A gestione delle procedure dei licenziamenti collettivi L a gestione delle procedure dei licenziamenti collettivi AVV. LUCA DE COMPADRI CONSULENTE DEL.

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1 a gestione delle procedure dei licenziamenti collettivi L a gestione delle procedure dei licenziamenti collettivi AVV. LUCA DE COMPADRI CONSULENTE DEL LAVORO AVVLUCADECOMPADRI@GMAIL.COM FERMO-MACERATA, 18 LUGLIO 2014

2 Licenziamenti collettivi Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 2

3 Nozione di licenziamento collettivo  Con le modifiche apportate all’art. 4, comma 1, della legge n. 223/91 dall’art. 4, comma 72, della legge n. 92/2012, il riferimento alla procedura di mobilità è sostituito da quello alla procedura di licenziamento collettivo. Si distinguevano il “collocamento in mobilità” dei lavoratori, quando il licenziamento fosse preceduto da un periodo di CIGS, secondo l’espressione utilizzata dal legislatore, nell’art. 4, comma 1 della legge 223/91, dal mero “licenziamento collettivo per riduzione del personale” non preceduto da CIGS, secondo la previsione del successivo art. 24. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 3

4 Requisiti soggettivi  Tutti i datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti, in presenza delle condizioni previste dall’art. 24 devono seguire l’iter procedurale declinato dalla normativa de qua ai fini del licenziamento collettivo. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 4

5 Presupposti causali licenziamento  Per quanto attiene al profilo causale, fermi rimanendo i requisiti numerico-temporali, i presupposti del licenziamento collettivo sono connessi alla:  1)riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (cfr. art. 24, comma 1, legge 223/91);  2)cessazione di attività (cfr. art. 24, comma 2, legge 223/91). Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 5

6 Requisito dimensionale  La cosiddetta del licenziamento collettivo assume il carisma dell’obbligatorietà nel caso in cui l’impresa:  1)ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, ritenendo nel corso del relativo “programma” di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i dipendenti sospesi, risolva il rapporto di lavoro con tutti o parte degli stessi (art. 4, comma 1, legge n. 223/1991);  2)che occupi più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro o di cessazione dell’attività, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive della stessa provincia (art. 24, commi 1 e 2, legge n. 223/1991). Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 6

7 Requisito dimensionale (2)  Per quanto attiene all’ampiezza del requisito occupazionale si ritiene che in assenza di precisazioni normative il dato dimensionale, connesso al superamento dei 15 dipendenti, debba essere riferito all’impresa nel suo complesso e non alla singola unità produttiva interessata dai licenziamenti. Nel caso di gruppo di imprese per il quale venga provata l’esistenza di un’unico centro d’imputazione d’interessi, i requisiti dimensionali e quantitativi prescritti dall’art. 24, legge n. 223/1991, dovranno essere riferiti all’intero complesso aziendale (Cfr. Cass. n. 4274/2003) Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 7

8 Requisito dimensionale (3): momento di verifica consistenza organico  Per la determinazione dell’organico aziendale, si deve fare riferimento al numero di dipendenti mediamente occupati nel semestre antecedente alla data di intimazione dei licenziamenti.  Quest’ ultimo orientamento giurisprudenziale, maggioritario, trae la propria genesi anche dalla normativa comunitaria che fa riferimento ai dipendenti occupati abitualmente e trova riscontro nella circ. n. 62/96 del Ministero del Lavoro per cui il numero dei dipendenti deve essere determinato tenendo conto della normale occupazione, cioè dell’organigramma produttivo o, in sua mancanza, facendo riferimento all’occupazione media dell’ultimo semestre. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 8

9 Computo dei lavoratori  Vanno computati:  i lavoratori in forza a tempo indeterminato;  i lavoratori in forza a tempo determinato, a prescindere dalla durata del contratto;  i dirigenti;  i lavoratori occupati in regime di telelavoro;  i lavoratori con contratto intermittente (art. 39, D.Lgs. 276/2003);  i lavoratori con contratto ripartito(art. 43, 2° c., D.Lgs. 276/2003);  gli apprendisti (Min. lav., circ. 62/1996) *;  i lavoratori part-time, secondo i principi generali, si computano in proporzione all’orario svolto Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 9

10 Computo lavoratori apprendisti Ai sensi dell’art. 7 del T.U., i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi (es. il computo dei dipendenti ai fini delle assunzioni obbligatorie) e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti, salvo specifiche previsioni previste dalla Legge o dalla contrattazione collettiva Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 10

11 Computo dei lavoratori (2)  Non devono invece essere computati:  i lavoratori con contratto di inserimento (art. 59, comma 2, D.Lgs. 276/2003);  lavoratori con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. 223/1991);  i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato (art. 22, comma 5, D.Lgs.  276/2003);  i lavoratori a domicilio;  i co.co.co. e contratti a progetto/a programma;  i soci lavoratori;  gli associati in partecipazione;  i lavoratori dell’impresa familiare;  i tirocinanti e gli stagisti (art. 1, comma 2, D.M. 25.3.1998, n. 142). Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 11

12 PROCEDURA (1)  Occorre osservare che la procedura si suddivide in due fasi:  a)sindacale;  b)amministrativa (nella circostanza in cui non venga raggiunto un accordo nella fase sindacale)  In particolare la procedura per la dichiarazione della volontà datoriale è dettata dall’art. 4, commi da 2 a 12 della legge 223/91, secondo le modifiche intervenute per effetto dell’art. 1 del D.Lgs. n. 151/97. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 12

13 PROCEDURA (2)  1)invio della comunicazione iniziale da parte del datore di lavoro con contestuale pagamento ed allegazione della tassa d’ingresso (ove dovuta);  2)entro 7 giorni: primo esame congiunto tra le parti;  3)entro 45 giorni chiusura della fase sindacale;  4)in caso di mancato raggiungimento dell’accordo sindacale: comunicazione dell’esito negativo all’amministrazione regionale o provinciale da parte del datore;  5)apertura della fase amministrativa che deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento da parte dell’ufficio pubblico della comunicazione.  6)alla conclusione dell’accordo sindacale o all’esaurimento della fase amministrativa l’impresa può procedere a effettuare il licenziamento collettivo comunicando per iscritto a ogni lavoratore il recesso nel rispetto dei termini di preavviso. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 13

14 PROCEDURA (3) : ESAME CONGIUNTO E COMPETENZA REGIONALE  L’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 469/97 ha stabilito che l’esame congiunto previsto nella procedura debba essere svolto presso la Regione. Sulla base di tale presupposto il Ministero del Lavoro, con la circ. n. 64/2000, ha stabilito che l’esame congiunto deve svolgersi:  -presso gli uffici della Regione, se le unità interessate agli esuberi sono situate in una stessa regione;  -presso il Ministero del lavoro se invece sono ubicate in regioni diverse. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 14

15 LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA  Secondo quanto previsto dall’art. 4, comma 2, della legge 223/91, le imprese che intendono procedere al licenziamento collettivo devono darne una comunicazione preventiva, in forma scritta, alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’ articolo 19 della legge n. 300/70, alle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, anche per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato. Così come confermato in dottrina nel caso in cui sia costituita la rappresentanza sindacale unitaria, essa diviene il destinatario della comunicazione. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 15

16 La ricevuta di versamento Inps a titolo di anticipazione  Secondo la previsione dell’art, 4, comma 4, della legge n. 223/91, fino al 31 dicemre 2016, da parte delle aziende soggette alla Cigs, alla comunicazione iniziale deve essere allegata copia della ricevuta del versamento all’INPS, a titolo di anticipazione del contributo d’ingresso, di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti conteggiato al lordo della riduzione della contribuzione dovuta per gli apprendisti. Nel caso in cui, il datore dovesse risultare a credito per effetto della eventuale rinuncia ad una parte dei licenziamenti preventivati, può recuperare quanto maggiormente versato tramite la procedura di conguaglio contributivo. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 16

17 Mancato versamento dell’anticipo  Per espressa previsione dell’art. 8, comma 8, della legge 236/93, il mancato versamento dell’anticipo, ma anche del saldo del contributo d’ingresso, non provoca alcun effetto sul buon fine della procedura. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 17

18 La comunicazione iniziale: scopo  La comunicazione iniziale assume una funzione centrale per l’intera procedura: essa consente, infatti, la conoscenza delle cause che hanno determinato la situazione di eccedenza in modo da favorire la discussione sulla procedura medesima e sui possibili rimedi a impedire i licenziamenti o ad attenuarne l’impatto di carattere personale e sociale. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 18

19 La comunicazione iniziale: contenuto  Art. 4 comma 3 l. 223/1991  la comunicazione iniziale deve contenere l’indicazione:  1.dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;  2.dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di licenziamento collettivo;  3.del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente,nonché del personale abitualmente impiegato;  4.dei tempi di attuazione del programma;  5.delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma medesimo;  del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 19

20 La comunicazione iniziale: invalidità (1)  la mancata indicazione nella medesima di tutti gli elementi previsti dall’art. 4, comma 3, della legge n. 223/91, invalida la procedura e determina l’inefficacia dei licenziamenti (Cfr. Cass. n. 15479/2007)  Secondo l’ orientamento prevalente, la comunicazione de qua assume una funzione di tutela dell’interesse pubblico, sindacale e dei lavoratori e pertanto era sottratta alla disponibilità delle parti così da non poter essere sanata dall’accordo sindacale (cfr. Cfr. Cass. n. 9015/2003) Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 20

21 La comunicazione iniziale: invalidità (2)  Sul punto è tuttavia intervenuto l’art. 1, comma 45, della legge n. 92/2012 che ha aggiunto un periodo finale all’art. 4, comma 12, della legge n. 223/91, secondo il quale: “gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo”. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 21

22 Esame congiunto  Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione, su impulso delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni le parti procedono ad un esame congiunto allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale e la sua diversa utiliazione. L’assenza di una specifica e tempestiva richiesta da parte sindacale del prosieguo della procedura legittima il datore di lavoro a effettuare i licenziamenti previsti nella comunicazione di apertura (Cfr. Trib. Torino, 1.7.96) Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 22

23 Esame congiunto: diversa utilizzazione del personale art. 4 comma 5 l. 223/91  Tra le possibili soluzioni sono da individuare:  -la stipula di contratti di solidarietà;  -l’ individuazione di soluzioni di gestione della flessibilità dell’orario di lavoro;  -il comando o il distacco del lavoratore presso altra impresa ai sensi dell’art. 8, comma 3, della legge 236/93;  -la stipula di accordi in deroga all’art. 2103 c.c. che consentano di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle svolte - e quindi anche inferiori - allo scopo di evitare il licenziamento, secondo l’opzione che viene fornita dall’art. 4, comma 11, della legge 223/91. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 23

24 Esame congiunto: misure sociale di accompagnamento : art. 4 comma 5 l. 223/91  Qualora non sia possibile evitare i licenziamenti, tra le misure di carattere sociale si individuano:  -il c.d. l’outplacement, con l’intervento di soggetti specializzati nella ricollocazione professionale;  -l’erogazione di soluzioni incentivanti per i singoli lavoratori;  misure finalizzate alla riqualificazione o riconversione dei lavoratori in esubero Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 24

25 Facoltà di licenziare  La facoltà di licenziare può essere esercitata entro centoventi giorni dalla conclusione della procedura, fatta salva la possibilità per le parti, ai sensi dell’art. 8, comma 4, della legge n. 236/93, di stabilire un più ampio termine, temporalmente connaturato alle caratteristiche della fattispecie concreta. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 25

26 L’accordo sindacale  Esso può presentare, sotto il profilo formale, i contenuti più vari, e costituisce espressione dell’autonomia negoziale delle parti.  Dal punto di vista formale è necessario che l’accordo sindacale rechi ad oggetto la dichiarazione di eccedenza - intesa quale presa d’atto della riduzione di personale - muovendo dalla cause che l’hanno determinata.  L’accordo sindacale, per essere valido, non deve riscuotere il consenso unanime delle forze sindacali presenti. Tuttavia esso, pur avendo efficacia nei confronti di tutti i dipendenti ancorché non aderenti alle organizzazioni sindacali firmatarie, non può disporre dei diritti individuali dei lavoratori, anche se sindacalmente affiliati.  Il datore è tenuto a comunicare l’esito dell’esame congiunto all’amministrazione regionale o provinciale. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 26

27 Il mancato accordo e la fase amministrativa  Nella circostanza in cui durante la fase sindacale non sia stato raggiunto un accordo e questa, pertanto, non si sia esaurita entro 45 giorni (o nel minor termine ove il licenziamento riguardi meno di dieci lavoratori), il datore è tenuto ad inviare la comunicazione scritta sull’esito negativo alla pubblica amministrazione. Tale ulteriore, eventuale, fase deve essere conclusa nel termine perentorio di 30 giorni, ridotti a 15 per i datori che intendano licenziare meno di dieci dipendenti: nel relativo decorso può essere validamente raggiunto l’accordo sindacale che ha la medesima natura di quello che avrebbe dovuto essere raggiunto nella precedente fase. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 27

28 La contribuzione di licenziamento (mobilità ed aspi)  Fino al 31 dicembre 2016, i datori di lavoro soggetti alla Cigs, quando il licenziamento faccia seguito ad una procedura di cassa integrazione straordinaria, sono tenuti a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità per ciascun lavoratore licenziato ( nove volte quando il licenziamento non segua una procedura Cigs ). Tale contributo è ridotto a tre volte quando la dichiarazione di eccedenza del personale abbia formato oggetto di accordo sindacale. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 28

29 La contribuzione di licenziamento (mobilità ed aspi): offerte di lavoro procurate  Fino al 31 dicembre 2016, nella circostanza in cui il datore di lavoro procuri offerte di lavoro a tempo indeterminato per mansioni sostanzialmente equivalenti e con retribuzione non inferiore al 90% di quella percepita in precedenza – presso altri soggetti datoriali che con esso non abbiano assetti proprietari coincidenti o risultano collegati o controllati - non è tenuto al pagamento delle rimanenti rate ai lavoratori che perdano il diritto al trattamento di mobilità in conseguenza del rifiuto di tali offerte ovvero per tutto il periodo in cui essi, accettando le offerte procurate, abbiano prestato lavoro. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 29

30 La contribuzione di licenziamento dopo il 1° gennaio 2017  A decorrere dal 1° gennaio 2017 la suddetta contribuzione per l’ingresso alla mobilità non sarà più dovuta per le aziende soggette alla Cigs essendo sostituita dal c.d. ticket di di licenziamento, volto al finanziamento dell'Aspi: il datore di lavoro dovrà versare, per ogni lavoratore licenziato, una somma pari al 50% del trattamento mensile iniziale Aspi per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni; tale somma sarà tripicata nei casi in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 30

31 Il licenziamento  Il licenziamento collettivo non può essere intimato prima che sia raggiunto l’accordo sindacale o, in ogni caso, prima che si siano compiute tutte le fasi della procedura, a pena di inefficacia.  Motivazione  Il licenziamento deve essere comunicato al singolo lavoratore in forma scritta a pena d’inefficacia anche per quanto previsto dall’art. 4, comma 12, della legge 223/91. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 31

32 La comunicazione ex art. 4 comma 9 legge 223/91  Deve contenere: nominativo, luogo di residenza, qualifica, livello, età. Carico di famiglia, modalità di applicazione dei criteri di scelta ex art. 5, comma 1, legge 223/91.  in precedenza doveva essere trasmessa contestualmente all’irrogazione dei licenziamenti; secondo le modifiche introdotte dall’art. 1, comma 45, della legge n. 92/2012, può essere adesso effettuata entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, ferma restando la loro inefficacia in caso d’inadempimento.  La comunicazione deve essere inviata dall’impresa all’amministrazione regionale (anche alla Commiss.reg.per l’imp.) competente e alle associazioni di categoria di cui all’art. 4, comma 2, della legge 223/91. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 32

33 I criteri di scelta  Il licenziamento collettivo deve essere operato in ragione di criteri di scelta oggettivi, ai sensi delle disposizioni di cui all’art. 5, comma 1, della legge 223/91.  La disposizione prevede, in sostanza, due soluzioni:  -una prima soluzione da individuarsi all’interno dell’accordo con i sindacati e gli organismi rappresentativi del personale, destinatari della comunicazione di apertura della procedura;  -una seconda soluzione, di natura suppletiva, risultante dall’applicazione dei criteri dei carichi di famiglia, dell’anzianità, e delle esigenze tecnico- produttive e organizzative, in concorso fra loro. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 33

34 I criteri di scelta: la fungibilità  In questo senso, l’individuazione dei lavoratori dovrebbe avvenire nel rispetto delle esigenze tecnico-produttive dell’intero complesso aziendale, e ciò anche in base alla definizione di “personale abitualmente impiegato” da indicare nella comunicazione iniziale anche con riferimento ai profili professionali. La riduzione di personale dovrebbe, quindi, investire l’intero complesso aziendale, potendo essere limitata a specifici rami aziendali soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto ad altre (Cfr. Cass. n. 14339/2007; Cass. n. 16341/2007). Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 34

35 I criteri di scelta negoziali  Un’ulteriore problema che sorge in merito all’utilizzo dei criteri di scelta attiene alla declinazione di quelli definiti negli accordi sindacali. In giurisprudenza sembrerebbe prevalere un atteggiamento pragmatico di valutazione caso per caso della ragionevolezza delle soluzioni proposte e della loro effettiva applicazione.  Cfr. Cass. n. 11034/2007.  Cfr. Cass. n. 1405/2006.  Cfr. Cass. n. 11886/2006.  Cfr. Cass. n. 1405/2006.  Cfr. App. Firenze 27.3.2006. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 35

36 Conseguenze delle violazioni procedurali (1)  Repressione condotta anti sindacale ex art. 28 l.300/1970  Mancanza forma scritta licenziamento : art. 18 comma 1, legge 300/1970, che impone la reintegrazione del lavoratore unitamente al risarcimento del danno con il pagamento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto; sono dovuti anche i contributi previdenziali e assistenziali. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 36

37 Conseguenze delle violazioni procedurali (2)  Violazione delle procedure di cui all’art. 4, comma 12, : art. 18, comma 7, terzo periodo, secondo il quale, confermata la risoluzione del rapporto di lavoro, viene riconosciuta al lavoratore un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 37

38 Conseguenze delle violazioni procedurali (3)  Violazione dei criteri di scelta: art. 18, comma 4, legge 300/1970 : il giudice procede all’annullamento del licenziamento, alla condanna del datore alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento di un’indennità risarcitoria – nel limite di 12 mensilità - commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum oltre a quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Il datore di lavoro è altresì condannato al versamento della contribuzione. In ogni caso, il rapporto di lavoro s’intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, seguito dall’ordine di reintegrazione, fatta salva la richiesta dell’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 38

39 Fondo di garanzia del TFR: mancato versamento Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 39

40 Ipotesi di appropriazione indebita?  L’appropriazione indebita è il reato attribuibile a chi, trovatosi a qualunque titolo in possesso di denaro o di cose mobili altrui, se ne sia appropriato, ossia si sia comportato, senza autorizzazione, come se ne fosse il proprietario, per procurarne profitto per sé o per altri.  (codice penale, articolo 646) Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 40

41 La mancata corresponsione del T.F.R. da parte del datore di lavoro costituisce appropriazione indebita?  No, in quanto, in primo luogo, difetta del requisito principale dell'altruità del bene "appropriato". (vedasi Cass. Pen. SS UU n. 1327/2005 che ha confermato l'archiviazione della querela posto che non sono ravvisabili ipotesi di reato). Trattasi di un diritto di credito di un bene che non è stato in precedenza consegnato dal dipendente al datore di lavoro. La Giurisprudenza lo ritiene un inadempimento civilistico, da perseguire attraverso gli stumenti tesi al recupero del credito, sino alla eventuale richiesta di fallimento della società. Quindi, se gli importi relativi al T.F.R. siano stati indebitamente utilizzati o "distratti" dal patrimonio societario, sarà il Curatore a rilevare eventuali ipotesi di bancarotta, in capo al datore di lavoro ed effettuare la comunicazione al Pubblico Ministero per avviare un procedimento penale. In tal caso, il dipendente avrà titolo per costituirsi parte civile nel processo, nei confronti del datore di lavoro. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 41

42 Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 42

43  Il secondo comma dell’articolo 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, è sostituito dal seguente: “La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.”.  Al secondo comma dell’articolo 6, della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dall’articolo 32, comma 1, della legge 4 novembre 2010, n. 183, la parola “duecentosettanta” è sostituita dalla seguente: “centottanta”.  Il termine di cui al comma 2 trova applicazione in relazione ai licenziamenti intimati dopo la data di entrata in vigore della presente legge. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 43

44 -art. 3 l. 604/66: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa -datori di lavoro con requisito dimensionale di cui all’art. 18 nono comma - obbligo di una comunicazione e di una procedura preventiva rispetto al recesso Nella comunicazione di cui al primo comma, il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. La Direzione territoriale del lavoro convoca il datore di lavoro e il lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 44

45 La procedura, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della Commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3 (sette giorni), il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 45

46  Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di Commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, comma ottavo, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e per l'applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 46

47 Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 47

48 ai sensi dell’articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’articolo 35 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’articolo 54, commi 1 (dall’inizio del periodo di gravidanza…, 6 (fruizione congedo parentale…), 7 (ancora fruizione congedo parentale dal padre) e 9, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile, Dirigenti Licenziamento orale Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 48

49  Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio…. ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 49

50 Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 50

51  Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale.  La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 51

52 Le disposizioni dal comma quarto al comma settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti ed all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 52

53 Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all’ottavo comma si tiene conto:  dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore.  Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 53

54  Ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza dei fatti contestati ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni della legge, dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 54

55 Il giudice …. annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro : alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione (comunque non superiore alle 12 mensilità), dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 55

56  A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto  quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro,  salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 56

57  Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro,  dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento  e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 57

58  Dichiarazione di inefficacia per violazione:  del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, secondo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604,  della procedura di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300,  o della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 58

59  si applica il regime di cui al quinto comma (altre ipotesi di mancanza di g.causa e g.m.s.), ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto  a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o sesto. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 59

60  Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell’ipotesi in cui accerti:  il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi dell’articolo 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore  ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell’articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 60

61  Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 61

62  Alla legge 4 novembre 2010, n. 183, articolo 30, comma 1, in fine, è aggiunto il seguente periodo: “L’inosservanza delle disposizioni di cui al precedente periodo, in materia di limiti al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro, costituisce motivo di impugnazione per violazione di norme di diritto”. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 62

63 Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 63

64  All’articolo 4, comma 12, della legge 23 luglio 1991, n. 223, è aggiunto, in fine, il seguente periodo:  “Gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo”. Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 64

65 Qualora il licenziamento sia intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’art. 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 In caso di violazione delle procedure richiamate all’art. 4, comma 12, si applica il regime di cui al settimo comma del predetto articolo 18 In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18 Ai fini dell’impugnazione del licenziamento trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604 Fermo, 18.7.2014 Avv. Luca De Compadri 65