La resistenza ai cambiamenti

La Resistenza nella Letteratura I luddisti La percezione negativa Il punto di vista dominante Coch and French Lewin Lawrence Shepard Kotter and Schlesinger

La Resistenza nella Letteratura: Altre Prospettive RTC come forma di conflitto politico sociale RTC come critica costruttiva RTC come manifestazione di difficoltà nell’adattarsi al cambiamento RTC come inevitabile risposta comportamentale

Un Framework Teorico di Riferimento Gli Extra-Role Behaviours sono dei comportamenti che recano vantaggi all’organizzazione o che intendono recare vantaggi all’organizzazione; sono a discrezione dell’individuo e vanno oltre le aspettative derivanti dal ruolo che si ricopre. Hanno 4 pre-requisiti: devono essere intenzionali; devono essere percepiti positivamente dall’attore o da un osservatore esterno; devono essere volontari e non formalmente retribuiti; devono recare vantaggi a qualcun altro anche se l’attore può avere degli interessi personali marginali.

Altri Tipi di ERB Whistle Blower (WB) comporta la denuncia da parte di membri (oppure ex) dell’organizzazione di operazioni illegali, immorali o non legittime a persone o organizzazioni che possono intervenire.

Altri Tipi di ERB Principled Organisational Dissent (POD) è una forma di protesta basata su obiezioni di coscienza ad una particolare policy.

Alcuni Elementi di Discussione L’intenzione degli individui. Il disinteresse degli individui. Intenzioni dichiarate e intenzioni nascoste.

WB, Pod e Rac a confronto

Le Caratteristiche della RTC La focalizzazione è sulle intenzioni dell’individuo. L’individuo è membro dell’organizzazione. Il beneficio è per l’individuo o per un gruppo di individui. Si manifesta attraverso azioni individuali o collettive, non istituzionalizzate, non violente. Può assumere la forma di resistenza attiva, passiva o indifferente. Sfida cambiamenti sui quali l’individuo è in disaccordo o trova inconvenienti. Il livello di rischio è medio/basso. La soluzione per risolvere la circostanza è: “Rallenta o interrompi il processo di cambiamento”.

Una Definizione Alternativa di RTC La resistenza è una forma di dissenso organizzativo ad un processo di cambiamento che l’individuo considera inconveniente o sul quale è in disaccordo sulla base di valutazioni personali e/o di gruppo. L’intenzione è quella di recare benefici agli interessi dell’attore o del gruppo a cui appartiene senza pregiudicare le esigenze dell’organizzazione. Si manifesta attraverso azioni individuali o di gruppo non istituzionali e non violente. Può essere attiva, indifferente o passiva. A. Giangreco, 2001

Manifestazione della Rac livello di partecipazione “generale” individuale collettiva indifferente indifferenza apatia perdita di interesse nel proprio lavoro attesa attaccamento a vecchi modi di fare le cose passivo limitarsi ad obbedire agli ordini rifiutarsi di imparare razionalizzazione dei rifiuti accettazione apparente per poi tornare ai vecchi modi ilarità, ironia, piacere di fronte ai fallimenti del sistema allontanamento personale (aumento dei tempi di inattività e di allontanamento dal lavoro) rallentamento dell’attività sciopero bianco bassi tassi di diffusione attivo riduzione dei livelli di performance critica al top management rimostranze rifiuto di carichi di lavoro aggiuntivi frequente avvicendamento assenteismo e maggiori casi di malattia riduzione dell’output quantitativo (minore produttività) riduzione dell’output qualitativo

Gli Antecedenti della RTC Una componente razionale che è il risultato di considerazioni di calcolo: quanto gli individui credono che il cambiamento non possa produrre i risultati desiderati.

Gli Antecedenti della RTC Una componente di auto-valutazione: quanta fiducia hanno gli individui nella loro capacità di “seguire” il cambiamento.

Gli Antecedenti della RTC Una componente normativa basata sull’elaborazione di valori: quanto gli individui credono di non dover essere coinvolti e sostenere il cambiamento.

Concettualizzazione e operazionalizzazione della Rac

Costi benefici percepiti dal cambiamento Responsabilità del lavoro Autorità del lavoro Prestigio del lavoro Carriera Sicurezza del lavoro e retribuzione. Integrazione sociale

Coinvolgimento nel cambiamento Coinvolgimento nella pianificazione del processo. Coinvolgimento nell’implementazione del processo. Training. Supporto da parte dei superiori.

La Relazione tra Atteggiamenti e Comportamenti L’atteggiamento verso un certo comportamento è funzione della valutazione delle conseguenze di quel comportamento Tre regole: atteggiamenti generali predicono comportamenti generali atteggiamenti specifici predicono comportamenti specifici meno è il tempo che trascorre tra la misurazione dell’atteggiamento e la misurazione del comportamento più coerenza ci sarà tra atteggiamento e comportamento

La Cultura La cultura è caratterizzata dai valori che caratterizzano le differenti organizzazioni ed i loro membri.

Il Clima Il clima è focalizzato sul modo in cui gli individui metabolizzano le esperienze e le attività dell’organizzazione.

Altri Fattori Critici Organisational commitment: indica quanto un individuo si associa con l’organizzazione come risultato del contesto del lavoro. Varietà dei compiti: indica quanto il lavoro chiede all’individuo di svolgere compiti differenti utilizzando capacità diverse. Autonomia: indica quanto un individuo può decidere le modalità di lavoro. Feedback from job: indica quante informazioni riceve un individuo circa il suo livello di prestazioni.

Altri Fattori Critici Ambiguità del ruolo: quanto un individuo pensa che il risultato del suo comportamento sia prevedibile e linee guida possano esistere per agire in maniera propria. Conflitto di ruolo: quanto un individuo pensa che il suo ruolo sia caratterizzato dalla incompatibilità delle domande. Distributive justice: quanto un individuo pensa che i principi e le azioni dell’organizzazione siano eque.

Il Circolo Virtuoso Empatia: gli individui hanno bisogno di essere ascoltati. La comunicazione deve andare in tutte le direzioni. Informazioni: gli individui hanno bisogno di capire perché si deve cambiare e quale impatto il cambiamento avrà su di loro. Credibilità: gli individui hanno bisogno di credere nel cambiamento, di essere convinti che funzionerà, che raggiungerà obiettivi utili, che risolverà problemi. Idee per l’Azione: gli individui hanno bisogno di suggerimenti sul come comportarsi per imparare dall’esperienza. Imparare come e non solo cosa.