Il potere disciplinare. Le sanzioni e il procedimento disciplinare Il potere disciplinare. Le sanzioni e il procedimento disciplinare. I rapporti fra procedimento penale e procedimento disciplinare.

Responsabilità e potere disciplinare Si ha quando il dipendente commette infrazioni relative agli obblighi connessi al rapporto di lavoro (in questo caso con la P.A.). Il potere di punire chi abbia commesso fatti illeciti si esplica attraverso l’irrogazione di “pene private” (sanzioni disciplinari).

La responsabilità disciplinare FONTE REGOLATRICE: Nel sistema anteriore: la materia disciplinare era oggetto di regolamentazione legale o mediante fonte unilaterale. La sanzione era irrogata mediante provvedimento amministrativo. Nel sistema attuale (dopo la privatizzazione): la disciplina è contenuta nelle leggi e nella contrattazione collettiva. La sanzione è irrogata mediante un atto gestionale di natura privatistica.

La disciplina vigente Art. 54, d. lgs. n. 165/2001 Artt. 55 ss., d. lgs. n. 165/2001, come novellati dagli artt. 68 e 69 d. lgs. n. 150/09. I CCNL di comparto, che nel corso dei successivi rinnovi, hanno progressivamente regolamentato la materia.

La rilevanza della materia nel “disegno” della Riforma Brunetta (1) Art. 67, d. leg. 150/09. Oggetto e finalità “Le disposizioni del presente Capo recano modifiche in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, alfine di potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici e di contrastare i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo”.

La rilevanza della materia nel “disegno” della Riforma Brunetta (2) Il nuovo articolo 55, comma 1, decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165: “Le disposizioni del presente articolo e di quelli seguenti, fino all'articolo 55-octies, costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile”.

La rilevanza della materia nel “disegno” della Riforma Brunetta (3) Tale disposizione va letta in combinato disposto con l’art. 40, comma 1, d. lgs. n. 165/2001 come modificato dall’art. 54, d. lgs. n. 150/09: “Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, (…), la contrattazione collettiva e' consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge”

La rilevanza della materia nel “disegno” della Riforma Brunetta (4) IN DEFINITIVA, IL D. LGS. 150/09 REGOLAMENTA IN MANIERA COGENTE NUMEROSI ASPETTI DELLA MATERIA, RIDIMENSIONANDO GLI AMBITI DI COMPETENZA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, LA QUALE SI ESERCITA NEI LIMITI CONCESSI DALLA LEGGE, CON EVENTUALE NULLITA’ DELLE CLASUOLE DIFFORMI

La responsabilità disciplinare e le sanzioni disciplinari tra legge e contratto collettivo Art. 55, comma 2, Decreto legislativo n. 165/2001: Ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, si applica l'articolo 2106 del codice civile. Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni e' definita dai contratti collettivi.

Il principio generale in materia di responsabilità disciplinare Si dispone l’applicabilità dell’art. 2106 c.c., che sanziona in via disciplinare le violazioni del dovere di diligenza (art. 2104 c.c) e dell’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.), sulla base del principio di proporzionalità fra infrazione e sanzione

Infrazioni e sanzioni sono contenute nel c. d Infrazioni e sanzioni sono contenute nel c.d. codice disciplinare previsto dalla contrattazione collettiva. Gli obblighi di pubblicità del codice. Ai sensi del Ccnl Ministeri, “al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti”. L’art. 55, comma 2, ultima parte, d.leg. 165/01 prevede ora che “la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro”.

Il catalogo delle sanzioni nel codice disciplinare Le sanzioni conservative “lievi”: Rimprovero verbale Censura scritta Multa sino a 4 ore di retribuzione Sospensione dal rapporto e dalla retribuzione fino a 10 gg. 2) La sanzione conservativa “intermedia”: Sospensione dal rapporto e dalla retribuzione da 11 gg. a 6 mesi (perdita dell’intera retribuzione fino a 10 gg. e del 50% per il periodo rimanente) 3) Le sanzioni estintive del rapporto di lavoro: Licenziamento con preavviso Licenziamento senza preavviso

Responsabilità disciplinare nei CCNL di comparto I contratti collettivi di comparto prevedono: - I criteri per definire tipologia ed entità delle sanzioni Il codice disciplinare in senso stretto: tipologie di sanzioni in relazione ai comportamenti considerati disciplinarmente rilevanti un elenco di obblighi di carattere generale

Gli obblighi del dipendente Collaborare con diligenza Rispettare il segreto d’ufficio Non utilizzare le informazioni d’ufficio a fini privati Applicare la normativa sulla trasparenza degli atti amministrativi e sull’autocertificazione Rispettare l’orario di lavoro, con osservanza delle formalità di timbratura, e non assentarsi dal luogo di lavoro senza autorizzazione del dirigente in servizio Mantenere corretti rapporti interpersonali Non attendere ad occupazioni estranee al servizio in periodo di malattia/infortunio Eseguire gli ordini superiori (salvo rimostranze in caso di ordine palesemente illegittimo)…… (segue)

Gli obblighi del dipendente Avere cura dei locali, mobili, oggetti etc. a lui affidati Valersi di quanto di proprietà dell’amministrazione solamente per ragioni di servizio Non chiedere né accettare compensi, regali o altre utilità connesse con l’attività lavorativa Osservare le regole sugli accessi al lavoro, escludendo estranei o persone non autorizzate Comunicare la residenza e eventuali mutamenti Dare tempestivo avviso di un caso di malattia Astenersi dal partecipare all’adozione di decisioni o attività che coinvolgono interessi finanziari propri o di suoi parenti entro il 4° grado o conviventi

lI Codice disciplinare del Ccnl di comparto: Criteri generali di valutazione delle condotte e conseguenze sulla determinazione delle sanzioni Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall'art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali: Il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione: alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni; al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti; alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente; al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro; al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge; al comportamento verso gli utenti.

Il codice disciplinare: la c.d. “recidiva” Al lavoratore che abbia commesso mancanza della stessa natura già sanzionata nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità.

ESEMPIO TRATTO DAL CCNL MINISTERI: Quando si applicano le sanzioni del rimprovero verbale, scritto o della multa: La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per: a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro; b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico; c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza; d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell'amministrazione o di terzi; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto all'art. 6 della L. 20 maggio 1970 n. 300; f) insufficiente rendimento.

Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater d. leg Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater d. leg. 165/01, introdotto dalla Riforma Brunetta (1) Salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento in una serie di ipotesi individuate direttamente dal legislatore:

Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater d. leg Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater d. leg. 165/01, introdotto dalla Riforma Brunetta (2) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia (licenziamento senza preavviso); assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione (licenziamento con preavviso); ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio (licenziamento con preavviso);

Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater del d. leg Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater del d.leg. 165/01, introdotto dalla riforma Brunetta (3) d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera (licenziamento senza preavviso); reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui (licenziamento senza preavviso); condanna penale definitiva, in relazione alla quale e' prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro (licenziamento senza preavviso).

Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater d. leg Il licenziamento disciplinare secondo l’art. 55-quater d. leg. 165/01, introdotto dalla riforma Brunetta (4) Il licenziamento in sede disciplinare e' disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all’articolo 54 . (licenziamento con preavviso)

Altre sanzioni disciplinari introdotte dalla riforma Brunetta Se la violazione da parte del lavoratore di obblighi concernenti la prestazione di lavoro comporta una condanna della p.a. al risarcimento dei danni, egli è sospeso dal servizio e dalla retribuzione per un minimo di tre giorni a un max di sei mesi; Il lavoratore che cagiona grave danno al normale funzionamento dell’ufficio per inefficienza o incompetenza professionale accertate in sede di valutazione, è collocato in disponibilità per 2 anni all’80% di retribuzione, con ricollocamento presso altra amministrazione.

La c.d. rilevazione dell’orario Il CCNL MINISTERI prevede che “il rispetto dell’orario di lavoro è assicurato, di norma, mediante forme di controllo automatico” Si tratta della rilevazione delle presenze mediante l’obbligo di timbratura del cartellino marcatempo (in entrata e in uscita)

Le conseguenze giuridiche in caso di falsa attestazione delle presenze o manomissione degli strumenti di rilevamento delle presenze a) nell’ambito del rapporto di lavoro: avvio di un procedimento disciplinare, ora finalizzato a intimare il licenziamento senza preavviso (art. 55-quater, comma 1, lett. a), d. lgs. 165/01) b) Le conseguenze sul piano della imputazione penale sono ora regolate dal nuovo art. 55-quinquies, comma 1, d. lgs. 165/01: “Il dipendente e' punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica a chiunque altro concorre nella commissione del delitto”.

Come aveva risolto la questione la Corte di Cassazione Sezioni unite della Corte di Cassazione, 11 aprile 2006: Si configura il reato di truffa aggravata Non si configura il reato di falso ideologico in atto pubblico, dal momento che i cartellini marcatempo (ed i fogli di presenza) del lavoratore non costituiscono atti pubblici, in quanto destinati ad attestare solo una circostanza materiale che afferisce al rapporto fra il pubblico dipendente e la pubblica amministrazione (soggetto a disciplina privatistica), non involgendo manifestazioni dichiarative, attestative o di volontà riferibili alla pubblica amministrazione”.

La medesima fattispecie si applica anche in caso di…. Giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.

Ulteriori profili di responsabilità del dipendente e del medico Il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale per la p.a., pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all’immagine subiti dall’amministrazione. La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall’albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione.

L’Ufficio per i procedimenti disciplinari LE DISPOSIZIONI RELATIVE AL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE (art. 55 bis d. lgs. 165/01) I SOGGETTI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE: Il responsabile della struttura L’Ufficio per i procedimenti disciplinari ( nel prosieguo indicheremo con la sigla U.P.D.); Il dipendente incolpato.

Il procedimento dinanzi al dirigente (1) Nel caso in cui il responsabile con qualifica dirigenziale della struttura in cui il dipendente lavora ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari “lievi”, senza indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni.

Il procedimento dinanzi al dirigente (2) Il dipendente convocato può: 1) Presentarsi e proporre le sue difese; 2) Non presentarsi e limitarsi ad inviare una memoria scritta; 3) In caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento.

Il procedimento dinanzi al dirigente (3) Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito. La violazione dei termini comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.

Il procedimento dinanzi all’U. P. D Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: la trasmissione obbligatoria degli atti Il responsabile della struttura, se non ha qualifica dirigenziale ovvero se la sanzione da applicare non rientra fra quelle “lievi”, trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all’U.P.D., costituito presso ogni amministrazione secondo il proprio ordinamento, dandone contestuale comunicazione all'interessato.

Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: procedura e termini Il predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo i termini prima indicati. Se la sanzione da applicare e' di natura conservativa intermedia o estintiva del rapporto si applicano dei termini pari al doppio di quelli prima indicati. Il termine per la contestazione dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora (sfasatura dei termini). La violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa.

Il procedimento dinanzi all’U.P.D.: gli esiti  Applicazione della sanzione: L’U.P.D., sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, eroga la sanzione. Se il responsabile della struttura o l’U.P.D. ritiene che non vi siano gli estremi per l’erogazione della sanzione dispone la chiusura del procedimento dandone contestuale comunicazione all’interessato.  

Il procedimento dinanzi al dirigente o all’U. P. D Il procedimento dinanzi al dirigente o all’U.P.D.: testimonianze e diritto all’accesso agli atti del procedimento Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, e' soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento.

mancata attribuzione della retribuzione di risultato. La responsabilità del dirigente connessa al mancato esercizio del potere disciplinare Mancato esercizio, intervenuta decadenza dall’azione disciplinare o anche ritardo nella formazione degli atti del procedimento: Sanzione della sospensione dal servizio senza retribuzione fino a un max di tre mesi; mancata attribuzione della retribuzione di risultato.

Il regime delle impugnazioni E’ possibile impugnare la sanzione solamente mediante ricorso al giudice del lavoro Tuttavia, ai sensi dell’art. 55, comma 3, d. lgs. 165/2001: 1) I contratti collettivi possono disciplinare procedure di conciliazione non obbligatoria, fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento, da instaurarsi e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla contestazione dell'addebito e comunque prima dell'irrogazione della sanzione. 2) La sanzione concordemente determinata all'esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto collettivo, per l'infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione. 3) I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso di conclusione con esito negativo.

RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE Fonti Normative: a) Art. 55 ter, d. lgs. n. 165/2001, sul rapporto fra procedimento disciplinare e procedimento penale; b) Legge 27 marzo 2001 n 97: Norma sul rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare ed effetti del giudicato penale nei confronti dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche c) I CCNL di comparto

RAPPORTI TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE La regola generale è che: il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l'autorità giudiziaria, e‘ proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità (per le quali è previsto il rimprovero, la censura o la multa), non e' ammessa la sospensione del procedimento. L’eccezione: Per le infrazioni di superiore gravità l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente.

SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE L’amministrazione può allontanare dal lavoro il dipendente per un periodo di tempo non superiore a 30 gg. Se il procedimento disciplinare si conclude con l’applicazione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell’allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio. Retribuzione: 50% della retribuzione base + assegni familiari.

SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI MISURA RESTRITTIVA DELLA LIBERTA’ PERSONALE Il dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o dello stato restrittivo della libertà.

PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NON SOSPESO CHE SI CONCLUDE CON UNA SANZIONE E SENTENZA IRREVOCABILE DI ASSOLUZIONE Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, l'autorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale.

PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NON SOSPESO CHE SI CONCLUDE CON UNA ARCHIVIAZIONE E SENTENZA IRREVOCABILE DI CONDANNA Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare e' riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa.

I TERMINI PER LA RIATTIVAZIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE Il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura.