Parma, 28 maggio 2015 Avv. Angelo Zambelli La gestione delle relazioni sindacali e della crisi d’impresa: strumenti operativi per evitare la responsabilità.

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1 Parma, 28 maggio 2015 Avv. Angelo Zambelli La gestione delle relazioni sindacali e della crisi d’impresa: strumenti operativi per evitare la responsabilità professionale Presentazione a «Ordine Consulenti del lavoro di Parma»

2 Le fonti

3 Le fonti del diritto sindacale FONTI IMPROPRIE FONTI PROPRIE Costituzione (Artt. 39, 40, 41) Provvedimenti degli organismi internazionali (OIL e UE) Giurisprudenza Contrattazione collettiva (Parte obbligatoria) Legislazione ordinaria (Statuto dei Lavoratori ) 3

4 Natura, forma ed interpretazione del contratto collettivo

5 Costituzione della Repubblica Art. 39 1.L’organizzazione sindacale è libera. 2.Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. 3.E’ condizione per la registrazione sindacale che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. 4.I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contatti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. 5

6 Tribunale di Lecco, 17 agosto 2003 Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e quelle dei datori di lavoro sono tradizionalmente inquadrate tra le associazioni non riconosciute, in considerazione della loro natura di gruppi di lavoratori o di datori di lavoro organizzati in modo stabile e provvisti di strumenti finanziari ed organizzativi adeguati per lo svolgimento della attività comune di autotutela. In assenza di una legislazione di attuazione dell’art. 39, parte seconda, della Costituzione, per la relativa disciplina occorre fare riferimento alla normativa dettata dagli artt. 36, 37 e 38 c.c. 6

7 La disciplina delle associazioni non riconosciute l’ordinamento interno e l’amministrazione sono regolati dagli accordi degli associati possono stare in giudizio nella persona di coloro ai quali, secondo questi accordi, è conferita la presidenza o la direzione i contributi degli associati ed i beni acquistati con questi contributi costituiscono il fondo comune dell'associazione delle obbligazioni assunte dalle persone che rappresentano l'associazione risponde il fondo comune nonché personalmente e solidalmente le persone che hanno agito in nome e per conto dell'associazione 7

8 Corte di Cassazione 18 ottobre 2002, n. 14827 A seguito della soppressione dell’ordinamento corporativo e della mancata attuazione dell’art. 39 Cost., il contratto collettivo spiega la propria operatività nell’area della autonomia privata, per cui la regolamentazione ad esso applicabile è quella dettata per i contratti in generale. 8

9 Le funzioni del contratto collettivo Normativa:determina il contenuto dei contratti individuali di lavoro Obbligatoria:instaura rapporti obbligatori che vincolano esclusivamente le parti che li stipulano, non anche i singoli lavoratori. Transattiva:risolve conflitti di diritti o interessi. Mero accertamento. 9

10 Corte di Cassazione 3 aprile 1993, n. 4032 In mancanza di fonti legali (o contrattuali) che prevedano la forma scritta, quale eccezione al principio generale della libertà di forma, supposto dall’art. 1350 c.c. e confermato dall’art. 39, 1º comma, Cost. …, l’accordo aziendale, che appartiene al genus costituito dal contratto collettivo, è valido pur se non stipulato per iscritto, non potendo la necessità ad substantiam di detta forma desumersi – in contrasto con la tassativa e vincolante elencazione operata dal citato art. 1350 c.c. – dal riferimento al deposito ed alla pubblicazione prevista dall’art. 2072 c.c. per i contratti corporativi o, quanto ai contratti postcorporativi, da varie indicazioni normative (come gli artt. 2077 e 2113 c.c. e l’art. 3, Legge 14 luglio 1959 n. 741), atteso che queste, lungi dal supporre la necessità ad substantiam della forma scritta, denotano la mera necessità strumentale della scrittura per i limitati fini da esse considerati. 10

11 L’interpretazione del contratto collettivo In base al principio di gerarchia dei canoni ermeneutici, i canoni strettamente interpretativi - tra i quali risulta prioritario quello fondato sul significato letterale delle parole - prevalgono su quelli interpretativi-integrativi (Cass. 22 marzo 2010, n. 6852). Pur avendo valore preminente la regola dell’interpretazione letterale, assume particolare rilievo anche la regola che impone di valutare la comune intenzione delle parti contraenti interpretando ciascuna delle clausole per mezzo delle altre e attribuendo alla stessa il senso che risulta dal complesso della disciplina della materia, secondo il criterio indicato dall’art. 1363 c.c. (Cass. 5 giugno 2009, n. 13083). Non è ammissibile il ricorso all’analogia, ma il giudice può, ai sensi dell'art. 1365 c.c., procedere ad un'interpretazione estensiva della disposizione interpretata ad altri casi in essa non espressamente contemplati, ma ragionevolmente assimilabili (Cass. 23 dicembre 2002, n. 18294). 11

12 I rapporti tra contratti collettivi di diverso livello

13 Accordo Aziendale 1.NATURA Medesima natura giuridica del contratto collettivo nazionale: contratto atipico, espressione del potere di autoregolamentazione degli interessi privati che il legislatore attribuisce ai singoli. Definizione giurisprudenziale: “il contratto collettivo aziendale … non consiste nella somma di più contratti individuali, bensì in un atto generale di autonomia negoziale concernente una pluralità di lavoratori, collettivamente e non singolarmente considerati, ai fini dell’uniforme disciplina dei rapporti di lavoro di costoro” (Cass. 9 marzo 1999, n. 2022) 13

14 Accordo Aziendale 2.FORMA Secondo l’orientamento giurisprudenziale prevalente, la forma scritta è richiesta ad probationem e non ad substantiam: “in mancanza di norme che prevedano, per i contratti collettivi di diritto comune, la forma scritta, ed in applicazione del principio generale della libertà di forma, l’accordo aziendale è valido anche se non stipulato per iscritto” (Cass. 18 febbraio 1998, n. 1735) 14

15 Accordo Aziendale 3.FUNZIONE La medesima del contratto collettivo nazionale: 1) funzione obbligatoria; 2) funzione normativa; 3) funzione transattiva di conflitti e/o controversie; 4) funzione di mero accertamento (Cass. 5 maggio 2004, n. 8576) 15

16 Elaborazioni giurisprudenziali PRINCIPIO DI GERARCHIA CRITERIO CRONOLOGICO CRITERIO DI SPECIALITA’ PRINCIPIO DEL FAVOR PER IL LAVORATORE VOLONTA’ DELLE PARTI applicazione analogica dell’art. 2077 c.c.: inderogabilità in pejus del contratto superiore da parte di quello inferiore rilevanza decisiva al dato temporale: il contratto posteriore, sia di categoria che aziendale, può derogare il precedente prevalenza della fonte più vicina al rapporto o alla situazione da regolare si applica sempre la clausola più favorevole per il lavoratore rilevanza decisiva all’effettiva volontà delle parti ex art. 1362 c.c.: orientamento prevalente della Suprema Corte 16

17 Corte di Appello di Milano, 4 marzo 2003 Il contratto collettivo aziendale siglato dalla RSU, in quanto soggetto autonomo e indipendente rispetto alle organizzazioni sindacali firmatarie del C.C.N.L. applicato nell’unità produttiva e dotato di rappresentanza e rappresentatività, può derogare, anche in peius, le disposizioni normative nelle materie già regolamentate dal C.C.N.L., in quanto l’eventuale violazione del limite di competenza opererebbe esclusivamente a livello di relazioni sindacali. 17

18 Corte di Cassazione 17 novembre 2003, n. 17377 In tema di successione tra contratti collettivi di diverso livello, sottoscritti da articolazioni delle medesime organizzazioni sindacali e datoriali – esistendo una naturale forma di sovraordinazione delle organizzazioni nazionali su quelle locali – si pone comunque una esigenza di raccordo e di coesione dei diversi livelli di contrattazione sindacale, che formano nell’insieme l’ordinamento sindacale; pertanto un contratto integrativo aziendale non può travalicare la delega conferitagli dal contratto collettivo nazionale per la disciplina di dettaglio di un istituto stabilito nei suoi caratteri essenziali dal nazionale. 18

19 L’efficacia erga omnes della contrattazione collettiva

20 Costituzione della Repubblica Art. 39 1.L’organizzazione sindacale è libera. 2.Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. 3.E’ condizione per la registrazione sindacale che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. 4.I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contatti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. 20

21 Corte di Cassazione 18 ottobre 2002, n. 14827 “A seguito della soppressione dell’ordinamento corporativo e della mancata attuazione dell’art. 39 Cost., il contratto collettivo spiega la propria operatività nell’area della autonomia privata, per cui la regolamentazione ad esso applicabile è quella dettata per i contratti in generale, e non quella dei contratti collettivi.” CONSEGUENTEMENTE Ai sensi dell’art. 1372 c.c. (“il contratto ha forza di legge tra le parti”), il contratto collettivo ha efficacia nei confronti delle associazioni sindacali stipulanti e dei loro iscritti, in virtù del mandato alla stipulazione del contratto collettivo conferito con la loro adesione al sindacato 21

22 L’estensione dell’efficacia soggettiva Legge Vigorelli (n. 741/1959): delega al Governo “ad emanare norme giuridiche, aventi forza di legge, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria”, uniformandosi “a tutte le clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi, anche intercategoriali, stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente alla data di entrata in vigore della presente legge” (proroga ad opera della legge n. 1027/1962 dichiarata incostituzionale da Corte Costituzionale n. 106/1962) artt. 36 Costituzione e 2099 c.c.: “nel determinare la retribuzione dovuta ex art. 2099 c.c. e nell’accertare che essa sia conforme ai criteri stabiliti dall’art. 36 Cost., il quale impone i due requisiti della proporzionalità della retribuzione alla quantità e qualità del lavoro e dell’idoneità della stessa ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa, il giudice, oltre a tener conto degli elementi di prova e delle allegazioni della parte, può prendere in considerazione i parametri reperibili nella contrattazione collettiva regolanti rapporti di eguale natura e può eventualmente fare ricorso alla natura e alle caratteristiche dell’attività svolta e alle nozioni di comune esperienza e, nella mancanza di ogni altro elemento utile, anche a criteri equitativi” (Cass. n. 1034/1985) 22

23 L’estensione dell’efficacia soggettiva i contratti collettivi di fonte legale: difensivi (art. 1, legge n. 863/1984): autorizzano il datore di lavoro a ridurre l’orario e la retribuzione consentendo altresì l’intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria: “la clausola del contratto di solidarietà che disponga la riduzione di orario in funzione di evitare i licenziamenti è legittima, a nulla rilevando che i lavoratori interessati non sono iscritti ad organizzazioni firmatarie dell’accordo di gestione” (Trib. Milano, 9 settembre 1995) autorizzativi (art. 4 Stat. Lav.): “il rinvio effettuato dalla legge determina l’efficacia erga omnes dei contratti autorizzativi, atteso che viene stabilita una sorta di fungibilità tra la disposizione legislativa e la clausola collettiva” (Tribunale Modena, 4 giugno 1994) gestionali (artt. 4, comma 11, e 5, comma 1, legge n. 223/1991): consentono l’assegnazione dei lavoratori a mansioni diverse, anche in deroga all’art. 2103 c.c., ed individuano i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare nell’ambito di una procedura di mobilità o di licenziamento per riduzione di personale (per l’esplicita qualificazione di tali contratti come accordi procedimentali, Corte Cost. 30 giugno 1994, n. 268) 23

24 L’estensione dell’efficacia soggettiva artt. 36 Costituzione e 2070 c.c.: “il ricorso al criterio della categoria economica di appartenenza del datore di lavoro, fissato dall’art. 2070 c.c., è consentito al solo fine di individuare il parametro della retribuzione adeguata ex art. 36 Cost., quando non risulti applicata alcuna contrattazione collettiva” (Cass. n. 11372/2008) adesione tacita o per fatti concludenti ad un contratto collettivo da parte del datore di lavoro non iscritto (Cass. n. 10375/2001) rinvio per relationem al contratto collettivo: (i) formale (rinvio generico al contratto collettivo di categoria applicabile) (ii) materiale (rinvio ad uno specifico contratto collettivo) 24

25 Dal Protocollo del luglio 1993 all’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014

26 La riforma delle relazioni industriali Breve excursus storico 26 Commissione Giugni (1997) di verifica del Protocollo 1993: proposta di potenziamento della contrattazione decentrata e definizione di un suo ruolo “specialistico” Libro Bianco: proposta di snellimento del ruolo del contratto nazionale (cd. “minimum wage”) Accordo Unitario del 2004 nel settore Artigianato: attribuzione alla contrattazione decentrata del compito di ridistribuire la produttività del lavoro e di integrare la tutela del potere di acquisto Indagine conoscitiva della Camera dei Deputati sulle relazioni industriali: evidenziazione delle criticità del Protocollo 1993 anche alla luce delle tendenze europee al “decentramento” delle relazioni industriali (cfr. Commissione UE, Industrial Relations in Europe 2008).

27 La ratio dell’Accordo quadro del 2009 Sostenere, anche attraverso la riforma degli assetti contrattuali, lo sviluppo economico, la crescita dell’occupazione e l’incremento delle retribuzioni L’Accordo riconosce il ruolo strategico delle relazioni industriali rispetto non solo ai tradizionali temi di “giustizia sociale” ma anche a quelli della competitività e dello sviluppo Se nel 1993 la priorità era il contenimento dell’inflazione, nel 2009 l’obiettivo è il rilancio della crescita economica. Il baricentro, quindi, almeno nelle “dichiarazioni di intenti”, si sposta sulla contrattazione di secondo livello, in grado di correlare gli aumenti retributivi al raggiungimento di obiettivi di produttività. 27

28 28 I sistemi di relazioni industriali a confronto

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30 Accordi Interconfederali del 28 giugno 2011 e Testo Unico del 10 gennaio 2014 30 Media semplice tra percentuale degli iscritti (sulla totalità degli iscritti) e percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle RSU (sulla totalità dei votanti)

31 Accordi Interconfederali del 28 giugno 2011 e Testo Unico del 10 gennaio 2014 31

32 Accordi Interconfederali del 28 giugno 2011 e Testo Unico del 10 gennaio 2014 32

33 Accordi Interconfederali del 28 giugno 2011 e Testo Unico del 10 gennaio 2014 33

34 Accordi Interconfederali del 28 giugno 2011 e Testo Unico del 10 gennaio 2014 34

35 Art. 8 della Legge 14 settembre 2011, n. 148

36 Art. 8 - I soggetti legittimati alla sottoscrizione

37 37 L. 14 settembre 2011, n. 148 – Art. 8 Comma 1 Soggetti Legittimati I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011…

38 38 Nozione di “maggiore rappresentatività” (Corte di Cassazione 27 aprile 1992, n. 5017; Corte di Cassazione 30 marzo 1998, n. 3341) Al fine di riscontrare in una confederazione sindacale il carattere di maggiore rappresentatività, richiesto dall'art. 19, lett. a), della legge n. 300 del 1970 perché l'associazione ad essa aderente sia legittimata a costituire una rappresentanza sindacale aziendale nell'unità produttiva, assumono rilevanza non solo la consistenza numerica del sindacato ma anche l’equilibrata consistenza associativa in tutto l'arco delle categorie che la confederazione è istituzionalmente deputata a tutelare, oltre la significativa presenza territoriale sul piano nazionale, nel senso non di totalità ma di adeguata distribuzione, essendo detta rappresentatività correlata non tanto al potere di maggiore incisione nella contrattazione collettiva quanto alla capacità di rappresentare lo spirito e la finalità comuni alle varie componenti del mondo del lavoro.

39 39 Nozione di “sindacato comparativamente più rappresentativo” Stessi indici elaborati per i sindacati maggiormente rappresentativi: Consistenza numerica Diffusione territoriale Partecipazione effettiva alle relazioni industriali

40 40 Legge 20 maggio 1970, n. 300 – Art. 19 Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito: a) (delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale)*; b) delle associazioni sindacali (non affiliate alle predette confederazioni)* che siano firmatarie di contratti collettivi (nazionali o provinciali)* di lavoro applicati nell’unità produttiva o che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell'azienda. (inserimento conseguente a Corte Costituzionale 23 luglio 2013, n. 231) Nell’ambito delle aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento. * Abrogazioni conseguenti al referendum popolare indetto con D.P.R. 5 aprile 1995

41 41 Corte di Cassazione 27 agosto 2002, n. 12584 In seguito al referendum abrogativo relativo all’art. 19, Legge n. 300 del 1970, il criterio del grado di rappresentatività continua ad avere la sua rilevanza in forza del solo indice che fa riferimento “alle associazioni sindacali, che siano firmatarie di contratti di lavoro applicabili nell’unità produttiva”, venendosi in tal modo a valorizzare l’effettività dell’azione sindacale – desumibile dalla partecipazione alla formazione della normativa contrattuale collettiva – quale presunzione di detta maggiore rappresentatività, ad integrare la quale non risultano viceversa sufficienti né la mera adesione ad un contratto negoziato da altra organizzazione, né l’applicazione nell’unità produttiva della sola parte economica di un contratto collettivo, né, infine, l’applicazione – sia pure integrale – di questo, dovuta a mera concessione del datore di lavoro.

42 42 Corte di Cassazione 9 gennaio 2008, n. 212 Tra le associazioni sindacali nell'ambito delle quali, ai sensi dell'art. 19 st. lav. possono essere costituite nell'unità produttiva rappresentanze sindacali aziendali, rientrano anche quelle che, pur non essendo firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva, abbiano tuttavia sottoscritto, nella medesima unità, accordi di gestione delle crisi aziendali, giacché tali contratti, pur essendo volti a porre regole dirette a delimitare l'ambito del potere del datore di lavoro, concorrono a disciplinare importanti aspetti del rapporto di lavoro, e costituiscono fonte di diritti per i lavoratori che degli stessi possono pretendere l'attuazione.

43 43 contra Corte di Cassazione 11 luglio 2008, n. 19275 L’art. 19 della legge n. 300/1970 si interpreta nel senso che per associazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva si devono intendere le associazioni sindacali che abbiano stipulato contratti collettivi di qualsiasi livello (nazionale, provinciale, aziendale), ma necessariamente di natura normativa, restando esclusi gli accordi cd. “gestionali”, che non rientrano nella previsione di cui all’art. 39 Cost. e non sono, per loro natura, atti a comprovare la rappresentatività richiesta dalla norma.

44 44 Corte Costituzionale 23 luglio 2013, n. 231 La Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 19, primo comma, lettera b) della legge n. 300 del 1970, nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda.

45 45 Secondo il giudizio della Consulta risulta violato l’art. 3 della Carta Costituzionale perché un sindacato, nell’esercizio della sua funzione di autotutela dell’interesse collettivo, risulterebbe privilegiato o discriminato “sulla base non già del rapporto con i lavoratori (…) bensì del rapporto con l’azienda, per il rilievo attribuito al dato contingente di aver prestato il loro consenso alla conclusione di un contratto con la stessa”. Il modello delineato dall’art. 19 “condiziona il beneficio esclusivamente ad un atteggiamento consonante con l’impresa”, con ciò risultando “evidente anche il vulnus all’art. 39, primo e quarto comma, Cost., per il contrasto che, sul piano negoziale, ne deriva ai valori del pluralismo e della libertà di azione dell’organizzazione sindacale”.

46 Prime applicazioni dopo la sentenza della Corte Costituzionale

47 47 L’autonomia collettiva può prevedere organismi di rappresentatività sindacale in azienda diversi rispetto alle rappresentanze sindacali aziendali, assegnando ad essi prerogative sindacali non necessariamente identiche a quelle delle rsa, con l’unico limite, di cui all’art. 17 l. 20 maggio 1970 n. 300, del divieto di riconoscere ad un sindacato un’ingiustificata posizione differenziata, che lo collochi quale interlocutore privilegiato del datore di lavoro; ne consegue che il combinato disposto degli art. 4 e 5 dell’accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 (istitutivo delle rsu), deve essere interpretato nel senso che il diritto di indire assemblee, di cui all’art. 20 l. n. 300 del 1970, rientra tra le prerogative attribuite non solo alla rsu considerata collegialmente, ma anche a ciascun componente della rsu, purché questi sia stato eletto nelle liste di un sindacato che, nella azienda di riferimento, sia, di fatto, dotato di rappresentatività, ai sensi dell’art. 19 l. n. 300 del 1970, quale risultante a seguito della sentenza della corte costituzionale n. 231 del 2013. Corte di Cassazione 7 luglio 2014, n. 15437

48 48 L’accesso alle prerogative del titolo III dello Statuto dei Lavoratori va consentito anche alla organizzazione sindacale che abbia partecipato attivamente alle trattative negoziali dirette alla definizione di un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva pur senza sottoscriverlo, a patto che la medesima associazione dimostri la maggiore rappresentatività in ambito aziendale, desumibile da indici rivelatori certi, quali la consistenza numerica dei lavoratori dell’impresa e la capacità di esprimere i loro interessi a mezzo di una presenza continuativa nel conflitto. Tribunale di Brescia, 4 febbraio 2014

49 49 Tribunale di Busto Arsizio, 30 luglio 2014 A seguito della sentenza n. 231/2013 della Corte Costituzionale, deve ritenersi essenziale, al fine della selezione dei soggetti in ragione della loro rappresentatività, “non tanto la sottoscrizione degli accordi applicati in azienda, bensì la partecipazione del sindacato alla trattativa produttrice di tali accordi, partecipazione che non può essere negata quando la rappresentatività esiste nei fatti e nel consenso dei lavoratori addetti all’unità produttiva”. Il Tribunale ha ritenuto antisindacale la condotta di un’azienda che si era rifiutata di aprire un tavolo di trattativa con un’associazione sindacale e non aveva riconosciuto alla stessa organizzazione il diritto a costituire proprie RSA nell’unità produttiva, nonostante la stessa avesse un “elevatissimo livello di rappresentatività” (il sindacato aveva riportato l’80% dei voti nelle elezioni delle RSU e, successivamente, ricevuto uno specifico mandato alla trattativa da una eguale percentuale di lavoratori).

50 50 Tribunale di Roma, 16 settembre 2014 La rappresentatività non può essere potenziale, ma va “valutata sul campo in base alla riconosciuta forza del sindacato di porsi come necessario interlocutore per partecipare alla stipula di un contratto collettivo”. In sostanza, “ho imposto la mia partecipazione e quindi sono rappresentativo” e non “sono rappresentativo in base ad altro parametro quindi ho diritto di partecipare alle trattative”. “ Tale partecipazione non è azionabile quale diritto positivo del sindacato non sussistendo nel nostro ordinamento un obbligo a trattare per il datore di lavoro con un sindacato richiedente e ciò in applicazione del principio di libertà sindacale sancito dall’art. 39 Cost.”. Il Tribunale ha rigettato il ricorso per l’accertamento della natura antisindacale della condotta di una società che non aveva riconosciuto il diritto del sindacato di partecipare a tavoli di contrattazione, con conseguente impossibilità per lo stesso di costituire RSA, nonostante raccogliesse le adesioni di oltre il 30% dei lavoratori.

51 51 Accordo Interconfederale 3 luglio 1993 Composizione delle rappresentanze sindacali unitarie (art. 2) DIRITTONORMACOMPOSIZIONEOGGETTO Rappresentanze sindacali unitarie Art. 2 Accordo Interconfederale 3 luglio 1993 2/3Elezione a suffragio universale e a scrutinio segreto tra liste concorrenti. 1/3Assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale applicato nell’unità produttiva, mediante elezione o designazione, in proporzione ai voti ricevuti.

52 52 Accordo Interconfederale 3 luglio 1993 - Art. 4 Testo Unico sulla rappresentanza 10 gennaio 2014 - Art. 4 I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità dei diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni di cui al titolo III dello Statuto.

53 53 Tribunale di Milano, 15 marzo 2004 La rappresentatività definita dall’Accordo Interconfederale del 20 dicembre 1993 ai fini delle RSU è differente da quella prevista per la costituzione della RSA. La RSU resta “unitaria” anche se di fatto vi partecipa una sola O.S. laddove gli altri sindacati sottoscrittori dello stesso Accordo Interconfederale si siano autolimitati e vi abbiano rinunciato, perché l’unitarietà deriva dall’astratta possibilità del pluralismo nella partecipazione.

54 Art. 8 - Profili oggettivi

55 55 L. 14 settembre 2011, n. 148 – Art. 8, comma 1 I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale (…) possono realizzare specifiche intese (…) finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

56 56 L. 14 settembre 2011, n. 148 – Art. 8, comma 2 Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a)agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b)alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c)ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d)alla disciplina dell'orario di lavoro; e)alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

57 Art. 8 – Efficacia erga omnes

58 58 L. 14 settembre 2011, n. 148 – Art. 8, comma 1 I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale (…) possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali.

59 Art. 8 – Efficacia derogatoria

60 60 L. 14 settembre 2011, n. 148 – Art. 8, comma 2 Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

61 Art. 8 – Casistica

62 62 Prime applicazioni dell’art. 8  accordo stipulato in data 27 settembre 2011 presso lo stabilimento di Paderno Dugnano tra la ILVA S.p.A. e le RSU in materia di variazione dell’orario multiperiodale e di liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti Dubbi sulla validità dell’accordo: le deroghe non potrebbero avere ad oggetto la responsabilità solidale per ritenute e contributi previdenziali, poiché in tal modo finirebbero per produrre effetti nei confronti di enti (Agenzia delle Entrate, Inps e Inail) terzi rispetto agli accordi; l’ILVA agisce come committente, autoesonerandosi dalla responsabilità solidale. La deroga al «regime della solidarietà negli appalti» ex art. 8 presuppone, invece, che questa sia prevista dall’appaltatore, in favore dei propri committenti e nei confronti dei propri lavoratori, quale strumento volto ad aumentarne la appetibilità sul mercato in un momento di crisi economica.

63 63  accordo stipulato in data 5 dicembre 2011 tra la Trelleborg Wheel System S.p.A. di Tivoli e le RSU in materia di classificazione dei lavoratori;  accordo stipulato in data 2 febbraio 2012 tra la Banca Popolare di Bari e le organizzazioni sindacali di categoria, per introdurre una specifica disciplina in materia di impianti audiovisivi Dubbi sulla validità dell’accordo:  la deroga in materia di video sorveglianza non dovrebbe avvenire per evitare atti di criminalità ma per obiettivi legati al lavoro e alla gestione dello stesso, poiché solo in questo modo si potrebbero perseguire le finalità ex lege 148/2011 (Perulli parla di «uso abusivo» dell’art. 8 L. 148/2011);  l’accordo è stato stipulato da «Delegazione Sindacale formata dagli Organi di Coordinamento di Dircredito FD, Fiba Cisl, Fisac Cgil, Sinfub e Uilca» sulla base di un non meglio specificato criterio maggioritario. Nei fatti anche FABI risulta firmataria.

64 64  accordo stipulato in data 16 luglio 2012 tra la Golden Lady S.p.A. e le parti sociali che, al fine di garantire una maggiore occupazione a livello nazionale evitando nel contempo una crisi occupazionale, ha posticipato di un anno gli effetti della legge n. 92/2012 in materia di associazione in partecipazione;  accordo stipulato in data 24 settembre 2012 tra Enaip Veneto e le parti sociali che, ai fini della stabilizzazione di lavoratori con contratto a progetto, ha posticipato di un anno gli effetti della legge n. 92/2012 in materia di collaborazione a progetto

65 I problemi aperti

66 66 I problemi aperti La possibilità di sottoscrizione degli accordi “di prossimità” in settori diversi da quello industriale (“i contratti collettivi di lavoro sottoscritti … dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011…”) La reale volontà delle parti sociali di dare attuazione all’art. 8 (“Confindustria, CGIL, CISL e UIL si impegnano ad attenersi all'Accordo Interconfederale del 28 giugno, applicandone compiutamente le norme e a far sì che le rispettive strutture, a tutti i livelli, si attengano a quanto concordato nel suddetto Accordo Interconfederale” – postilla del 21 settembre 2011 all’Accordo Interconfederale) Il possibile contrasto con l’art. 39 della Costituzione (secondo alcuni Autori, la norma costituzionale attribuirebbe efficacia erga omnes alla sola contrattazione collettiva nazionale, e non a quella di diverso livello)

67 67 Corte Costituzionale 4 ottobre 2012, n. 221 Non è fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 8, commi 1, 2 e 2 bis, d.l. 13 agosto 2011 n. 138 (ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo), conv., con modif., dall’art. 1, 1º comma, l. 14 settembre 2011 n. 148, promossa dalla regione Toscana, in riferimento agli art. 39, 117, 3º comma, e 118 Cost., nonché al principio di leale collaborazione, in ragione dell’inerenza delle materie ivi disciplinate alla competenza legislativa esclusiva dello Stato in tema di ordinamento civile.

68 68 Un accordo aziendale che modifica l'orario di lavoro in deroga alla disciplina legale e collettiva vigente è pienamente valido ed efficace se ha le caratteristiche previste dall'articolo 8 della legge 148/2011. Tribunale di Venezia 24 luglio 2013, n. 583

69 Le novità in tema di ammortizzatori sociali

70 Ragione giustificatrice Durata massima della CIGS Crisi aziendale 12 mesi continuativi, con possibilità di un nuovo intervento, una volta trascorsi almeno i 2/3 del periodo della precedente concessione Ristrutturazione 24 mesi consecutivi. Sono possibili 2 proroghe di 12 mesi ciascuna, quando per la complessità del programma, dovuta alle caratteristiche tecniche dei processi o alle rilevanti conseguenze occupazionali, si rende necessario il superamento del biennio ai fini della completa attuazione del programma stesso. Riconversione 24 mesi consecutivi. Sono possibili 2 ulteriori proroghe di 12 mesi l’una, quando per la complessità del programma, dovuta alle caratteristiche tecniche dei processi o alle rilevanti conseguenze occupazionali, si rende necessario il superamento del biennio ai fini della completa attuazione del programma stesso. Riorganizzazione 24 mesi consecutivi. Sono possibili 2 proroghe di 12 mesi ciascuna, quando per la complessità del programma, dovuta alle caratteristiche tecniche dei processi o alle rilevanti conseguenze occupazionali, si rende necessario il superamento del biennio ai fini della completa attuazione del programma stesso. Procedure concorsuali 12 mesi dal provvedimento di ammissione alla procedura. Sono ammesse proroghe per un periodo non superiore a 6 mesi se sussistono fondate prospettive di ripresa o continuazione dell’attività e di salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione, tramite la cessione dell’azienda. (ABROGAZIONE DAL 1° gennaio 2016) Cessazione di attività I programmi annuali di crisi aziendale possono essere prorogati, sulla base di specifici accordi in sede governativa per un periodo fino a 12 mesi in presenza di piani che prevedano interventi focalizzati alla ricollocazione dei lavoratori. La proroga è subordinata a una verifica ministeriale dalla quale emerga che nei primi 12 mesi sia stato avviato concretamente il piano di gestione delle eccedenze. Le proroghe non rientrano nel calcolo dei 36 mesi nel quinquennio, fissato quale limite massimo di concessione del trattamento di CIGS. 70

71 Legge 23 luglio 1991, n. 223, come modificata dalla L. n. 92/2012 Art. 3, comma 1 * Intervento straordinario di integrazione salariale e procedure concorsuali Il trattamento straordinario di integrazione salariale è concesso, con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, ai lavoratori delle imprese soggette alla disciplina dell'intervento straordinario di integrazione salariale, nei casi di dichiarazione di fallimento, di emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all'amministrazione straordinaria, quando sussistano prospettive di continuazione o di ripresa dell'attività e di salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione, da valutare in base a parametri oggettivi definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Il trattamento straordinario di integrazione salariale è altresì concesso nel caso di ammissione al concordato preventivo consistente nella cessione dei beni. In caso di mancata omologazione, il periodo di integrazione salariale fruito dai lavoratori sarà detratto da quello previsto nel caso di dichiarazione di fallimento. Il trattamento viene concesso, su domanda del curatore, del liquidatore o del commissario, per un periodo non superiore a dodici mesi. Articolo abrogato, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dall'articolo 2, comma 70, della legge 28 giugno 2012, n. 92. L'abrogazione è stata ribadita dall'articolo 46-bis, comma 1, lettera h), del D.L. 22 giugno 2012 n. 83. * 71

72 Legge 23 luglio 1991, n. 223, come modificata dalla L. n. 92/2012 Art. 3, comma 2 * Intervento straordinario di integrazione salariale e procedure concorsuali Entro il termine di scadenza del periodo di cui al comma 1, quando sussistano fondate prospettive di continuazione o ripresa dell'attività e di salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione tramite la cessione, a qualunque titolo, dell’azienda o di sue parti, il trattamento straordinario di integrazione salariale può essere prorogato, su domanda del curatore, del liquidatore o del commissario, previo accertamento da parte del CIPI, per un ulteriore periodo non superiore a sei mesi. La domanda deve essere corredata da una relazione, approvata dal giudice delegato o dall'autorità che esercita il controllo, sulle prospettive di cessione dell'azienda o di sue parti e sui riflessi della cessione sull’occupazione aziendale. Articolo abrogato, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dall'articolo 2, comma 70, della legge 28 giugno 2012, n. 92. L'abrogazione è stata ribadita dall'articolo 46-bis, comma 1, lettera h), del D.L. 22 giugno 2012 n. 83. * 72

73 Legge 23 luglio 1991, n. 223, come modificata dalla L. n. 92/2012 Art. 3, comma 3 * Intervento straordinario di integrazione salariale e procedure concorsuali Quando non sia possibile la continuazione dell’attività, anche tramite cessione dell'azienda o di sue parti, o quando i livelli occupazionali possano essere salvaguardati solo parzialmente, il curatore, il liquidatore o il commissario hanno facoltà di collocare in mobilità, ai sensi dell'articolo 4 ovvero dell’articolo 24, i lavoratori eccedenti. In tali casi il termine di cui all'articolo 4, comma 6, è ridotto a trenta giorni. Il contributo a carico dell'impresa previsto dall'articolo 5, comma 4, non è dovuto. Articolo abrogato, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dall'articolo 2, comma 70, della legge 28 giugno 2012, n. 92. L'abrogazione è stata ribadita dall'articolo 46-bis, comma 1, lettera h), del D.L. 22 giugno 2012 n. 83. * 73

74 74 Legge Delega (10 dicembre 2014, n. 183) art. 1 1.Allo scopo di assicurare, in caso di disoccupazione involontaria, tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori, di razionalizzare la normativa in materia di integrazione salariale e di favorire il coinvolgimento attivo di quanti siano espulsi dal mercato del lavoro ovvero siano beneficiari di ammortizzatori sociali, semplificando le procedure amministrative e riducendo gli oneri non salariali del lavoro, il Governo è delegato ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, uno o più decreti legislativi finalizzati al riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, tenuto conto delle peculiarità dei diversi settori produttivi.

75 75 Legge Delega (10 dicembre 2014, n. 183) art. 1 2.Nell’esercizio della delega di cui al comma 1 il Governo si attiene, rispettivamente, ai seguenti principi e criteri direttivi: a)con riferimento agli strumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro: 1)impossibilità di autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione definitiva di attività aziendale o di un ramo di essa; 2)(omissis) 3)necessità di regolare l'accesso alla cassa integrazione guadagni solo a seguito di esaurimento delle possibilità contrattuali di riduzione dell'orario di lavoro…; 4)revisione dei limiti di durata da rapportare al numero massimo di ore ordinarie lavorabili nel periodo di intervento della cassa integrazione guadagni ordinaria e della cassa integrazione guadagni straordinaria…; 5)previsione di una maggiore compartecipazione da parte delle imprese utilizzatrici; (omissis)

76 Mobilità e Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) 76 2013/2014201520162017 Cn fino a 39 anni 12 Numero di settimane pari a ½ delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, con max 78 settimane Cn da 40 a 49 anni 2418 12 Idem Cn da 50 a 54 anni 362418Idem Cn 55 e oltre 362418Idem Sud fino a 39 anni 2412 Idem Sud da 40 a 49 anni 362418Idem Sud da 50 a 54 anni 483624Idem Sud da 55 anni 483624Idem

77 Licenziamento collettivo

78 78 Novità introdotte dal D.lgs. 23/2015  E’ stata uniformata la disciplina dei licenziamenti individuali e quella dei licenziamenti collettivi di cui alla Legge 223/1991;  ci sono margini di incertezza operativa: coesistenza di gruppi di lavoratori con gradi tutela «variabile» in caso di esubero collettivo.

79 79 «In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della legge n. 233 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1» art. 10

80 80 Regime sanzionatorio Jobs Act Regime sanzionatorio Legge n. 92/2012 nel caso di violazione della procedura di informazione e consultazione sindacale di cui agli artt. 4 e 24 L. 223/91 o dei criteri di scelta previsti dall’art. 5 L. 223/91, indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per ogni anno di servizio, comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità; nel caso di licenziamento intimato in forma orale (oppure discriminatorio), reintegrazione nel posto di lavoro e indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione. a) lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto attuativo Regime sanzionatorio Jobs Act

81 81 Apparato sanzionatorio Legge n. 92/2012 b) lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto attuativo Licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta Reintegrazione del lavoratore e corresponsione in favore del medesimo di un'indennità risarcitoria pari alle retribuzioni non percepite dal recesso sino alla reintegrazione Licenziamento intimato in violazione della procedura di licenziamento collettivo Corresponsione in favore del lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva in misura variabile tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità, da determinarsi in considerazione dell'anzianità anagrafica del lavoratore, del numero di dipendenti occupati dall'impresa, delle dimensioni dell'attività economica, nonché del comportamento e delle condizioni delle parti. Licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta previsti dall'eventuale accordo sindacale di chiusura della procedura di mobilità o, in via residuale, di quelli previsti dall’art. 5 della legge 223/1991 Reintegrazione nel posto di lavoro oltre a un'indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, dedotto l’aliunde perceptum e/o percipiendum.

82 Licenziamenti collettivi e dirigenti

83 83 La Legge n. 223/91 (art. 4, comma 9) escludeva la categoria dei dirigenti dal suo ambito di applicazione La Direttiva n. 98/59/CE, promulgata al fine di ravvicinare le legislazioni dei vari Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, ha previsto l'applicazione della procedura di mobilità a tutti i lavoratori, senza distinguere tra operai, quadri, impiegati e dirigenti Per lo Stato Italiano, la normativa e i contratti collettivi offrono ai dirigenti una tutela economica maggiore rispetto agli altri lavoratori, costituendo per ciò stesso disposizioni «più favorevoli» in base all'articolo 5 della Direttiva Europea Mancato recepimento della Direttiva n. 98/59 da parte dell’Italia

84 84 La Commissione Europea, ravvisando una violazione della Direttiva n. 98/59, art. 1, par. 1 e 2, ha promosso il 20 dicembre 2012 un ricorso avverso lo Stato Italiano (procedura di infrazione n. 2007/4652) La sentenza della Corte di Giustizia Europea 13 febbraio 2014, C-596/2012 «La Repubblica Italiana è venuta meno agli obblighi ad essa incombenti in forza dell'articolo 1, paragrafi 1 e 2 della Direttiva 98/59/CE del Consiglio concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, avendo escluso la categoria dei dirigenti dall'ambito di applicazione della procedura di mobilità di cui al combinato disposto degli articoli 4 e 24 della L. 223/91, recante norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro». Reazione della Commissione Europea

85 85 Le conseguenze della sentenza della Corte di Giustizia La disciplina del licenziamento collettivo ex lege n. 223/91 è applicabile anche ai dirigenti Legge Europea 2013-bis: Legge 30 ottobre 2014, n. 161 (G.U. n. 261/4652 – entrata in vigore il 25 novembre 2014) Il Legislatore (art. 16) ha dato attuazione alla sentenza della Corte di Giustizia modificando l’art. 24 della Legge n. 223/91

86 86 «Modifiche all'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, in materia di licenziamenti collettivi. Procedura di infrazione n. 2007/4652. Sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea del 13 febbraio 2014 nella causa C-596/12. 1. All'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, sono apportate le seguenti modificazioni: a) al comma 1, primo periodo, dopo le parole: «più di quindici dipendenti» sono inserite le seguenti: «, compresi i dirigenti,»; b) dopo il comma 1-quater è inserito il seguente: «1-quinquies. Nel caso in cui l'impresa o il datore di lavoro non imprenditore, ricorrendo le condizioni di cui al comma 1, intenda procedere al licenziamento di uno o più dirigenti, trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4, commi 2, 3, con esclusione dell'ultimo periodo, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15 e 15-bis, e all'articolo 5, commi 1, 2 e 3, primo e quarto periodo» art. 16

87 87 « All'esame di cui all'articolo 4, commi 5 e 7, relativo ai dirigenti eccedenti, si procede in appositi incontri. Quando risulta accertata la violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, l'impresa o il datore di lavoro non imprenditore è tenuto al pagamento in favore del dirigente di un'indennità in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura e alla gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell'indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro»; c) al comma 2, le parole: «commi 1 e 1-bis» sono sostituite dalle seguenti: «commi 1, 1-bis e 1-quinquies ». segue

88 88 In merito al rinvio, contenuto nella nuova norma di legge, alla contrattazione collettiva di categoria, riteniamo che la corretta lettura sistematica sia la seguente: -la sanzione applicabile in materia di licenziamento del dirigente al termine di una procedura di licenziamento collettivo (per vizi di procedura o per violazione dei criteri di scelta) prevista dalla legge è un indennità compresa fra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto; -qualora i contratti o accordi collettivi dei dirigenti contengano diverse previsioni sulla misura dell’indennità, troveranno applicazione queste anziché la previsione di legge; - al riguardo, segnaliamo che l’art. 19 (Collegio arbitrale) dell’accordo di rinnovo del CCNL per i Dirigenti Industria, siglato il 30 dicembre 2014 – ossia successivamente all’entrata in vigore della Legge n. 161/2014 – ha disposto espressamente che le disposizioni relative all’indennità supplementare spettante in caso di licenziamento ingiustificato «non si applicano nei casi di licenziamento collettivo». Sanzione ad hoc per i dirigenti

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