IL POTENZIALE FEMMINILE NELLE IMPRESE COOPERATIVE Bologna 23 marzo 2010 La Commissione Pari opportunità: il progetto Women in action di Dora Iacobelli.

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1 IL POTENZIALE FEMMINILE NELLE IMPRESE COOPERATIVE Bologna 23 marzo 2010 La Commissione Pari opportunità: il progetto Women in action di Dora Iacobelli Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali (Art. 3 della Costituzione Italiana) Commissione Pari Opportunità Legacoop

2 Bologna 23 marzo 2010 2 La Commissione Pari Opportunità - È stata prevista per la prima volta nello statuto di Legacoop approvato dallultimo congresso dellorganizzazione, nel marzo 2007 - E stata costituita con Delibera della Direzione Nazionale Legacoop dellottobre 2007 ed è operativa dallaprile 2008 - E composta da 31 donne tra quelle elette in Direzione Nazionale di Legacoop - La Commissione si è dotata di un Comitato esecutivo, di 11 componenti, a cui è demandata la realizzazione del piano di attività

3 Bologna 23 marzo 2010 3 Gli obiettivi del piano di attività - Ricognizione della presenza femminile nelle imprese associate (su tutto il territorio nazionale, in collaborazione con le articolazioni territoriali di Legacoop) - Analisi qualitativa delloccupazione femminile – indagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative - con riferimento ad un campione di 100 cooperative - Contributo alla definizione di linee di governance nelle imprese e nelle strutture associative attente al tema delle PO - Definizione del progetto Women in actionfinalizzato allattivazione di specifiche politiche di supporto alla valorizzazione del lavoro femminile nelle imprese associate e nelle strutture associative - Pianificazione di una iniziativa a valenza europea, un forum delle cooperatrici di sei importanti sistemi cooperativi europei, per un confronto sui diversi approcci al tema della conciliazione ed in generale delle politiche di PO e per la formulazione di proposte condivise da presentare alla Commissione e al Parlamento Europei.

4 Bologna 23 marzo 2010 4 Il consuntivo ad oggi - La ricognizione della presenza femminile è in fase conclusiva - Circa lindagine qualitativa oggi ne presentiamo i principali risultati - Nelle linee Guida per la governance delle imprese cooperative e delle associazioni è stato introdotto lobiettivo minimo del 25% quanto a rappresentanza di genere nei CdA e negli organismi di direzione - Sono stati individuati i primi due step del Progetto Women in action: 1) iniziativa formativa sulla qualità nella gestione delle risorse umane 2) Osservatorio sulle politiche di PO nelle imprese associate - E stato programmato il seminario europeo per la metà del mese di giugno (17 e 18 giugno) e sono stati individuati i partner delliniziativa : i sistemi cooperativi di Francia, Spagna, Germania, UK, Svezia e Polonia

5 Bologna 23 marzo 2010 5 Lindagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative Domande a cui si è pensato che la ricerca dovesse fornire delle risposte: Esistono opportunità e criticità in materia di Pari Opportunità nelle imprese cooperative Legacoop? Cosa fanno le imprese cooperative e il sistema Legacoop per valorizzare il potenziale femminile?

6 Bologna 23 marzo 2010 6 Lindagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative Finalità Individuare e analizzare megatrend in tema di Pari Opportunità allinterno di un campione di 100 imprese cooperative scelte per territorio e per settore, considerate significative per le politiche di PO da parte delle Associazioni di settore non un quadro puntuale dello stato dellarte delloccupazione femminile, per altro obiettivo di altre ricerche svolte e in corso

7 Bologna 23 marzo 2010 7 Lindagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative Obiettivi Rilevazione delle condizioni favorevoli e ostacolanti, soggettive e/o aziendali, alla crescita professionale delle donne. Individuazione delle azioni da promuovere per migliorare la qualità della presenza femminile. Raccolta delle best practice maturate presso le diverse realtà cooperative del campione Focalizzazione dei fattori critici di successo per la più diffusa partecipazione delle donne al management cooperativo. Catalogazione di strumenti, nuovi e vecchi per garantire lattuazione di politiche di pari opportunità Concettualizzazione di linee guida per le pari opportunità, intese come strumento per misurare (rating)lorientamento alle pari opportunità esistente nelle imprese associate e la sua evoluzione nel tempo

8 Bologna 23 marzo 2010 8 Lindagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative I risultati dellindagine hanno consentito: non solo di individuare possibili risposte agli interrogativi di partenza, ma anche di fornire spunti di riflessione alla Commissione, per la definizione di una più precisa e puntuale policy in materia di pari opportunità nel medio termine che contempli anche lutilizzo di meccanismi premianti per le imprese cooperative Legacoop.

9 Bologna 23 marzo 2010 9 Lindagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative I più rilevanti risultati ottenuti A parte nei settori strutturalmente a bassa presenza femminile nelloccupazione, nelle cooperative analizzate: non appaiono problematici in tema di PO laccesso, la garanzia occupazionale e la disponibilità di strumenti di conciliazione (anche se questi spesso non sono formalizzati e risultano concessioni ad personam) Difficoltà si manifestano nella creazione di percorsi di carriera e nella partecipazione delle donne alla vita dellimpresa

10 Bologna 23 marzo 2010 10 Lindagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative In particolare, lindagine ha preso in esame alcune fasi del percorso professionale delle donne e alcuni strumenti, le une e gli altri significativi per valutare lesistenza di approcci positivi in tema di pari opportunità.

11 Bologna 23 marzo 2010 11 Lindagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative Le cooperative considerate hanno mostrato criticità, equilibri e buone pratiche diverse in base alle specificità settoriali. Anche nei settori dove sono state rilevate le maggiori difficoltà per fase e per strumento, sono state talvolta registrate buone pratiche con riferimento ad alcune singole cooperative Le aree di criticità sono individuate con il colore rosso, quelle di equilibrio con il verde e quelle intermedie con il giallo.

12 Bologna 23 marzo 2010 12 Ambiti di Indagine/ Settori Accesso e selezionePercorsi di carrieraPolitiche salariali Sviluppo delle risorse umane Partecipazione e governance Conciliazione Abitazione Trasparenza nei processi e criteri di selezione 1) Empowerment di genere; 2) Rendere trasparenti condizioni e opportunità di carriera al momento dellingresso in azienda; 3 )Valutazione basata sui risultati 1) Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione orizzontale/verticale 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione Introdurre modelli gestionali ad hoc Individuare strumenti/process i ad hoc, in particolare: per la partecipazione delle donne per supportare empowerment femminile Agroalimentare 1) Formalizzare e rendere trasparenti i criteri 2) Esplicitare e pubblicizzare i fabbisogni occupazionali 1) Modificare lapproccio culturale 2) Rendere trasparenti condizioni e opportunità di carriera al momento dellingresso in azienda; 3) Valutazione basata sui risultati 1) Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione orizzontale/verticale 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale (es. quote rosa) Individuare strumenti/process i ad hoc, in particolare: per supportare empowerment femminile Consumo 1) Intervenire su forme contrattuali; 2) Esplicitare e pubblicizzare i fabbisogni occupazionali 1) Rendere trasparenti condizioni e opportunità di carriera al momento dellingresso in azienda; 3 )Valutazione basata sui risultati 1) Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 2) Empowerment di genere (Incidere sullapproccio rinunciatario delle donne) 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione 3) Formazione sulle competenze direzionali alle donne; 1) Empowerment di genere; 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale 3) Modelli gestionali ad hoc 1) Formalizzare e mettere a sistema interventi/strumen ti 2)Individuare strumenti/process i per supportare empowerment femminile

13 Bologna 23 marzo 2010 13 Ambiti di Indagine/ Settori Accesso e selezionePercorsi di carrieraPolitiche salariali Sviluppo delle risorse umane Partecipazione e governance Conciliazione Costruzioni 1) Modificare lapproccio culturale 2) Trasparenza nei processi e criteri di selezione 1) Rendere trasparenti condizioni e opportunità di carriera al momento dellingresso in azienda; 2 )Valutazione basata sui risultati 1) Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 2) Empowerment di genere (Incidere sullapproccio rinunciatario delle donne) 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Empowerment di genere; 3) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione 1) Empowerment di genere; 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale (es. quote rosa) 2)Individuare strumenti/process i per supportare empowerment femminile Dettaglianti 1) Intervenire su forme contrattuali; 2) Esplicitare e pubblicizzare i fabbisogni occupazionali 1) Rendere trasparenti condizioni e opportunità di carriera al momento dellingresso in azienda; 2 )Valutazione basata sui risultati 1) Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione orizzontale/verticale 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Empowerment di genere; 3) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione 4) Formazione sulle competenze direzionali alle donne; 1) Empowerment di genere; 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale 3) Modelli gestionali ad hoc 1) Formalizzare e mettere a sistema interventi/strumen ti 2)Individuare strumenti/process i per supportare empowerment femminile Manifatturiero 1) Esplicitare e pubblicizzare i fabbisogni occupazionali 1) Rendere trasparenti condizioni e opportunità di carriera al momento dellingresso in azienda; 2 )Valutazione basata sui risultati Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Empowerment di genere; 3) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione 4) Formazione sulle competenze direzionali alle donne; 1) Empowerment di genere; 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale 3) Modelli gestionali ad hoc Individuare strumenti/process i per supportare empowerment femminile

14 Bologna 23 marzo 2010 14 Ambiti di Indagine / Settore Accesso e selezionePercorsi di carrieraPolitiche salariali Sviluppo delle risorse umane Partecipazione e governance Conciliazione Pesca 1) Formalizzare e rendere trasparenti i criteri di selezione Modificare lapproccio culturale Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Empowerment di genere; 3) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione Introduzione di quote rosa Individuare strumenti/processi per supportare empowerment femminile Progettazione 1) Modificare lapproccio culturale; 2) Esplicitare e pubblicizzare i fabbisogni occupazionali; 1) Formalizzare e rendere trasparenti I criteri 2) Processi di valutazione e promozione trasparenti 1) Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 2) Empowerment di genere (Incidere sullapproccio rinunciatario delle donne) 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Empowerment di genere; 3) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione 1) Intervenire sulle regole di partecipazione in ottica di genere; 2) Introduzione di quote rosa Individuare strumenti/processi per supportare empowerment femminile Servizi Processi e criteri di selezione trasparenti 1) Rendere trasparenti condizioni e opportunità di carriera al momento dellingresso in azienda; 2) Processi di valutazione e promozione trasparenti Pubblicità e trasparenza nei processi di contrattazione 1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale; 2) Empowerment di genere; 3) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione 4) Formazione sulle competenze direzionali alle donne; 1) Empowerment di genere; 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale 3) Modelli gestionali ad hoc Individuare strumenti/processi per supportare empowerment femminile Sociali Intervenire su forme contrattuali 1) Individuare modalità innovative per percorsi orizzontali; 2) Processi di valutazione e promozione trasparenti 1) Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni. 2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione orizzontale 1) Empowerment di genere; 2) Formazione sulle competenze direzionali alle donne; 1) Empowerment di genere; 2) Intervenire sulle regole di partecipazione in ottica di genere; 3) Modelli gestionali ad hoc 1) Formalizzare e mettere a sistema interventi/strumenti 2)Individuare strumenti/processi per supportare empowerment femminile

15 Bologna 23 marzo 2010 15 Lindagine Il potenziale femminile nelle imprese cooperative Principali linee di intervento suggerite Agire sulla cultura attraverso: iniziative di formazione rivolte ai gruppi dirigenti e parallelamente momenti di sensibilizzazione sullempowerment femminile rivolti a tutta lorganizzazione aziendale a partire dalle cooperative presenti nel campione delle ricerca adozione di un marchio di qualità Legacoop per imprese impegnate in tal senso creazione di network, virtuali e non, con lobiettivo di creare le figure delle agenti di sviluppo di politiche di pari opportunità, allinterno delle associazioni territoriali e settoriali e con lobiettivo di operare nei confronti di queste organizzazioni e delle imprese cooperative ad esse associate.

16 Bologna 23 marzo 2010 16 Lindagine Il potenziale femminile nellimpresa cooperativa Principali interventi suggeriti Definire e promuovere percorsi di implementazione di politiche e strumenti per le pari opportunità, a complessità crescente e differenziati settorialmente, come: processi di standardizzati e trasparenti di selezione previsione e formalizzazione di percorsi di carriera iniziative formative finalizzate al miglioramento delle competenze messa a sistema e formalizzazione di pratiche di conciliazione azioni rivolte ad evitare la segregazione verticale e tetti di presenza minima negli organismi di gestione

17 Bologna 23 marzo 2010 17 Lindagine Il potenziale femminile nellimpresa cooperativa Tutto quanto sopra avendo a riferimento: Il catalogo dei processi, delle azioni, e delle soluzioni operative mappate Le linee guida settoriali Le best practice, per settore e per ambito

18 Bologna 23 marzo 2010 18 Il progetto di formazione alla qualità nella gestione delle RU Nasce: - dalla riflessione sui risultati della ricerca - dalla ormai diffusa convinzione che un equilibrato utilizzo di tutto il capitale umano presente nelle imprese aumenta la loro competitività - Infine dalla considerazione che allimpresa cooperativa, per i valori di cui questa è portatrice, per il fatto di essere strutturalmente unimpresa socialmente responsabile, si addice un ruolo di apripistain tema di valorizzazione del contributo femminile

19 Bologna 23 marzo 2010 19 Il progetto di formazione alla qualità nella gestione delle RU Sarà rivolto alle imprese che hanno fatto parte del campione della ricerca; Avrà carattere sperimentale Sarà oggetto di monitoraggio quanto a impatto sullorganizzazione midurato nel tempo Consentirà alle imprese che sceglieranno di mettersi in questo percorso di ricevere unattestazione da parte di Legacoop rispetto alla qualità nella gestione delle RU Potrà rappresentare, per le imprese che lo seguiranno, la base per la certificazione di genere

20 Bologna 23 marzo 2010 20 Il progetto di formazione alla qualità nella gestione delle RU Sarà promosso in collaborazione con FonCoop, Fondo paritetico per la formazione a distanza nelle cooperative Sarà realizzato da un Ati composta da Progetto Donna, Social Metrica srl e cooperativa Speha-Fresia, tutti soggetti attivi sui temi delle PO

21 Bologna 23 marzo 2010 21 In conclusione Facendo riferimento ad untesto presentato l8 marzo nella sede del Sole 24 Ore, Rivoluzione womenomics vorremmo contribuire ad evitare la non esaltante situazione che viene rappresentata con una vignetta nellultima di copertina del libro

22 Bologna 23 marzo 2010 22 Lavoriamo per evitarlo Colloquio di benvenuto con una donna manager appena arrivata in azienda: Benvenuta tra i dirigenti, le spettano una scrivania, una pianta in ufficio e…….vediamo un po, ah sì un soffitto di cristallo o un pavimento adesivo a sua scelta

23 Bologna 23 marzo 2010 23 I lavori della Commissione PO Consultabili su Sito Legacoop : www.legacoop.coopwww.legacoop.coop Progetti strategici : Pari Opportunità