2. Pubbliche amministrazioni e pari opportunità: per istituzioni daltro genere? M. Antonella Cocchiara venerdì, 5 luglio h Storia di una legislazione fraintesa e disattesa... Donne, politica e istituzioni III edizione

lungo cammino verso lattuazione delleguaglianza formale

La legge 215/92 È diretta a promuovere luguaglianza sostanziale e le pari opportunità per uomini e donne nellattività economica ed imprenditoriale C OMITATO I MPRENDITORIA F EMMINILE Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura Messina

IV Conferenza mondiale dellONU – Pechino 1995 Programma di Azione sottoscritto dai 189 Paesi partecipanti

Il MAINSTREAMING DI GENERE consiste in «un processo volto a valutare le implicazioni sia per le donne che per gli uomini di ogni azione pianificata a tutti i livelli (normativo, politico e di programmi). Costituisce una strategia volta a rendere le preoccupazioni e le esigenze delle donne, ma anche degli uomini, parte integrante nella progettazione, attuazione, monitoraggio e valutazione di politiche e programmi nella sfera politica, economica e sociale, in modo che le donne e gli uomini possano trarne beneficio in ugual misura e non si continui a perpetuare la disparità. Lobiettivo ultimo risiede nel raggiungere la parità di genere» (ONU, 1997). Cosa sintende per Gender Mainstreaming?

Per il Consiglio dEuropa (1998), la strategia del Gender Mainstreaming comporta «la (ri)organizzazione, il miglioramento, levoluzione e la valutazione dei processi decisionali ad ogni livello, ai fini dellinserimento della prospettiva della parità tra uomo e donna da parte degli attori generalmente coinvolti nellattuazione delle politiche». Gender Mainstreaming Prerequisiti metodologici del Gender Mainstreaming sono: la formazione di una consapevolezza di genere per i funzionari pubblici; la raccolta di dati statistici disaggregati per sesso da utilizzare per monitorare e valutare limpatto delle politiche sul genere; ladozione di tecniche di valutazione dellimpatto di genere.

In conclusione, alla IV Conferenza Mondiale dell'ONU sulla donna tenutasi a Pechino nel 1995 il gender mainstreaming viene postulato come programma trasversale per la promozione delle pari opportunità ed è introdotto in modo vincolante nel piano operativo degli organismi delle Nazioni Unite. Gli Stati membri firmatari della Dichiarazione conclusiva si impegnano a sviluppare un piano per limplementazione del gender mainstreaming nelle politiche nazionali.

Legge n. 66 del 1996 In Italia fino al 1995 gli atti di violenza carnale, gli atti di libidine e gli atti osceni erano rubricati nel codice penale (Titolo IX) sotto la voce delitti contro la moralità e il buon costume. In Italia fino al 1995 gli atti di violenza carnale, gli atti di libidine e gli atti osceni erano rubricati nel codice penale (Titolo IX) sotto la voce delitti contro la moralità e il buon costume. Solo dopo tante lotte e un iter legislativo durato quasi ventanni, finalmente nel 1996, con lapprovazione della legge n. 66, il reato di violenza sessuale è stato riconosciuto come delitto contro la persona.

non più tra i delitti contro la moralità pubblica e il buon costume (Titolo IX cod. pen.), MA delitto contro la persona definizione unitaria di atti sessuali pene più severe attenzione verso i minori tutela fisica e psichica (specie durante il processo) casi di procedibilità dufficio (es. stupro di gruppo, corruzione minorenne) norma anti-AIDS

Contro tale legge sono state mosse parecchie critiche, ma è comunque divenuta simbolo della capacità di donne appartenenti a schieramenti diversi di unirsi e fare rete tra di loro per un obiettivo condiviso…

il 1° governo Prodi vara una serie di provvedimenti attuativi della Piattaforma di Pechino: nel 1996 viene istituito l'Ufficio del Ministro per le Pari Opportunità presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri il 27 marzo 1997 viene emanata la Direttiva Prodi- Finocchiaro il 12 luglio 1997, con DPCM, vengono fissate le funzioni del Ministro il Dipartimento per le Pari Opportunità viene istituito con il DPCM n. 405 del 28 ottobre 1997, modificato con successivi DPCM del 30 novembre 2000 e del 30 settembre 2004

Organismi di parità: un arcipelago che a volte affoga nel mare del nulla… Organismi di parità: un arcipelago che a volte affoga nel mare del nulla…

Il 2000 va ricordato come lanno in cui cadono gli ultimi ostacoli alla realizzazione delleguaglianza formale…

d.l. 31 gennaio 2000, n. 24 contenente disposizioni in materia di reclutamento su base volontaria, stato giuridico e avanzamento del personale militare femminile nelle Forze armate e nella Guardia di Finanza

ANNI 2000 Legge. n. 53 dell8 marzo 2000 Legge. n. 53 dell8 marzo 2000 DLgs. n. 196 del 23 maggio 2000 (apporta modifiche alla legge n. 125/91 - art. 7 - estendendola ai datori di lavoro pubblici con possibilità di accedere al finanziamento totale o parziale dei progetti di azioni positive); DLgs. n. 196 del 23 maggio 2000 (apporta modifiche alla legge n. 125/91 - art. 7 - estendendola ai datori di lavoro pubblici con possibilità di accedere al finanziamento totale o parziale dei progetti di azioni positive); DLgs. n. 165 del 30 marzo 2001 (gestione risorse umane nella Pubblica Amministrazione); DLgs. n. 165 del 30 marzo 2001 (gestione risorse umane nella Pubblica Amministrazione); Legge Costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001, n. 3 (riforma del Titolo V della Costituzione), art. 117; Legge costituzionale 30 maggio 2003, n. 1 (modifica dellart. 51 della Costituzione);

ANNI 2000 DLgs. n. 216 del 9 luglio 2003 (attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro); DLgs. n. 216 del 9 luglio 2003 (attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro); DLgs. n. 198 dell11 aprile 2006 (Codice sulle Pari Opportunità); DLgs. n. 198 dell11 aprile 2006 (Codice sulle Pari Opportunità); Direttiva del 23 maggio del 2007 Nicolais-Pollastrini (pubblico impiego); Direttiva del 23 maggio del 2007 Nicolais-Pollastrini (pubblico impiego); DLgs. n. 196 del (attuazione della direttiva 2004/113/CE che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura); DLgs. n. 196 del 6 novembre 2007 (attuazione della direttiva 2004/113/CE che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura); DLgs. n. 5 del 25 gennaio 2010 (attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego). DLgs. n. 5 del 25 gennaio 2010 (attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego).

Legge n. 53 dell8 marzo 2000 Testo Unico sulla maternità e paternità recepita nel Testo Unico sulla maternità e paternità (D. Lgs. n. 151/2001), introduce disposizioni: a sostegno della maternità e della paternità (congedo di paternità e congedi parentali) per la flessibilità di orario al fine di conciliare tempo di vita e di lavoro per il diritto alla cura e alla formazione per larmonizzazione dei tempi delle città

D.Lgs. n. 196 del 23 maggio 2000 apporta modifiche alla L. n. 125/91, estendendola ai datori di lavoro pubblici, che potranno quindi accedere al finanziamento, totale o parziale, dei progetti di Azioni positive. art. 7 Azioni positive predispongono piani di azioni positive 5. Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1, e 61, comma 1, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le regioni, le province, i comuni e tutti gli enti pubblici non economici, nazionali, regionali e locali, sentiti […], predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra laltro, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'articolo 1, comma 2, lettera d), della citata legge n. 125 del 1991, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. A tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un'esplicita ed adeguata motivazione. I piani di cui al presente articolo hanno durata triennale. In sede di prima applicazione essi sono predisposti entro il 30 giugno In caso di mancato adempimento si applica l'articolo 6, comma 6, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29.

D.Lgs. n. 165 del 30 marzo 2001 art. 7 Gestione delle risorse umane 1. Le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per laccesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro. (omissis) 3. Le amministrazioni pubbliche individuano criteri certi di priorità nell'impiego flessibile del personale, purché compatibile con l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n Le amministrazioni pubbliche curano la formazione e l'aggiornamento del personale, ivi compreso quello con qualifiche dirigenziali, garantendo altresì ladeguamento dei programmi formativi al fine di contribuire allo sviluppo della cultura di genere della pubblica amministrazione.

Le due riforme costituzionali: Il nuovo Art. 117 Cost., 7° comma: Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica e promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive ( LEGGE COSTITUZIONALE 18 ottobre 2001, n. 3) Il nuovo art. 51 Cost.: A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini ( LEGGE COSTITUZIONALE 30 maggio 2003, n. 1)

Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 187 del 13 agosto 2003 Art. 2 Nozione di discriminazione 1. Ai fini del presente decreto e salvo quanto disposto dall'articolo 3, commi da 3 a 6, per principio di parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta, così come di seguito definite: a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona e' trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga; b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.

Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198) coordina le norme di promozione delle pari opportunità attraverso unoperazione di combinazione e razionalizzazione dei testi normativi vigenti; coordina le norme di promozione delle pari opportunità attraverso unoperazione di combinazione e razionalizzazione dei testi normativi vigenti; sotto il profilo sanzionatorio, si limita a raccogliere le sanzioni introdotte dalla legge n. 903/1977 e dalla n. 125/1991, confermando le tre distinte tipologie punitive e repressive di carattere penale, amministrativo e civile; sotto il profilo sanzionatorio, si limita a raccogliere le sanzioni introdotte dalla legge n. 903/1977 e dalla n. 125/1991, confermando le tre distinte tipologie punitive e repressive di carattere penale, amministrativo e civile; secondo i primi commentatori, rappresenta una occasione mancata... secondo i primi commentatori, rappresenta una occasione mancata...

è del 23 maggio 2007 ha per obiettivo lattuazione della parità e delle pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche è indirizzata ai vertici delle amministrazioni e, in particolare, ai/alle responsabili del personale a costoro sono indicate SEI LINEE DI AZIONE secondo cui orientare le politiche di gestione delle risorse umane e lorganizzazione del lavoro, precisando che le pari opportunità sono…

I. Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni II. Adozione dei Piani triennali di Azioni Positive III. Organizzazione del lavoro IV. Politiche di reclutamento e gestione del personale V. Comitati Pari Opportunità VI. Formazione e cultura organizzativa

Filippo Patroni Griffi ed Elsa Fornero Gianpiero DAlia e Maria Cecilia Guerra

Art. 22./Art. 21. (Misure atte a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche)

S T A T U T O del COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITA dellUniversità degli Studi di Messina Art.1 (Istituzione e finalità) 1. È istituito presso lUniversità degli Studi di Messina il Comitato per le Pari Opportunità con lobiettivo di promuovere, favorire e coordinare, ai sensi della vigente normativa, misure e meccanismi tesi a realizzare pari opportunità tra uomini e donne, rimuovendo gli ostacoli che di fatto impediscono leffettiva attuazione delluguaglianza sostanziale e quantaltro costituisca discriminazione, diretta o indiretta, legata al genere come a qualunque altro tipo di differenza, nei confronti di chi lavora e studia nellAteneo messinese.

Cronistoria del Comitato per le Pari opportunità dellUniversità degli Studi di Messina La contrattazione del comparto-Università ha sin dal 1987 recepito la normativa nazionale sulle pari opportunità. Il Contratto Nazionale per il triennio 1985/87, tradottosi nel D.P.R. 28 settembre 1987, n. 567, allart. 17 prevedeva «specifici interventi» che avrebbero dovuto concretizzarsi in azioni positive a favore delle lavoratrici e, «al fine di consentire una reale parità uomini-donne», disponeva per la prima volta listituzione, sia a livello centrale che di singolo ateneo, di «appositi comitati per le pari opportunità» che dovevano: proporre misure adatte a creare effettive condizioni di pari opportunità; relazionare, «almeno una volta lanno, sulle condizioni oggettive in cui si trovavano le lavoratrici rispetto alle attribuzioni, alle mansioni, agli orari di servizio, alla partecipazione ai corsi di formazione ed aggiornamento, ai nuovi ingressi». Gli Accordi decentrati di Ateneo, in conformità al suddetto art. 17, disponevano: «Si costituirà un comitato per le pari opportunità con la presenza delle OO.SS.», ma a ciò non seguiva alcun provvedimento di attuazione del Comitato PP. OO. Il successivo Contratto Università del triennio 1988/90 di cui al D.P.R. 3 agosto 1990, n. 319, allart. 6 rafforzava limpegno verso la costituzione dei Comitati PP.OO. introducendo il termine tassativo di 60 gg. e il dovere delle Amministrazioni di garantire gli strumenti necessari per il suo funzionamento. Il 4 aprile 1991 (oltre tre mesi dopo la scadenza del termine tassativo), con Decreto Rettorale, lallora rettore Stagno dAlcontres nominava un Comitato PP.OO. dellUniversità di Messina (Allegato…

i diritti, gli istituti e gli organismi che oggi si considerano acquisiti, domani potrebbero non esserlo più (es. pensionamento a 65 anni per le donne, diritto al TFR, d.d.l. n B etc.) i diritti, gli istituti e gli organismi che oggi si considerano acquisiti, domani potrebbero non esserlo più (es. pensionamento a 65 anni per le donne, diritto al TFR, d.d.l. n B etc.)d.d.l. n B d.d.l. n B una volta istituito, lorganismo di parità deve VIVERE (es. Comm. Prov. PO Me) una volta istituito, lorganismo di parità deve VIVERE (es. Comm. Prov. PO Me)

suscitare linteresse della dirigenza (politica o amministrativa) conoscere bene la normativa e farla conoscere ai dirigenti (compresi i profili sanzionatori) contribuire allistituzione o aderire a strutture associative e/o di coordinamento nazionali creare alleanze con il territorio creare reti di solidarietà e di azione con gli altri organismi di parità e infine la consapevolezza che…

Amartya Sen economista indiano Premio Nobel per leconomia nel 1998 Quando le donne stanno bene, tutto il mondo sta bene..