DALLA FINE DI UN RAPPORTO, ALL’INIZIO DI UN CONFLITTO Dr. Franco Faoro
(Sono uno psicologo e mi occupo da 10 anni di supporto alla ricollocazione professionale) IL MIO PUNTO DI OSSERVAZIONE: a fianco della persona, dal punto di vista personale/emotivo.
Ricollocazione Professionale (servizio professionale alla persona) Separazione Ricollocazione Professionale Professionale
MOBBING vs. SEPARAZIONE PROFESSIONALE Il MOBBING e la SEPARAZIONE PROFESSIONALE hanno spesso il fine ultimo di chiudere un rapporto professionale.
MOBBING vs. SEPARAZIONE PROFESSIONALE CHI FA MOBBING non sa gestire la separazione professionale. Chi sa gestire la separazione professionale (la può gestire in maniera più o meno professionale) ma NON FA MOBBING.
LIVELLI DI COMPETENZA nella gestione della separazione Mobbing (assente) Separazione Conflittuale (bassa) Separazione non Conflittuale (alta)
MOBBING vs. SEPARAZIONE PROFESSIONALE CHI FA’ MOBBING=STRESS Non dichiara l’obiettivo della sua azione; Colpisce la persona; Non applica regole formali; Non ha un progetto pianificato; Non gestisce il tempo in maniera efficace; Ha normalmente tempi lunghi; Il Focus: colpire la persona ancora in azienda; CHI GESTISCE LA SEPARAZIONE PROFESSIONALE = SHOCK Dichiara l’obiettivo; Non mira a colpire la persona; Conosce le regole; Ha un progetto/processo; Gestisce il tempo (la sequenza delle azioni); Mira ad avere tempi brevi; E’ trasparente; Il Focus: spingere la persona a non rimanere più in azienda;
“I SEGNALI” DEL CONFLITTO Segnali Deboli Svuota il ruolo di contenuti, esclusione dalle riunioni, toglie potere decisionale, isola dai colleghi, non dà risposte alle domande, non rispetta gli accordi presi, richiami sui contenuti, arrivano nuovi colleghi nel ruolo.
Invito ad andare in ferie, invito a cercarsi un lavoro, proposta di un accordo, proposta del servizio di OTP, trasferimento. Segnali Forti
GLI “STATI EMOTIVI" SONO FONDAMENTALI ! L’azienda non ha emozioni; L’azienda mantiene un ruolo; L’azienda è un gruppo; L’azienda ha risorse; L’azienda ha un obiettivo; Per l’azienda “questo” è uno dei problemi; L’azienda è proiettata al futuro (obiettivo aziendale senza la persona); L’azienda è attiva (ad alternanza); La persona viene colpita nelle emozioni; La persona perde il ruolo; La persona è sola; La persona ha poche risorse; La persona è confusa; Per la persona “questo” è IL PROBLEMA; La persona è concentrata sull’oggi (il problema); La persona è passiva/reattiva;
DI COSA HA BISOGNO LA PERSONA? (DI FRONTE AD UN CONFLITTO/POTENZIALE CONFLITTO) 1) CAPIRE cosa sta succedendo (leggere i segnali) e DECIDERE come agire; 2) GESTIRE una negoziazione (il contenuto) e/o un conflitto (la relazione), gestendolo direttamente o tramite un consulente (sindacato, avvocato, consulente di carriera); 3) PROGETTARE il futuro fuori dall’azienda. (direttamente o oppure con un coach); 4) Avere SEMPRE a disposizione delle RISORSE (emotive, economiche, informative, relazionali, tempo);
CONCLUSIONI Ogni situazione di crisi contiene spesso un’opportunità. Da un cambiamento forzato, si può passare alla gestione propositiva del cambiamento. E’ indispensabile uscire dall’oggi in azienda per passare alla prospettiva del futuro fuori dall’azienda.