LA DELEGA

LE RAGIONI DELLA DELEGA Il processo di delega ha acquisito un valore strategico in ragione dei cambiamenti rapidi e profondi che hanno coinvolto le organizzazioni: L’APPIATTIMENTO/SNELLIMENTO DELLE STRUTTURE L’INCREMENTO DELLA RICHIESTA DI AUTONOMIA IL DECENTRAMENTO DELLE FUNZIONI LA DIFFUSIONE DELLE RESPONSABILITÀ FORMATIVE IL RINNOVAMENTO DEI MODELLI DI LEADERSHIP

DEFINIZIONI DI DELEGA (Lowy e Finestone, 1986) “…una STRATEGIA che consente di abbassare il livello organizzativo al quale vengono prese le decisioni”. “…un FENOMENO relazionale che coinvolge diversi attori ai diversi livelli dell’organizzazione”. “…un PROCESSO che si articola in diverse fasi e momenti, di tipo manageriale, perché fondamentale per lo sviluppo e la gestione delle risorse affidate”.

è LA DELEGA IN ORGANIZZAZIONE ATTIVITÀ DI LAVORO ATTIVITÀ DI RELAZIONE DI GESTIONE E SVILUPPO

IMPROVVISATA CASUALE LA DELEGA NON È … UN MODO PER SCARICARE “GRANE” AI COLLABORATORI LEGATA A FASI DI SOVRACCARICO DI LAVORO E PERTANTO NON È … IMPROVVISATA CASUALE

SVINCOLATA DALL’EMERGENZA LA DELEGA È … UN STRUMENTO DI RAZIONALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA ED È IN PIÙ ORIENTATO ALLO SVILUPPO PROFESSIONALE ED ALLA MOTIVAZIONE DEI COLLABORATORI E PERTANTO È … SVINCOLATA DALL’EMERGENZA LEGATA ALLA (capacità di) SCELTA DEL MOMENTO “GIUSTO” E DELLA PERSONA GIUSTA

GLI EQUILIBRI DELLA DELEGA abbandonare, lasciare soli ESAME abbandonare, lasciare soli ABDICAZIONE veditela tu ACCENTRAMENTO faccio tutto io DELEGA CONTROLLO soffiare sul collo

GLI EQUILIBRI DELLA DELEGA ABDICAZIONE veditela tu ACCENTRAMENTO faccio tutto io Ai collaboratori è consentito di operare con bassa autonomia, secondo schemi rigidi e con elevato monitoraggio durante lo svolgimento del compito Ai collaboratori è richiesto di operare con elevata autonomia, senza sostegno o feedback, con una totale presa in carico della responsabilità finale Entrambe queste forme “estreme” di comportamento risultano ALTAMENTE FRUSTRANTI per i collaboratori, ed è improbabile che contribuiscano all’efficacia organizzativa

GLI EQUILIBRI DELLA DELEGA abbandonare, lasciare soli ESAME abbandonare, lasciare soli DELEGA è lasciar andare senza perdere di vista CONTROLLO soffiare sul collo Continua…

GLI EQUILIBRI DELLA DELEGA Se la DELEGA è equilibrata. ESAME e CONTROLLO si bilanciano. Più specificatamente il capo: ESAMINA, ma verifica di volta volta che i collaboratori non perdano di vista gli obiettivi CONTROLLA, ma non inibisce l’iniziativa dei collaboratori e non pretende che siano suoi “cloni”

LE FASI DEL PROCESSO DI DELEGA VALUTAZIONE COMUNICAZIONE SOSTEGNO

DELEGA – DA FARE PRIMA definire i risultati attesi, sia in termini di standard qualitativi sia in termini di tempi/scadenze individuare le risorse utilizzabili dare tutte le informazioni necessarie concordare le modalità e la frequenza dei feedback specificare i confini delle reciproche responsabilità formalizzare la delega rispetto agli altri attori organizzativi verificare e condividere le esigenze formative

DELEGA – DA NON FARE credere di poter fare tutto da soli “caricare” sempre gli stessi collaboratori dare troppi consigli circa il metodo parlare di se stessi, porsi come esempio lasciare i tempi imprecisati assegnare compiti impegnativi senza adeguate risorse dimenticarsi di pianificare adeguatamente le attività

LA VALUTAZIONE LA 1° FASE DEL PROCESSO DI DELEGA CONSISTE NELLA DISTRIBUZIONE DEI COMPITI TRA I COLLABORATORI. Quali compiti debbono essere svolti prioritariamente? Quali compiti possono essere delegati? Quali sono i collaboratori più adatti a svolgere ciascuno di questi compiti? I collaboratori sono ugualmente affidabili? Qual è il carico di lavoro che ha attualmente ciascun collaboratore? Esistono problemi di comunicazione tra capo e collaboratori che potrebbero originare incomprensioni?

LA COMUNICAZIONE LA 2° FASE DEL PROCESSO DI DELEGA CONSISTE IN UNA DISCUSSIONE “FACCIA-A-FACCIA” CON I COLLABORATORI. Dove e quando dovrà avvenire il colloquio di delega? Quale compito si vuole delegare? Come può essere descritto? Quali risorse si devono mettere a disposizione dei collaboratori? Ci sono informazioni cruciali che devono essere preliminarmente fornite ai collaboratori? Qual è la “storia” relazionale pregressa con ciascun collaboratore?

DUBBIO/RIFIUTO LE PREOCCUPAZIONI DEL COLLABORATORE Cosa significa? Ce la farò? Perché io? Cosa pretenderà? Cosa mi dà in cambio? Cosa vuole scaricare? Perché non lo fa lui? Mi vuole fregare? Se sbaglio verrò punito? Mi darà le risorse necessarie? Non voglio espormi! Ho già troppo da fare! DUBBIO/RIFIUTO

LE SPERANZE DEL COLLABORATORE Mi lusinga Sono preparato Voglio crescere È una sfida Posso mettermi in luce ACCETTAZIONE

LA 3° FASE DEL PROCESSO DI DELEGA CONSISTE IL SOSTEGNO LA 3° FASE DEL PROCESSO DI DELEGA CONSISTE NELLA CONTINUA DISPONIBILITÀ DA PARTE DEL CAPO NEL FORNIRE INFORMAZIONI, RISORSE E INCORAGGIAMENTI. I collaboratori possiedono le risorse e l’autorità necessarie per eseguire il compito? Quando è opportuno programmare incontri di verifica? Come viene monitorato il progresso verso la meta? Qual è il tipo di sostegno di cui ha maggiormente bisogno ciascun collaboratore? Come rendersi continuamente disponibili senza apparire invadenti? Come fornire un feedback conclusivo?

LA RESPONSABILITÀ NELLA DELEGA La delega coinvolge una duplice responsabilità circa l’adeguata esecuzione del compito IL DELEGATO è responsabile rispetto al superiore IL DELEGANTE è responsabile rispetto all’organizzazione