RICERCA “ DONNE E UOMINI NELLE ORGANIZZAZIONI DI LAVORO ” Torniamo a incontrarci l’8 marzo. AUDITORIUM MONTELUPO FIORENTINO

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO “ DONNE E UOMINI NELLE ORGANIZZAZIONI DI LAVORO ” una ricerca nelle cooperative di consumatori (azione di un progetto di sviluppo delle Pari Opportunità finanziato con la legge n.125/91, a titolarità Scuola Coop) Coop Adriatica; Coop Centro Italia; Coop Estense; Coop Italia Non Alimentare; Coop Italia; Coop Liguria; Coop Lombardia; Coop Nord Est; Novacoop; Unicoop Firenze; Unicoop Tirreno, hanno partecipato alla ricerca.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Quello che proponiamo è la prima analisi gender oriented dei dati occupazionali del sistema Coop. Obiettivo: Leggere le nostre organizzazioni attraverso l’approccio di genere perché questa via arricchisce e modifica la conoscenza che noi abbiamo delle nostre cooperative.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO La nostra ricerca è il risultato della combinazione tra fonti di natura diversa che ci hanno fornito dati quantitativi e dati qualitativi: Le rilevazioni delle occupate e degli occupati; Le Buone Pratiche sperimentate nelle cooperative; Focus Group con diverse tipologie di gruppi professionali: addetti, capinegozio e capireparto, impiegati e quadri di sede; Interviste approfondite a personaggi significativi.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Le rilevazioni delle occupate e degli occupati Il primo dato che presentiamo divide la forza lavoro per genere: Gli UOMINI sono pari al 31% Le DONNE sono pari al 69% TOTALE occupati v.a. e v.p. al ( i dati si riferiscono alle 9 grandi cooperative, alle cooperative medie, ai consorzi e a Di.Co.)

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Dato di partenza per le successive elaborazioni è la distribuzione degli occupati per genere e livello. Livel lo6°5°4°4°s3°3°s2°1°QDTotale U D Tot U % D % (v.a. e v.p. anno 2007)

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Questa rappresentazione grafica ci mostra il crollo numerico delle lavoratrici in corrispondenza del terzo livello. A cominciare da questo livello e in maniera fragorosa, la presenza delle donne – da fortemente maggioritaria – diventa minoritaria.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Il tasso di femminilizzazione esprime la presenza percentuale delle donne in un livello, settore produttivo, reparto o ufficio Nella tabella mostriamo come nelle nostre cooperative si posiziona il tasso di femminilizzazione nei livelli organizzativi.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Per esprimerci in maniera più immediata abbiamo stabilito un rapporto tra uomini e donne equiparando a 100 la presenza maschile. Nella tabella che proponiamo troviamo ad un estremo 100:405 (5° livello) all’altro 100:16 (dirigenti). In nessun livello si registra un rapporto vicino alla parità (100:100) ulteriore segno di una segregazione estremamente accentuata.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Soffitto di cristallo, è il termine utilizzato per intendere la barriera invisibile derivante da una complessa interazione di strutture nell’ambito delle organizzazioni a dominanza maschile che impedisce alle donne di accedere a posizioni di responsabilità. Le donne guardano in alto e non vedono ostacoli, perché l’atmosfera paritaria che sembra regnare nel loro ambiente le stimola ad una competizione aperta; nella loro ascesa, però, incontrano ad un certo punto un ostacolo invisibile che impedisce loro di superare una determinata soglia.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Il soffitto di cristallo ( da un’idea di Unicoop Tirreno che ringraziamo)

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO I numeri utilizzati in precedenza vengono ora inquadrati nell’area della decisione e della correlativa responsabilità aziendale (dal 3° livello ai dirigenti ).

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Il termine segregazione designa il tasso di concentrazione – in lavori, settori economici, livelli di inquadramento - di uno dei sessi, tanto da inferire che ci siano mestieri - o preferenze di mestiere - femminili o maschili. A causa della segregazione occupazionale del mondo del lavoro uno dei generi – di solito le donne- si trova in una gamma di occupazioni più ristretta rispetto all’altro ( “segregazione orizzontale”) e a livelli di responsabilità più bassi (“segregazione verticale”). Il dato è rilevante perché la presenza – equilibrata – dei due generi (così come di persone di diverse età, di diversa derivazione sociale e territoriale) predispone l’organismo a essere più ricettivo nei confronti dell’esterno in quanto pratica, al suo interno, varie culture. Sono indici di presenza di segregazione la rarefazione e - di converso- l’estrema concentrazione: quando il rapporto tra i due generi si trova vicino alla parità 100:100 non ci sono fenomeni di segregazione.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Quanto alle donne : il 4° livello (e 4°s) ne contiene il 70 % mentre l’84% si distribuisce in tre livelli 5°, 4° (e 4° s); Di converso la stessa percentuale di uomini (84%) si distribuisce in sei livelli: 5°, 4°, 4°s, 3°, 3°s e 2° Gli impiegati direttivi, i quadri e i dirigenti uomini sono il 14, 7 % della popolazione maschile; le donne inserite negli stessi livelli sono il 2,9 %. Abbiamo provato a misurare questo fenomeno nelle nostre cooperative

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Il part-time : i dati inducono importanti considerazioni sui redditi delle donne per la concomitante presenza di orari ridotti e inserimento in livelli più bassi. La metà del personale di coop ha un orario di lavoro ridotto.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO L’opportunità (tasso di ) indica la possibilità percentuale di trovarsi (stante l’attuale distribuzione per livelli) in una determinata posizione organizzativa. Esiste una opportunità media e una opportunità femminile e una maschile.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Lo scarto di opportunità è la differenza tra i due mondi (quello maschile e quello femminile)

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Le Buone Pratiche sperimentate La sperimentazione dell’Autodeterminazione dell’orario alla barriera cassa (Isole del Tempo), il Codice Antimolestie, il Telelavoro, l’Istituzione di un Fondo di solidarietà, Azioni di Sostegno allo sviluppo della carriera delle donne (Mentoring), un Servizio di Informazione e Orientamento sulla rete di servizi al femminile disponibile sul territorio, un progetto di conciliazione tra impegni famigliari e impegni di lavoro(Coonciliare)

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Cosa è Buona Pratica? Nell’ambito del nostro progetto buona pratica è “un intervento progettato e concretamente realizzato che ha dato risultati positivi contribuendo all’affermazione di una cultura di pari opportunità e di genere”. La trasferibilità dell’esperienza è considerata misura dell’efficacia dell’esperienza stessa. In altri termini una buona pratica per essere riconosciuta come tale, deve avere visibilità, essere partecipata, verificata, applicabile in altri contesti

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Ambito di intervento delle pratiche Le buone pratiche studiate riguardano fondamentalmente l’organizzazione del lavoro e la conciliazione e vengono pertanto elaborate all’interno della Direzione Risorse Umane. Anche quando le pratiche si riferiscono a codici etici e di comportamento, rimane la titolarità di progetto nell’ambito dell’Area Risorse Umane

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Tipologia di politica più ricorrente La tipologia di politica espressa dai progetti che maggiormente ricorre è proprio quella legata alla qualità del lavoro che, a nostro avviso, potrebbe intendersi anche nel senso di ricerca del benessere delle persone che lavorano. La pratica più diffusa consiste nella autodeterminazione dell’orario di lavoro alla barriera casse (nella forma delle Isole di lavoro) con punte di ampio utilizzo (Coop Adriatica) e di inizio di adozione (Coop Centro Italia).

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Buone Pratiche e Mainstreming Tra i risultati emersi dalla sperimentazione delle pratiche censite, non sembra esserci un’attenzione specifica ad apprendimenti sui temi del genere, del valore della differenza, quali fattori strategici di cultura organizzativa e di cambiamento e quale motore di cambiamento culturale. Andrebbe anche rafforzata la previsione di indicatori economico-finanziari per consolidare il valore delle politiche di pari opportunità quali strumenti di equità, efficienza, trasparenza ed economicità.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Focus Group Nei Focus Group abbiamo incontrato vari gruppi professionali ( addetti alle vendite, capinegozio e capireparto; quadri e impiegati di sede ), uomini e da donne che hanno espresso scelte, stati d’animo, attese e comportamenti intorno al tema delle donne e del lavoro. Con questo strumento di ricerca abbiamo provato a cogliere (parte dei) sentimenti e ragionamenti che su questo argomento si muovono. Il “dialogo” tra la rappresentazione quantitativa della realtà e quella qualitativa ci ha suggerito alcune relazioni. Altre pensiamo di trovarle nei contributi che raccoglieremo strada facendo

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO I temi del Focus Group 1° Tema: Cosa sono le Pari Opportunità? 2° Tema: Le donne hanno le stesse opportunità degli uomini? 3° Tema: Organizzazione degli orari di lavoro e vita. 4° Tema: …e per le donne cosa fa la Coop? 5° Tema: Pensi che la tua azienda possa fare qualcosa per te?

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Cosa sono le Pari Opportunità? Le donne hanno le stesse opportunità degli uomini? “Fare pari opportunità significa aiutare chi non conosce la strada sull’esistenza di mezzi per esprimere le proprie idee e valorizzare le proprie capacità”. “ L’uomo se gli si presenta un’opportunità la può cogliere senza avere altri problemi, la donna invece comunque deve operare una scelta, che da una parte o dall’altra determina una rinuncia”. “ Nelle posizioni decisionali e di direzione esiste un retaggio culturale in Coop che privilegia presenze maschili in ruoli elevati, penalizzando così le donne … …”. Frasi dei partecipanti ai Focus

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Organizzazione degli orari di lavoro e vita Organizzazione degli orari di lavoro e vita …e per le donne cosa fa la Coop?…e per le donne cosa fa la Coop? “ Tra gli aspetti positivi sottolineati dagli addetti viene preliminarmente citata la sicurezza che offre un’azienda cooperativa, in termini di diritti, rispetto ad altre aziende private “siamo fortunati”. “L’esperienza delle isole del tempo viene ritenuta positiva: c’è stato n grande miglioramento” “Tra i CN e i CR si conferma come la conciliazione degli orari di lavoro con quelli extralavorativi sia un nodo, in particolare il monte orario a punto vendita è valutato penalizzante” “Si lamenta un ritardo nella tutela delle donne che si trovano nei livelli medi, a confronto con le dirigenti e i livelli esecutivi” Considerazioni espresse dai partecipanti ai Focus

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Pensi che la tua azienda possa fare qualcosa per te? I partecipanti ai focus avanzano richieste che fanno riferimento a: Asilo nido aziendale; Miglioramento delle condizioni lavorative in relazione alla distanza della sede di lavoro dalla residenza; Maggiore flessibilità di orario; tele-lavoro; Maggiore ascolto dei suggerimenti dei miglioramenti del servizio verso i clienti. Tutti i partecipanti si sono mostrati interessati al tema delle Pari Opportunità, pur richiamando più volte la necessità di non soffermarsi esclusivamente sul mondo femminile, ma piuttosto su un ampio e variegato insieme di situazioni di svantaggio, che possono riguardare lavoratori di entrambi i sessi (es. necessità di assistere i genitori). Considerazioni espresse dai partecipanti ai Focus

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Le interviste Abbiamo intervistato in ordine cronologico: GIANNI BARBETTI: Vice Presidente Coop Centro Italia; TIZIANA PRIMORI: Direttore Generale Gestione Coop Adriatica; MAURA LATINI: Direttore Commerciale Unicoop Firenze al momento della intervista, ora Vice Presidente Coop Italia; VIVIANA QUAGLIA: Direttore Amministrativo Finanziario Coop Italia Non Alimentari; LUCIA UGAZIO: Direttore del Personale Novacoop; RICCARDO BAGNI: Vice Presidente Coop Italia al momento della intervista, ora Vice Presidente Coop Italia Non Alimentari; ALDO SOLDI: Presidente Annc

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO I temi delle Interviste 1° Tema: Coop e le pari opportunità 2° Tema: Percorsi di crescita e differenze 3° Tema: Azioni positive in Coop 4° Tema: Vincoli oggettivi e soggettivi 5° Tema: Politiche aziendali sulle Pari Opportunità

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Coop e pari opportunità Emerge da parte di tutti gli intervistati – sia uomini che donne, che in tema di Pari Opportunità esiste un problema e che bisogna affrontarlo “ I numeri parlano da soli … a livelli alti la presenza femminile sicuramente non è significativa come dovrebbe …. A fronte di una presenza prevalente di personale femminile nei ruoli operativi”. Ma, come viene rilevato in particolare dalle dirigenti donne: “…. Proprio il fatto di essere Cooperative - con un’attenzione maggiore alla valorizzazione delle Risorse ed all’Etica di impresa - richiederebbe dedicare una maggiore attenzione al tema delle Pari Opportunità”.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Percorsi di crescita e differenze Non esiste un modello del lavoro diverso dal modello maschile: le donne anche a livelli alti devono “inventarsi”un loro modello ” Per la generalità degli intervistate e intervistati il problema è soprattutto culturale e “il più delle volte siamo le prime a rinunciare”. Inoltre spesso vi è la paura di non essere adeguate ad assolvere i due ruoli, quello professionale e quello familiare: la gestione della casa e dei figli: “Anche la scelta del Part Time a certi livelli di responsabilità non è compatibile in questo momento con le nostre realtà organizzative”

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Azioni positive in Coop Risulta in maniera unanime, sia da parte maschile che femminile la considerazione che attualmente è diventata una necessità affrontare in modo concreto la valorizzazione delle risorse femminili, non solo in quanto “politicamente corretto”, ma in quanto necessario per affrontare i cambiamenti richiesti dal mercato. La generalità delle Cooperative di riferimento degli intervistati ha effettuato molte azioni- soprattutto nell’ottica della possibilità di conciliare il lavoro con la vita familiare - a favore sia della rete di vendita che del personale di sede “che contribuiscono alla maggiore tranquillità delle persone e delle loro famiglie, e favoriscono nello stesso tempo la possibilità di creare migliori condizioni, anche spendibili in successivi percorsi di carriera….” La gestione delle maternità è stata caratterizzata negli ultimi anni da forme di maggiore flessibilità, sia nel senso di concordare l’avvicinamento alla propria residenza, sia con modalità di gestione delle lunghe aspettative, sia con modalità come il tele-lavoro, o attraverso la possibilità di lavorare da casa o da sedi decentrate più vicine alla propria residenza (ruoli di responsabilità delle sedi). Ma soprattutto si segnala come fattore di reale cambiamento la presenza delle donne nei meccanismi di Governance (Consigli di gestione, C.D.A.) e nei Comitati di Direzione.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Vincoli oggettivi e soggettivi Secondo le/i nostre/i intervistate/i nelle organizzazioni di lavoro la maternità costituisce ancora un problema, una barriera, finché sarà vissuta solo come assenza dal lavoro e non come opportunità, rimarrà ancora una penalizzazione per i percorsi di carriera. Alcune donne vivono male la propria assenza per maternità… Ci si è soffermati in profondità sui processi decisionali : “Nei processi decisionali gli uomini trovano più facilmente un approccio comune: le donne spesso sono vissute come fuori dal coro..” Le capacità devono essere dimostrate il doppio rispetto agli uomini: considerazione questa condivisa da tutte le dirigenti donne. “Le donne sono più orientate a dimostrare le loro competenze che la loro capacità di gestire il potere…”

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Politiche aziendali sulle Pari Opportunità Si segnala come fattore di reale cambiamento la presenza delle donne nei meccanismi di Governance, (Consigli di gestione, C.D.A.) e nei Comitati di Direzione: nelle cooperative dove questo processo sembra più avanzato (Coop Adriatica per il numero delle donne in direzione), di riflesso facilita e consente un reale cambiamento, anche culturale: “Ormai nessuno si chiede se il ruolo deve essere ricoperto da un uomo o da una donna ….”

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Politiche aziendali sulle Pari Opportunità …. Ma anche soluzioni organizzative: “Censire” meglio le risorse femminili presenti: conoscere le potenzialità presenti. Favorire soluzioni gestionali per la conciliazione tempi di lavoro tempi di vita soprattutto a P.V. Inserire nei sistemi valutazione delle prestazioni quei comportamenti organizzativi e quelle capacità riconosciute alle donne. Dare supporti e strumenti per rafforzare la sicurezza e l’autostima per le donne che desiderano fare carriera.

AGENDA TORNIAMO A INCONTRARCI L’8 MARZO Grazie per la vostra attenzione! Per ulteriori informazioni e per lasciare contributi scrivete a: