Le competenze Competenze emergenti e occupazione nel turismo A.A Prof. Adolfo Braga Unità di apprendimento: Le competenze

Il tema della competenza (1) Scenari: L’incertezza e la precarietà dei rapporti di lavoro espone gli individui alle esigenze dell’occupabilità I cambiamenti della domanda nel mercato del lavoro e la rapida obsolescenza dei saperi accresce le fasce di lavoratori deboli Anche a chi è più impiegabile viene richiesta individuale capacità di stare sul mercato, di avere visibilità, di anticipare i cambiamenti, di essere mobili

Il tema della competenza (2) Materia di discussione su diversi terreni Politico istituzionale nel rapporto ad esempio tra Stato e Regioni per le questioni formative Politiche sociali e del lavoro per le questioni relative ai processi di cambiamento nel mercato del lavoro Politica educativa e scolastica per l’acquisizione delle competenze come strumenti consolidati e spendibili

Il concetto di competenza Formulato nel 1965 dal prof. David McClelland dell’Università di Harvard In un articolo del 1973 McClelland proponeva l’utilizzo delle competenze come metodologia più efficace nella predizione del successo nelle attività lavorative Per Mc Clelland non è un fattore generale di intelligenza ma un sistema di schemi cognitivi e comportamenti operativi causalmente correlati al successo sul lavoro

Il concetto di competenza: alcuni riferimenti storici Scoperte della psicologia differenziale e ricerche sui processi cognitivi messi in atto nelle mansioni “esecutive” (es. dattilografia, cameriere..) Approfondimenti successivi (Klemp, 1980; Boyatzis, 1982) collegano necessariamente tale concetto al contesto di riferimento

Il concetto di competenza: alcuni riferimenti teorici (2) La competenza implica volontà e intenzione (Ratti, 1992) Non significa tuttavia che abbiano carattere solo esplicito (codificate e trasmissibili) Carattere knowledge in practice della competenza Tale dimensione richiede strumenti di analisi in grado di codificare ed esplicitare competenze attivate attraverso l’esperienza, in modo implicito

Tre possibili modelli per competenze Modello individuale delle competenze (Mc Clelland, Spencer, e Spencer e Boyatzis) Il modello delle competenze distintive (Prahalad e Hamel) Le competenze come attributo dei sistemi distribuiti dei saperi e delle reti di attori (Hatchuel e Weil, 1992 ).

I modelli per le competenze I tre modelli affondano le proprie radici in sistemi eterogenei di pensiero e pratiche professionali

Il modello individuale delle competenze Competenza come caratteristica intrinseca dell’individuo correlata a una performance efficace o superiore alla media Cinque elementi delle competenze: motivazioni, tratti del comportamento, immagine di sé, conoscenza di discipline o argomenti specifici, skill o capacità di eseguire un determinato compito sono “una delle cause” del successo nello svolgimento di una certa attività lavorativa, insieme all’ambiente organizzativo

Il modello delle competenze distintive Approccio razionale/strategico/sistemico basato sulle competenze organizzative distintive (core competences aziendali) Per core competences aziendali si intende ciò che l’azienda ha appreso collettivamente, soprattutto su come coordinare le diverse capacità produttive e integrare differenti “correnti tecnologiche” Prospettiva che vede le imprese come “portafogli di competenze”, ovvero conoscenze accumulate e selezionate storicamente attraverso processi di apprendimento continuamente rielaborati

Le competenze come attributo dei sistemi distribuiti dei saperi e delle reti di attori Interconnessioni tra saperi e performance La “competenza esperta” non si forma attraverso la semplice acquisizione di conoscenze ma attraverso la rielaborazione di elementi di conoscenza in un “contesto d’azione” che è costituito da una rete di attori La costruzione di sistemi esperti passa attraverso la ricostruzione e descrizione delle regole di trasformazione delle conoscenze nella pratica professionale, che permettono i ragionamenti Il sapere operativo viene costruito nella sperimentazione della regola interiorizzata

Il concetto di competenza: una natura articolata Il concetto di competenza è inteso come: legato a una pratica umana, a una forma complessa di azione attraverso cui sono svolti i compiti e i progetti che la caratterizzano un insieme di conoscenze codificate e di esperienza un elemento “situato” un elemento che attinge al collettivo ma è declinato in termini personali una capacità in azione un elemento che evolve e che difficilmente può essere legato a un solo aggettivo

Dimensione soggettiva della competenza Componente “interpretativa” della competenza: Necessità di dare senso a una situazione o a un problema cogliendone gli aspetti che implicano un intervento trasformativo Capacità di prospettare una situazione modificata secondo un obiettivo preciso o una soluzione del problema trovato Natura progettuale pratica che implica l’avere schemi adeguati: capacità di mettere in atto strategie adeguate per realizzare l’azione decisa in maniera efficace e efficiente

Dimensione intersoggettiva e oggettiva della competenza Connessa alla capacità dimostrata in particolari situazioni e dunque al sistema di attese presenti nelle organizzazioni Collegamento tra area del lavoro (contesto dell’attività e contenuti di lavoro), ruolo (riferimento alla posizione occupata dal soggetto e alla loro molteplicità), sé (elementi professionali e personali del soggetto)

La Competenza in sintesi (1) un complesso indivisibile di saperi, capacità, idee e modalità di azione che consentono l’esercizio di una professione La competenza professionale è frutto della conoscenza posseduta e dell'esperienza di applicazione di tale conoscenza ad attività finalizzate al raggiungimento di un obiettivo.

La Competenza in sintesi (2) La competenza è sempre contestualizzata Ogni soggetto rielabora le informazioni che riceve dall’ambiente in cui è inserito riorganizzandole in funzione di ipotesi più ampie.

La Competenza in sintesi (3) La competenza professionale può essere infatti definita come la capacità di: comprendere, analizzare e valutare determinate questioni e problemi concreti, operare delle scelte.

La Competenza in sintesi (4) Se le conoscenze sono acquisibili, formalizzabili, esplicite, le competenze (abilità, capacità, comportamenti) sono implicite, ambigue, difficilmente codificabili, esito della combinazione di sapere ed esperienza personale professionale ed organizzativa, sono il risultato di un processo sociale di apprendimento continuo.

Tre possibili aree di competenza Le competenze possono essere articolate su tre aree: area delle competenze tecniche; area delle competenze organizzative (capacità di agire all’interno e anche all'esterno dell'organizzazione); area delle competenze comunicative/ relazionali

L’ area delle competenze tecniche Queste competenze sono quelle finalizzate alla costruzione di un prodotto, o erogazione di un servizio. Esse possono essere: "Tecniche/tecnologiche" e "Concettuali" VEDI l'applicazione di tecniche, l’uso di strumenti e l'applicazione di conoscenze.

L’ area delle competenze organizzative Queste competenze assumono l’obiettivo di ottimizzare le modalità normali di erogazione del servizio. È fondamentale avere conoscenza dell’attività svolta in tutte le sue sfaccettature, delle risorse e dei vincoli di cui si deve tenere conto

L’area delle competenze comunicative/relazionali Queste competenze sono messe in campo per migliorare e moltiplicare i flussi di comunicazione, i contatti e le forme di collaborazione - all’interno e verso l’esterno - al fine di raggiungere al meglio l’obiettivo dell'organizzazione.

Per un modello di analisi: alcuni concetti chiave (1) Competenze connotative: competenze che contraddistinguono l'azione degli individui in un determinato ambito di attività a prescindere dalla posizione gerarchica occupata dai singoli.

Per un modello di analisi: alcuni concetti chiave (2) Il concetto di azione è inteso come: cosa materialmente fai per raggiungere gli obiettivi piu’ o meno espliciti della tua missione (come agisci) e quali strumenti usi Il concetto di attività è inteso come: cosa ti viene richiesto di fare cosa ti capita di fare

Per un modello di analisi: alcuni concetti chiave (3) Il concetto di ambito di attività è inteso come: aggregazioni che accomunano attività finalizzate al conseguimento del medesimo obiettivo nello stesso ambito di attività gli individui possono dare un contributo diverso svolgendo un differente numero di azioni agli ambiti di attività possono contribuire, in differenti situazioni e momenti organizzativi, diversi tipi di attori

Per un modello di analisi Articolazione delle competenze connotative per tutti gli ambiti di attività in tre aree di competenza che perseguono diversi obiettivi Competenze tecniche Competenze organizzative Competenze relazionali

Come rilevarle? Utilizzo di uno metodo di indagine che rilevi le competenze a partire dalle differenziazioni indicate tra concetti chiave (azioni, attività, ambiti) e articolazioni delle competenze connotative (tecniche, organizzative, relazionali)