11 L’attività antidiscriminatoria della Consigliera di Parità Avv. Alida VITALE Consigliera di Parità Regionale del Piemonte.

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1 11 L’attività antidiscriminatoria della Consigliera di Parità Avv. Alida VITALE Consigliera di Parità Regionale del Piemonte

2 2 La collaborazione tra CUG e Consiglieri/e di Parità territorialmente competenti Il punto 4.2 delle “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” prevede che i/le Consiglieri/e di Parità territorialmente competenti e i CUG potranno valutare l’opportunità di sottoscrivere accordi di cooperazione strategica volti a definire concordemente e su ambiti specifici iniziative e progetti condivisi.

3 3 Chi è la Consigliera di Parità? Quali sono i suoi compiti ?

4 4  La Consigliera di Parità è una figura istituzionale nominata con decreto del Ministro del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità (art. 12 del D. Lgs. 198/2006, come modificato dal D. Lgs. 5/2010). (ora Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali con delega alle Pari Opportunità)  Dura in carica 4 anni rinnovabile per non più di due volte.

5 55 Ruolo istituzionale La Consigliera di parità regionale esercita, nell’ambito territoriale di sua competenza, un ruolo di tutela e di promozione attiva.

6 66 Da un lato tutela la posizione lavorativa delle donne, incidendo sulle situazioni che sono di ostacolo alla realizzazione della piena parità uomo-donna sul lavoro ….

7 77 …. dall’altro svolge un ruolo fondamentale per la promozione dell’occupazione femminile, attraverso la prevenzione e la lotta contro le discriminazioni nell’accesso al lavoro e nei luoghi di lavoro.

8 88 La Consigliera di Parità Regionale è a disposizione:

9 99 … di donne o uomini che abbiano subito o intendano segnalare discriminazioni di genere o molestie sul luogo del lavoro

10 10 …delle Imprese private che intendano: contrastare le discriminazioni in base al sesso ed, eventualmente, valorizzare la presenza femminile nell'azienda (ad esempio presentando progetti sulla riorganizzazione aziendale e sulla flessibilità quali telelavoro, jobsharing, part time); chiedere consulenza riguardo alla compilazione del Rapporto biennale sulla situazione del personale (art. 46, Dlgs 198/06);Rapporto biennale sulla situazione del personale (art. 46, Dlgs 198/06) accedere ai finanziamenti previsti dalla normativa nazionale e dai bandi regionali ed europei

11 11 …degli Enti pubblici che si impegnino a: 1) contrastare in modo efficace le discriminazioni in base al sesso, 2) integrare le pari opportunità nelle politiche dell'Ente 3) presentare il piano triennale di Azioni Positive, 4) accedere ai finanziamenti di cui all'art. 45 del D. Lgs. 198/06;

12 12 ….di chiunque voglia approfondire i temi concernenti le pari opportunità di genere in ambito lavorativo

13 13 Finalità dell’attività antidiscriminatoria della Consigliera di Parità Assicurare la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini in ambito occupazionale lavorativo retributivo

14 14 Norma fondamentale per l’attività antidiscriminatoria della Consigliera di Parità è il D. Lgs. 198/2006, come modificato dal D. Lgs. 5/2010.

15 15 Il divieto di discriminazione di genere nel rapporto di Lavoro Sono considerate discriminazioni di genere, secondo il Codice delle pari opportunità:

16 16 a) le discriminazioni dirette Ovvero qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga (Art. 25 del Codice, Comma 1)

17 17 b) le discriminazioni indirette una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. (Art. 25 del Codice, comma 2)

18 18 c ) Le discriminazioni in ragione dello stato di gravidanza, di maternità o paternità Ossia ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti (art. 25 del Codice, comma 2 bis)

19 19 d) le molestie (Art. 26 comma 1 del Codice) Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

20 20 e) le molestie sessuali (art. 26 comma 2 del Codice) Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

21 21 f) art. 26 comma 2 bis del Codice Costituiscono discriminazione anche i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato molestie/molestie sessuali o di esservisi sottomessi. Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti molesti sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi

22 22 Sono considerati discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne g) atteggiamenti discriminatori conseguenti (art. 26 comma 3 del Codice)

23 23 Il Mobbing di Genere  La Consigliera di Parità ha competenza nei casi di Mobbing di genere Che cos’è il Mobbing?  È un concetto non definito da una norma di legge ad hoc;  la Giurisprudenza ha colmato le lacune legislative.  il mobbing è il comportamento vessatorio tenuto nei confronti di una lavoratrice o di un lavoratore, protratto per un certo periodo di tempo e lesivo della dignità personale e professionale della vittima nonché della salute psicofisica della stessa. Si consideri che può essere costituito da comportamenti che singolarmente possono essere più che legittimi ma che considerati nel loro complesso celano un carattere vessatorio dannoso alla salute, al patrimonio e all’esistenza del soggetto vessato.

24 24 Esempi di mobbing …  sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro,  dequalificazione delle mansioni a compiti banali, insignificanti, o con scarsa autonomia decisionale così da rendere umiliante proseguire il lavoro;  rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico, anche per banalità;  dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati;  interrompere il flusso di informazioni necessario per l'attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull'accesso a Internet);

25 25 … esempi di mobbing … Altri elementi che fanno configurare il mobbing, possono essere  "doppi sensi" o sottigliezze verbali quando si è in presenza del collega oggetto di mobbing;  cambio di tono nel parlare quando un superiore si rivolge al collega vittima;  dare pratiche da eseguire in fretta l'ultimo giorno utile. Un esempio può essere il seguente: un collega, invita altri colleghi a prendere un caffè chiedendo ad ognuno di loro “Allora andiamo a prendere un caffè?", mentre al collega mobbizzato dice “Tu non vieni?"

26 26 … il mobbing Molte volte succede che l'"ordine" di aggressione al collega mobbizzato venga dall'alto e sia finalizzato alle dimissioni di qualcuno. In questo caso i colleghi che effettuano il mobbing eseguono servilmente le disposizioni del superiore anche se il collega mobbizzato non ha fatto niente di male a loro.

27 27 Come tutelarsi dal mobbing Art. 2087 del Codice Civile L‘imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro

28 28 Come tutelarsi dal mobbing Art. 594 del Codice Penale: reato di ingiuria Chiunque offende l’onore o il decoro di una persona presente è punito con la reclusione fino a sei mesi o con la multa fino a euro 516. Alla stessa pena soggiace chi commette il fatto mediante comunicazione telegrafica o telefonica, o con scritti o disegni, diretti alla persona offesa. La pena è della reclusione fino a un anno o della multa fino a euro 1.032 se l’offesa consiste nell’attribuzione di un fatto determinato. Le pene sono aumentate qualora l’offesa sia commessa in presenza di più persone.

29 29 Come tutelarsi dal mobbing Art. 612 del Codice Penale: reato di minaccia Chiunque minaccia ad altri un ingiusto danno è punito, a querela della persona offesa, con la multa fino a euro 51. Se la minaccia è grave o è fatta in uno dei modi indicati nell'articolo 339, la pena è della reclusione fino a un anno e si procede d'ufficio

30 30 Come tutelarsi dal mobbing Art. 610 del Codice Penale: reato di violenza privata Chiunque, con violenza o minaccia, costringe altri a fare, tollerare, od omettere qualche cosa è punito con la reclusione fino a quattro anni. La pena è aumentata se concorrono le condizioni previste dall'articolo 339.

31 31 Come tutelarsi dal mobbing Art. 612 bis del Codice Penale: reato di atti persecutori Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da sei mesi a quattro anni chiunque, con condotte reiterate, minaccia o molesta taluno in modo da cagionare un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da ingenerare un fondato timore per l'incolumità propria o di un prossimo congiunto o di persona al medesimo legata da relazione affettiva ovvero da costringere lo stesso ad alterare le proprie abitudini di vita. La pena è aumentata se il fatto è commesso dal coniuge legalmente separato o divorziato o da persona che sia stata legata da relazione affettiva alla persona offesa. La pena è aumentata fino alla metà se il fatto è commesso a danno di un minore, di una donna in stato di gravidanza o di una persona con disabilità di cui all'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ovvero con armi o da persona travisata.

32 32 Divieti di discriminazione nell’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e nelle condizioni di lavoro (art. 27 comma 1 del Codice) È vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l'accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale.

33 33 …divieti di discriminazione nell’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e nelle condizioni di lavoro (art. 27 commi 2 e 3 del Codice) Tale discriminazione e' vietata anche se attuata: a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive ; b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso. Il divieto previsto dai primi due commi dell’art. 27 si applica anche alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi e di orientamento, per quanto concerne sia l'accesso sia i contenuti, nonché all'affiliazione e all'attività in un'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni.

34 34 Divieto di discriminazione retributiva (art. 28 del Codice) E’ vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale. I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne ed essere elaborati in modo da eliminare le discriminazioni.

35 35 La tutela giudiziaria Il D. Lgs. 198/2006 riconosce nelle ipotesi di discriminazioni di genere, tutele giudiziarie ad hoc attribuendo alla Consigliera o al Consigliere di Parità un ruolo centrale. Si assiste a un rafforzamento di strumenti diretti a realizzare la pari dignità dei lavoratori negli ambienti di lavoro ed impedire che si crei un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

36 36 L’azione individuale - premessa Il Capo III del Libro III del Titolo I del Codice per le pari opportunità tra uomo e donna è dedicato alla tutela in giudizio del soggetto vittima di discriminazione diretta e indiretta o di molestie, anche sessuali. L’azione individuale riguarda soprattutto i soggetti colpiti da discriminazione diretta, più raramente indiretta che come tale, interessa una pluralità indistinta di lavoratori. Gli articoli 36-41 riportano le disposizioni contenute nell’art. 15 della L. 903/1977 e nell’art. 4 della L. 125/1991 e operano un distinguo a seconda che si tratti di discriminazione individuale o di discriminazione collettiva.

37 37 L’azione individuale Il comma 2 dell’art. 36 del D. Lgs. 198/2006 consente al lavoratore che ha subito un comportamento discriminatorio sul luogo di lavoro o nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione ( nonché in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252) di presentare ricorso dinanzi al Tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competente, direttamente o delegando il Consigliere di parità.

38 38 L’intervento ad adiuvandum della Consigliera di Parità Le Consigliere o i Consiglieri di parità provinciali o regionali competenti per territorio potranno ricorrere pertanto dinanzi al Tribunale in funzione di giudice del Lavoro o al TAR 1) su delega della persona che vi ha interesse, quali sostituti processuali perché delegati alla gestione della controversia; 2) ovvero di intervenire autonomamente nei giudizi promossi dal lavoratore, con un intervento ad adiuvandum ex art. 105 c.p.c., nel senso di mera adesione alla prospettazione della parte privata. L’intervento adesivo soggiace alle regole procedurali dell’art. 419 c.p.c. e, pertanto, salvo che sia effettuato per l’integrazione necessaria del contraddittorio, l’intervento non può aver luogo oltre il termine stabilito per la costituzione del convenuto.

39 39 Intervento adesivo della Consigliera di Parità nelle procedure ex art. 700 3) nelle procedure ex art. 700 c.p.c. è possibile l’intervento adesivo del Consigliere o della Consigliera di Parità. In questo caso, l’atto, pur non avanzando domande specifiche nei confronti della parte convenuta costituisce un importante rafforzamento della domanda principale e in particolare nel provare l’esistenza del requisito del fumus boni iuris

40 40 Le procedure di conciliazione previste dall’art. 36 Le azioni ordinarie possono essere precedute - dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, - oppure dal tentativo di conciliazione ai sensi dell’art. 410 del Codice di Procedura Civile, o rispettivamente dell’art. 66 del D. Lgs. n. 165/2001 avendo la facoltà, in quest’ultimo caso, di farsi assistere dalla Consigliera o dal Consigliere di parità. Si tratta di una possibilità e non di un obbligo e di conseguenza la procedura conciliativa non costituisce condizione necessaria per procedere alla successiva azione giurisdizionale

41 41 L’azione in giudizio contro le discriminazioni collettive L’art. 37 del D. Lgs. 198/2006 disciplina l’azione in giudizio finalizzata al riconoscimento e alla rimozione della discriminazione collettiva, riconoscendo direttamente alla Consigliera o al Consigliere regionale la legittimazione processuale, fermo restando il diritto del lavoratore di agire in giudizio individualmente. La discriminazione collettiva sussiste, ex art. 37 D. Lgs 198/2006, quando siano stati posti in essere atti, patti o comportamenti discriminatori, diretti o indiretti, che riguardino una pluralità di soggetti, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici e i lavoratori lesi dalle discriminazioni.

42 42 La soluzione conciliativa nei casi di discriminazione collettiva L’art. 37 primo comma prevede che nel caso di discriminazione collettiva, le Consigliere o i Consiglieri di parità regionali, prima di promuovere l’azione in giudizio, possono tentare una soluzione conciliativa, chiedendo all’autore della discriminazione di predisporre un piano di rimozione delle discriminazioni accertate entro un termine non superiore a 120 giorni, sentite, nel caso di discriminazione posta in essere da un datore di lavoro, le Rappresentanze Sindacali Aziendali ovvero, in loro mancanza, le associazioni locali aderenti alle Organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Se il piano è considerato idoneo alla rimozione delle discriminazioni, la Consigliera o il Consigliere di parità promuove il tentativo di conciliazione ed il relativo verbale, in copia autenticata, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del tribunale in funzione di giudice del lavoro.

43 43 Il ricorso al Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro o al TAR nei casi di discriminazione collettiva Le Consigliere o i Consiglieri regionali di parità, - qualora non ritengano di avvalersi della procedura di conciliazione - o in caso di esito negativo della stessa, possono proporre ricorso davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, ex art. 37 comma 2.

44 44 Il piano di rimozione delle discriminazioni accertate Il giudice, nella sentenza che accerta le discriminazioni sulla base del ricorso presentato ai sensi del comma 2 dell’art. 37, oltre a provvedere se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, ordina all’autore della discriminazione di definire un piano di rimozione delle discriminazioni accertate, sentite, nel caso si tratti di datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, gli organismi locali aderenti alle Organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nonché la Consigliera o il Consigliere nazionale. Nella sentenza il giudice fissa i criteri, anche temporali, da osservarsi ai fini della definizione ed attuazione del piano.

45 45 Il procedimento d’urgenza ex art. 38 D. Lgs 198/2006 Il procedimento d’urgenza previsto dall’art. 38 del D. Lgs 198/2006 può essere azionato nei casi in cui vengano posti in essere comportamenti che discriminano nel genere in violazione dei divieti di cui al Capo II del Titolo I del Libro III del presente Codice o di cui all’articolo 11 del D. Lgs. 66/2003 o comunque discriminazioni nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252.

46 46 Il procedimento d’urgenza ex art. 38 D. Lgs 198/2006 Nei casi sopra descritti, il tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo ove e' avvenuto il comportamento denunziato o il TAR competente, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, se ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita, ordina all'autore del comportamento denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

47 47 Il procedimento d’urgenza ex art. 38 D. Lgs 198/2006 Legittimati a ricorrere Il ricorso può essere inoltrato: - dal lavoratore - o per sua delega dalle organizzazioni sindacali, dalle associazioni e dalle organizzazioni rappresentative del diritto o dell’interesse leso o dalla consigliera o dal consigliere di parità provinciale o regionale territorialmente competente.

48 48 Il procedimento d’urgenza ex art. 38 D. Lgs 198/2006 Giudizio di opposizione Inottemperanza Contro il decreto è ammessa entro quindici giorni dalla comunicazione alle parti opposizione davanti al giudice che decide con sentenza immediatamente esecutiva. L’inottemperanza al decreto o alla sentenza di opposizione è punita con l’ammenda fino a 50.000 euro o l’arresto fino a sei mesi.

49 49 Il procedimento d’urgenza ex art. 37 quarto comma D. Lgs 198/2006 (la procedura d’urgenza attivabile nel caso di discriminazioni di carattere collettivo) La Consigliera regionale e nazionale di parità possono proporre ricorso in via d'urgenza davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti. Il giudice adito, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, ove ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, con decreto motivato e immediatamente esecutivo oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita, ordina all'autore della discriminazione la cessazione del comportamento pregiudizievole e adotta ogni altro provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti delle discriminazioni accertate, ivi compreso l'ordine di definizione ed attuazione da parte del responsabile di un piano di rimozione delle medesime.

50 50 Il procedimento d’urgenza ex art. 37 quarto comma D. Lgs 198/2006 L’opposizione Contro il decreto e' ammessa, entro quindici giorni dalla comunicazione alle parti, opposizione avanti alla medesima autorità giudiziaria territorialmente competente, che decide con sentenza immediatamente esecutiva.

51 51 Il procedimento d’urgenza ex art. 37 quarto comma D. Lgs 198/2006 L’inottemperanza L'inottemperanza al decreto di cui al comma 4 dell’art. 37 o alla sentenza pronunciata nel relativo giudizio di opposizione e' punita con l’ammenda fino a 50.000 euro o l’arresto fino a sei mesi e comporta altresì il pagamento di una somma di 51 euro per ogni giorno di ritardo nell'esecuzione del provvedimento da versarsi al Fondo di cui all'articolo 18 e la revoca dei benefici di cui all'articolo 41, comma 1.

52 52 L’onere della prova L’art. 40 del D. Lgs 198/2006 attribuisce al ricorrente un vantaggio sul piano probatorio. La norma prevede che quando il lavoratore fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione.

53 53 Vittimizzazione art. 41 bis del Codice La tutela giurisdizionale di cui al presente capo si applica, altresì, avverso ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti della persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra persona, quale reazione ad una qualsiasi attività diretta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

54 54 Tipologie Problematiche affrontate dalla Consigliera di Parità nel 2011 Conciliazione 22% Rientro dalla maternità 17% Tutela della maternità 41% Progressione di carriera 2% Mobbing e molestie 5% Altro 13%

55 55 Caso di CONCILIAZIONE D.M. Oggetto: Richiesta di concessione di part-time Lavoratrice dipendente nel settore della grande distribuzione, inquadrata al 2° livello del CCN del Terziario, con figlio minore disabile, non ottiene il part- time a 30 ore in una sede più vicina alla sua residenza,. La richiedente dichiara la sua disponibilità al demansionamento pur di ottenere la riduzione di orario. A seguito dell’azione di Conciliazione attuato dalla Consigliera di Parità Regionale l’azienda - concede il part-time e relativo accordo sulla turnazione; - vincola il periodo per due anni, - verifica la possibilità di collocazione in alta sede, - concede possibilità di rinnovo, - inquadra la lavoratrice al 3° livello retributivo, - valuta la possibilità di riqualificare la lavoratrice al termine del part-time. Evoluzione: La lavoratrice alla scadenza del periodo del part-time, sempre con intervento di Conciliazione della Consigliera di Parità, ne ottiene il rinnovo per il biennio successivo.

56 56 Caso di DISCRIMINAZIONE COLLETTIVA Oggetto: Turnazione e riposi domenicali Un gruppo di operatrici ecologiche assegnate ad una sede della città nello svolgere lavoro a turno su sei giorni, non fruiscono mai del riposo domenicale, se non in casuale concomitanza dei riposi ordinari, a differenza dei colleghi maschi delle altre sedi che hanno una turnazione equa e normale. Interpellata per competenza, la Consigliera di Parità con una azione di mediazione con le rappresentanti delle lavoratrici e i responsabili delle risorse umane dell’azienda, ha evidenziato che, se la turnazione è necessaria per il tipo di attività che svolge l’azienda dei rifiuti urbani è inammissibile che il carico dell’incombenza dovesse essere a carico delle sole donne, con la totale esclusione dei colleghi maschi. Dal 2011 si è ripristinata la parità ed è stata eliminata, pertanto, la discriminazione.

57 57 Caso di CONCILIAZIONE G.V. Oggetto: Concessione di part-time Lavoratrice di Casa di Cura, madre di due bimbi, richiede ripetutamente part-time, senza ottenere alcun riscontro. Rivoltasi alla Consigliera di Parità regionale, viene intrapresa una determinata azione di Conciliazione e mediazione che porterà a soddisfare la richiesta della lavoratrice. Di questo caso vi è la lettera di ringraziamento (che era stata pubblicata sul sito Kila)

58 58 PUBBLICAZIONI  Su la testa, giù le mani  Diamo gambe ai diritti  I nostri auguri tra opportunità e diritti  è -quality 1: viaggio nelle imprese dove parità è qualità;  è -quality 2: viaggio nelle imprese dove parità è qualità;  Linee guida per la contrattazione di secondo livello – Una proposta di integrazione delle pari opportunità

59 59 PARTECIPAZIONE A TAVOLI ISTITUZIONALI La Consigliera di Parità partecipa ai lavori: della Commissione Regionale per l’Impiego del Comitato di Sorveglianza del POR FSE del Comitato di Sorveglianza del POR FESR del Comitato Fondi Strutturali della Commissione Regionale per le Pari Opportunità del Comitato di Sorveglianza del progetto Interreg. Alcotra (Italia-Svizzera e Italia- Francia )

60 60 INTERVENTI SPECIALISTICI e ADESIONE A PROGETTI Nell’ambito dell’attività istituzionale, attua interventi specialistici quali: Coordinamento scientifico del gruppo di lavoro per il Corso di Diritto Antidiscriminatorio, rivolto ai legali, organizzato dal Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Torino Partecipazione ai gruppi di lavoro e di Docenza Sottoscrizione di protocolli di intesa Adesione a progetti Componente di comitati Patrocini ·

61 61 TAVOLI TECNICI Tavolo tecnico “Donna e salute” Commissione Tecnica Regionale “Pari opportunità nella Formazione e nel lavoro” con le referenti P.O. delle Agenzie Formative Tavolo Regionale “Integrare le Pari Opportunità nell’Orientamento”

62 62 PROGETTI 2010/2011 CONDIVIDIAMO CON I PAPA’ formazione nei corsi di accompagnamento alla nascita CONTRATTAZIONE DI GENERE analisi e valutazione dell’attuazione delle politiche di genere e degli effetti della contrattazione di secondo livello nelle Aziende piemontesi con la pubblicazione delle “Linee Guida per la contrattazione di genere” LE AZIENDE CHE INVESTONO SULLE DONNE: varie aziende piemontesi sono state premiate col titolo di “azienda che investe sulle donne” dando loro visibilità con la pubblicazione “è-quality. Viaggio nelle imprese dove parità è qualità.” PLAYCURRICULUM Il video curriculum come strumento di reinserimento lavorativo donne over 40 DONNA P.E.R.L.A prevenzione dei rischi sul lavoro

63 63 RICERCA E ANALISI Rapporti biennali sulla situazione del personale nelle aziende (pubbliche e private) ai sensi dell’art. 46 del d.lgs 198/06 (ex art. 9 l. 125/91); Creazione di una banca dati di 1384 aziende piemontesi con più di 100 dipendenti

64 64 Ufficio della Consigliera di Parità della Regione Piemonte Daniela Perini Carla Solio Tommaso LoRusso Loredana Tinebra Marilina Vaira a cura di Carla Solio e Loredana Tinebra Segreteriacp@regione.piemonte.it