“il BRUNETTA” pensiero LEGGE DELEGA 15/2009 DECRETO 150/2009 in materia di riforma del Pubblica Amministrazione e della contrattazione Lombardia

Una delega in bianco per ridurre il contratto e i diritti dei lavoratori. LEGGE 4 marzo 2009, n. 15 è una legge delega L’oggetto della legge è la riforma del lavoro pubblico, ivi compresa la contrattazione collettiva e decentrata. la sua attuazione è effettuata attraverso decreti Entro 9 mesi ►decreti legislativi Entro 24 mesi dall’emanazione dei decreti ►il Governo può adottare disposizioni integrative con i medesimi principi e con i medesimi criteri 2

LEGGE 4 marzo 2009, n. 15 Si blocca il processo di delegificazione ad opera dei contratti collettivi Si riducono gli ambiti riservati alla contrattazione collettiva La legge determina : prevalenza della legge sul contratto, con il blocco del processo di delegificazione che gli interventi contrattuali in deroga dovranno avere una legittimazione preventiva del legislatore che e la contrattazione non potrà disapplicare le norme nemmeno se in termini più favorevoli ai lavoratori ( es. Sequenza contrattuale 24-07-2003 comparto scuola che disapplicò le norme sul docente tutor contenute nel Dlgs 59/2004 ).

Attuazione della L.15 -2009 Attraverso due decreti legislativi: il decreto 150/2009, pubblicato nella G.U. del 31 ottobre 2009 lo schema di decreto approvato dal Consiglio dei Ministri nella riunione del 15 ottobre scorso che introduce nell’ordinamento la cosiddetta class action. 4

Il decreto legislativo 150/2009 Un ritorno al passato con la modifica radicale del decreto 165/2001, un impianto fortemente sanzionatorio nei confronti dei dipendenti pubblici, meccanismi di valutazione che non leggono la complessità dei lavori della conoscenza. Si tratta di un documento complesso, parzialmente inapplicabile ai nostri comparti e che, per tale ragione, necessiterà di una notevole produzione normativa secondaria ( circolari, decreti etc…). E’ evidente che non si tratta di un provvedimento finalizzato alla semplificazione ma paradossalmente, al contrario di quelli che sono gli obiettivi esplicitati, produrrà maggiore confusione e inefficienza.

Su cosa interviene il d. l. 150/09 Divisione del personale - Riduzione degli spazi negoziali - Il sistema premiale - Le carriere - Le RSU e la Rappresentatività - La riduzione del numero dei Comparti - Adeguamento dei contratti integrativi 6

Comparti di contrattazione Quattro comparti di contrattazione (due già predeterminati enti locali e SSN + regioni) Spetta all’Aran e alle Confederazioni rappresentative individuarne la composizione Nell'ambito dei comparti di contrattazione è possibile costituire distinte sezioni contrattuali per specifiche professionalità Cgil e FLC chiedono il comparto della conoscenza (Scuola, Università, ricerca e Afam) per unificare il lavoro dei comparti della conoscenza. 7

Rinnovo RSU Il decreto: proroga le attuali RSU in attesa di costituire le aree contrattuali stabilisce la data del 30 novembre 2010 per le elezioni e il rinnovo delle Rsu con riferimento ai nuovi comparti di contrattazione rinvia, di un anno, le elezioni già indette 8

Rinnovo RSU Le conseguenze: In realtà: La proroga prelude ad una abrogazione delle RSU e/o un loro indebolimento Il tentativo sarà quello di spostare il secondo livello di contrattazione (es. regionale) Si sguarniscono le sedi di lavoro di un presidio importante soprattutto alla luce dell’aumento delle prerogative dirigenziali previste dal Decreto 150 Le conseguenze: Aumento della discrezionalità (es. nell’attribuzione alle sedi di lavoro,definizione orari, salario accessorio e valutazione) Aumento esponenziale del contenzioso Diminuisce la democrazia nei luoghi di lavoro Si modificano le modalità di definizione della rappresentatività sindacale Si indeboliscono i diritti dei lavoratori

Contrattazione collettiva e integrativa La premessa: convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico con quello privato In realtà: rilegificazione del rapporto di lavoro e forti limitazioni alla contrattazione 10

Contrattazione collettiva e integrativa Gli articoli sulla contrattazione nazionale e integrativa evidenziano il vero intento di questo provvedimento legislativo: meno sindacato nei luoghi di lavoro meno contratto per i dipendenti pubblici Si tradisce l’intento enunciato nella legge delega di procedere ad una progressiva convergenza tra gli assetti del lavoro pubblico e privato. 11

Contrattazione collettiva e integrativa Si recide un quindicennio di elaborazione legislativa e contrattuale, tornando alla prevalenza della legge sul contratto. Si smantella il sistema della rappresentanza nei luoghi di lavoro. Si indeboliscono i diritti dei lavoratori 12

Contrattazione collettiva e integrativa Si riducono, fin quasi ad annullarsi, gli spazi di contrattazione nazionale ed integrativa. Infatti vengono tolte dalla contrattazione importanti materie quali: - mobilità, - organizzazione del lavoro - carriere - pieno utilizzo delle risorse del fondo per il salario accessorio. Inoltre le Amministrazioni in taluni casi potranno assegnare unilateralmente quote di salario venendo meno, così, il principio dell'esclusività della contrattazione nella determinazione della retribuzione. 13

Contrattazione collettiva e integrativa Il DL.vo Brunetta interviene sulla contrattazione integrativa in corso, vincolando le parti ad adeguare entro il 31/12/2010 i contratti integrativi già sottoscritti alle norme previste dal DL.vo per quanto riguarda: - premialità - carriere - materie delegate alla contrattazione Comunque è previsto che su queste materie, i contatti integrativi già sottoscritti cessino la loro efficacia a partire dal 1/1/2011 Non si potranno più sottoscrivere Contratti Integrativi con le vecchie regole 14

Contrattazione collettiva e integrativa Il DL.vo Brunetta interviene sulla contrattazione integrativa di istituto ed andrebbero espunti : a) utilizzo del personale docente e ata b) assegnazione del personale ai plessi c) organizzazione del lavoro e articolazione dell’orario del personale docente,educativo e ata, individuazione del personale da assegnare alle attività retribuite col fondo 15

Contrattazione collettiva e integrativa Le materie oggetto della contrattazione integrativa vengono ridotte. Non sono più materia di contrattazione: l’organizzazione del lavoro, mobilità, carriere del personale e parzialmente salario accessorio Cosa rimane? 16

Contrattazione collettiva e integrativa Salario accessorio: deve essere collegato alla performance individuale (solo piccole deroghe definite dalla contrattazione integrativa) Premi e incentivi sono rigidamente predeterminati: la contrattazione può solo definire il quantum 17

La contrattazione nazionale Il contratto collettivo non ha più l’esclusività della definizione dei trattamenti economici Riduzione degli ambiti normativi della contrattazione Inderogabilità delle disposizioni del Dlgs 165/01 (come modificato dal dlvo 150) Forte ridimensionamento dell’istituto della partecipazione sindacale 18

La contrattazione nazionale Non ha più l’esclusività della definizione dei trattamenti economici Qualora non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un contratto collettivo nazionale o integrativo, l’amministrazione può provvedere in via provvisoria sulle materie oggetto del mancato accordo o contratto Erogazione diretta da parte del Governo degli aumenti stipendiali decorsi 60 giorni dall’entrata in vigore della legge finanziaria che dispone il finanziamento dei contratti, Riconoscimento di una copertura economica, che costituisce una anticipazione dei benefici, entro il mese di aprile successivo alla scadenza dei contratti qualora non siano stati rinnovati 19

La contrattazione nazionale Riduzione degli ambiti normativi Escluse dalla contrattazione nazionale l’organizzazione degli uffici le materie oggetto di partecipazione sindacale le materie afferenti alle prerogative dirigenziali: gestione dei rapporti di lavoro e l’organizzazione degli uffici il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali Contrattazione limitata dalla legge sanzioni disciplinari valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio Mobilità progressioni economiche e di carriera 20

La contrattazione: vincoli - controlli - trasparenza Vincoli economici alla contrattazione collettiva: limiti minimi e massimi di spesa Meccanismi stringenti di controllo dei costi della contrattazione integrativa e responsabilità Le P.A. hanno comunque l’obbligo di pubblicare in modo permanente sul proprio sito istituzionale - con modalità che garantiscano visibilità ed accessibilità alle informazioni da parte dei cittadini - i contratti integrativi stipulati, con relazione tecnico finanziaria ed illustrativa certificata dagli organi di controllo. La relazione dovrà poi evidenziare gli effetti attesi in esito alla sottoscrizione in materia di produttività ed efficienza, anche in relazione alle richieste dell’utenza. 21

Valutazione meriti - premi Un meccanismo farraginoso, una sovrastruttura inutile. Una concezione vecchia dell’organizzazione del lavoro, basata sulla performance individuale e non sul lavoro di squadra. L’intento punitivo evidente nella classifica dei buoni e dei cattivi

Valutazione meriti - premi Il titolo II del decreto legislativo introduce nuove norme, procedure ed organismi finalizzati alla misurazione, valutazione e trasparenza della performance lavorativa dei dipendenti pubblici. Per il concreto adempimento degli obblighi posti dal decreto in esame a carico dei datori di lavoro, sarà necessario attendere la prossima definizione delle linee guida generali e delle modalità di redazione dei previsti piani, nonchè la costituzione degli organismi di valutazione da parte della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità’ delle PP.AA., prevista e disciplinata dall’art. 13 del D.Lgs 150. Sarà comunque necessario adeguarsi alle disposizioni del titolo II entro il 31.12.10, mentre sino a tale data continueranno ad applicarsi le disposizioni vigenti. 23

Valutazione meriti - premi Per quanto riguarda il comparto scuola e l’Afam non si comprende come potrà applicarsi tale disciplina. L’unico elemento certo che l’obiettivo, oltre alla divisione del personale, è quello di AZZERARE LA CONTRATTAZIONE DI ISTITUTO sul salario accessorio. In questo senso LA NORMA è perfettamente coerente….CON QUELLA CHE prevede la proroga delle RSU, che nei fatti prelude alla sua scomparsa e ad una definizione diversa dei livelli di contrattazione. Si dà inizio quindi ad una guerra fra poveri con risorse misere. 24

Valutazione meriti - premi Valutazione sia del personale che delle amministrazioni Definizione degli obiettivi e loro confrontabilità Obbligo del riallineamento delle P.A. entro un termine Coinvolgimento degli utenti Piena autonomia della valutazione da parte dei dirigenti

Valutazione meriti - premi Per i docenti della scuola statale e dell’AFAM e per i ricercatori e tecnologi degli Enti di Ricerca (art. 74) i limiti e le modalità applicative delle disposizioni su valutazione, meriti e premi sono rinviati a successivi decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri. Inoltre per la scuola e gli istituti dell’Afam non si applicano le disposizioni relative all’istituzione dell’ Organismo indipendente di valutazione.

Valutazione meriti - premi Cosa si valuta ? Ogni amministrazione pubblica deve misurare e valutare la performance: dell’amministrazione nel suo complesso delle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola dei singoli dipendenti

Valutazione meriti - premi Chi valuta ? commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche organismi indipendenti di valutazione della performance (Le scuole e le istituzioni dell’AFAM sono escluse dall’applicazione di questo articolo) organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazione dirigenti di ciascuna amministrazione

Valutazione meriti - premi Come si valuta ? Il personale viene classificato in tre fasce: il venticinque per cento è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio il restante venticinque per cento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio La contrattazione integrativa potrà solo intervenire per spostare fino ad un massimo del 5% di personale tra le suddette fasce Il Ministero verificherà che la contrattazione non superi tale vincolo

Progressioni economiche e di carriera: Valutazione meriti - premi Il merito Risorse solo ai singoli che verranno giudicati meritevoli La valutazione positiva servirà anche per le progressioni economiche Le economie di spesa saranno erogate in proporzione ai risultati conseguiti dalle strutture solo al personale coinvolto Non sono previsti meccanismi di tutela sindacale Progressioni economiche e di carriera: I dipendenti pubblici sono inquadrati in almeno 3 distinte aree funzionali, sono esclusi i dirigenti, il personale docente della scuola e dell’Afam. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione. Concorso pubblico con riserva non superiore al 50% per gli interni Anche per le progressioni verticali le procedure concorsuali territoriali dovranno prevedere l’obbligo di permanenza per almeno un quinquennio nella sede di destinazione,

Valutazione meriti - premi Cosa può cambiare la contrattazione collettiva integrativa: È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto; può prevedere deroghe alla composizione percentuale della fascia di merito alta in misura non superiore al 5 per cento; può prevedere deroghe alla composizione percentuale fra le altre due fasce e alla conseguente distribuzione delle risorse economiche. Il Dipartimento della funzione pubblica provvede al monitoraggio delle deroghe per verificare il rispetto dei principi di selettività e di meritocrazia. 31

Riforma della dirigenza rafforzamento dei poteri dirigenziali. Alle competenze del DL.vo 165/2001 vengono aggiunte nuove responsabilità in relazione alla: l’art. 34 dispone che spettano in via esclusiva al dirigente le determinazioni per l’organizzazione degli Uffici, la gestione del rapporto di lavoro, le misure inerenti la gestione delle risorse umane, la direzione e organizzazione del lavoro degli Uffici; è fatta salva l’informativa alle OO.SS., ove prevista nei contratti collettivi. definizione delle risorse e dei profili professionali necessari all'ufficio di cui è responsabile lotta alla corruzione valutazione del personale assegnato al proprio ufficio ai fini delle carriere e del nuovo sistema premiale

Riforma della dirigenza Il Dirigente valuta il personale, decidendo a chi assegnare gli incentivi per la produttività e la loro entità. Viene decurtato il salario accessorio (risultato) del dirigente per: omessa vigilanza sulla produttività dei dipendenti, vigila sul raggiungimento degli standard qualitativi da parte del personale non aver avviato procedimenti disciplinari 33

Riforma della dirigenza Sono valutati annualmente relativamente al raggiungimento degli obiettivi individuali e della struttura Il trattamento accessorio del dirigente collegato ai risultati (retribuzione di risultato) deve essere pari ad almeno il 30% della retribuzione La retribuzione di risultato non è attribuita al 25% dei dirigenti ANCHE SE HANNO RAGGIUNTO IL RISULTATO La retribuzione di risultato non può essere corrisposta se l’amministrazione non ha predisposto il sistema di valutazione Si punta a valorizzare i dirigenti che dimostrano maggiori capacità individuali nel raggiungere gli obiettivi fissati, con la leva del trattamento economico accessorio. 34

Riforma della dirigenza La mancata individuazione delle eccedenze di personale è valutabile ai fini della responsabilità per danno erariale Sono sospesi dal servizio con privazione della retribuzione per mancato esercizio o decadenza dell’azione disciplinare nei confronti del dipendente Non si conferma l’incarico al Dirigente se non raggiunge gli obiettivi In teoria si potenzia l'autonomia e la responsabilità del dirigente, in realtà il dirigente è sempre più sottoposto alle decisioni della politica, di cui deve attuare gli obiettivi indicati, anche specifici. Nel contempo, attraverso la dirigenza, si garantisce un controllo ed una valutazione verticista di tutto il personale. 35

Sanzioni disciplinari Rilegificazione e intento punitivo: coerenti con la campagna mediatica antifannulloni Si aumenta fortemente il potere dei dirigenti che possono comminare direttamente le sanzioni, si eliminano nella sostanza le procedure di conciliazione e si riducono drasticamente i tempi entro il quale deve completarsi il procedimento disciplinare. Il licenziamento diventa più facile nei confronti dei dipendenti pubblici e si confermano le vessatorie norme sulle malattia della 133/08. Viene sostanzialmente riscritto e radicalmente modificato l’art. 55 del Dlgs 165/01. Le disposizioni previste su questo tema dal decreto 150/2009 divengono norme imperative! Vengono riviste forme e termini del procedimento disciplinare Le norme saranno inderogabili dal CCNL Per decreto verranno individuate le infrazioni e loro gravità Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per l’amministrazione Licenziamento per grave danno arrecato a causa di inefficienza o incompetenza Abolizione dei collegi arbitrali di disciplina

Sanzioni disciplinari Rilegificazione e intento punitivo: coerenti con la campagna mediatica antifannulloni Per quanto riguarda il comparto scuola, si procede quindi all’abrogazione degli articoli che riguardano le competenze e le procedure previste per i provvedimenti disciplinari del personale docente ( art. da 502 a 507 del Testo unico del comparto scuola d.lgs n. 297/94). Rimangono in vigore solo le tipologie di provvedimenti disciplinari previsti dal medesimo Testo Unico per il predetto personale. Per il personale Ata le sanzioni sono quelle previste dal Ccnl/2007, art. 92-93, mentre la procedura è quella prevista dal presente decreto. Non è più possibile impugnare i provvedimenti disciplinari in base alle vecchie regole e procedure. I provvedimenti pendenti vanno chiusi entro 60 gg. dalla data di entrata in vigore del Decreto. 37

Sanzioni disciplinari Rilegificazione e intento punitivo: coerenti con la campagna mediatica antifannulloni I tempi del procedimento disciplinare sono cosi rideterminati: il dirigente, o l’ufficio competente per i provvedimenti disciplinari, contesta l’addebito al dipendente per iscritto entro 10 giorni e lo convoca con un preavviso di 10 giorni con l’eventuale assistenza di terzi ( SINDACATO – AVVOCATO); il lavoratore può inviare una memoria difensiva invece di presenziare alla riunione o può chiedere il rinvio, motivato. Il rinvio può essere concesso una sola volta nel corso del procedimento. tutta l’attività istruttoria deve concludersi entro 60 giorni, con l’archiviazione del provvedimento o con l’irrogazione della sanzione; per sanzioni superiori alla sospensione fino a 10 giorni, i termini del procedimento sono raddoppiati; le comunicazioni avvengono per posta elettronica o, se questa non disponibile, per consegna a mano. Modalità alternative di comunicazione vanno concordate. 38

Sanzioni disciplinari Rilegificazione e intento punitivo: coerenti con la campagna mediatica antifannulloni Definizione di ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento: -protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate; -ingiustificato rifiuto di trasferimento; -falsità documentali o dichiarative per l’assunzione o per la progressione in carriera; -reiterazione di condotte aggressive, moleste o offensive; -condanna per reati contro la P.A. o per altri reati gravi; -prolungato insufficiente rendimento. Ipotesi di responsabilità nei confronti dell’amministrazione: il dipendente è assoggettato a sanzione disciplinare se determina la condanna della p.a. al risarcimento del danno; il dipendente è collocato in disponibilità se cagiona grave danno all’ufficio di appartenenza per inefficienza o incompetenza professionale; il dirigente o il funzionario che determina per colpa la decadenza dell’azione disciplinare è assoggettato a sanzione disciplinare. Limitazione della responsabilità per l’esercizio dell’azione disciplinare: in relazione all’esercizio dell’azione disciplinare, la responsabilità civile del dirigente è limitata ai casi di dolo o colpa grave. 39

Sanzioni disciplinari Rilegificazione e intento punitivo: coerenti con la campagna mediatica antifannulloni A) Sono previsti vari tipi di sanzioni per i casi di false attestazioni di presenze o di falsi certificati medici: per il dipendente, licenziamento disciplinare e obbligo del risarcimento del danno; specifica fattispecie di reato per il dipendente stesso e per gli eventuali “complici”, compreso il medico; per il medico, inoltre, radiazione dall’albo professionale e, se dipendente o convenzionato con il SSN, licenziamento o decadenza dalla convenzione. B) Sono confermate le misure relative al controllo delle assenze: obbligo di certificazione da parte di un medico del SSN; invio telematico della certificazione dal medico all’INPS; controlli a domicilio anche per un solo giorno di assenza. 40

Inidonei In presenza di “accertata permanente inidoneità psicofisica al servizio dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche”, l’amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro E’ prevista l’emanazione di un nuovo regolamento per disciplinare: la procedura da adottare per la verifica dell’idoneità al servizio; la possibilità per l’amministrazione di adottare provvedimenti di sospensione dal servizio, quando si ravvisano pericoli per il dipendente o per gli altri lavoratori, in attesa della visita di inidoneità ed in assenza di giustificato motivo; gli effetti delle sospensione sul trattamento giuridico ed economico; la possibilità per l’amministrazione di risolvere il rapporto di lavoro nel caso di reiterato rifiuto, da parte del dipendente, di sottoporsi a visita.

Riforma dell’ ARAN Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle pubbliche amministrazioni Rafforzamento indipendenza dalle OO. SS. Ridefinizione della struttura e competenze comitati di settore rafforzandone il potere direttivo nei confronti dell’Aran 42