Il Comitato Unico di Garanzia Deve collaborare con: 1. la Consigliera Nazionale di Parità Alessandra Servidori 2. gli OIV – Organismi indipendenti di Valutazioni per rafforzare con i temi delle pari opportunità e il benessere lavorativo la valutazione delle performance 3. l’UNAR – Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali 4. l’Osservatorio sulle buone prassi e la contrattazione decentrata previsto dal Piano Italia 2020 «Programma di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro» dei Ministri del Lavoro e delle Politiche Sociali e per le P.O.

La legge 4 novembre 2010 stabilisce i compiti del CUG Propositivi Azioni positive per: Parità uomini e donne violenze sessuali violenze morali violenze psicologiche prevenire discriminazioni per favorire condizioni di benessere lavorativo Conciliazione vita privata/lavoro Pari dignità sul lavoro di Verifica Risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche Esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio e delle molestie morali Assenza di ogni forma di discriminazione relativa a età, razza, orientamento sessuale, origine etnica, disabilità, religione, lingua Consultivi Formulando pareri su: Progetti di riorganizzazione dell’amministrazione Piani di formazione del personale Orari di lavoro Criteri di valutazione del personale

I Componenti Supplenti Titolari Stephen Monna Stefano Corradini Mario Dolce Tiziana Sgroi Lili Cafarella Antonella Marsili (CGIL) Diana Duilio (CISL) Monia Maresci (UIL) Salvo Mangiagli (USIRdB) Marco Anzidei (ANPRI) Ingrid Hunstad-Presidente Alessandra Maramai-Vicepresidente Eliana Bellucci Sessa Enrico Rocchetti Luca Merucci Paola Bordoni (CGIL) Stefania Proto (CISL) Gianna Naruli (UIL) Orazio Campisi-Segretario (USIRdB) Fedora Quattrocchi (ANPRI) In carica per 4 anni da luglio 2011 a luglio 2015

Le donne sono il 50% circa della popolazione. La necessità di favorire la loro vita nel mondo del lavoro è legata non ad una tutela ma alla valorizzazione

The Global Gender Gap Report 2013 is published by the World Economic Forum. The Global Gender Gap Index 2013 is the result of collaboration with faculty at Harvard University and the University of California, Berkeley. AT HARVARD UNIVERSITY Professor Ricardo Hausmann Director, Center for International Development AT THE UNIVERSITY OF CALIFORNIA, BERKELEY Professor Laura D. Tyson S.K. and Angela Chan Professor of Global Management, Haas School of Business

The Global Gender Gap Index si basa su 4 parametri FONTI Partecipazione Economica Internation Labour Organization, World Economic Forum Istruzione UNESCO Institute for Statistics Salute e sopravvivenza Central Intelligence Agency, World Health Org Incarichi Politici Inter-Parliamentary Union

Le frecce indicano la posizione che avrebbe l’italia se fosse inserita nelle categorie: REDDITO BASSO TANZANIA – BANGLADESH REDDITO MEDIO BASSO SENEGAL – VIETNAM REDDITO MEDIO ALTO ROMANIA – DOMINICAN REPUBLIC

Tra i paesi sub-sahariani l’Italia sarebbe posizionata tra SENEGAL e GHANA

Cosa fanno le Istituzioni Italiane per salire dal 71esimo posto Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri Consigliera di Parità Nazionale promuovono incontri corsi azioni con i C.U.G. Ufficio della Consigliera di Parità Regionale Ufficio della Consigliera di Parità Provinciale In Europa EQUINET European Network of Equality Bodies 1150 in 28 paesi www.equineteurope.org

Cosa fanno le Istituzioni Italiane per salire dal 71esimo posto www.cartapariopportunita.it

firmata dal DG Il 26/09/2013

Legge 23 maggio 2007 chiamata la Nicolais-Pollastrini Nei luoghi di lavoro vengono istituiti i CUG per vigilare sull’applicazione delle leggi Legge 23 maggio 2007 chiamata la Nicolais-Pollastrini Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche I. Eliminazione e Prevenzione delle Discriminazioni II. Adozione dei Piani Triennali di Azioni Positive III. Organizzazione del Lavoro a) lavoro flessibile; b) telelavoro; d) favorire il reinserimento dopo la maternità IV. Politiche di Reclutamento e Gestione del Personale V. Comitati Pari Opportunità VI. Formazione e Cultura Organizzativa e)utilizzare in tutti i documenti di lavoro un linguaggio non discriminatorio, persone anziché uomini, lavoratori e lavoratrici anziché lavoratori)

la violenza sulle donne Un capitolo amaro: la violenza sulle donne Cortometraggio Piccole cose di valore non quantificabile

Il costo economico e sociale è equivalente a 3 manovre finanziarie 17 miliardi di euro Spesi in costi Sanitari, sostegno psicologico, farmaci, giudiziari, ordine pubblico, spese legali, servizi sociali, centri antiviolenza, mancata produttività I soldi che si spendono in prevenzione sono 6,3 milioni di euro La Convenzione di Istambul riconosce la violenza come problema strutturale che si deve contrastare incidendo sulla radice culturale

Il CUG rappresenta il collegamento tra istituzioni e luoghi di lavoro dove è possibile coinvolgere TUTTI, anche gli uomini nella prevenzione La violenza all’interno delle mura domestiche è la più diffusa e la più sommersa se il vicino di casa è un violento non si deve tacere La violenza va fermata prima che porti all’uccisione della vittima

Benessere lavorativo???

Stress Precarietà L’amministrazione pubblica deve essere datore di lavoro esemplare. L’efficacia dell’azione amministrativa e la produttività passano necessariamente attraverso il miglioramento dell’organizzazione del lavoro. Cattiva gestione del cambiamento Stress Incertezza ruolo Pressioni emotive Scarso equilibrio lavoro/vita privata

Piano Triennale delle Azioni Positive 2014-2016 Area d’intervento 1 Raccogliere e analizzare in ottica di genere la distribuzione del personale nei diversi ruoli, verificare il grado di benessere lavorativo. Area d’intervento 2 Accrescere la cultura della parità e delle pari opportunità, promuovere l’acquisizione di competenze circa la gestione delle risorse umane anche in ottica di genere. Area d’intervento 3 Promuovere la conciliazione vita familiare/vita professionale che incide sulla progressione di carriera delle lavoratrici. Il lavoro di cura dei figli non è suddiviso in parti uguali fra i due generi ma grava sulle lavoratrici e viene visto come ostacolo e non come ricchezza sociale.

Area d’intervento 1 Azione 1.1 - Statistiche di genere Distribuzione dei ruoli, progressione di carriera. Statistica INGV: Presidente uomo da sempre Direttore Generale uomo da sempre Consiglio di Amministrazione solo uomini Direttore Struttura Ambiente uomo Direttore Struttura Terremoti uomo Direttore Struttura Vulcani uomo Direttori di Sezione 7 uomini, 2 donne dal 2013 per la prima volta. Evviva!! Questi dati vengono trasmessi ogni anno dal 2007 al Dipartimento della Funzione Pubblica e Dipartimento per le Pari Opportunità Azione 1.2 - Valutazione del Benessere organizzativo In collaborazione con l’OIV

Area d’intervento 2 Azione 2.1 - Attuazione dell’art. 21 legge 4 novembre 2010, n. 183 Le Amministrazioni sono tenute a consultare preventivamente il CUG ogni qualvolta siano adottati atti interni nelle materie di competenza: regolamenti, flessibilità e orario di lavoro, part-time, congedi, formazione, Azione 2.2 – Formazione per i dirigenti seminari e corsi di formazione, rivolte al personale dirigente e dirette a fornire gli strumenti culturali necessari alla gestione del cambiamento Azione 2.4 - Sensibilizzazione, informazione e comunicazione Seminari su molestie, benessere lavorativo Azione 2.3 - Formazione specialistica per i componenti del CUG Azione 2.5 - Adesione alla Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro

Area d’intervento 3 Azione 3.1 - Rateizzazione della decurtazione per fruizione Congedo Parentale Azione 3.2 - Sperimentazione formule lavoro flessibile: telelavoro e part-time Azione 3.3 - Accompagnamento al rientro dalla maternità/lunghe assenze Azione 3.4 - Razionalizzazione dell’attività lavorativa Es: niente riunioni alle 18

Domande?