VALUTAZIONE DEI RISCHI STRESS LAVORO CORRELATO Dott. Raffaele Iuffredo

DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 Articolo 2: DEFINIZIONI comma o) «salute»: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità;

DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 Articolo 28 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI 1. La valutazione ………., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, Articolo 29 Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi 1. Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento, in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente.

ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

DVR Il documento di valutazione dei rischi (DVR) è quel documento che contiene l'analisi di tutti i rischi per la salute dei lavoratori nei luoghi in cui essi prestano il proprio lavoro; nel documento è contenuta l'individuazione e la descrizione dei rischi generici e specifici e dei lavoratori esposti, nonché il programma delle misure che occorre prendere per eliminare o ridurre al minimo i rischi

Dal punto di vista tecnico, il contenuto minimo del DVR è quello dettagliatamente descritto all'art. 28, comma 2, lett. da a) a f); qualora il datore di lavoro adotti un DVR dai contenuti difformi da quelli previsti dal legislatore, le pene previste sono quelle alternative dell'arresto o dell'ammenda nei limiti edittali ex art. 55 del T.U.S.

Oltre a quanto stabilito all'art Oltre a quanto stabilito all'art. 28, comma 2, il documento deve obbligatoriamente contenere gli elementi previsti nel T.U.S. per la valutazione dei rischi specifici per ogni singolo settore di produzione.

L'art. 17, comma 1, lett. a) del T. U. S L'art. 17, comma 1, lett. a) del T.U.S. pone l'elaborazione del documento di valutazione del rischio di cui all'art. 28 tra gli obblighi non delegabili del datore di lavoro e la sanzione prevista in caso di violazione di tale obbligo è quella alternativa dell'arresto o dell'ammenda (art. 55).

Questo significa che chi deve procedere alla valutazione dei rischi è sempre il datore di lavoro, così come definito dall'art. 2, comma 1, lett. b), ossia “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.

Nelle pubbliche amministrazioni il datore di lavoro è “il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest’ultimo sia preposto ad un ufficio avente autonomia gestionale, individuato dall’organo di vertice delle singole amministrazioni tenendo conto dell’ubicazione e dell’ambito funzionale degli uffici nei quali viene svolta l’attività, e dotato di autonomi poteri decisionali e di spesa”.

La non delegabilità non implica l'obbligo per il datore di procedere alla redazione del DVR autonomamente e in prima persona: egli può, anzi deve (vista la responsabilità ascrittagli e l'alto tecnicismo del documento) avvalersi dell'opera di ausiliari: in primis, l'RSPP; poi, parlando del rischio stress lavoro – correlato, quantomeno del medico competente

INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO attraverso ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) Un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO attraverso • un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro: pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc. • le condizioni e l’ambiente di lavoro: esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc. • la comunicazione: incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc. • i fattori soggettivi: pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.

Il clima delle relazioni aziendali

Clima delle relazioni aziendali Ove il clima delle relazioni aziendali sia caratterizzato da elementi quali insensibilità del datore di lavoro alle aspettative dei dipendenti, leadership fortemente autoritaria, è favorito l’insorgere di conflittualità e disagi, il cui stress può causare malattie professionali o accrescere le probabilità che si verifichino infortuni sul lavoro

Le molestie Consistono in una condotta atta ad offendere la personalità o l’integrità psico fisica dei colleghi, attuata attraverso comportamenti emarginanti, persecutivi, diffusione di notizie infamanti e finalizzate a mettere in cattiva luce determinati lavoratori nei confronti delle strutture gerarchicamente superiori o di terzi( clienti, fornitori)

Il fenomeno del Mobbing Costituito da un comportamento di tipo psicologico e non ripetuto nel tempo di durata apprezzabile, sia esso proveniente da superiori o da gruppi di colleghi che incide sulla dignità della persona del lavoratore Affinchè si realizzi il mobbing è sufficiente che un singolo individuo (mobber) ponga in atto il comportamento mobbizzante

Cinque diverse tecniche di mobbing Attacchi alla possibilità di comunicare Aggressione alle relazioni sociali Aggressione all’immagine sociale della vittima Azioni tese ad intaccare il ruolo professionale e privato Attacchi alla salute

Danni alla salute La sindrome DAP: consistente nel cosidetto panico, paure immotivate e sensazione di morire con perdita del controllo, tanto da essere ritenuta invalidante Il DSTP: disturbo da stress post traumatico, che determina cambiamenti nella personalità del lavoratore Il DSPD: disturbo da stress sotto cognizione prolungata

Classificazione di mobbing Mobbing orizzontale operato da colleghi di lavoro Mobbing verticale se messo in atto dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico, anche detto bossing, se pianificato come strategia aziendale finalizzata ad ottenere le dimissioni del lavoratore

Mobbing ascendente (o dal basso) quando lavoratori con mansioni inferiori emarginano un proprio responsabile (evitando di eseguire disposizioni, sabotandone il lavoro, diffondendo notizie calunniose e non veritiere) al fine di ottenere il discredito nei confronti dei vertici aziendali ed esautorarlo Mobbing strategico così classificato dall’inail, consistente in continui soprusi freddamente pianificati da un superiore nei confronti del lavoratore

Mobbing relazionale riconoscibile nelle alterazioni delle relazioni professionali Mobbing non intenzionale se la volontà di estromettere il lavoratore mobbizzato non è evidente Serial mobbing comportamento pianificato allo scopo di mobbizzare un lavoratore dopo l’altro Straining singola azione ostile protratta nel tempo , come l’assegnazione a qualifiche inferiori, la mancata assegnazione di compiti comportante una situazione di stress forzato sul posto di lavoro

Tutela del lavoratore vittima del mobbing Oggi il nostro sistema giuridico non è ancora dotato di una specifica normativa

Sotto il profilo penale Il mobber può essere sanzionato per aver commesso i seguenti reati: (art.572 c.p.) Maltrattamenti, presenza di serie di fatti abituali come lesioni, minacce, ingiurie, atti di disprezzo e di umiliazione, che comportano vere e proprie sofferenze fisiche e morali (art.610 c.p.) Violenza privata chiunque con violenza o minaccia costringe altri a fare, tollerare od omettere qualche cosa

(art.582 c.p.) Se dal comportamento mobbizzante derivino lesioni personali (art.609 bis c.p.) Se la vittima ha subito violenze sessuali (art.323 c.p.) Se le vessazioni sono compiute in un ufficio pubblico e conferiscono il delitto di abuso di ufficio

Sotto il profilo civile Il lavoratore mobbizzato ha diritto ad un risarcimento del danno subito per la condotta colposa messa in atto nei suoi confronti (art.2043 c.c.) Il responsabile del danno subito dal lavoratore è in primis il datore di lavoro (art.2084 c.c.) che deve garantire la tutela psico fisica dei suoi dipendenti ed evitare che comportamenti mobizzanti siano attuati dai propri collaboratori

IL DANNO SUBITO DAL LAVORATORE PUÒ COMPRENDERE: Danni patrimoniali: (art.1223 c.c.) dovuti al lucro cessante per aver dovuto interrompere l’attività lavorativa e al danno emergente cioè le spese sostenute e per visite mediche, ricoveri, farmaci antidepressivi

Danni non patrimoniali Danno biologico: risarcibile se a seguito di valutazione medico-legale, si può evidenziare una lesione psico.fisica Danno morale: sofferenza subita interiormente Danno esistenziale: per aver dovuto effettuare scelte di vita diverse e per avere alterato le relazioni interpersonali e le abitudini

I danni non patrimoniali non essendo quantificabili esattamente, sono liquidati attraverso una valutazione del giudice, che terrà conto ad esempio del tempo in cui si è protratto il comportamento vessatorio del mobber

Il mobbing può assumere quella forma particolare denominata straining con adibizione del lavoratore a mansione inferiore ( DEMANSIONAMENTO) o mancata assegnazione di compiti, con l’effetto di impedire ogni progresso formativo determinando la perdita della professionalità acquisita È possibile chiedere la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno alla professionalità

Metodologia di misurazione dello stress lavoro-correlato ai fini della redazione del DVR Occorre individuare i fattori di stress di ogni singolo lavoratore tenendo presente 5 aree.

1) gli indicatori di rischio generali, come: presenza di rumore o vibrazioni; microclima e qualità dell'aria (bassa umidità); salubrità dell'ambiente di lavoro; orario di lavoro (lavoro su turni, presenza di turni notturni); modus operandi della prestazione lavorativa (mansioni ripetitive e/o in posizioni scomode, contatto con il pubblico, problem solving);

2) gli indicatori di rischio correlato, come: assenteismo; presenza di malattie/infortuni professionali; pendenza di vertenze e/o cause di lavoro; assenza di una politica della qualità e dell'ambiente in azienda;

3) gli indicatori di stress legati alla percezione soggettiva del singolo lavoratore, come: comfort dell'ambiente lavorativo percepito; valorizzazione del proprio lavoro da parte di colleghi e/o superiori; motivazione del lavoratore e senso di utilità in azienda e all'azienda; relazioni interpersonali soddisfacenti e appaganti in ambiente di lavoro con pari grado e superiori;

4) la presenza di sintomi psicosomatici: questi ultimi possono essere tantissimi, in quanto legati alla genesi multifattoriale del fenomeno della “somatizzazione”, ossia la manifestazione fisica di una risposta che il soggetto applica di fronte a situazioni di stress e pressione nella vita quotidiana. Alcuni sintomi possono essere, in via esemplificativa, stanchezza cronica, tachicardia,cefalea, ansia e attacchi di panico, modificazioni delle abitudini alimentari, disturbi del sonno eccetera;

5) la presenza di situazioni stressanti nell'interfaccia casa – lavoro (ossia negli ambienti esterni al lavoro): anche in tal caso, le situazioni di stress esterne che possono influire sul lavoro e che, pertanto, debbono essere monitorate, possono essere le più disparate: lutti in famiglia, separazioni, divorzi, problemi abitativi, problemi economici, vicende giudiziarie (essere vittima di un crimine o avere una causa in corso).

Il Documento di Valutazione dei Rischi, dunque, dovrà essere redatto raccogliendo il maggior numero possibile di dati oggettivi afferenti le suddette 5 aree. Compilazione delle check list

La valutazione degli indicatori oggettivi di stress al lavoro non si riferisce a ciascun singolo soggetto, ma ad un individuo collettivo, rappresentato da un gruppo omogeneo (rispetto alla mansione) di lavoratori. Il test dovrà essere erogato in forma anonima ai lavoratori. Il risultato identifica un livello di potenziale stress sul lavoro, suddiviso in tre categorie (basso, medio, alto), del singolo individuo al quale tale test è stato erogato.

La valutazione riguarda lo studio statistico della totalità dei risultati, non il singolo risultato. Nello specifico: erogati N test, viene conteggiato il numero di risultati n1=“basso”, n2=“medio” o n3=“alto”. Viene poi applicato l’algoritmo seguente: R = 1 • n1 + 2 • n2 + 3 • n3 N e, in funzione del valore di R, possiamo valutare il rischio complessivo come: 1----------1,75 1,75----------2,25 2,25----------3 BASSO MEDIO ALTO

Se la valutazione complessiva mostra un valore di R “medio” o “alto”, risulta necessario eseguire una analisi più approfondita e mirata al fattore di rischio “stress da lavoro”, altrimenti si ritiene il rischio sufficientemente sotto controllo. Il Datore di Lavoro dovrà comunque concentrare le proprie energie anche per verificare periodicamente che tale stato permanga.

In caso di rischio medio o alto è necessario procedere alla valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato. All’identificazione dei referenti, responsabili aziendali (direttori di struttura), responsabili qualità ed eventuali consulenti coinvolti per l’intervento sul campionamento/settore/unità operativa in cui si è evidenziato la condizione di RISCHIO.

Questa fase prevede la scelta di: questionario modalità di rilevazione che garantiscono a tutti i lavoratori l’informazione, la partecipazione e l’anonimato modalità di analisi dei risultati per aggregazione di interesse aziendale pianificazione delle azioni di miglioramento

Questionari La scelta dello strumento di valutazione più adatto alla realtà aziendale aumenta la partecipazione, riduce le barriere al cambiamento e costituisce il primo passo per la prevenzione stessa. I questionari soggettivi non hanno la funzione di identificare “il soggetto con il problema” ma di consentire la rilevazione anonima delle percezioni dei lavoratori che, aggregate per area/reparto, contribuiscono ad identificare le condizioni su cui intervenire, ridurre e gestire la condizione di stress al lavoro.

Scelta e adeguamento del questionario più idoneo per approfondire l’analisi: • JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1998) • QUESTIONARIO ISPESL “le persone ed il lavoro” • PSS – Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983) • OSI - Occupational Stress Inventory (Cooper et al. 1988) • JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH) • OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992) • JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994) • OCS – Occupational Check up System (Leiter e Maslach, 2005) • ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996) • Benessere organizzativo PA – cantieri (Avallone 2004) • (Q-Bo) - Test di valutazione del rischio stress lavoro-correlato nella prospettiva del benessere organizzativo (De Carlo 2008)

Lo strumento di valutazione più utilizzato sono i questionari self report, di cui i più conosciuti sono tre: Il LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorizzation): propone al lavoratore 45 diverse azioni di mobbing per ciascuna delle quali il lavoratore deve indicare su una scala da 1 a 6 la frequenza di comparsa negli ultimi 6 mesi Il NAQ (Negative Acts Questionnaire): questionario sulle azioni negative. Sono 22 esempi di azioni negative. Il lavoratore deve indicare su una scala da 1 a 5 quante volte negli ultimi 6 mesi è stato vittima di tali azioni. Alla fine del questionario viene data una definizione di mobbing e si chiede al soggetto se negli ultimi 6 mesi abbia vissuto tale esperienza Il WHS consiste in un questionario in cui il lavoratore deve riportare in una scala a 5 punti quante volte negli ultimi 6 mesi è stato bersaglio di 24 diverse azioni vessatorie da parte di colleghi sul posto di lavoro

Il datore di lavoro deve attuare ogni intervento idoneo a debellare il fenomeno, stante la sua posizione di primo garante della salute e sicurezza dei lavoratori. Il questionario utilizzato si pone quindi come valido strumento di misura nell’ambito della valutazione generale dei rischi psicosociali