La storia del progetto UniClima Vincenzo Majer Università degli Studi di Firenze Roma, 23 giugno 2005

Rilevanza organizzativa del clima Risorse umane – risorse strategiche: politiche e strategie di valorizzazione e sviluppo delle risorse umane Satisfaction mirror: Customer satisfaction – people satisfaction Benessere e qualità della vita di lavoro Efficienza / efficacia organizzativa Roma, 23 giugno 2005

Organizational resources Employees satisfaction Organizational resources Outcomes Customer satisfaction Roma, 23 giugno 2005

Diagnosticare l’organizzazione Analisi globale del sistema-azienda trattandolo non più solo come fatto obiettivo, economico, tecnico, ma considerando l’insieme degli atteggiamenti, dei sentimenti e delle percezioni dei dipendenti come fattori critici che determinano non solo la qualità della loro vita lavorativa (soddisfazione) ma pure il successo organizzativo (efficacia / efficienza). Roma, 23 giugno 2005

Diagnosi di clima La diagnosi fornisce un attento esame delle percezioni relative alla struttura, ai rapporti, alle relazioni e alle attività che si definiscono all’interno dell’organizzazione. I vissuti dei membri si strutturano in interazione con l’organizzazione e le sue varie parti determinando il comportamento organizzativo. Ogni accadimento organizzativo determina e condiziona ciò che gli appartenenti all’organizzazione pensano, il loro comportamento e l’efficienza della stessa. Roma, 23 giugno 2005

La misura nelle scienze psico-sociali Singolo individuo Singola organizzazione Più organizzazioni Più organizzazioni omogenee Gruppo omogeneo di riferimento Confronto tra sottogruppi Confronto tra valutazioni ripetute (t1….t2......) Confronto con parametri generali Confronti interorganizzativi (anche bench-marking) Roma, 23 giugno 2005

Modalità di rilevazione APPROCCIO QUANTITATIVO APPROCCIO QUALITATIVO STRUMENTI TAILOR-MADE STRUMENTI READY MADE APPROCCIO INTEGRATO Roma, 23 giugno 2005

Punti di forza del Progetto UniClima Possibilità di confronto tra realtà omologhe Utilizzo di strumenti collaudati e garantiti nelle loro qualità metriche costruiti ad hoc per la realtà organizzativa degli Atenei Procedura standardizzata ma flessibile Sviluppo di professionalità interne a ciascun Ateneo Possibilità di gestione autonoma della procedura Economia di scala Roma, 23 giugno 2005

Obiettivi del progetto Fornire agli Atenei “consorziati” uno strumento finalizzato al monitoraggio del clima all’interno delle diverse strutture Evidenziare i vari step della procedura complessiva di diagnosi di clima suggerendo le più opportune modalità di gestione (evitare le criticità trasformandole in opportunità) Supporto per l’analisi, l’interpretazione e la restituzione delle informazioni raccolte Roma, 23 giugno 2005

Antefatti Novembre 2000 – Marzo 2001  Ricerca sul clima organizzativo per figure apicali (dirigenti, EP, D con posizioni organizzative) UNIPD Giugno 2001  Convegno internazionale “La misura del clima organizzativo per lo sviluppo delle risorse umane negli Atenei e nelle pubbliche amministrazioni” a Padova 2001/2002  Estensione della ricerca a tutti i dipendenti (tecnici ed amministrativi) UNIPD 2002  Nascita del Network UniClima 2003/2004  Realizzazione delle diagnosi di clima ed individuazione di possibili azioni di miglioramento e sviluppo organizzativo 23 giugno 2005  Riunione Codau, Clima e benessere organizzativo negli Atenei: Il progetto UniClima Roma, 23 giugno 2005

Atenei coinvolti Università di Bologna Università di Firenze Università di Padova Università di Pavia Università di Trento Politecnico di Milano Roma, 23 giugno 2005

Risorse coinvolte Referenti / Committenti Barbiero V., Fabbro I., Molinari G., Orefice M., Serafino G., Tomasi M., Zanello P. Comitato tecnico  Marazza P., Marcato A., Menna M., Mezzena P., Oliva F. Comitato scientifico  D’Amato A., Depolo M., Majer V., Mariani M., Marocci G., Quaglino, G.P. Collaboratori Giorgi G., Grigolin G., Mancini G.A., Tesio L., Zaniboni S., … Roma, 23 giugno 2005

Le fasi del progetto Incontro di condivisione e progettazione dell’intervento con i dirigenti delle amministrazioni coinvolte e presentazione del programma sia alle rappresentanze sindacali sia al personale interessato; Costituzione del team di ricerca-intervento; Interviste a “testimoni privilegiati” e realizzazione di focus-groups Messa a punto degli strumenti e individuazione delle metodologie e delle procedure di rilevazione più idonee; Verifica della funzionalità di strumenti e procedure; Roma, 23 giugno 2005

Le fasi del progetto 6. Formazione del personale interno alla gestione in autonomia della procedura; 7. Raccolta estensiva dei dati; 8. Elaborazioni statistiche; 9. Restituzione dei risultati e discussione con i responsabili del Personale, dirigenti, rappresentanze sindacali e, infine, con tutto il personale coinvolto nell’indagine; 10. Stesura di un report conclusivo. 11. Pubblicizzazione e diffusione dei risultati Roma, 23 giugno 2005