IL JOBS ACT per la sanità: IL PANORAMA

IL JOBS ACT per la sanità: IL PANORAMA
Avv. Sonia Gallozzi Consulente Sede Nazionale Aiop C.d.L. David Trotti Coordinatore Centro Studi AIDP

TUTELE CRESCENTI: COSA CAMBIA PER I LICENZIAMENTI
D.Lgs. 4 marzo 2015 n. 23 “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione alla legge 10 dicembre 2014, n. 183”, pubblicato su G.U. del 6 marzo 2015 n. 54 ed entrato in vigore il 7 marzo 2015. Il decreto legislativo in esame introduce un nuovo regime di tutela in ipotesi di provvedimenti espulsivi illegittimi, rendendo più snella la flessibilità in uscita, eliminando l’elemento della discrezionalità giudiziale che fino ad oggi ha caratterizzato il sistema processuale lavoristico e stabilendo come la reintegrazione nel posto di lavoro rappresenti l’eccezione ad una regola che è invece oramai prevalentemente indennitaria.

La tutela in caso di licenziamento: storia ed evoluzione
Il recesso datoriale nel codice civile del 1942 (artt e 2119 c.c.) = libera recedibilità E’ riconosciuta alle parti la massima libertà in ordine all’eventuale cessazione del rapporto lavorativo. Art c.c.: “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato “ senza fornire motivazione alcuna (c.d. recesso ad nutum), con l’unico vincolo del PREAVVISO ovvero di corrispondere la relativa indennità di preavviso. Art c.c.: qualora il recesso avvenga per giusta causa, ossia “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto senza preavviso. SQUILIBRIO, in relazione alla cessazione ad nutum del rapporto, TRA GLI EFFETTI DELLE DIMISSIONI DEL LAVORATORE PER IL DATORE RISPETTO A QUELLI, VICEVERSA, DI UN LICENZIAMENTO PER IL LAVORATORE.

L. n. 604/1966 = necessaria giustificazione del licenziamento La Legge interviene solo sul licenziamento, mentre nulla cambia in ordine alle dimissioni. All’art. 3 effettua una preliminare distinzione tra : - Giustificato motivo soggettivo: inteso come “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali” Detto motivo richiede comunque il preavviso, poiché, a differenza della giusta causa, non sarà mai tanto grave da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro ed inoltre, a differenza di quest’ultima, riguarderà solo obblighi di natura contrattuale e giammai extralavorativi; Giustificato motivo oggettivo: riguarda “ragioni inerenti alla attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. All’art. 5 pone a carico del datore di lavoro l’onere della prova circa la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo. All’art. 8 è previsto che, ove il licenziamento venga dichiarato illegittimo, il datore di lavoro potrà comunque estinguere il rapporto di lavoro (sia pur immotivatamente) mediante il pagamento di una indennità compresa fra 2,5 e 6 mensilità

L. 300/70 (Statuto dei Lavoratori) = dalla tutela obbligatoria a quella reale Art. 18 comma 1 (siccome parzialmente modificato dalla L. 108/90*)“Il Giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell’art. 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiari la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore…di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro”. Al successivo comma 4 precisa “il Giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l’inefficacia o l’invalidità stabilendo un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell’effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto”. L’art. 18 specificava che detto regime di tutela non si applicava erga omnes, ma solo a datori di lavoro ed unità produttive con più di 15 dipendenti.

Una successiva modifica alla disciplina dei licenziamenti viene introdotta dalla L. 108/90, con cui il Legislatore ha ritenuto, in presenza di licenziamento discriminatorio, di estendere la tutela reale di cui all’art. 18 Statuto Lavoratori a tutte le unità produttive a prescindere dalle dimensioni occupazionali. Art. 3 L. 108/90: il licenziamento discriminatorio “è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall’art. 18 della L. 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla presente legge”, precisando che “tali disposizioni si applicano anche ai dirigenti”.

Art. 18 L.300/70: le modifiche apportate dalla Riforma Fornero
La Riforma Fornero (L. 92/12) non ha apportato novità significative nella c.d. flessibilità “in entrata”, mentre l’elemento di discontinuità rispetto al passato è rappresentato dall’apertura alla c.d. flessibilità “in uscita”, mediante la modifica dell’art. 18 dello Statuto di lavoratori. In luogo della sola reintegra si è passati a quattro possibili diverse conseguenze sanzionatorie: 1.- la tutela reale piena; 2.- la tutela reale attenuata; 3.- la tutela indennitaria forte; 4.- la tutela indennitaria dimidiata.

Legge Fornero (L. 92/12) 1- TUTELA REALE PIENA Art. 18 comma 3: reintegra nel posto di lavoro a prescindere dalla dimensione dell’azienda e risarcimento del danno mediante corresponsione di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività. Il risarcimento non può essere inferiore a 5 mensilità ed è previsto, per il medesimo periodo, il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Si applica in presenza di: - Licenziamento discriminatorio (L. 108/90); - Licenziamento intimato in concomitanza di matrimonio (art. 35 D.Lgs. 198/06); - Licenziamento intimato in violazione dei divieti stabiliti a tutela della maternità e paternità ((D.Lgs. 151/2001); - Licenziamento determinato da motivo illecito determinante (art c.c.); - Licenziamento orale. In alternativa alla reintegra il lavoratore può optare per 15 mensilità non soggette a contribuzione.

2. TUTELA REALE ATTENUATA
Legge Fornero 2. TUTELA REALE ATTENUATA La Legge Fornero introduce all’art. 18 L. 300/70 il comma 4 il quale prevede che, ove il Giudice ritenga che il fatto non sussista ovvero che il fatto contestato, alla stregua del CCNL, sia suscettibile di sanzione conservativa, è previsto l’obbligo di reintegra ed il risarcimento del danno nella misura massima di 12 mensilità, da cui va detratto aliunde perceptum e aliunde percipiendum. Detto comma si applica altresì nei casi di licenziamento privo di giustificato motivo di tipo economico per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’idoneità fisica o psichica del lavoratore o licenziamento intimato in violazione dell’art comma 2 c.c..

Legge Fornero 3. La tutela indennitaria forte (comma 5 e 7 art. 18)
Nelle “altre ipotesi” (diverse da insussistenza del fatto contestato o fatto rientrante nelle sanzioni conservative) in cui viene accertata la non ricorrenza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, il Giudice “dichiara risolto il rapporto con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al paramento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”. 4. La tutela indennitaria dimidiata (comma 6 art. 18) In caso di licenziamento inefficace affetto da vizi di motivazione o procedura, il giudice dichiara risolto il rapporto e l’indennità risarcitoria sarà ricompresa tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità.

INSUSSISTENZA DEL FATTO: ORIENTAMENTI DOTTRINALI E GIURISPRUDENZIALI
Sul concetto in esame si riscontrano due principali orientamenti dottrinari: 1.“fatto non sussistente” da riferirsi al “fatto materiale”; 2. “fatto non sussistente” da riferirsi al “fatto in senso giuridico”, rendendosi in questo caso necessaria una valutazione da parte del giudice non solo della materiale esistenza del fatto contestato ma anche dell’elemento soggettivo (colpa o dolo del lavoratore) o altre circostanze anche di diritto che rendono rilevante (o non) il comportamento contestato => concetto di proporzionalità da accertarsi in un contesto multifattoriale. La giurisprudenza di merito formatasi in seguito alla Riforma Fornero, con qualche rara eccezione, ha scelto nettamente il secondo orientamento. Vedasi: Tribunale di Bologna Sez. Lavoro (Ord ); Tribunale di Bergamo Sez. Lavoro (Ord ); Tribunale di Roma Sez. Lavoro (Ord ); Tribunale di Milano Sez. Lavoro (Ord e n del ). In senso opposto: Tribunale di Voghera Sez. Lavoro (ord. del ).

La Suprema Corte qualifica l’”insussistenza del fatto”
La Corte di Cassazione, con sentenza del 6 novembre 2014 n , per la prima volta ha affermato un importante principio in ordine all’art. 18 Statuto dei Lavoratori, modificato dalla Legge Fornero (L. 92/2012): la reintegrazione, in caso di licenziamento per motivi disciplinari illegittimo, trova applicazione in caso di insussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento, senza che si debba procedere con la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato. Nelle motivazioni della sentenza si legge infatti che “la reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell’accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo all’individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato”. LA TEORIA DEL FATTO MATERIALE SARA’ FATTA PROPRIA DAL JOBS ACT E DUNQUE RICHIAMATA NELL’ESAMINADO D.Lgs. 23/15. LA TEORIA DEL FATTO MATERIALE SARA’ FATTA PROPRIA DAL JOBS ACT E DUNQUE RICHIAMATA NELL’ESAMINANDO D.Lgs. 23/15.

ART. 18 E LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO NEL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI
Il D.Lgs. 23/15, seppur con i limiti applicativi che verrano enunciati, ha apportato significative novità alla materia dei licenziamenti: - Riduzione delle ipotesi in cui è prevista la reintegra, sostituita da un indennizzo di carattere economico; - Indennizzo economico parametrato alla anzianità di servizio; - Introduzione di una nuova tipologia di offerta di conciliazione ; Abolizione della procedura di conciliazione preventiva innanzi alla DTL in ipotesi di licenziamenti per G.M.O.; - Non applicabilità del Rito Fornero in ambito processuale.

TUTELE CRESCENTI: ART. 1 D.LGS. 23/15 - CAMPO DI APPLICAZIONE
La disciplina del D.Lgs. n. 23 si applica a: 1. lavoratori con qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a decorrere dal 07/03/2015 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, comma 1); 2. lavoratori stabilizzati a partire dal 07/03/2015, cioè lavoratori per i quali, a decorrere dal 07/03/2015, ha avuto luogo una conversione: del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato; del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato; 3. dipendenti di datori di lavoro “diventati medi/grandi” a partire dal 07/03/2015 (art. 1, comma 3). Per le PICCOLE IMPRESE (ove non vi sono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 commi 8 e 9) e le ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA (non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività politica, sindacale, culturale etc)(ART. 9): non si applica la reintegra in caso di insussistenza del fatto materiale contestato e l’ammontare dell’indennità è dimezzato con un minimo di due (non più 2,5) sino ad un massimo di sei mensilità.

TUTELE CRESCENTI: CAMPO DI APPLICAZIONE (ART. 1 D.LGS. 23/15)
La Riforma delle tutele in caso di licenziamento illegittimo introdotta dalla Legge Fornero permane come binario parallelo rispetto al nuovo quadro normativo delineato dal D.Lgs. 23/15: Infatti: Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015: restano efficaci ed operative le disposizioni dell’art. 18 L. 300/70 (Statuto dei Lavoratori) e della L. 604/66, ossia le tutele di tipo reale ed obbligatorio cosi come riformate dalla Fornero. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015: si applicheranno le tutele crescenti nei termini che di seguito esplicheremo.

D. Lgs. 23/15 Art. 2– LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI, NULLI E INTIMATI IN FORMA ORALE
Il quadro di riferimento dei licenziamenti in esame, a parte qualche lieve riformulazione, è rimasto pressochè inalterato, presentando una sostanziale uniformità di regime per nuove e vecchie assunzioni. Sono soggetti alla disciplina di cui all’art. 2 i seguenti licenziamenti: - discriminatorio a norma dell’art. 15 L. 300/1970 (discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali); - riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge: licenziamento in concomitanza di matrimonio in violazione dell’art. 35 D. Lgs. 198/2006; licenziamento in occasione della gravidanza in violazione dell’art. 54 D. Lgs. 151/2001.; licenziamento per motivo illecito determinante ex art c.c.; - licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale; - nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, L. 68/1999 (nell’art. 18 è invece prevista la reintegra ma con riconoscimento di una indennità non superiore a 12 mensilità).

Indennità sostitutiva (15 mensilità)
D. Lgs. 23/15 Art. 2– LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI, NULLI E INTIMATI IN FORMA ORALE SANZIONI PREVISTE: reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto; - risarcimento del danno subito dal lavoratore, mediante la corresponsione di un’indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr (e non più alla retribuzione globale di fatto), corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, (comunque non inferiore a 5 mensilità), dedotto l’aliunde perceptum, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. La norma stabilisce al comma 2 dell’art. 2 che al solo lavoratore, entro 30 giorni dalla pronuncia o, se anteriore, dall’invito del datore a riprendere servizio,è attribuita la facoltà di optare, al posto della reintegra, per l’indennizzo economico pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale. Detta richiesta comporta la risoluzione del rapporto. Indennità sostitutiva (15 mensilità)

QUANTIFICAZIONE INDENNITA’ RISARCITORIA
D. Lgs. 23/15 Art. 2– LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI, NULLI E INTIMATI IN FORMA ORALE QUANTIFICAZIONE INDENNITA’ RISARCITORIA Comparando la precedente definizione (retribuzione globale di fatto) con quella attuale (retribuzione utile ai fini del TFR), si ritiene che la nuova formulazione possa di fatto tradursi in una riduzione dell’importo dell’indennità risarcitoria da corrispondere al dipendente in caso di licenziamento illegittimo. Ed infatti la nozione di ultima retribuzione utile per la determinazione del TFR si ricava direttamente dal codice civile e/o dalla contrattazione collettiva, se intervenuta in materia a modifica/integrazione dei parametri legali, mentre quella di retribuzione globale di fatto è frutto esclusivamente di una elaborazione giurisprudenziale che, seppur consolidata su alcuni aspetti, non può offrire le stesse certezze applicative derivanti da una fonte legale e/o pattizia. Il nostro CCNL, all’art.73, contiene una dettagliata indicazione di tutte le voci che concorrono alla determinazione della retribuzione annua da prendere a base di calcolo per il TFR : retribuzione come da posizione economica;- retribuzione individuale di anzianità ad personam;- elemento aggiuntivo di retribuzione (EADR);- indennità per mansioni superiori;- indennità di coordinamento non revocabile; - superminimi;- assegni ad personam;- indennità specifiche;- indennità professionali;- premio di incentivazione;-tredicesima mensilità; - indennità sostitutiva del preavviso

D. Lgs. 23/15 Art. 3 comma 1 – Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa
Nei casi in cui risulti accertato che non vi siano gli estremi di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, le sanzioni previste sono: declaratoria di estinzione del rapporto dalla data del licenziamento; condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Il successivo comma 2 prevede che “esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio L'INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE CONTESTATO AL LAVORATORE, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro: 1. alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro; 2. al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum e percipiendum, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per egual periodo, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Detta indennità non può essere superiore a 12 mensilità. Anche nell’ipotesi di cui al comma 2, il lavoratore potrà optare per le 15 mensilità in luogo della reintegra. RISPETTO ALLA LEGGE FORNERO, NON E’ PREVISTA LA REINTEGRA nel caso in CUI IL FATTO RIENTRI TRA LE CONDOTTE PUNIBILI CON SANZIONE CONSERVATIVA SULLA BASE di CCNL applicabili in azienda.

Il comma 3 sancisce l’esclusione, per i lavoratori cui si applicano le tutele crescenti, della procedura preventiva di conciliazione ex art. 7 L. 604/66, come modificato dalla Legge Fornero, innanzi alla DTL, in ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

D. Lgs. 23/15 Art. 4 – VIZI FORMALI E PROCEDURALI
Ipotesi: Licenziamenti carenti del requisito di motivazione (art. 2 co. 2 L. 604/66); Licenziamenti disciplinari che violino le procedure di cui all’art. 7 L. 300/70 A meno che il Giudice non accerti, su domanda del lavoratore, difetti di giustificazione del licenziamento riconducibili agli artt. 2 o 3 del D.Lgs. 23/15, nelle ipotesi 1. e 2. come sopra specificate, questi: - dichiara estinto il rapporto di lavoro a far data dal licenziamento; - condanna il datore a 1 mensilità (non soggetta a contribuzione) per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 2 e non superiore a 12. La Legge Fornero prevede un minimo di sei mensilità a fronte del minimo di due applicato ai lavoratori con tutele crescenti.

D. Lgs. 23/15 Art. 5 – revoca del licenziamento
Entro 15 giorni da quando il datore riceve comunicazione dell’impugnazione del licenziamento Possibilita’ del datore di lavoro di REVOCARE il LICENZIAMENTO - Il rapporto viene ripristinato senza soluzione di continuità; - il lavoratore ha diritto alle retribuzioni per il periodo che precede la revoca; - non vengono applicati i regimi sanzionatori in capo al datore di lavoro. Valido per tutti i datori di lavoro a prescindere dalla soglia dimensionale

D. Lgs. 23/15 Art. 6 – offerta di conciliazione
Per tutte le tipologie di licenziamento operato nei confronti di un lavoratore che gode delle tutele crescenti l’art. 6 del D.Lgs. 23/15 ha introdotto una nuova procedura conciliativa, attivabile su base volontaria da parte del datore di lavoro e comunque alternativa ad altri strumenti di conciliazione previsti dalla legge. NOVITA’

D. Lgs. 23/15 Art. 6 – offerta di conciliazione
MODALITA’ OPERATIVE: ENTRO 60 GIORNI DALLA RICEZIONE DEL RECESSO (TERMINE DI IMPUGNAZIONE) IL DATORE DI LAVORO PUO’ FORMULARE UNA OFFERTA AL LAVORATORE IN UNA DELLE SEDI DI CUI ALL’ART C.C. E ALL’ART. 76 d.Lgs. 276/03 (CD. SEDI PROTETTE = sedi sindacali, Tribunale, Commissione Conciliazione o Commissione certificazione); L’OFFERTA DOVRA’ ESSERE COMMISURATA AD UNA MENSILITA’ della retribuzione per il calcolo del TFR PER OGNI ANNO DI SERVIZIO CON UN MINIMO DI 2 E UN MASSIMO DI 18 . Il pagamento potrà avvenire solo tramite assegno circolare LA SOMMA OFFERTA NON ANDRA’ A COSTITUIRE REDDITO IMPONIBILE DAL PUNTO DI VISTA FISCALE NE’ E’ ASSOGGETTATA A CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE

D. Lgs. 23/15 Art. 7 – computo dell’anzianità negli appalti
L’argomento trattato dall’ art. 7 non è mai stato sinora oggetto di specifica normativa, di tal che si può ritenere detta disposizione certamente rilevante. L’art. 7 afferma che ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo previsti per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo e giusta causa (art. 3, comma 1), per i licenziamenti affetti da vizi formali e procedurali (art. 4) e per l’offerta di conciliazione avanti ad una “sede protetta” (art. 6), l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze del datore di lavoro subentrante nell’appalto, si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata. Se un lavoratore è licenziato (illegittimamente) dopo un anno dal subentro del nuovo datore di lavoro, ma lavorava sull’appalto già da due anni, quest’ultimo periodo, per effetto dell’articolo 7 del Dlgs 23/2015, si aggiungerà al precedente ai fini del calcolo delle indennità previste dal contratto a tutele crescenti. ESEMPIO

D. Lgs. 23/15 Art. 8 – Computo e misura delle indennità per frazione di anno
Le indennità e gli importi eventualmente riconosciuti in seguito a declaratoria di illegittimità del’irrogato licenziamento o anche quale assegno di conciliazione sono riproporzionati in caso di anzianità maturata non su anno intero. Le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero.

D. Lgs. 23/15 Art. 10 – licenziamento collettivo
Assunti prima del 7 marzo 2015 Licenziamento intimato in FORMA ORALE => reintegrazione + indennità dal licenziamento alla reintegra e comunque non inferiore a 5 mensilità Licenziamento in VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA => reintegrazione + indennità non superiore a 12 mensilità VIZI FORMALI => indennità economica tra 12 e 24 mensilità Assunti dal 7 marzo 2015 Licenziamento in VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA (art.5, comma1, L.223/91) O AFFETTO DA VIZI FORMALI (art. 4, comma 12, L.223/91) =>Indennità economica pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità con un minimo di 4 ed un massimo di 24.

D.Lgs. 81/2015 -Disciplina organica dei CONTRATTI DI LAVORO e revisione della normativa in tema di MANSIONI In attuazione della delega contenuta nella Legge n. 183/2014 del Jobs Act, il Governo ha varato il D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81 “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni a norma dell’art. 1 comma 7 della legge 10 dicembre 2014 n. 183”, pubblicato su G.U. del 24 giugno 2015 n. 144 – Supplemento ordinario n. 34 ed entrato in vigore il 25 giugno 2015. Il decreto legislativo in esame, anch’esso attuativo del Jobs Act, ridisegna l’assetto delle tipologie contrattuali, ribadendo la centralità del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato come “forma comune di contratto di lavoro” e rivede la disciplina sulle mansioni, riformulando l’art c.c..

ART. 1 D. LGS. 81/15 – FORMA CONTRATTUALE COMUNE
Detta formulazione è stata già utilizzata dalla L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), la quale al comma 1 dell’art. 1 definisce il contratto subordinato a tempo indeterminato “«contratto dominante», quale forma comune di rapporto di lavoro”. IL LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO COSTITUISCE LA FORMA COMUNE DI RAPPORTO DI LAVORO

ART. 2 D. LGS. 81/15 – COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTE
A far data dal 1° gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato se: si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali; sono continuative (giurisprudenza in senso opposto Cfr. Cass. Sez. Lav. n del 3 luglio 2015); le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro (eteroorganizzazione, che si sostanzia nell’esercizio unilaterale da parte del datore di lavoro del potere di adattare l’attività lavorativa alle esigenze dell’organizzazione aziendale)=> già Trib. Roma Sez. Lavoro n. 774 del 24 marzo 2015 QUESTE CONDIZIONI DEVONO RICORRERE CONGIUNTAMENTE

ECCEZIONI: casi esclusi dalla presunzione generale di subordinazione 1. ove vi siano accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore; 2. alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; 3. alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; 4. Per prestazioni in favore di associazioni/società sportive dilettantistiche; 5. le parti possono richiedere alle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 D.Lgs. 276/03, la certificazione dell’assenza dei requisiti di cui al co. 1: il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o un consulente del lavoro

Esame esclusione ipotesi b) comma 2 art. 2: “collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi”. Analogamente: Decreto Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali 20 dicembre 2012; Interpello avanzato da Confindustria al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n. 16 del 26 giugno 2014;

ART. 52 D. LGS. 81/15 – SUPERAMENTO DEL CONTRATTO A PROGETTO
L’articolo in esame ABROGA gli artt bis del D.Lgs. 276/03 che disciplinano il contratto a progetto. CONSEGUENZE A partire dal 25 giugno 2015 i nuovi rapporti non dovranno essere più formalizzati come contratti a progetto ma come collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c. (quindi senza progetto e senza necessità di un termine finale), secondo la disciplina di cui all’art. 2 del D.Lgs. 81/15. La disciplina del lavoro a progetto resta vigente esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del decreto. Qualora il contratto a progetto o il nuovo contratto di collaborazione dovesse estendersi oltre il 1° gennaio 2016, dovranno rispettare anche i requisiti indicati nell’art. 2 comma 1 del decreto 81, oltre a quelli dell’art c.c., per non incorrere nell’applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

ART. 54 D. LGS. 81/15 – STABILIZZAZIONE DEI COLLABORATORI COORDINATI E CONTINUATIVI ANCHE A PROGETTO E DI PERSONE TITOLARI DI PARTITA IVA A DECORRERE DAL 1° GENNAIO 2016 DIVENTA OPERATIVA LA NORMA DI CUI ALL’ART. 54 CHE INTRODUCE UNO SPECIALE STRUMENTO DI STABILIZZAZIONE DESTINATARI - partite IVA; collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto ; (sia per collaboratori in servizio che per ex collaboratori) I lavoratori interessati alla assunzione sottoscrivono, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto, conciliazioni nelle sedi protette (art c.c. e commissioni di certificazioni). MODALITA’ L’accordo transattivo raggiunto e la formalizzazione del nuovo contratto di assunzione comportano l’estinzione di eventuali illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto, purchè l’eventuale illecito non risulti accertato all’esito di accessi ispettivi antecedenti l’assunzione o il datore non risolva il rapporto nei successivi 12 mesi, salvo il caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo. VANTAGGI

ART. 3 D. LGS. 81/15 – DISCIPLINA DELLE MANSIONI
RIFORMULAZIONE ART C.C. VECCHIO TESTO: 1° COMMA: Il prestatore di lavoro deve essere adibito: alle mansioni per le quali è stato assunto; o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito; ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. NUOVO TESTO: 1-° COMMA Il lavoratore deve essere adibito: o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito; ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Viene superato il criterio dell’”equivalenza delle mansioni” che prima era l’unico che consentisse la mobilità orizzontale. Maggiore flessibilità funzionale nell’utilizzo della forza lavoro, essendo più ampio il perimetro all’interno del quale è possibile adibire a nuove mansioni i lavoratori.

Rispetto al vecchio testo, l’art. 3 inserisce ex novo i commi 2,3,4,5 e 6. COMMA 2 La novità consiste nel fatto che è possibile, ove vi siano modifiche aziendali che incidano sulla posizione del lavoratore, l’assegnazione anche a mansioni appartenenti a livello di inquadramento inferiore, ma facendo salvo il rispetto della categoria legale; la (formale) conservazione del livello di inquadramento precedente; il trattamento retributivo in godimento prima del mutamento (cfr. co. 5) RIFORMULAZIONE ART C.C. “In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale”.

COMMA 3 L’obbligo formativo può non essere necessario. E comunque il comma conclude prevedendo espressamente che, anche ove non assolto, l’atto di assegnazione alle nuove mansioni non è nullo. COMMA 4 Anche in questo caso si applicano le disposizioni concernenti il limite della conservazione sia del livello di inquadramento che del trattamento retributivo in godimento. RIFORMULAZIONE ART C.C. “Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni”. “Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi”.

COMMA 5 - Prevista la forma scritta a pena di nullità; - Diritto conservazione inquadramento e retribuzione; -Il mutamento può invece incidere su tutti gli elementi retributivi collegati alla precedente mansione. RIFORMULAZIONE ART C.C. “Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”

COMMA 6 CONDIZIONI PER EFFETTUARE MODIFICA IN PEJUS RIFORMULAZIONE ART C.C. “Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro”. Gli accordi individuali devono sottoscritti presso le c.d. “sedi protette” o avanti le commissioni di certificazione Deve sussistere l’interesse del lavoratore a: Conservazione del posto; o Nuova professionalità; o Miglioramento condizioni di vita.

RIFORMULAZIONE ART C.C. ASSEGNAZIONE A MANSIONI SUPERIORI VECCHIO TESTO: PROSIEGUO 1° COMMA: Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. NUOVO TESTO: 7° COMMA: Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. MODIFICHE: L’assegnazione diviene definitiva SOLO SE il lavoratore esercita mansioni superiori per 6 MESI CONSECUTIVI, a fronte dei precedenti tre che potevano anche non essere consecutivi; - Non vi è più automatismo, in quanto il lavoratore può anche non volerlo acquisire.

Il nuovo art c.c. si chiude con il seguente articolato: “Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo”. Nulla cambia dunque rispetto al vecchio testo, fatte salve le deroghe appena viste. RIFORMULAZIONE ART C.C.

ARTT. 4-12 D. LGS. 81/15 – LAVORO A TEMPO PARZIALE
La disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale è stata, sino alla pubblicazione del decreto sul riordino dei contratti, contenuta nel decreto legislativo n. 61/2000, che viene ora esplicitamente abrogato. Per la regolazione di tali rapporti deve quindi farsi esclusivo riferimento a quanto previsto dal D. Lgs. 81/2015. L’articolo 4 del nuovo decreto legislativo precisa che nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l'assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell’articolo 3 del D.Lgs. n. 66/2003, o a tempo parziale.

L’art. 5 dispone che il contratto di lavoro a tempo parziale sia stipulato in forma scritta ai fini della prova e contenga puntuale indicazione: della durata della prestazione lavorativa; della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Se l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite. 1) Scompare, seppur solo nella terminologia, la distinzione tra le tre tipologie di part-time (verticale, orizzontale e misto). In realtà i tre modelli permangono nella descrizione dell’orario di lavoro che dovrà essere riportata nel contratto individuale; 2) Scompare l'obbligo a carico del datore di lavoro di "informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare“ (art. 2 co. 2 del D.Lgs. n. 61/00). Assumono rilevanza esclusiva i soli obblighi previsti dalla contrattazione collettiva. NOVITA’

Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3 D.Lgs. 66/03, lo svolgimento di prestazioni supplementari, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi. SE IL CCNL NON LO DISCIPLINA: previo consenso del lavoratore interessato, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate: il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15%, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale LAVORO SUPPLEMENTARE

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall’articolo 1, co. 2, lettera c), del D.Lgs. 66/03 (“lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro”). Ossia prestazioni oltre l’orario normale di lavoro che eccedono la parte di prestazioni considerabili lavoro supplementare, senza più considerare la limitazione prevista dal previgente art. 3 co. 5 d.Lgs. 61/2000 il quale ne circoscriveva l’uso alle tipologie di part-time verticale o misto. LAVORO STRAORDINARIO

DISCIPLINA CCNL AIOP ART. 21: “Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale può effettuare prestazioni di lavoro straordinario nelle sole giornate di effettiva attività lavorativa entro il limite massimo individuale annuo di 50 ore, retribuite con le maggiorazioni di cui all’articolo 59. Nel caso di tempo parziale orizzontale è ammessa la prestazione di lavoro oltre l’orario concordato nel limite massimo individuale di due ore giornaliere e con un limite massimo individuale di 120 ore annue. La prestazione aggiuntiva può essere richiesta per garantire la continuità delle prestazioni all’utenza”.

CLAUSOLE ELASTICHE Il legislatore assorbe le clausole flessibili all’interno di quelle elastiche: le parti possono pattuire per iscritto clausole relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (cl. flessibile) ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata (cl. elastica). Viene, inoltre, superata l'impostazione precedentemente adottata dal D.Lgs. 61/00 che affidava integralmente alla contrattazione collettiva la regolamentazione di questi istituti. CLAUSOLE ELASTICHE PREVISTE DAL CONTRATTO COLLETTIVO: le parti possono pattuire clausole elastiche per iscritto. Il datore di lavoro può esercitare il potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della stessa, nel rispetto di un preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte salve le intese tra le parti, nonché riconoscendo al lavoratore le specifiche compensazioni nella misura o nelle forme fissate dai contratti collettivi. CLAUSOLE ELASTICHE NON PREVISTE DAL CONTRATTO COLLETTIVO: possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Le clausole elastiche prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di 2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. E’ prevista una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15%, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti

CLAUSOLE ELASTICHE: REVOCA DEL CONSENSO al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all'articolo 8, co. da 3 a 5 (lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti; patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa; lavoratore, con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap), ovvero in quelle di cui all'articolo 10 co. 1 L 300/70 (lavoratori studenti), è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica. IL RIFIUTO DEL LAVORATORE DI CONCORDARE VARIAZIONI DELL’ORARIO DI LAVORO OVVERO DI TRASFORMARE IL PROPRIO RAPPORTO DA PART TIME A FULL TIME O VICEVERSA NON COSTITUISCE GIUSTIFICATO MOTIVO DI LICENZIAMENTO.

Disciplina art. 21 CCNL (clausole flessibili): “Il datore di lavoro, a fronte del consenso espresso dal lavoratore e formalizzato in apposito patto scritto, può variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale, sia orizzontale che verticale; nella stipula del patto il lavoratore che lo richiede può farsi assistere da un componente della rappresentanza sindacale aziendale. In tale patto le parti devono stabilire: in caso di tempo parziale orizzontale, un arco temporale della giornata, in caso di tempo parziale verticale, un arco di periodo con riferimento alla settimana, al mese o all’anno, all’interno dei quali può essere espletato il servizio da parte del lavoratore e, contestualmente, definire i tempi di preavviso, che non possono essere inferiori a 2 giorni. Inoltre, in tale patto potrà essere concordata la clausola di ripensamento. Qualora la variazione sia richiesta dal datore di lavoro, si compenserà la prestazione con una maggiorazione del 15% della paga oraria per le giornate nelle quali si sia effettuata la prestazione lavorativa con variazione di collocazione temporale”

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE: su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale. La norma prevede poi un duplice regime di tutela che opera, in maniera differenziata, in relazione ad alcune specifiche ipotesi. Diritto alla trasformazione: i lavoratori del settore pubblico e del settore privato che siano affetti: a) da patologie oncologiche; b) nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti (novità rispetto alla normativa abrogata) Priorità alla trasformazione: nel caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti di coniuge, figli o genitori del lavoratore ; b) nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che abbia necessità di assistenza continua; c) Nel caso di figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap

diritto di precedenza per il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale purchè si tratti di stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale. NUOVE ASSUNZIONI A TEMPO PIENO: tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa. NUOVE ASSUNZIONI A TEMPO PARZIALE: il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, con una riduzione di orario non superiore al 50%: il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta (novità rispetto alla normativa abrogata). CONGEDO PARENTALE E PART TIME:

COMPUTO DEI LAVORATORI A TEMPO PARZIALE: in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. SANZIONI: La disciplina delle sanzioni non contiene particolari novità, ma si rileva che è stata eliminata la norma espressa relativa alla violazione del diritto di precedenza. Ciò non determina modifiche sul piano sostanziale della disciplina applicabile restando applicabile la sanzione del risarcimento del danno.

ARTT. 13-18 D. LGS. 81/15 – LAVORO INTERMITTENTE
Il decreto, nei successivi articoli 13 – 18 disciplina il lavoro intermittente, che, rispetto alla normativa precedente, non presenta importanti novità. La caratteristica consiste nel fatto che la prestazione viene resa dal dipendente solo quando richiesta dal datore di lavoro. E’ instaurabile, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di prestazioni discontinue/intermittenti fino ad un massimo di 400 giornate nell’arco di 3 anni solari (limite che non vale per turismo, pubblici esercizi e spettacolo). E’ CONSENTITO SOLO OVE (in via alternativa): - sia disciplinato nella contrattazione collettiva; - il prestatore sia over 55 o under 24 (purchè le prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno); -rientri tra i casi di utilizzo indicati da apposito dm lavoro.

ARTT. 13-18 D. LGS. 81/15 – LAVORO INTERMITTENTE
E’ VIETATO RICORRERE AL LAVORO INTERMITTENTE: - per sostituire lavoratori in sciopero; - se i datori non abbiano effettuato la valutazione dei rischi (ex t.u. 81/08); - nelle unita’ produttive interessate da procedure di licenziamento collettivo o cassa integrazione. E’ richiesta la FORMA SCRITTA AI FINI DELLA PROVA con indicazione, ove prevista, dell’indennita’ di disponibilità (da corrispondere al lavoratore anche se non viene effettivamente chiamato) Il COMPUTO DEI LAVORATORI INTERMITTENTI per eventuali soglie numeriche si effettua in proporzione all’orario effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre

ARTT. 19-29 D. LGS. 81/15 – LAVORO A TEMPO DETERMINATO
La promulgazione del D.lgs. 81/15 segna la conclusione del percorso innovativo che nell’ultimo triennio ha interessato la disciplina del contratto a termine contenuta nel D. Lgs. n. 368/01. L. 92/2012 (Legge Fornero) CONTRATTO A TERMINE ACAUSALE (art. 1, comma 1 bis del D.lgs 368/01): il datore di lavoro può stipulare per una sola volta un contratto, della durata massima di un anno, non prorogabile (neppure quando il contratto in questione sia stato stipulato per un periodo inferiore a dodici mesi), privo della indicazione della causale prevista dall’art. 1 D.lgs 368/2001. Ha aumentato il periodo di PROSECUZIONE consentita (ossia, non sanzionata con la conversione) del rapporto di lavoro a termine successivamente alla scadenza, portando gli originari termini di 20 o 30 giorni (a seconda che la durata iniziale del contratto a termine fosse inferiore o superiore a 6 mesi) a 30 e 50 giorni, con obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l’impiego. Relativamente alla SUCCESSIONE dei contratti a termine, allungando l’intervallo di tempo necessario dalla scadenza di un contratto alla stipulazione del successivo (nel limite massimo, rimasto invariato, di 36 mesi) da 10 a 60 giorni (contratti di durata inferiore a sei mesi) e da 20 a 90 giorni (contratti di durata superiore a sei mesi). IL PACCHETTO LETTA NEL 2013 RIPRISTINERA’ I VECCHI INTERVALLI. DIRITTO DI PRECEDENZA: Il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa con contratto a t.d. per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi, entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

D.L. 34/14 (Decreto Poletti) convertito in L. 78/14 Il contratto a tempo determinato può essere stipulato, nell’ambito di complessivi 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe, senza l’indicazione di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (c.d. acausale). Nell’ambito dei 36 mesi è possibile utilizzare complessivamente 5 proroghe indipendentemente dal numero dei rinnovi, sempre che sussistano ragioni oggettive e si faccia riferimento alla stessa attività lavorativa. E’ fissato il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; per i datori di lavoro con meno di 5 dipendenti è possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. Resta ferma la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro di individuare limiti quantitativi diversi. SANZIONE SOLO AMMINISTRATIVA. Il decreto-legge non interviene direttamente sulla disciplina della successione dei contratti a termine e neppure sul relativo regime sanzionatorio. La disciplina resta quella dell’articolo 5 del decreto legislativo n. 368 del 2001, così come rivisitato dalla Legge Fornero e dal Pacchetto Letta, per cui qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

D.LGS. 81/2015 Il decreto in esame ha tendenzialmente riscritto il quadro definito dal Decreto Poletti, confermandone in sostanzialmente il contenuto e definitivamente abrogando il D.Lgs. 368/01, del quale sopravvive, sino al 31 dicembre 2016, solo l’art. 2, relativo alla “disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali” (estesa anche alle imprese del settore postale), ed ossia la norma che, richiedendo per la legittima apposizione del termine il rispetto di una percentuale di contingentamento nell’ambito di specifici periodi dell’anno, ha costituito di fatto la “traccia” per la principale e generale riforma dell’istituto. Analizziamo di seguito la disciplina:

Art. 19: apposizione del termine e durata massima Rimane il limite temporale, già in vigore, per cui è consentita l’apposizione del termine non superiore a 36 mesi al contratto di lavoro subordinato. Rientrano nel computo dei 36 mesi: rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (operai, impiegati e quadri), indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro; - periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato Il legislatore fissa la conversione del rapporto a tempo indeterminato al superamento dei 36 mesi, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, a nulla rilevando l'interruzione tra un contratto e l'altro, specificando che il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Art. 19: apposizione del termine e durata massima Il contratto si consideri a tempo indeterminato dalla data della stipula, nel caso in cui: a) trascorso il termine di 36 mesi, gli stessi soggetti stipulino un altro contratto a tempo determinato, senza osservare l'apposita procedura alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, presso cui è possibile stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi; b) in caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto stipulato presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio precedentemente indicata. E’ confermata la possibilità che i contratti collettivi possano derogare alla durata massima di 36 mesi. Obbligatoria la forma scritta (salvo per rapporti non superiori a 12 giorni), pena l’inefficacia dell’apposizione del temine. Una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi. Ove si rendano disponibili in azienda posti vacanti, il datore informa i lavoratori a tempo determinato, le RSA o la RSU.

NON E’ AMMESSA APPOSIZIONE DEL TERMINE: a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi (abrogata la possibilità di stipulare accordi sindacali in deroga) c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di CIG, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. Art. 20: Divieti CONSEGUENZA: trasformazione del contratto in tempo indeterminato

Proroga ammessa solo con il consenso del lavoratore; Proroga ammessa solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi; Ammesse massimo cinque proroghe nell'arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Numero di proroghe superiore a cinque =>il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga. ART. 21: PROROGHE E RINNOVI ELIMINATA LA CONDIZIONE IN PRECEDENZA RICHIESTA DALL' ART 4, COMMA 1 DEL D.LGS. N. 368/2001, OSSIA CHE LA PROROGA SI RIFERISSE ALLA STESSA ATTIVITÀ LAVORATIVA PER IL QUALE IL CONTRATTO È STATO STIPULATO A TEMPO DETERMINATO. Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. SUCCESSIONE CONTRATTI Detto divieto non si applica per le attività stagionali, mentre l’intero articolo non si applica alle start up.

ART. 22: continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine Per 30 giorni, se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi Per 50 giorni, se il contratto è di durata superiore a 6 mesi Fermi i limiti di durata massima di 36 mesi, il rapporto a tempo determinato può prose-guire dopo la scadenza del termine: Maggiorazione della retribuzione: del 20% per ogni giorno di continuazione fino al decimo giorno successivo, del 40% per ciascun giorno ulteriore. Ove il rapporto continui oltre il 30° o 50° giorno, a seconda della durata del contratto, quest’ultimo si TRASFORMA in contratto a tempo indeterminato a far data dalla scadenza dei predetti termini.

ART. 23: numero complessivo di contratti a tempo determinato CONFERMATO IL LIMITE LEGALE DEL 20% DEL NUMERO DEI LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO IN FORZA AL 1° GENNAIO DELL’ANNO DI ASSUNZIONE. In caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale del 20 per cento si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. I contratti collettivi, anche aziendali, possono modificare in aumento la predetta percentuale. In questo modo il legislatore supera le divergenze interpretative circa la superabilità o meno della percentuale medesima. Per le aziende che occupano fino a cinque dipendenti è possibile stipulare un contratto a tempo determinato.

ART. 23: numero complessivo di contratti a tempo determinato Avvio nuove attività, per periodi definiti dai CCNL Start up, per quattro anni dalla costituzione della società Svolgimento attività stagionali Esenzioni dal limite del 20% Specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi Sostituzione lavoratori assenti Con lavoratori di età superiore a 50 anni Rapporti di lavoro stipulati tra università pubbliche o private, istituti ricerca.

ART. 23: numero complessivo di contratti a tempo determinato VIOLAZIONE LIMITE PERCENTUALE Non determina la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato. Il legislatore, al comma 4 dell'art. 23, ha previsto la sola applicazione di una sanzione amministrativa, per ciascun lavoratore, di importo pari: a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non e' superiore a uno; b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale é superiore a uno. Il comma 5 impone alla contrattazione collettiva la definizione delle modalità e dei contenuti delle informazioni da rendere alle RSA o RSU in merito ad utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato.

ART. 24: Diritti di precedenza L'art. 24 non innova la disciplina già contenuta nell'art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. n. 368/01. Prevede la precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi dalla cessazione del rapporto o rapporti a termine, purchè siano le medesime mansioni. Il lavoratore deve aver prestato attività lavora-tiva per un periodo superiore a sei mesi. - Per le lavoratrici madri il congedo di maternità concorre a determinare il periodo di attività utile a conseguire il diritto. Anch’esse hanno il diritto di precedenza cosi come specificato al punto prece-dente. -Restano salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale Innovativo è il com-ma 4 dell'art. 24, il quale regolamenta la forma e le moda-lità di esercizio del diritto di pre-cedenza, fissando i seguenti principi: 1) Obbligatorietà della forma scritta e indicazione nel contratto di assun-zione; 2) il lavoratore deve manifestare la volontà di esercitare il diritto di precedenza obbligatoria-mente in forma scritta e nel termine di 6 mesi (3 mesi nel caso di lavoro stagionale) decorrenti dalla data di cessazione del rapporto stesso; 3) in ogni caso, manifestata la propria volontà di esercitarlo, il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rap-porto di lavoro

ART. 25: Principio di non discriminazione Stesso trattamento economico e normativo dei lavoratori a tempo indeterminato. La violazione comporta una sanzione amministrativa . ART. 26: Formazione I CCNL possono prevedere modalità e strumenti per aumentare la qualificazione dei lavoratori a tempo determinato. ART. 27: Criteri di computo Ai fini del parametro di computo si dovrà tenere conto: - sia del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni; - sia della effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

ART. 28: Decadenze e tutele Il legislatore riprende il contenuto dell'art. 32, commi 3 e 5, della Legge n. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro): trattasi dell'impugnazione del contratto a termine e delle conseguenze conseguenti a detta impugnazione in sede giudiziaria. IMPUGNAZIONE Deve avvenire con qualsiasi atto scritto entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto. L’impugnazione è inefficace se non è seguita nei successivi 270 giorni, dalla proposizione del ricorso innanzi il Tribunale o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato CONSEGUENZE GIUDIZIALI Ove il Giudice converta il contratto a tempo determinato, condannerà il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore nella misura compresa tra di 2,5 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

ART. 29: Esclusioni e discipline specifiche NON SI APPLICA LA NORMATIVA DI CUI AL CAPO TESTÈ ESAMINATO, IN QUANTO GODONO DI DISCIPLINE SPECIFICHE, ALLE SEGUENTI FATTISPECIE: - lavoratori a termine di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità; - rapporti tra datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato; - richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco; - contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti; - rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai CCNL; - contratti stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento di supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del SSN; - personale accademico e personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicali (ai quali non si applicano i limiti di durata massima del contratto a tempo indeterminato, nonché le disposizioni in tema di proroghe e rinnovi).

ARTT. 30-40 D. LGS. 81/15 – SOMMINISTRAZIONE
Il Legislatore affronta agli articoli 30 – 40 la “SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO” che definisce come segue “il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore”, Vengono ridisegnati i limiti e le modalità di gestione del rapporto di somministrazione a tempo indeterminato, o staff leasing: da un lato viene esteso il campo di applicazione dell’istituto contrattuale, eliminandone le causali; dall’altro si stabilisce un limite percentuale all’utilizzo, pari al 20%, calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa utilizzatrice. I CCNL possono prevedere limiti diversi. è cancellata la norma che escludeva il diritto di precedenza; non è consentito ricorrere alla somministrazione tramite accordi sindacali nelle unità produttive interessate a licenziamenti collettivi o CIG; è stata eliminata la comunicazione alle OO.SS. circa ogni utilizzo della somministrazione, restando in vigore solo quella annuale. TEMPO INDETERMINATO

è ammessa nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore; è ribadita la acausalità (introdotta dal Decreto Poletti). L’art. 34 esclude espressamente l’applicazione della disciplina del lavoro a tempo determinato (relativamente a durata, successione, proroghe, rinnovi e diritto di precedenza) al contratto di somministrazione a termine; è esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori in mobilità (articolo 8, comma 2, legge n. 223 del 1991), di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali; il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza del lavoro. Invece, nell’ipotesi in cui si abbia la somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui alla L.68/99; il decreto, a cui si rimanda, disciplina poi le modalità del rapporto, il regime di solidarietà, la somministrazione irregolare e le relative sanzioni. SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO

L’art. 32 dispone che il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi; c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. DIVIETI

FORMA L’art. 33 impone la forma scritta ad substantiam (in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori somministrati sono considetati alle dipendenze dell’utilizzatore). Prevede altresì il contenuto del contratto: a) estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; b) numero dei lavoratori da somministrare; c) indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e misure di prevenzione adottate; d) data di inizio e durata prevista della somministrazione di lavoro; e) mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e inquadramento dei medesimi; f) luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori . L’OMESSA INDICAZIONE DELLE LETTERE A) E D) DETERMINA L’IRREGOLARITA’ DELLA SOMMINISTRAZIONE CON LE CONSEGUENZE DI CUI AL SUCCESSIVO ART. 38

ART. 34: Disciplina dei rapporti di lavoro Lart. 34 disciplina il rapporto di lavoro tra agenzia di somministrazione – datrice di lavoro e lavoratore . Il contratto può essere a tempo determinato o indeterminato l lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui alla L. 68/99. Nel contratto a tempo indeterminato è prevista l’indennità mensile di di-sponibilità, per i periodi di attesa della missione

ART. 35: Tutela del lavoratore, potere disciplinare I lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. Il potere disciplinare è esercitato dal somministratore. ART. 36: Diritti sindacali e garanzie collettive Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. ART. 37: Norma previdenziali Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative, sono a carico del somministratore

ART. 38: Somministrazione irregolare La disciplina dei vizi è rimasta inalterata. Il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione, se (a titolo esemplificativo): manca la forma scritta; è superato il limite del 20% in caso di somministrati a tempo indeterminato; nei casi in cui il ricorso alla somministrazione sia espressamente vietato; - Manca nel contratto di somministrazione l’indicazione dell’autorizzazione rilasciata al somministratore; etc. I vizi del contratto di lavoro non si riverberano invece sull’utilizzatore. ART. 39: Decadenze e tutele Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore trovano applicazione le disposizioni dell’articolo 6 della L. 604/66 e il termine di 60 giorni decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore. ART. 40: Sanzioni Stessa disciplina prevista nella normativa precedente.

ARTT. 48 - 50 D. LGS. 81/15 – LAVORO ACCESSORIO
Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivita' lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalita' dei committenti, a compensi superiori a euro nel corso di un anno civile, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Fermo restando il limite complessivo di euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attivita' lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivita' lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalita' dei committenti, a compensi superiori a euro nel corso di un anno civile, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Fermo restando il limite complessivo di euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attivita' lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivita' lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalita' dei committenti, a compensi superiori a euro nel corso di un anno civile, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Fermo restando il limite complessivo di euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attivita' lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma ARTT D. LGS. 81/15 – LAVORO ACCESSORIO Agli articoli 48 – 50 il decreto ridefinisce il campo di applicazione e la disciplina del lavoro accessorio. Novita’: - ampliamento del compenso annuo da € 5.000,00 ad € 7.000,00; - resa strutturale la possibilità (prevista in passato nel 2013 e nel 2014) per i beneficiari di sostegno al reddito di prestare lavoro accessorio nel limite complessivo di euro per anno civile; - i committenti imprenditori/professionisti possono acquistare voucher solo telematicamente (non presso rivendite autorizzate) e devono comunicare preventivamente a DPL competente dati lavoratore e suo impiego (luogo e arco temporale); - in attesa di specifico DM Lavoro, il valore nominale buono orario è fissato in € 10,00. “Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivita' lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalita' dei committenti, a compensi superiori a euro nel corso di un anno civile, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Fermo restando il limite complessivo di euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attivita' lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma” DEFINIZIONE

ART. 51 D. LGS. 81/15 – RINVIO AI CONTRATTI COLLETTIVI
“salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”. Si tratta di una novità per tutto l’ordinamento, in quanto per la prima volta il legislatore equipara, sic et simpliciter, tutti i livelli della contrattazione collettiva. Già la L. 92/12, come altri recenti interventi normativi (Dl 76/2013 e Dl 34/2014) avevano lanciato qualche spunto in questo senso ma, in questo caso, la portata è decisamente più ampia perché consente modifiche a diversi aspetti di quasi tutte le forme contrattuali. DISPOSIZIONE DI PORTATA ASSOLUTAMENTE INNOVATIVA CONTENUTO

DELEGHE ALLA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO (a titolo esemplificativo): - Mansioni = ipotesi di assegnazione a mansioni di livello inferiore; termini differenti, rispetto a quelli indicati dall’art c.c., superati i quali interviene l’assegnazione a mansioni superiori; - Part-time = regolamentazione del lavoro supplementare e delle clausole elasticherelative alla collocazione della prestazione lavorativa; periodo di prova, preavviso e comporto; - Tempo determinato = ampliare o diminuire il limite dei 36 mesi complessivi; individuazione di intervalli temporali diversi da quelli di legge per lo stacco tra un contratto e l’altro; ampliare o diminuire il limite del 20 % di lavoratori assumibili a termine; regolamentazione delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali , etc; Per le materie indicate nel Codice dei contratti, la contrattazione decentrata non solo non necessita di alcuna delega specifica da parte dei contratti collettivi nazionali ma, addirittura, è sancito il principio generale per il quale questi accordi hanno la stessa valenza giuridica.

DELEGHE ALLA CONTRATTAZIONE NAZIONALE (materie demandate alla sola contrattazione nazionale): Collaborazioni autonome: – attribuzione della facoltà, rimessa ai contratti nazionali, di individuare ipotesi per le quali, in presenza di “collaborazioni organizzate dal committente”, non si verifichi l’applicazione della presunzione di subordinazione prevista a partire dal 1/1/2016 (art.2, c.2, lett. a)). Apprendistato: – disciplina e i limiti del contratto di apprendistato (art. 42); – accesso e regole sull’apprendistato professionalizzante (art 43 c.9 e art.44).

ART. 53 D. LGS. 81/15 – SUPERAMENTO DELL’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO
Definitivo e completo superamento dell’associazione in partecipazione in cui un associato sia una persona fisica e il relativo apporto consista, anche solo in parte, in una prestazione di lavoro. Fatti salvi, ma solo fino alla loro cessazione, i contratti di associazione in partecipazione, in atto al 25 giugno 2015, nei quali, appunto, l’apporto dell’associato persona fisica consista, anche solo in parte, in una prestazione di lavoro. Abrogata subito (cfr. art. 55, comma 1, lett. h, del D.Lgs. n. 81/2015) la norma, prevista dalla "legge Fornero" (cfr. art. 1, comma 30, della legge n. 92/2012), che introduceva una presunzione relativa di lavoro subordinato a tempo indeterminato per quei rapporti di associazione in partecipazione, con apporto di lavoro, che non fossero pienamente conformi alla disciplina della precedente redazione dell’art Cod. Civ..

D.Lgs. 151/2015 – DECRETO SEMPLIFICAZIONI
Il D.Lgs. 151/15 recante “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunita', in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” è stato pubblicato in G.U. n. 221 del 23 settembre 2015 ed è vigente dal 24 settembre 2015. Numerose le novità introdotte, tra cui: - Collocamento mirato e modifica della L. 68/99; -Modifiche alle comunicazioni telematiche e LUL; -Revisione dell’art. 4 della L. 300/70; -Possibilità di cedere propri riposi e ferie ad altri colleghi; -Ipotesi anche per il settore privato di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità; - Modalità telematiche per dimissioni e risoluzioni consensuali;

Art. 23 – Modifiche all’art. 4 L. 300/70 e all’art. 171 del D. Lgs
Il Decreto in esame prevede l’integrale sostituzione dell’art. 4 della L. 300/70 afferente la disciplina dei controlli a distanza del lavoratore, compiendo altresì gli adattamenti necessari all’art del Codice della Privacy. NOVITA’ La norma non prevede più un generale divieto di installare ed utilizzare “impianti audiovisivi e altri strumenti che abbiano quale finalità esclusiva il controllo a distanza della’attività dei lavoratori”. La norma, di contro, consente di installare impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori esclusivamente per: - esigenze organizzative e produttive; sicurezza del lavoro; tutela del patrimonio aziendale, PREVIO ACCORDO COLLETTIVO STIPULATO DALLA RSU O RSA O, IN MANCANZA, AUTORIZZAZIONE DELLA DTL.

ULTERIORE RILEVANTE NOVITA’
Art. 23 – Modifiche all’art. 4 L. 300/70 e all’art. 171 del D.Lgs. 196/03 ULTERIORE RILEVANTE NOVITA’ Le informazioni raccolte con riferimento agli impianti installati previo accordo con RSA o RSU o autorizzazione della DTL, sia con riferimento agli strumenti per controllare accessi e uscite e/o per rendere la prestazione (PC, Tablet, smartphone, etc) sono UTILIZZABILI (a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, IVI INCLUSI QUELLI DISCIPLINARI), a condizione che il lavoratore venga adeguatamente informato sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto del Codice dell Privasi (D.Lgs. 196/03) La violazione delle disposizioni di cui al novellato art. 4 sono punite con le sanzioni di cui all’art. 38 L. 300/70: salvo che il fatto non costituisca più grave reato, ammenda da € 154,94 a € o arresto da 15 giorni ad un anno; nei casi gravi possono essere applicate congiuntamente; - ove l’ammenda può essere inefficace per le condizioni economiche del reo, può essere aumentata fino al quintuplo; - Nei casi più gravi, può essere ordinata la pubblicazione della sentenza di condanna. SANZIONI

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