendite) si occupa principalmente della vendita di un dato prodotto o servizio secondo le strategie e le politiche stabilite dalla Direzione Marketing. La “funzione commerciale” (UFFICIO VENDITE), in particolare, gestisce gli ordini dei clienti. La “funzione Marketing” valuta l’adeguatezza del prodotto alle esigenze del mercato: definisce a chi, che cosa e come vendere e imposta la strategia commerciale di un prodotto a lungo termine. La strategia operativa di vendita di un dato prodotto (o servizio) viene articolata e definita attraverso la stesura del “piano di marketing”. indietro

UFFICIO VENDITE L’addetto all’ufficio delle vendite, in particolare, deve gestire il ciclo delle vendite, e più esattamente: Al ricevimento dell’ordine dal cliente: verificare se ordine è stato effettuato nei modi dovuti (in riferimento alla struttura organizzativa della “rete delle vendita” dell’azienda); Ricevuto l’ordine dal cliente in modo adeguato, prima di far procedere l’ordine, deve effettuare gli opportuni controlli. Tali Controlli, riguardano: la “solvibilità” del cliente, la “disponibilità” delle merci in magazzino; Se i controlli risultano positivi (l’addetto all’ufficio vendite) procede a: inviare una lettera di “conferma ordine” al cliente (in cui vengono riepilogati tutti i principali elementi contrattuali, al fine di evitare malintesi e conseguenti contestazioni); trasmettere l’ordine di consegna (o ordine di spedizione) all’UFFICIO MAGAZZINO MERCI (o del MAGAZZINO PRODOTTI) che dovrà curare l’evasione dell’ordine nei tempi previsti; Dopo la spedizione (o consegna) della merce (da parte dell’Ufficio magazzino), l’Ufficio Vendite procederà all’emissione della fattura di vendita. la “fattura di vendita” deve essere emessa; nel giorno di consegna o di spedizione dei beni (nel caso di fatturazione immediata); entro il giorno 15 del mese successivo (nel caso di fatturazione differita); A questo punto i dati, relativi alla fattura, vengono inseriti dalla stesso UFFICIO VENDITE nel: Partitario clienti; Scadenzario delle fatture emesse; Nel registro IVA FATTURE EMESSE. In caso di contestazione o restituzione delle merci, se del caso, lo stesso ufficio vendite provvederà ad emettere la relativa NOTA di ACCREDITO. Regolamento del prezzo da parte del cliente: è la fase che conclude il “ciclo della vendita”, cioè quella in cui il cliente invia i mezzi di pagamento contrattualmente stabiliti. L’Ufficio vendite naturalmente aggiornerà il “partitario Clienti” e lo “scadenzario attivo”. N.B.: i dati relativi alla fatture di vendita ed alle eventuali note di variazione (e relativi regolamenti) vengono poi trasmessi all’ufficio contabilità generale (Co.Ge), per completare le registrazioni in prima nota e poi sul libro giornale e sui conti di mastro. indietro

Ciclo delle vendite Il ciclo delle vendite, è la successione delle operazioni attraverso le quali si realizzano i processi di collocamento dei prodotti e delle merci sui “mercati di sbocco” (realizzando un “atto di scambio”): giuridicamente si tratta di concludere la stipulazione di un contratto di “compravendita”. N.B.: il processo di vendita (ciclo delle vendite) si svolge in modo più o meno complesso a seconda dei “canali di distribuzione” che l’azienda ha scelto e delle modalità con cui essa ha strutturato la propria “rete di vendita”. Ricordiamo che la “rete di vendita” può essere: Una rete diretta, cioè organizzata esclusivamente con personale dipendente (vendita diretta ai consumatori o utilizzatori finali con una reti di proprie filiali); Una rete indiretta o esterna, organizzata esclusivamente mediante intermediari esterni (ad esempio vendita a dettaglianti realizzata mediante agenti o rappresentati) ; Una rete mista, organizzata impiegando sia personale proprio (in alcune zone o in alcuni settori operativi), sia intermediari. In azienda, in relazione al ciclo delle vendite, si accompagnano, nelle varie fasi, documenti originari, che costituiscono le “pezze di appoggio” per le rilevazione elementari e le rilevazioni complesse che ad esse si ricollegano.

Documenti originari (relativi al ciclo delle vendite)
Nella fase di stipulazione del contratto di compravendita (prescindendo dalle fasi preliminari - in cui in genere si procede con l’invio di listini o di lettere di offerta da parte del venditore) si avranno i seguenti documenti: l’ordine di acquisto, emesso dal compratore e spedito al venditore oppure raccolto tramite un intermediario; la conferma d’ordine, emessa dal venditore (Ufficio vendite) e inviata al compratore dopo aver riscontrato la disponibilità dei prodotti richiesti e la sua solvibilità; Nella fase di consegna della merce o dei prodotti il venditore da esecuzione al principale obbligo che gli deriva dal contratto: la consegna della merce. In questa occasione, il venditore emette alcuni documenti che hanno un utilizzo esclusivamente interno, come le bollette di scarico del magazzino (emessa dall’Ufficio Magazzino in base all’ordine di spedizione dell’Ufficio Vendite), ma emette anche altri documenti che sono destinati a uscire dall’azienda, nel senso che vengono trasmessi all’acquirente; questi documenti possono essere: la fattura immediata, ossia la fattura che il venditore emette nello stesso giorno della consegna dei beni; la fattura differita,che va emessa entro il giorno 15 del mese successivo a quello di consegna o spedizione dei beni, a condizione che questa risulti da apposito documento di trasporto (D.D.T) (o bolletta di spedizione) o semplicemente o da un documento di consegna (bolletta di consegna) spedito via fax o consegnato al compratore prima dell’inizio del trasporto . Nella fase di regolamento del prezzo: ricordando che il pagamento, in base al tempo di pagamento, può essere anticipato, immediato, posticipato (rispetto alla consegna della merce), nella sua concreta effettuazione può essere prevista l’emissione di alcuni documenti: le ricevute bancarie tradizionali, oppure le RiBa ricevute bancarie elettroniche, gli assegni bancari e circolari, le cambiali, (cambiale tratta o pagherò).

UFFICIO MAGAZZINO (Prodotti Finiti)
L’ufficio magazzino prodotti è, in genere, articolato nei seguenti reparti: REPARTO STOCCAGGIO PRODOTTI: riceve i “prodotti finiti” dai Reparti Produttivi, accompagnati da apposito documento di carico in magazzino (“buono di versamento”), e ne cura la sistemazione nel magazzino (area di stoccaggio) e la conservazione fino a quando non siano da passare a “Reparto spedizione” in quanto venduti; REPARTO SPEDIZIONE: preleva i prodotti finiti dal magazzino (area di stoccaggio) in base agli “ordini di spedizione” pervenuti dall’UFFICIO VENDITE e ne cura la consegna o l’inoltro ai clienti. Emette il documento di scarico dal magazzino (“bolletta di uscita”) ed eventualmente il documento di trasporto (DDT) necessario ai fini della fatturazione differita; REPARTO GESTIONE SCORTE: sulla base dei documenti di carico e scarico, provvede all’inserimento dei dati nella “contabilità di magazzino”; effettua inventari fisici e contabili. indietro

Il marketing (approfondimento)
UFFICIO MARKETING Il compiti svolti dall’ufficio marketing possono essere molto diversificati soprattutto in relazione all’atteggiamento (filosofia) che l’azienda assume rispetto al “mercato”. Se l’azienda è orientata al mercato (marketing oriented) si ha la necessità di creare una specifica “area aziendale” (la “FUNZIONE MARKETING”) che addirittura può avere una posizione preminente rispetto alle altre funzioni. Fra i compiti più importanti di tale ufficio (o funzione), comunque, vi è la predisposizione del PIANO DI MARKETING. Il marketing (approfondimento) indietro

UFFICIO Co.Ge. Ai fini della contabilità generale (CO.GE.), ricordiamolo, il momento contabile delle vendite, cioè il momento in cui se ne deve effettuare la rilevazione in P.D., è quello dell’emissione delle relative fatture. Oltre a tali rilevazioni (relative alle fatture di vendita) in Co.Ge. vanno rilevati anche gli articoli in P.D. che riguardano i fatti che precedono e che seguono la fatturazione – come la stipulazione del contratto (per l’impegno relativo), gli eventuali anticipi versati ai clienti, il regolamento del saldo, ecc. - indietro

RICERCA & SVILUPPO La funzione “ricerca e sviluppo” svolge un’attività finalizzata alla produzione di nuove conoscenze tecnologiche che consentano: di fronteggiare adeguatamente l’evoluzione ambientale di ottenere “vantaggi competitivi”. La funzione di ricerca e sviluppo, in sintesi, comprende attività di progettazione finalizzate a: diversificazione della produzione con la ricerca di nuovi prodotti, miglioramento qualitativo dei prodotti già esistenti, diversificazione e miglioramento dei processi produttivi al fine di migliorare la qualità dei prodotti ottenuti, di rendere più flessibile la produzione e/o di rendere più conveniente, in termine di costo, il processo produttivo. L’attività di sviluppo è strettamente connessa ai risultati conseguiti con l’attività di ricerca e ne cura le possibili applicazioni. Il suo obiettivo consiste, quindi, nell’utilizzare al meglio le conoscenze acquisite al fine di impiegarle adeguatamente nello svolgimento dell’attività produttiva.

Paga base o minimo tabellare
La paga base è in sostanza il livello minimo di trattamento economico stabilito per ogni categoria dai Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl). Non possono esserci differenze di trattamento basate sul sesso e non esistono più le gabbie salariali che prevedevano retribuzioni diverse a seconda dell'area geografica. Sono invece ammessi i “contratti di riallineamento” che prevedono, per gli imprenditori meridionali, di partire per i primi tre anni con retribuzioni più basse di quelle minime previste dai Ccnl. In ogni caso, il primo anno di contratto la retribuzione non deve essere inferiore del 25% rispetto ai minimi tabellari. Esistono anche “contratti pirata” sottoscritti da aziende e sindacati minori diversi dai contratti collettivi nazionali.

contingenza La contingenza (ex scala mobile) è l'aumento di salario corrisposto in relazione alla crescita del costo della vita. Dal 1993 la contingenza è stata abbandonata, legando le dinamiche salariali agli indici relativi all'inflazione programmata per i bienni successivi. La voce contingenza è però rimasta sulla busta paga, sarà probabilmente ricompresa in futuro nel minimo tabellare.

superminimo Il superminimo è la quota di retribuzione che viene versata al lavoratore in aggiunta alla paga base e alla contingenza. Infatti se è vero che non si può avere una retribuzione inferiore al minimo tabellare, si può avere un trattamento salariale migliore (quindi superiore) rispetto a quanto stabilito dai Ccnl attraverso il cosiddetto superminimo. Il superminimo può essere: individuale: il datore di lavoro decide di premiare la professionalità del lavoratore con una quota aggiuntiva di denaro; collettivo: la retribuzione supplementare è il risultato di una vera e propria contrattazione tra azienda e sindacati.

anzianità Un elemento della retribuzione può essere legata all’anzianità di servizio del dipendente. In passato gli scatti di anzianità erano 12 (per i dipendenti bancari, costituivano veri e propri avanzamenti di carriera); oggi sono scesi a 8 e tenderanno a sparire del tutto, poiché sempre di più prevale l'idea che sia necessario premiare non l'anzianità ma l'esperienza professionale dei lavoratori: in pratica, l'importanza dell'anzianità nella busta paga si è progressivamente ridotta. Solo per alcune categorie, come ad esempio i giornalisti, gli scatti di anzianità sono espressi come percentuale sui minimi contrattuali. Anche nella pubblica amministrazione il peso dell'anzianità in busta paga è molto ridotto. Tuttavia, gli scatti permangono e generalmente sono biennali ed in cifra fissa.

indennità Le indennità compensano rischi o disagi sostenuti dai lavoratori. Le indennità più ricorrenti sono: Indennità per lavori nocivi, per i lavoratori sottoposti a situazioni di pericolo e rischio per la salute. Indennità di cassa, cioè l'indennità per il rischio derivante dal maneggio di denaro e di valori appartenenti all'azienda. A seconda del contratto varia tra il 5% e il 10% del minimo tabellare. Indennità di mansione o di categoria, collegata allo svolgimento di determinate mansioni, vi rientra, ad esempio, l'indennità per patto di non concorrenza destinata a chi non “ceda” brevetti e innovazioni di cui è a conoscenza ad aziende rivali. Indennità sostitutiva di mensa, questa indennità non ha natura di retribuzione ma di servizio e quindi non concorre a formare il nostro reddito. La maggior parte delle imprese prive di una mensa aziendale fornisce ai suoi dipendenti buoni pasto o “ticket restaurant. Indennità di trasferta, cioè l'indennità che ci spetta per il pernottamento esterno, che i contratti tendono a distinguere dalla diaria che è invece la trasferta senza pernottamento.

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