Seniorship lavorativa: Un esempio dei cambiamenti in atto nella forza lavoro Guido Sarchielli Alma mater studiorum Università di Bologna

Seniorship lavorativa e prestazione I lavoratori della fascia detà da 48/50 a 65 anni: Unarea di studio e di intervento anche per la psicologia del lavoro Pensionamento Invecchiamento e decisione di uscita Il post-pensionamento Politiche organizzative per i lavoratori senior Condizioni e strumenti di intervento

Seniorship: un oggetto sociale che risente di rappresentazioni non sempre favorevoli Visione del lavoro da parte di questi lavoratori: soddisfazione sostanziale (con grande variabilità; selection effect nelle ricerche) Tendenziale distanza tra età desiderata per smettere il lavoro ed età attesa dalle norme (la distanza tra le due è correlabile con la cultura dellearly employment, dominante negli ultimi decenni)

Pregiudizi e tendenziale age-discrimination risk Il lavoratore senior è descritto come preoccupato del nuovo, resistente al cambiamento (tecnologico), lento nellapprendere nuove cose, demotivato, ormai coi remi in barca….. Ma da chi? In molti casi le ricerche sottolineano giudizi positivi dei pari e (in parte) dei dirigenti: il senior è visto come affidabile, responsabile, mentore, degno di rispetto, capace di portare a termine gli impegni……

Elementi negativi emergono nelle rappresentazioni soprattutto quando si associano allanzianità anagrafica e di servizio: A) aspetti di salute, fatica, bad job….. B) problema dei costi del lavoro C) aspetti intergenerazionali (ricambio, conflitto) D) incertezze nel considerare il valore dellesperienza, del sapere diffuso, della memoria collettiva di unorganizzazione

I lavoratori over 45 risentono delletà crescente? Cattive notizie (tendenziale decremento) Salute generale Sistema sensoriale Abilità psicomotorie Capacità cognitive generali Capacità cognitive specifiche (attenzione selettiva, memoria episodica, tempi di reazione, rallentamento nellapprendimento…)

Buone notizie (compensazione) Dipendenza dai compiti Dipendenza dagli strumenti di supporto e dal tempo a disposizione Importanza della formazione iniziale (e continua) Importanza dellabitudine ad apprendere e di un atteggiamento autoriflessivo Esperienza Sapere procedurale e accomodamento (expertise) Competenze polifunzionali (trasversali?) Motivazioni

Fattori di modulazione (da verificare in situazione) Condizioni tecniche e organizzative del lavoro (flessibilità cognitiva vs. sclerosi cognitiva) Gruppo di lavoro (coesione, solidarietà…) Politiche di gestione delle persone (management delle diversità) Contesto socio-culturale e politiche

In concreto, si osserva (cfr. studi di P. Warr) Alta diversificazione tra i lavoratori (e i tipi di lavoro) Leventuale declino non è uniforme nella coorte Anche nello stesso individuo il declino non è uniforme, a cascata per tutte le funzioni (cognitive, psicofisiche, emozionali, ecc.) In ogni caso le capacità andrebbero confrontate con le richieste del compito/ruolo Sono da considerare una ottimizzazione selettiva e i processi di compensazione (strategie e modi compensatori di agire in base allesperienza, alla motivazione, allimpegno…….)

Le capacità non sono la performance! Livello delle richieste lavorative Età tipica di uscita dal lavoro Età Capacità Anche se le capacità declinano è assai probabile che restino al di sopra delle esigenze/richieste lavorative

Cosa porta ad uscire dal lavoro? Linee di ricerca PUSH FACTORS: spingono fuori Salute e percezioni di benessere Fattori finanziari (e pensionistici) Fattori legati alla redundancy/dismissioni, ecc Percezione di volere nuove opportunità di crescita Salute dei familiari Ritirarsi quando si ritira il/la partner Avere più tempo a disposizione Stress e insoddisfazione lavorativa Effetti della intensificazione del lavoro Differenze per genere e per classe sociale di appartenenza, blue collars/white collars

PULL FACTORS: attirano o tirano verso il fuori Sicurezza finanziaria Abbassamento dei legami affettivi con il lavoro e attrattiva per nuove esperienze Possibilità di riorganizzare il proprio tempo (work/family balance) Presenza di alternative (attrattività di una nuova nascita) anche lavorative, ma non solo

Quali fattori di permanenza lavorativa? PULL & PUSH FACTORS VERSO IL DENTRO (Phillipson & Allison 2005) Fattori individuali Un nucleo familiare dove entrambi lavorano Il genere (quando per le donne ci sono esigenze di raggiungere livelli pensionistici soddisfacenti) Il livello scolastico/formativo Lo stato socio-economico (indicatore livello professionale) Fattori finanziari (insicurezza)

Fattori legati al legame lavoratore- organizzazione Attaccamento al lavoro & commitment organizzativo Identità professionale Tipo di occupazione (ad esempio: Self-employed, posizioni di responsbilità; ma anche lavori meno qualificati visti come alternativa meno impegnativa) Opportunità di utilizzo mirato delle competenze ed esperienze Piani di carriera significativi (intra/extraorganizzativi)