Sistemi organizzativi e differenze retributive fra donne e uomini CNEL 15 luglio 2008 CNEL 15 luglio 2008 Sistemi organizzativi e differenze retributive fra donne e uomini CNEL 15 luglio 2008 CNEL 15 luglio 2008

Obiettivo verificare, con una metodologia qualitativa, la formazione dei differenziali salariali di genere osservando sistemi organizzativi, sistemi sociali e sistemi della vita privata e familiare

Pubblica Amministrazione La Pubblica Amministrazione come focus, punto di partenza per una comparazione successiva con il settore privato. La scelta della PA è suggerita dall’ipotesi che in essa i differenziali siano più rari e meno consistenti

Metodologia e percorso  Individuazione dei nodi critici e messa a punto della strumentazione  Verifica delle ipotesi nelle realtà campione  Suggerimenti per lo sviluppo in ulteriori ricerche sul campo

Centralità dei sistemi organizzativi Centralità dei sistemi organizzativi  differenziali salariali letti all’interno delle trasformazioni che si verificano nelle organizzazioni  gli studi su comparable worth dimostrano come il gender wage gap si formi a seconda delle pratiche organizzative  se come e quanto i contesti organizzativi sono responsabili di “oscuramento” di capacità, stili di leadership …

Parole chiave Equità Equità: definire criteri e percorsi per l’attribuzione di responsabilità, lo sviluppo di carriere, l’assegnazione di premi…. Eguaglianze e differenze. Valorizzazione: Valorizzazione: riconoscere competenze e apporti, ma anche stimolare nuove potenzialità nei diversi soggetti.

Negoziazione nella vita lavorativa e nella vita privata Parole chiave Tempo nella sfera Tempo nella sfera produttiva e sfera riproduttiva nelle diverse fasi del ciclo di vita Cultura Cultura delle aziende e dei soggetti

Soggetti U/D Strumenti di governo Rapporti di lavoro Cultura Territorio Tempo Servizi Wefare State Differenze salariali U/D Negoziazione Contrattazione di II° livello e CCNL Valorizzazione Equità

Valore differenziali U/D  REGGIO EMILIA  per categoria - 94,74 € (- 4.56%)  per profilo professionale  - 89,4 € ( %) SIENA per categoria - 149,58 € (- 7.75%) per profilo professionale - 92,5 € (- 4.55%)

Indennità e incentivi

Differenziale retributivo dirigenti  REGGIO EMILIA - 762,35 € ( %) per dirigenti D. di ruolo  - 483,59 € (- 7.4%) per dirigenti D. a contratto determinato SIENA - 25 € per dirigenti a contratto determinato

Part-time U/D totale part-time > 50% part-time < 50% donneuominidonneuomini SienaReggio Emilia

legge 53/2000 (Giorni assenza per congedi parentali e per malattia figlio)

Posizioni organizzative MAP Numero e tipologia delle posizioni organizzative per sesso. I numeri si riferiscono al differenziale (U/D) di valore dell’indennità associata alla posizione organizzativa. Nella metà dei casi casi il valore dell’indennità per gli uomini è superiore a quella delle donne arrivando anche ad un +19% nel caso di responsabile di ufficio.

Indennità MAP Numero e tipologia di indennità per sesso I numeri si riferiscono al differenziale (U/D) di valore dell’indennità. Nella maggior parte dei casi il valore dell’indennità percepita dagli uomini è superiore a quella delle donne.

Incarichi MAP Numero degli incarichi per ruolo e per sesso I numeri si riferiscono al differenziale (U/D) di valore della retribuzione associata all’incarico.

L’arricchimento delle parole chiave Equità e Valorizzazione  Temi Formazione e sviluppo professionale: interdipendenze Criteri di valutazione e di affidamento di compiti e responsabilità Dal valore al denaro: riconoscimento economico delle professionalità Dalla percezione alla presa di coscienza del problema da parte dei soggetti Possibili quesiti cosa vuol dire essere trattati in maniera equa nel contesto del lavoro quali sono gli elementi che costituiscono equità che valore si assegna ad ogni elemento i valori più sensibili al genere quale relazione fra donne in posizioni apicali e differenziali retributivi come definire i parametri (best performances) dai quali partire per la valutazione

L’arricchimento delle parole chiave Contrattazione  Temi Incidenza del rapporto di lavoro garantito o precario Contrattazione formalizzata:vantaggi e limiti a livello nazionale e decentrato Le ragioni dello scarso peso delle donne nella definizione delle piattaforme e nella gestione delle trattative Negoziazione individuale nei luoghi di lavoro … e nell’ambito familiare e sociale Possibili quesiti quanto incide il tipo di rapporto di lavoro perché l’approccio di genere rimane marginale è vero che le donne non chiedono? timore del conflitto? timidezza nel negoziare?

L’arricchimento delle parole chiave Tempo  Temi Quantità della presenza al lavoro: ore, giorni Modalità orarie: turni, straordinari, flessibilità, ecc. Qualità della presenza: “disponibilità”, attenzione, concentrazione Rapporto fra orari del lavoro, dei servizi territoriali e dei tempi privati familiari Possibili quesiti quali unità e criteri di misura per valutare la disponibilità delle donne forme flessibili concertate di orario (maggiore conciliazione) riducono le assenze dal lavoro? quale concertazione fra orari di lavoro e orari dei servizi? da chi e a quale livello (aziendale, territoriale) gestita?

L’arricchimento delle parole chiave Cultura  Temi  Cultura aziendale e cultura degli individui: immagini, stereotipi, pregiudizi su professionalità, ruoli, “inaffidabilità” delle donne  Lo stereotipo della parità realizzata nel management e nelle/nei dipendenti  Il “valore dei soldi” (vicinanza/ distanza) e ambivalenza femminile  Assertività e stima di sé Possibili quesiti quali indicatori di parità realizzata che cosa si chiede alle donne dirigenti; che cosa le dirigenti chiedono a se stesse e alle dipendenti salario femminile: ancora solo un complemento di quello maschile?

Schema di Ishikawa