La motivazione

L'oggetto di oggi Oggi ci occuperemo dell’analisi della MOTIVAZIONE AL LAVORO Meccanismi di relazione Motivazione Livello individuale Microstruttura del lavoro Assetto L’organizzazione “migliore” Il modello teorico 2 Il concetto di organizzazione

Gli obiettivi di oggi Comprendere che cosa vuol dire motivazione Affrontare lo studio delle diverse teorie motivazionali

Il concetto di motivazione “L’insieme dei motivi ad agire, che sono in relazione a diversi obiettivi e interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi”(Grandori) L’insieme di forze che a livello individuale contribuiscono a determinare l’inizio, l’intensità, la persistenza e la direzione dell’azione” (Isotta).

La motivazione Motivazione a partecipare : decisione di entrare e rimanere all’interno dell’organizzazione Motivazione a produrre : decisione relativa al livello di contributo da fornire Se non si ha più motivazione si ha l’alternativa dell’exit

L'esperimento di Hawthorne Dal 1924 al 1927 Elton Mayo studiò il comportamento di sei operaie dello stabilimento di Hawthorne della Westren Electric. La ricerca considerò l’influenza delle condizioni ambientali sulla produttività, arrivando a individuare l’importanza dei bisogni sociali e del gruppo di lavoro. Mayo ad esempio scoprì che abbassando la luce, le operaie erano costrette a lavorare più vicine. Una volta superato il timore per gli osservatori e instaurato con loro un rapporto di fiducia, la vicinanza ha determinato la creazione di una “sotto-organizzazione informale” basata sulle relazioni che ha aumentato la soddisfazione delle operaie e, conseguentemente, la loro produttività. "Al principio (le operaie sottoposte all'esperimento) erano timide e preoccupate, rimanevano in silenzio ed erano forse sospettose circa le intenzioni della Compagnia; in seguito il loro atteggiamento fu caratterizzato da fiducia e franchezza. Prima di qualsiasi cambiamento di programma si consultava il gruppo. Si ascoltavano e discutevano i loro commenti; talvolta le loro obiezioni erano accettate e si annullava una proposta che era stata avanzata. Nel gruppo si era sviluppato un sentimento di partecipazione alle decisioni cruciali ed esso veniva a formare una sorta di cellula sociale". [1945, Elton Mayo]

La scuola delle relazioni umane La scuola delle relazioni umane concepiva l’organizzazione in maniera profondamente antitetica rispetto a quanto teorizzato da Taylor. Le organizzazioni vengono quindi concepite come sistemi adattivi, naturali, spontanei, influenzati dai soggetti che vi operano.

Anima individuale (obiettivi individuali) Barnard: Come è possibile che le persone che hanno una propria vita, propri interessi privati, che non si conoscono e che non hanno nulla a che fare con gli obiettivi ultimi di un’organizzazione decidono di impegnare il loro tempo e le loro energie per il raggiungimento dei fini organizzativi? Direzione Acquisti Direzione Vendite Direzione Personale Contabilità Budget Direzione Amministrativa Program. produzione Manutenzione Stabilimento A Gruppo Produzione Modelli Controllo Qualità Industrializzazione Gruppo tecnico Vendite Italia Vendite Estero Gruppo Commerciale Direzione generale Quale è il motivo per cui le persone si impegnano e cooperano all’interno di un’organizzazione? Anima individuale (obiettivi individuali) Anima organizzativa (obiettivi organizzativi)

Economia degli incentivi e della persuasione. Barnard Economia degli incentivi e della persuasione: “Le soddisfazioni nette che inducono un uomo a contribuire con i suoi sforzi ad una organizzazione derivano dal confronto fra i vantaggi positivi e gli svantaggi che questa comporta” Le considerazioni vanno al di là della sfera economica, includendo: incentivi materiali; incentivi non materiali. 9 9

Economia degli incentivi e della persuasione La persuasione fa riferimento al cambiamento dei desideri e dei bisogni di un numero sufficiente di persone in modo tale che gli incentivi proposti dall’organizzazione stessa siano avvertiti come sufficienti “le soddisfazioni nette che inducono a contribuire con i suoi sforzi a un’organizzazione derivano dal confronto tra i vantaggi e gli svantaggi che questa comporta” frase di Barnard Se gli incentivi non sono adeguati in prima battuta diventa molto importante la persuasione, cioè convincere un numero adeguato di persone a rivedere anche le proprie aspettative in maniera tale che il sistema di incentivi sia nuovamente adeguato. 10

La fondazione soggettiva del valore e la solvenza del sistema cooperativo Il calcolo della convenienza a partecipare non è mai puramente razionalistico. C’è molta soggettività nella percezione Le organizzazioni sono solvibili rispetto alle esigenze dei singoli perché la cooperazione fa sì che il prodotto dell’organizzazione sia superiore ai contributi dei singoli che partecipano. Inoltre il valore che il singolo attribuisce ad un incentivo/premio può essere diverso (inferiore) rispetto al valore che lo stesso bene servizio ha per l’organizzazione (si pensi al cellulare aziendale; lo studio; l’arredamento dell’ufficio; esempio della collega) 11 11

La fondazione soggettiva del valore e la solvenza del sistema cooperativo La retribuzione spiega sicuramente almeno in parte il comportamento individuale all’interno di un’organizzazione La retribuzione non spiega però l’esistenza di altre tipologie di organizzazioni. di tipo volontaristico, comunità di sviluppo di software open source Ed anche per intero in funzionamento delle organizzazioni profit

Le teorie della motivazione: contenuto e processo E’ possibile classificare le teorie motivazionali attraverso due approcci teorici fondamentali. TEORIE DEL CONTENUTO Quali sono gli elementi che influenzano la motivazione? Gerarchia dei bisogni E.R.C. Fattori duali Achievement-potere-affiliazione TEORIE DEL PROCESSO Quali sono i processi decisionali sottostanti la motivazione? Rinforzi Goal-setting Aspettativa valenza Giustizia organizzativa

La gerarchia dei bisogni (Maslow,1964) Un bisogno nasce quando ci si rende conto della differenza esistente tra una situazione (presente o futura) e uno stato delle cose desiderato e si comincia a percepire uno stato di tensione che si cercherà di ridurre. Secondo la teoria della gerarchia dei bisogni la motivazione si sviluppa in sequenza secondo una scala gerarchica di cinque livelli predefiniti di bisogni. Vengono soddisfatti prima i bisogni primari legati alla sopravvivenza e poi i bisogni di ordine superiore. Bisogni Fisiologici Bisogni di autorealizzazione Bisogni di stima Bisogni di Appartenenza Bisogni di sicurezza 14

Le leve motivazionali nella gerarchia dei bisogni Bisogni di autorealizzazione Commitment, Coinvolgimento totale Autonomia, responsabilizzazione, promozioni, riconoscimenti Bisogni di stima Bisogni di Appartenenza Lavoro di gruppo, Sport e svago, Socializzazione aziendale Ricordare esempio della novella degli scacchi Bisogni di Sicurezza Pensioni, Piani di carriera, Stabilità Salari, Condizioni di lavoro Bisogni Fisiologici 15 15

Zweig e i bisogni sociali Stefan Zweig scrisse "Novella degli scacchi" nel 1941, pochi mesi prima di suicidarsi, insieme con la seconda moglie, nella città brasiliana di Petropolis, il 22 febbraio 1942. Nella "Novella degli scacchi" lo stato d'animo di abbandono, di infinita stanchezza, di rinuncia alla lotta, è prefigurato nella sconfitta di colui che rappresenta la sensibilità, l'intelligenza, la cultura per opera di un semianalfabeta, ottuso uomo-robot. E, a rendere ancora più crudele la disfatta dello spirito, Zweig scelse come terreno dello scontro una scacchiera. 16 16

La gerarchia dei bisogni (Maslow,1964) MERITI DELLA TEORIA Attivazione di un filone di ricerca sulla motivazione fondato sui bisogni. Implicazioni rilevanti sul sistema degli incentivi. Critiche Rigidità meccanismo soddisfazione progressione. Non adeguati riscontri empirici. 17 17

I limiti del modello di Maslow Molte ricerche empiriche hanno contestato che sia vero che se un attore è frustrato ad un particolare livello della scala dei bisogni rimane a quel livello fino a quel punto soddisfatto Inoltre in altre ricerche emergevano due categorie di bisogni quelli di sicurezza e tutti gli altri Inoltre, il modello di Maslow non tiene conto delle variabili sociali e culturali che possono rappresentare una discriminante 18 18

Chiave per l’autovalutazione dei bisogni domande M A I P D 5 4 3 2 1 Sicurezza 8 Appartenenza Stima Autorealizzazione 7 6 19 19

La gerarchia di Alderfer Crescita Relazionali Esistenziali 20

La teoria di McClelland predisposizione al raggiungimento del successo, esigenza di dimostrare competenza e capacità. esigenza di interazione sociale, amore ed appartenenza. esigenza di controllare il proprio lavoro e quello degli altri- Bisogno di achievement: Bisogno di affiliazione: Bisogno di potere: 21 21

Hertzberg Fattori igienici Fattori motivanti Retribuzione Infrastrutture Fisiche Sicurezza sul lavoro Opportunità crescita/ promozione/ riconoscimenti Responsabilità Raggiungimento dei risultati Indicazioni pratiche 22 22

Le teorie del processo Le teorie che si concentrano sul processo studiano il modo in cui le persone hanno motivazioni a selezionare corsi di azione alternativi. Secondo questa prospettiva teorica, le persone raggruppano gli stimoli e formano i concetti al fine di produrre senso e significato 23 23

La teoria dei rinforzi Secondo la teoria dei rinforzi, l’incentivazione di comportamenti ed atteggiamenti è attuabile con i rinforzi positivi, e la disincentivazione si attua con punizioni o deterrenti Il problema è che è difficile osservare il comportamento dei dipendenti in maniera continuativa 24 24

La teoria del goal setting La teoria del goal setting dice che la prestazione è causata dall’intenzione personale a fornire la prestazione, agendo. L’intenzione di agire (l’obiettivo) diviene determinante Un elemento molto importante è la partecipazione dei membri alla definizione degli obiettivi 25 25

Goal-setting Pr est azi on e Alta Bassa Bassa Moderata Stimolante Impossibile Difficoltà dell’obiettivo 26 26

La teoria dell’aspettativa valenza Per aspettativa si intende la stima oppure il giudizio sulle probabilità che un determinato evento si presenti. In altre parole è la stima delle probabilità che si hanno nel raggiungere un determinato risultato. La valenza è una valutazione personale sulla soddisfazione oppure insoddisfazione che un determinato risultato può generare. 27 27

Giustizia organizzativa Giustizia distributiva si riferisce a quanto e persone credono di essere trattate in modo equo in relazione ai risultati del lavoro al loro impegno, e ai loro sforzi Giustizia procedurale. Si riferisce a quanto le persone credono di essere trattate equamente in relazione a come sono prese le decisioni circa le materie e i temi che influenzano la loro vita lavorativa. 28 28

Risposte a situazioni di ingiustizia Modificare gli input Modificare gli output Razionalizzare input e output Cambiare il riferimento Arrendersi 29 29