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Corso di Specializzazione in Sviluppo e Organizzazione delle Risorse Umane Modulo: Competenze trasversali MOTIVAZIONE E CHANGE MANAGEMENT.

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Presentazione sul tema: "Corso di Specializzazione in Sviluppo e Organizzazione delle Risorse Umane Modulo: Competenze trasversali MOTIVAZIONE E CHANGE MANAGEMENT."— Transcript della presentazione:

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2 Corso di Specializzazione in Sviluppo e Organizzazione delle Risorse Umane Modulo: Competenze trasversali MOTIVAZIONE E CHANGE MANAGEMENT

3 Lo scenario globale Fase storica di forte cambiamento e instabilità Nelle aziende si diffondono sentimenti dincertezza e preoccupazione che, se non governati, producono: Amplificazione dei conflitti Aumento delle chiusure Aumento delle resistenze al cambiamento Riduzione della coesione e del senso di appartenenza

4 Le responsabilità del management Il manager è, per sua stessa natura, esempio, punto di riferimento, diffusore di valori, connettore di relazioni. Per motivare Per ottenere impegno Per infondere sicurezza Per diffondere i valori Per integrare Deve essere motivato Deve impegnarsi Deve essere sicuro Deve testimoniare i valori Deve integrarsi

5 Manager Clima Cultura Valori

6 Cultura aziendale Un pesce scopre il suo bisogno dellacqua solo quando non è più immerso in essa. La nostra cultura è come lacqua per un pesce, ci sostiene, viviamo e respiriamo attraverso di essa.

7 Definizione di cultura aziendale E un sistema coerente di significati e mete, una sorta di contenitore nel quale i membri di unorganizzazione si riconoscono. La sua presenza serve a costruire e aggregare consenso, sviluppando lidentificazione del personale con la propria azienda.

8 Cultura aziendale Quando si fa riferimento alla cultura di una azienda non si intendono solo la sua missione, il suo sistema di valori e le sue strategie, ma anche la sua storia pregressa scandita cronologicamente in tanti accadimenti e tappe salienti (di crisi o di successo).

9 Elementi di una cultura organizzativa Comportamenti ricorrenti nelle relazioni sociali (linguaggi, rituali, consuetudini) Norme implicite fatte proprie e rispettate dai membri dellorganizzazione Valori dominanti tra i membri dellorganizzazione Modello organizzativo prevalente Livello di formalità/informalità del sistema

10 I 3 livelli della cultura organizzativa Artefatti – livello visibile Rituali, cerimonie, linguaggio, modi di dire, comportamenti, abbigliamento, lay out Valori – livello dichiarato Verificabili attraverso i comportamenti Assunti di base – livello implicito

11 Artefatti Sono il livello più visibile della cultura: –Rituali e cerimonie –Miti ed eroi –Linguaggio scritto e parlato

12 Rituali e cerimonie Esaltazione: Esaltazione: modalità per premiare le prestazioni ed erogare gli incentivi. Degradazione Degradazione: riti per degradare i perdenti, come la rimozione da un incarico, la reprimenda per un errore o per il mancato raggiungimento degli obiettivi. Accettazione: Accettazione: ingresso di nuovi membri, modalità di attuazione delle procedure formali e attività di contorno (colloquio con il Direttore, presentazione ai colleghi, giro delle stanze).

13 Miti ed eroi I miti e gli eroi di una cultura ne simboleggiano e ne incarnano valori e virtù, mantengono alto spirito di squadra e orgoglio dappartenenza Le leggende aziendali sono aneddoti basati su eventi reali spesso arricchiti e romanzati che si trasmettono oralmente tra le generazioni aziendali.

14 Linguaggio Una cultura organizzativa crea suoi modelli linguistici derivati dalla lingua del contesto di riferimento, con linfluenza di alcuni fattori caratterizzanti: compito primario, competenze dominanti, distribuzione territoriale, visione del potere, storia. Il linguaggio aziendale assorbe il gergo tipico del mestiere principale integrandolo con contaminazioni proprie. Lutilizzo di termini gergali è abituale anche per chi non è impegnato nella attività collegate direttamente al compito primario e finisce per connotare lazienda marcando le differenze tra chi appartiene e chi no attraverso le barriere comunicative

15 I valori aziendali Definiscono il modo di essere e lavorare di unorganizzazione, sottolineandone lunicità. Essi devono essere uguali per tutta lazienda ma soprattutto condivisi. Sono un "idem sentire" profondamente radicato nelle risorse, sottoforma di pochi e selezionati punti di riferimento ideali.

16 Valori personali e valori aziendali Valori personali Ideali in cui crediamo e fondamenta della nostra vita. Su di essi basiamo la nostra esistenza, impostiamo le priorità e prendiamo le decisioni, lasciando che riflettano nellambiente circostante una parte di noi. Sono anche lespressione di bisogni, desideri, interessi che influenzano la motivazione personale Non sono discutibili, negoziabili, giustificabili razionalmente Cambiano poco e marginalmente Non dipendono dal ruolo e dal contesto

17 Valori personali e valori aziendali Valori aziendali Modello ideale di riferimento di tutta lorganizzazione che indica le linee guida dei comportamenti di tutti i suoi membri. Lorganizzazione è un sistema collettivo con una sua individualità che è determinata anche dal sistema di valori comuni. I valori si formano e si consolidano con il tempo, fanno riferimento alla mission e alla storia dellorganizzazione Costituiscono un riferimento e una ispirazione per tutti i membri dellorganizzazione Cambiano lentamente Orientano il modello di gestione

18 Clima organizzativo È un insieme di percezioni condivise e correlate tra loro relative alla realtà lavorativa, il modo con cui i soggetti percepiscono e interpretano lazienda e le sue caratteristiche. È la sintesi di vari fattori: rappresentazioni soggettive percezioni individuali interazioni tra i soggetti cultura organizzativa

19 Il clima organizzativo Il clima può cambiare allinterno di una cultura stabile, se eventi interni od esterni influenzano in modo rilevante le percezioni di un numero significativo di membri dellorganizzazione. Il clima facilita larmonizzazione dei comportamenti individuali e di gruppo con le richieste della organizzazione ed è un indicatore della qualità delle relazioni interne. Possono coesistere diversi climi nellambito della stessa cultura perché l'ambiente può essere percepito diversamente da persone appartenenti a sottosistemi organizzativi differenti.

20 Il clima organizzativo Il confine che separa i concetti di clima e cultura non è netto, gli ambiti dinfluenza del clima sono circoscritti ad atteggiamenti e valori, quelli relativi alla cultura sono più ampi perché influiscono anche sullideologia. Il clima è influenzato dallambiente esterno ma è anche permeato dalla cultura che evolve più lentamente, cambiamenti di strategie, riduzioni di personale, successi o fallimenti importanti, cambiamenti di sede, influenzano il clima e non la cultura, che assolve la funzione di camera di compensazione e serbatoio di valori a cui attingere nei periodi critici.

21 Motivazione Energia che spinge ad avvicinarsi a qualcosa o allontanarsi da qualcosaltro Siamo motivati… dal desiderio di ciò che ancora non abbiamo Siamo soddisfatti… Da ciò che già abbiamo Bisogno Stato di deprivazione, di alterazione dellequilibrio interno e con lambiente Fonte denergia, richiesta di maturazione e di benessere, stimolo allapprendimento

22 Linsieme degli stimoli che determinano il comportamento umano; è una determinante dellessere umano attraverso la quale, avendo un fine, la donna/luomo orientano il proprio comportamento in questo senso. La motivazione è …

23 La gerarchia di Maslow Tra le numerosissime classificazioni di bisogni, una delle più note è quella di Abram H. Maslow. Lo psicologo americano propone una gerarchia a cinque livelli.

24 Teoria della Gerarchia dei Bisogni Secondo Maslow esiste una struttura gerarchica nella quale i bisogni si collocano secondo importanza. I bisogni primari polarizzano tutta lattenzione e lo sforzo dellindividuo finché non sono soddisfatti.

25 Scala dei Bisogni di Maslow Bisogni Fisiologici Bisogni di Sicurezza Bisogni di Appartenenza Bisogni di Stima Bisogni di Autorealizzazione

26 Scala dei Bisogni di Maslow Autorealizzazione Stima Auto-stima Amore Appartenenza Intimità SicurezzaSaluteProtezione CiboAriaAcquaRiposoAttività

27 La gerarchia di Maslow Occorre tener presente almeno 4 fattori 1 i bisogni non si manifestano uno alla volta ma tendono a combinarsi, 2 le variazioni personali sono molto rilevanti, nel senso che uno stesso bisogno ha valore diverso per molti individui,

28 La gerarchia di Maslow 3 il rapporto tra i vari bisogni può generare tensioni e conflitti, 4 sulle manifestazioni dei bisogni e sulle vie scelte per soddisfarli influiscono fattori di apprendimento e condizioni socioculturali.

29 La gerarchia di Maslow Il significato generale della gerarchia di Maslow: Un individuo, perché possa veramente autorealizzarsi, dare il massimo di se stesso, deve soddisfare i suoi bisogni primari e le sue normali esigenze sociali.

30 Assiomi sulla motivazione 1.La motivazione non può essere declinata in negativo, quindi non esiste la demotivazione. 2.La motivazione non si può giudicare secondo il criterio giusto/sbagliato. 3.La motivazione cambia a causa dellapprendimento e dei cambiamenti dellambiente. 4.Comportamenti e motivazione sono legati da una relazione non lineare

31 Il modello del profilo della motivazione Esigenza della persona di vivere relazioni interpersonali soddisfacenti AREA DELLA SOCIALITA AREA DEI RISULTATI Esigenza della persona di raggiungere obiettivi professionali soddisfacenti

32 Il modello del profilo della motivazione Esigenza della persona di vivere relazioni interpersonali soddisfacenti AREA DELLA SOCIALITA AREA DEI RISULTATI Esigenza della persona di raggiungere obiettivi professionali soddisfacenti BISOGNO DI APPARTENENZA BISOGNO DI SICUREZZA BISOGNO DI INNOVAZIONE BISOGNO DI AFFERMAZIONE

33 Bisogno di appartenenza Bisogno di far parte di un gruppo traendo identità e gratificazioni dalla condivisione dei valori, delle idee, delle responsabilità e degli obiettivi. Esprime il desiderio di vivere in situazioni sociali positive e gratificanti, nelle quali le persone si scambiano attenzione ed ascolto e sviluppano interazioni conflittuali limitate in numero ed intensità.

34 Bisogno di sicurezza Bisogno di essere supportati nelle attività ritenute critiche e complesse e nelle decisioni considerate rischiose, soprattutto dalle persone di cui si riconosce lautorevolezza. Esprime il desiderio di ricevere conferme autorevoli in situazioni in cui è necessario prendere delle decisioni e dove esistono forti aspettative di risultato.

35 Bisogno di innovazione Bisogno di sperimentare soluzioni alternative, di sfidare il modo tradizionale di pensare ed agire, di lavorare in ambienti dinamici e flessibili. Esprime il desiderio del nuovo, la disinvoltura nella gestione del cambiamento, la curiosità intellettuale e la spinta verso larricchimento delle conoscenze.

36 Bisogno di affermazione E il bisogno di essere padroni di se e delle proprie azioni, di essere costantemente sfidati, di perseguire con tenacia gli obiettivi; è il coraggio della propria ambizione e la ricerca di ambienti competitivi nei quali mettersi alla prova oltre i limiti sperimentati. Esprime il desidero di svolgere attività complesse e sfidanti che danno visibilità e permetto di conquistare ricompense, tangibili ed intangibili, di farsi carico di responsabilità e di guidare ed indirizzare gli altri.

37 La motivazione al lavoro La sfida di tutte le organizzazioni è condurre-indurre i dipendenti a lavorare in funzione degli obiettivi dellorganizzazione. (Simon, 1997)

38 La motivazione al lavoro PERCHE LUOMO LAVORA?

39 Il Lavoro E UNA FORMA DI SCAMBIO

40 Il Lavoro Scambio primario tra lavoratore e organizzazione LAVORATORE ORGANIZZAZIONE Tempo Skills Remunerazione Status

41 Cosa ci spinge ad effettuare una certa scelta professionale piuttosto che unaltra? Motivazioni intrinseche: un certo lavoro/una certa attività, per i contenuti… Motivazioni estrinseche: un determinato tipo di lavoro riesce a procurarmi dei benefici secondari: il lavoro è remunerato bene, comodo, permette la carriera, sicurezza ….

42 Esempi E un lavoro che ho scelto io, ho studiato tanto in merito …, ho fatto sacrifici per arrivare a fare queste attività … (Motivazione intrinseca) Mi interessano i soldi per fare altre cose … essere vicino a casa … avere un part- time … non stare a contatto con la gente (Motivazione estrinseca)

43 Tre motivi fondamentali DESIDERIO/BISOGNO DI ECCELENZA SUCCESSO DI PROTEZIONE AFFILIAZIONE DI DOMINIO POTERE

44 Le motivazioni al lavoro Motivazioni allinteresse economico individuale (Taylor) Motivazioni ai rapporti sociali (Mayo) Motivazioni legate al significato del lavoro e allautorealizzazione (Maslow)

45 Motivazioni allinteresse economico Chi è motivato da interessi economici sceglierà di fare le cose che gli procurano maggior vantaggio economico. Gli incentivi economici, pertanto, potranno guidare, motivare e controllare il lavoratore.

46 Motivazioni ai rapporti sociali Luomo è motivato da bisogni di natura sociale: dai rapporti sociali trae la sua identità investendo sul cosiddetto Capitale sociale

47 Motivazioni legate al significato del lavoro e allautorealizzazione utilizzare le proprie capacità nel risolvere i problemi legati allambito del lavoro essere coinvolto nel determinare le politiche di gruppo o dellorganizzazione a cui si appartiene non dover subire, senza possibilità di ricorso, controlli arbitrari avere, nel gruppo, un ruolo differenziato, appropriato alle proprie capacità

48 LOrientamento Motivazionale al Lavoro Intendiamo linsieme delle attese, delle aspettative professionali, delle preferenze e dei valori di riferimento che guidano lindividuo nelle scelte professionali.

49 LOrientamento Motivazionale al Lavoro Ciascun individuo identifica una serie di fattori motivanti

50 La Motivazione Di tali fattori alcuni sono attinenti al contenuto tecnico del lavoro riguardano il lavoro in sé e le sue caratteristiche.

51 La Motivazione Altri sono attinenti al contenuto organizzativo del lavoro riguardano larea della responsabilità e dei compensi.

52 La Motivazione Altri ancora sono attinenti alle condizioni di lavoro e di vita riguardano il contesto e le modalità in cui il lavoro viene svolto.


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