SELEZIONE DEL PERSONALE LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE SI INTENDE STABILIRE MEDIANTE PARAMETRI “CONDIVISI” E TECNICHE APPROPRIATE QUALE/I TRA DIVERSI INDIVIDUI E’/SONO IL PIU’ ADATTO/I PER LE SUE/LORO CARATTERISTICHE (personali/professionali) A RICOPRIRE UN DETERMINATO RUOLO

PROCESSO DI SELEZIONE ANALISI E DEFINIZIONE DEL BISOGNO STESURA DEL PROFILO IDEALE SCELTA DEL CANALE DI SELEZIONE EMISSIONE DI UN MESSAGGIO MIRATO RICEZIONE DELLE RISPOSTE EFFETTUAZIONE DELLA SELEZIONE ATTRAVERSO LE TECNICHE PIU’ IDONEE INDIVIDUAZIONE DEL CANDIDATO “IN TARGET” E SUO INSERIMENTO PRESSO LA STRUTTURA PROCESSO DI SELEZIONE

ANALISI DELLA POSIZIONE JOB DESCRIPTION JOB PROFILE La dinamica relazionale che si sviluppa in fase di colloquio è la risultante di un rapporto di collaborazione costruito in precedenza. La percezione del messaggio valutativo (feedback) non è data solo dal suo contenuto ma è fortemente connessa al tipo di fonte che lo emette. Autorevolezza e credibilità del valutatore influenzano la percezione, l’elaborazione, l’accettazione del messaggio valutativo e le conseguenti risposte comportamentali.

Job description Insieme di informazioni professionali relative al ruolo Obiettivi aziendali e riporti gerarchici Inquadramento contrattuale Descrizione delle attività da svolgere e competenze richieste Orario di lavoro .................

ESPERIENZE PROFESSIONALI JOB PROFILE CONOSCENZE e COMPETENZE ESPERIENZE PROFESSIONALI ATTITUDINI Dati anagrafici sono informazioni più soggettive che tirano in gioco la persona. Dati anagrafici. Età, stato civile, residenza e nazionalità. Conoscenze:titolo di studi, corsi tecnico-specialistici. Lingue straniere, conoscenze informatiche.

CANALI ESTERNI DI RICERCA Head Hunter Siti internet specializzati (portali di settore) Riviste specializzate Dirigenti Head Hunter (posizioni critiche) Siti internet specializzati (portali di settore) Siti generali (Monster, Step Stone …) Riviste specializzate Quadri Head Hunter (solo per figure specialistiche) Siti generali (Monster, Step Stone …) Inserzioni su giornale Impiegati/professional Siti generali (Job pilot, …) Società di lavoro temporaneo (per inserimento di interinali in vista di una futura assunzione) Stage (Università) Impiegati amministrativi

TECNICHE DI SELEZIONE L’ANALISI DEI CURRICULA (screening) LA DINAMICA DI GRUPPO LA “PROVA PRATICA” I TEST PSICOLOGICI IL COLLOQUIO INDIVIDUALE TECNICHE DI SELEZIONE

SCREENING Analisi e classificazione dei CV pervenuti in relazione alla loro aderenza al profilo professionale ricercato, secondo i seguenti parametri: ETA’ RESIDENZA/DOMICILIO TITOLO DI STUDIO ESPERIENZE PROFESSIONALI CONOSCENZA STRUMENTI INFORMATICI/LINGUE ALTRE INFORMAZIONI

LA PROVA PRATICA preparare, in un tempo assegnato, una lezione su Si richiede, nell’esempio di una selezione per il profilo di docente, di: preparare, in un tempo assegnato, una lezione su uno specifico argomento Effettuare la lezione davanti ad un “pubblico”

DINAMICA DI GRUPPO SI CREA UNA SITUAZIONE DI GRUPPO SIMULATA E SI OSSERVANO I COMPORTAMENTI, LE REAZIONI E GLI ATTEGGIAMENTI CHE I CANDIDATI AGISCONO IN TALE CONTESTO DINAMICHE A RUOLI LIBERI DINAMICHE A RUOLI ASSEGNATI

LA DINAMICA NON SOSTITUISCE IL COLLOQUIO INDIVIDUALE, LO INTEGRA DINAMICA DI GRUPPO COMPETENZE PROFESSIONALI TRATTI PSICOLOGICI PROBLEM SOLVING CONSENTE DI VALUTARE CREAZIONE DI UNA SITUAZIONE DI GRUPPO PER OSSERVARE I COMPORTAMENTI, LE RELAZIONI E GLI ATTEGGIAMENTI DI CIASCUN CANDIDATO IN UN CONTESTO DI INTERAZIONE SOCIALE CONSISTE NELLA LE ABILITA’ SOCIALI E RELAZIONALI DI UN INDIVIDUO GIOCANO UN RUOLO DI IMPORTANZA CRESCENTE NEL LAVORO! OGGI SEMPRE PIU’ L’INDIVIDUO LAVORA IN GRUPPO (squadra, project team, ufficio…) PRESUPPOSTO LA DINAMICA NON SOSTITUISCE IL COLLOQUIO INDIVIDUALE, LO INTEGRA

TEST PSICOLOGICI TEST DI RENDIMENTO TEST DI PERSONALITA’ TEST DI INTELLIGENZA TEST DI RENDIMENTO TEST PER FACOLTA’ SCIENTIFICHE TEST CLINICO-DIAGNOSTICI OBIETTIVI (BFQ, IPV, ecc…) TEST DI PERSONALITA’ PROIETTIVI (TAT, RORSCHACH )

IL COLLOQUIO INDIVIDUALE NON E’ E’ UNA CHIACCHIERATA AL TERMINE DELLA QUALE CI SI COSTRUISCE UN’IMMAGINE PIU’ O MENO PRECISA DELLA PERSONA INCONTRATA UNA SITUAZIONE DI RELAZIONE SOLO APPARENTEMENTE SEMPLICE, MA IN REALTA’ ESTREMAMENTE SOFISTICATA PER ALMENO DUE RAGIONI: - LA COMPLESSITA’ DELLA PERSONA UMANA - LE FINALITA’ NON “COINCIDENTI” DI INTERVISTATORE E CANDIDATO

OBIETTIVI DELL’INTERVISTATORE COSA VOGLIO SAPERE COSA VOGLIO DIRE CARATTERISTICHE PSICOLOGICHE motivazioni atteggiamenti e valori aspetti cognitivi aspetti caratteriali INFORMAZIONI SULL’AZIENDA E LA POSIZIONE DA RICOPRIRE -descrizione posizione -contenuti del lavoro -retribuzione -etc. PROFESSIONALITA’ conoscenze capacità esperienze

SVOLGIMENTO DI UN COLLOQUIO “TIPO” “Atmosfera” e “Regole del gioco” Presentazione della Scuola e scopo dell’incontro Primo commento del curriculum e dell’eventuale lettera motivazionale APERTURA (10-15 min) CORPO CENTRALE (25-40 min.) ACQUISIZIONE INFORMAZIONI capacità sociali capacità intellettuali capacità emozionali capacità gestionali CHIUSURA (10 min.) Chiarimenti su eventuali “punti aperti”

Tipologie di domande Chiusa (per contestualizzare) obiettiva o impegnativa Aperta (per esplorare) Di rimbalzo (senza punto interrogativo) Di rilancio Di riallineamento Che recita il falso per conoscere la verità

“ARTE” delle DOMANDE nella selezione Individuazione aree di valutazione e pertinenza delle domande con la specifica area di valutazione (preparare prima le domande) Numero adeguato di domande (3-4 max.) sull’area di valutazione in rapporto alle altre aree e.....una sola domanda per volta! Contestualizzazione nel tempo e nel luogo (domanda chiusa) Esplorazione “ad Imbuto” (domande aperte per sottoaree) Vietato usare il condizionale No domande suggestive! Non formulare la domanda con termini quali narrare, immaginare,...

GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU’ FREQUENTI Effetto alone Tendenza centrale Equazione personale Pregiudizi e stereotipi Prima impressione