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GENDER PAY GAP differenziali retributivi di genere Elena Morbini - Rete donne-lavoro Bolzano, 5 maggio 2010

Articolo 37 della Costituzione italiana "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore" Mentre formalmente in Italia la legislazione sulla parità retributiva sancisce il diritto alla stessa retribuzione per lo stesso lavoro sostanzialmente questo obiettivo non è ancora stato raggiunto

In Europa il gender pay gap si attesta su una media del 17,5% (dati Commissione Europea) in Alto Adige i dati rispecchiano fedelmente questa tendenza Sebbene la situazione occupazionale femminile locale sia positiva, 65% (si è superato il livello fissato per il 2010 dall’Unione europea nella strategia di Lisbona) si continua ad osservare la persistenza di un differenziale retributivo tra uomini e donne

Da una analisi dell’AFI-IPL nel 2010 sul lavoro dipendente femminile in Alto Adige La situazione evidenzia negli stipendi delle donne un divario medio del 27 % in meno rispetto a quelli degli uomini; (incidenza del part time) Nel tempo pieno le donne percepiscono il 10 % in meno rispetto ai colleghi, a tutti i livelli ed in tutti i settori

In Alto Adige una donna laureata guadagna quanto un uomo con la maturità mentre una donna con la maturità risulta guadagnare come un uomo con la scuola dell'obbligo Se nel settore pubblico il "gender pay gap" risulta del 2 % in meno, nel privato si attesta al 17% in meno dato questo che rispecchia la media europea

Nonostante questi dati allarmanti La percezione del fenomeno nell’opinione pubblica locale è molto scarsa e molto povero è il dibattito a tutti i livelli

Per approfondire e diffondere la tematica nel bando FSE azioni di sistema del 2008 La Formazione professionale italiana, Ripartizione 21 in partenariato con l’ Associazione Rete donne-lavoro ha realizzato il progetto DI.RE. DIfferenze REtributive, DIfferenze da eliminaRE

Risultati del progetto Manuale divulgativo “Differenziali retributivi di genere: come misurare e come leggere il differenziale salariale tra uomini e donne”, realizzato da Paola Villa, docente ordinario all’Università di economia di Trento (partner del progetto) Laboratori di apprendimento per un target specifico per approfondire le cause del GPG e offrire strumenti operativi Ricerca qualitativa “Oltre il gender pay gap: Una ricerca sulla (s)valutazione del lavoro femminile in Alto Adige”, realizzata da Barbara Poggio e Annalisa Murgia - Università di Trento, Silvia Vogliotti - AFI/IPL di Bolzano.

Sensibilizzazione territoriale sul Gender pay gap e sulle tematiche di genere banner dedicato sul sito della Rete incontri informativi sul tema Ciclo di incontri formativi sul GPG rivolto ai Comitati paritetici Equal Pay Day, campagna di sensibilizzazione sul tema dei differenziali retributivi di genere in collaborazione con la Commissione Pari Opportunità provinciale

Le cause del gender pay gap Il gpg è determinato da un ampio numero di fattori sociali, economici e culturali Discriminazione nel mercato del lavoro (diretta e indiretta) Segregazione orizzontale e verticale e sottovalutazione di lavori considerati femminili Problemi di conciliazione Stereotipi nelle scelte scolastiche e professionali Minore tempo a disposizione da poter dedicare al lavoro pagato e alla carriera Contrattazione e sistemi retributivi nelle aziende sono dimensioni interrelate tra di loro che rendono il fenomeno particolarmente complesso

far fronte alle problematiche relative al GPG non dovrebbe riguardare soltanto il mercato del lavoro Le politiche volte a contrastare il fenomeno del gpg rappresentano in questo senso un sistema complesso, caratterizzato dall’intreccio e dall’interazione tra diversi attori: le donne e gli uomini le aziende il sistema dei servizi pubblici e privati il sistema di welfare

3 esempi di possibili proposte concrete no alle dimissioni in bianco La Legge 188/2007, che prevedeva la nullità delle dimissioni volontarie se non presentate utilizzando uno specifico modulo per evitare le cosiddette “dimissioni in bianco”, è stata abrogata dall’attuale Governo La legge dovrebbe essere ripristinata a tutela delle donne e dei diritti di tutti quote di genere I dati europei dimostrano che nei paesi dove vi sono le quote rosa di genere nei luoghi decisionali (in politica, nelle istituzioni, nei CDA) le donne vengono effettivamente valorizzate a beneficio inoltre anche del sistema economico congedi parentali obbligatori anche per i padri Nel 2010 il Parlamento Europeo ha approvato un congedo obbligatorio di 2 settimane retribuito al 100% per i padri, per promuovere l’idea della condivisione del lavoro di cura fra uomini e donne, e consentire la permanenza delle donne nel mercato del lavoro

Perché combattere il gender pay gap Per un principio di equità tra uomini e donne Migliora il benessere economico delle famiglie Garantisce l’indipendenza economica presente e futura delle donne Riduce il rischio di povertà delle donne in età adulta garantendo pensioni femminili più elevate Contribuisce alla crescita del sistema economico nel suo complesso (aumento del PIL) Evita lo spreco di risorse umane (donne istruite e qualificate) che a causa delle basse retribuzioni sono escluse dal mercato del lavoro

Ma soprattutto perchè il lavoro vuol dire indipendenza, dignità, riconoscimento sociale permette di essere cittadine a pieno titolo di una Repubblica fondata sul lavoro Un mercato del lavoro in cui le donne abbiano pari dignità è un mercato del lavoro migliore per tutti

Ridurre il gender pay gap deve rimanere una priorità Questo richiede di intervenire su tutti gli elementi e i settori presi in considerazione coinvolgendo tutte le parti interessate e utilizzando una molteplicità di strumenti per mettere in campo delle politiche attive e di inclusione che abbiano l'obiettivo di portare ad una reale parità tra uomo e donna Ulteriori informazioni sul GPG sono reperibili sui siti