Consigliere di Fiducia Ambiti di intervento: dalla teoria alla pratica

SUGGESTIONE Pre-giudizio – talent show

Art. 3 Contrasto alle discriminazioni Tutti i componenti dell’Università di Verona hanno diritto alla parità di trattamento e alla tutela nei confronti delle discriminazioni, dirette e indirette, derivanti da uno o più fattori, inclusi la religione, il genere, l’orientamento sessuale, l’esercizio della libertà di coscienza e le convinzioni personali, l’aspetto fisico e il colore della pelle, la lingua, le origini etniche, l’appartenenza a minoranze nazionali, la cittadinanza, le condizioni sociali, personali e di salute, la gravidanza, le scelte familiari, l’età.

Ai sensi del Codice Etico d’Ateneo il Consigliere di Fiducia presta la sua assistenza e attività di ascolto a tutela di chi si ritenga vittima di una delle condotte di cui agli articoli 3 – DISCRIMINAZIONI - e 4 - MOLESTIE SESSUALI - e si adopera per la soluzione del caso; ha il compito di monitorare eventuali situazioni di rischio, svolgendo attività di rilevazione dei problemi anche attraverso l’organizzazione di appositi incontri collettivi ed individuali, garantendo l’anonimato.

Divieto di discriminazione e strategie di intervento L’Università adotta strategie per prevenire e far cessare comportamenti discriminatori, che si sostanziano in forme di persecuzione psicologica o violenza morale tali da determinare un degrado delle condizioni di studio e di lavoro, ovvero tali da compromettere la salute, professionalità e dignità della persona. Condanna in particolare ogni forma di prepotenza o di prevaricazione L’attuazione della disposizione relativa al Divieto di discriminazione così come la promozione del benessere organizzativo sono rimesse al Comitato unico di garanzia e al Consigliere di fiducia.

Fattori discriminanti L’Università di Verona rigetta ogni forma di pregiudizio sociale e di molestia, ed ogni prassi stigmatizzante, degradante o umiliante, diretta ad affermare l’idea di supremazia o superiorità morale di un gruppo rispetto ad un altro.

Eguaglianza formale vs eguaglianza sostanziale Art. 3 Cost. E` compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese.

Il contributo del diritto comunitario CONCETTO DI DISCRIMINAZIONE DIRETTA sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei fattori di cui al precedente comma, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in situazione analoga

Il contributo del diritto comunitario IL CONCETTO DI DISCRIMINAZIONE INDIRETTA sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di svantaggio le categorie di persone individuabili in ragione dei fattori elencati al primo comma, salvo che tali disposizioni, criteri o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano necessari e appropriati

Il contributo del diritto comunitario LE AZIONI POSITIVE Allo scopo di assicurare completa parità nei diversi aspetti della vita universitaria, il principio di non discriminazione non osta al mantenimento o all’adozione di misure specifiche dirette ad evitare o compensare svantaggi correlati a uno qualunque dei fattori di cui al primo comma

Il contributo del diritto comunitario LA QUALIFICAZIONE DI MOLESTIA COME ATTO DICRIMINATORIO Le molestie e le molestie sessuali sono contrarie al principio della parità di trattamento fra uomini e donne e costituiscono forme di discriminazione fondate sul sesso. Queste forme di discriminazione non si producono soltanto sul posto di lavoro, ma anche nel quadro dell'accesso al lavoro, alla formazione professionale nonché alla promozione professionale. Comportamenti indesiderati aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Definizione di molestia nel Codice Etico Per molestia sessuale si intende una situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma verbale, non verbale o fisica, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare attraverso la creazione di un clima intimidatorio, ostile, denigrante, umiliante o offensivo. VIDEO 2

Implicazioni Una semplice attenzione a sfondo sessuale diventa molestia se viene reiterata verso chi non l’accetta. Sta a colui che la riceve dichiarare, secondo ragionevolezza, l’attenzione intollerabile, offensiva e sconveniente. È da considerarsi aggravante la pratica di molestie sessuali esercitate nei confronti di studenti e di persone subordinate.

MOBBING

Il Mobber è colui che …. Ha deliberatamente deciso di mettere in atto una strategia ed ha un intento persecutorio nei confronti di una persone. Cass. N. 22393 del 12.10.2012 : Per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Elementi della fattispecie giurisprudenziale Il protrarsi nel tempo (dalla protrazione il carattere di illecito permanente), la pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi) la volontà che lo sorregge (diretta alla persecuzione od all'emarginazione del dipendente), la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico. (1.07) Lo specifico intento che lo sorregge e la sua protrazione nel tempo lo  distinguono da singoli atti illegittimi 

Mobbing: la valutazione La sussistenza di condotte mobbizzanti deve essere qualificata dall'accertamento di precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l'elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione, emarginazione del lavoratore. Nel verificare l'integrazione del mobbing è necessario attendere ad una valutazione complessiva ed unitaria degli episodi, da apprezzare per accertare l'idoneità offensiva della condotta datoriale e la connotazione univocamente emulativa e pretestuosa della condotta

I SOGGETTI DELLA RETE

IL COMITATO UNICO DI GARANZIA IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA IL PREPOSTO IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA IL MEDICO COMPETENTE IL RESPONSABILE DELL’ANTI CORRUZIONE

OBBLIGAZIONE GENERALE Art. 2087 c.c. tutela delle condizioni di lavoro: “L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro".

Il preposto alla sicurezza I SOGGETTI DELLA RETE Il preposto alla sicurezza Persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, sovrintende alla attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa

chiunque abbia preminenza. Conflitto interpersonale I SOGGETTI DELLA RETE Il preposto di fatto Il “preposto di fatto” è quel soggetto che, pur non avendo un ruolo gerarchico di sovrintendenza di altri lavoratori, sia solito impartire ordini non venendo sconfessato dai superiori gerarchici : chiunque abbia preminenza. Conflitto interpersonale Comportamenti adeguati (telefonata)

NON E’ UN MOBBER IL CAPO CHE NON SEMPRE RIESCE : a dare un feedback; a mantenere un equilibrio nell’esprimersi e mantenersi paziente; a ricordarsi le caratteristiche e attitudini di ciascuno dei collaboratori; a essere autorevole con gli altri uffici e ottenere risorse per il proprio; a delegare , a spiegare, a programmare; a gestire i conflitti tra colleghi; a distribuire con equilibrio millimetrico il carico di lavoro; …………………..

NON E’ UN MOBBER ….. ………MA LA SITUAZIONE CHE SI VIENE A GENERARE PUO’ ESSERE FONTE DI STRESS CHE PROVOCA UN CALO NELLA PRODUTTIVITA’ DEI COLLABORATORI LA REALTA’ PER COME E’

GRAZIE A TUTTI VOI PER LA PARTECIPAZIONE