Legge n. 92 del 2012 (Riforma del Lavoro Fornero) I contratti della legge Fornero; Il licenziamento; I nuovi ammortizzatori sociali; Donne. Sociologia.

Presentazione sul tema: "Legge n. 92 del 2012 (Riforma del Lavoro Fornero) I contratti della legge Fornero; Il licenziamento; I nuovi ammortizzatori sociali; Donne. Sociologia."— Transcript della presentazione:

1 Legge n. 92 del 2012 (Riforma del Lavoro Fornero) I contratti della legge Fornero; Il licenziamento; I nuovi ammortizzatori sociali; Donne. Sociologia del Lavoro - Prof.ssa Giustina Orientale Caputo

2 I contratti della legge Fornero CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO La riforma agevola il ricorso a contratti a tempo determinato come contratti di ingresso di giovani lavoratori prevedendo che, in caso di contratti di durata inferiore a 12 mesi e per una sola volta tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, il ricorso al contratto a tempo determinato è libero (senza cioè la necessità che il datore di lavoro specifichi le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro subordinato). La riforma cerca anche di disincentivare il ricorso alla reiterazione del contratto a termine allungando l’intervallo minimo che deve intercorrere tra un contratto e il successivo (60 giorni per contratti fino a sei mesi e 90 giorni per contratti di durata più lunga). Il mancato rispetto di questo termine trasforma il contratto a tempo indeterminato.

3 APPRENDISTATO Contratto di apprendistato : modalità “prevalente” per l’ingresso nel mercato del lavoro. L’apprendista gode di tutte le tutele del lavoratore subordinato ma il suo costo per l’impresa è significativamente più ridotto perché gli si può applicare il trattamento retributivo previsto dai contratti collettivi per professionalità inferiori inquadrate fino a due livelli più bassi ed è soggetto a un onere di contribuzione previdenziale più contenuto per l’impresa. LAVORO ACCESSORIO La riforma semplifica le modalità di ricorso al lavoro cosiddetto accessorio ( con pagamento mediante voucher ), consentendolo per ogni tipologia di attività entro il limite dei 5.000 euro annuali complessivi, ma escludendolo in favore di committenti imprenditori commerciali e professionisti.

4 Il licenziamento LE MODIFICHE ALL’ARTICOLO 18 L’intento dichiarato della Riforma Fornero era quello di rinnovare la normativa in materia di licenziamento. Ma com’ è disciplinato il licenziamento in Italia? La legge n. 108/1990 stabilisce che il licenziamento di un lavoratore assunto presso un’impresa che non raggiunge le soglie dimensionali indicate dall’ art. 18 della legge 300/1970 deve essere fatto con atto scritto. Il licenziamento intimato a voce è inefficace. A richiesta del lavoratore, il datore di lavoro deve fornire le motivazioni che lo hanno indotto a procedere al licenziamento. Se le ragioni addotte dal datore di lavoro non appaiono convincenti, il dipendente licenziato può rivolgersi al giudice del lavoro che deve valutare se il licenziamento sia motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).

5 In caso di licenziamento illegittimo – cioè se non sussiste né la giusta causa né il giustificato motivo – il giudice applica i regimi sanzionatori previsti dalla legge. La Riforma Fornero ha introdotto una gamma di possibili conseguenze per il datore di lavoro nel caso di licenziamento illegittimo - cioè se non sussiste né una giusta causa né un giustificato motivo soggettivo o oggettivo - anche diverse dalla reintegrazione. Sino alla Riforma, la reintegrazione rappresentava invece l’unica conseguenza in caso di licenziamento illegittimo. La Riforma Fornero ha introdotto una gamma di possibili conseguenze per il datore di lavoro nel caso di licenziamento illegittimo - cioè se non sussiste né una giusta causa né un giustificato motivo soggettivo o oggettivo - anche diverse dalla reintegrazione. Sino alla Riforma, la reintegrazione rappresentava invece l’unica conseguenza in caso di licenziamento illegittimo. Non sono cambiati i tipi di licenziamento, bensì i tipi di conseguenze in cui il datore rischia di incorrere nelle ipotesi in cui il provvedimento aziendale non sia ritenuto pienamente giustificato. Sono state introdotte sanzioni economiche alternative alla reintegrazione.

6 I nuovi ammortizzatori sociali LA NUOVA ASPI. ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO L’ASpI copre la disoccupazione intesa come perdita involontaria del lavoro, accompagnata da una condizione attiva di ricerca di una nuova occupazione. Requisiti di accesso al diritto : due anni di assicurazione ed almeno uno di contribuzione nel biennio precedente la perdita del lavoro. Il trattamento di disoccupazione dell’Aspi Durata massima : 12 mesi per i lavoratori di età inferiore ai 55 anni e di 16 mesi per quelli di età superiore. L’ importo : direttamente collegato alle settimane di contribuzione versate dal lavoratore prima di perdere il posto. Caratteristica dell’Aspi: natura assicurativa. L’erogazione è subordinata al versamento preventivo di una quota di “premio” da parte del disoccupato, sotto forma di contributi.

7 MINI ASPI E INDENNITÀ UNA TANTUM La mini Aspi ha lo scopo di assicurare un trattamento economico anche a chi non ha maturato il periodo contributivo minimo richiesto per l’Aspi. In particolare, hanno diritto alla mini Aspi i disoccupati che abbiano almeno 13 settimane contributive nell’arco degli ultimi 12 mesi. Essendo proporzionato ai versamenti contributivi, il sostegno al reddito è dunque proprio “mini”. L’indennità una tantum per i lavoratori a progetto è una sorta di piccola buona uscita finanziata attraverso i contributi versati. L’importo è assai modesto e non si può paragonare ai tradizionali ammortizzatori sociali di lunga durata. L’unica vera salvezza, per questi collaboratori, resta quella di trovare in tempi molto brevi un’altra occupazione.

8 ADDIO A INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE E MOBILITÀ L’ indennità di disoccupazione viene eliminata dal sistema di protezione sociale. A sparire dall’ordinamento è anche la Mobilità. Introdotta nel 1991, la mobilità ha svolto un ruolo centrale nella gestione delle crisi aziendali e nell’accompagnamento alla pensione dei lavoratori più anziani. Attraverso questo strumento si offriva ai disoccupati un sostegno economico e si attivavano allo stesso tempo meccanismi per favorirne la rioccupazione.

9 Donne OCCUPAZIONE FEMMINILE Una misura più efficace per favorire l’occupazione femminile è comunque quella che introduce gli sgravi contributivi del 50% per le assunzioni di giovani e donne, che si accosta agli incentivi fiscali già previsti nel decreto legge 201/2011, contenente anche la riforma delle pensioni. Una misura più efficace per favorire l’occupazione femminile è comunque quella che introduce gli sgravi contributivi del 50% per le assunzioni di giovani e donne, che si accosta agli incentivi fiscali già previsti nel decreto legge 201/2011, contenente anche la riforma delle pensioni. POLITICHE DI CONCILIAZIONE LAVORO-FAMIGLIA Le misure di conciliazione presenti nella riforma sono irrisorie per il genere femminile. Esse si risolvono nella previsione di un congedo obbligatorio per il padre, della durata di tre giorni, e nella possibilità di usufruire dei voucher per baby-sitting in alternativa al congedo. Le misure di conciliazione presenti nella riforma sono irrisorie per il genere femminile. Esse si risolvono nella previsione di un congedo obbligatorio per il padre, della durata di tre giorni, e nella possibilità di usufruire dei voucher per baby-sitting in alternativa al congedo.

10 Jobs Act Il Jobs Act rappresenta un progetto di riforma del mercato del lavoro e del sistema di protezione sociale, promosso e attuato dal governo Renzi, attraverso diversi provvedimenti legislativi. I nuovi ammortizzatori sociali; I contratti di lavoro; Il licenziamento; Riforma politiche attive e introduzione ANPAL ; Conciliazione Lavoro-Famiglia.

11 Legge 183/2015 delega in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione; delega circa le politiche attive e i servizi per il lavoro; delega riguardante la necessità di tutela e sostegno delle cure parentali; delega in materia di semplificazione degli adempimenti e delle procedure; delega circa la riorganizzazione delle tipologie contrattuali; delega concernente ad una riforma dell’ attività ispettiva; delega circa una riforma delle integrazioni salariali; delega sulla riforma a contratto a tempo indeterminato Tutti i decreti legge sono entrati in vigore nel 2015; il giorno dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.

12 I nuovi ammortizzatori sociali LA NASpI (Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego). Essa sostituisce l’ASpI e la mini ASpI dal 1 maggio 2015. Destinatari : tutti i lavoratori dipendenti (esclusi pubblici a tempo indeterminato e agricoli). Durata massima allungata : fino a 2 anni senza distinzione di età (L’ASpI era: 1 anno per under-55; 18 mesi solo per over-55). Requisiti d’accesso : 3 mesi di contributi negli ultimi 4 anni, più 30 giorni lavorati nell’ultimo anno. L’importo : 75% della retribuzione fino a 1195 euro per un massimo di 1300 euro al mese nel 2015. All’importo si aggiunge l’Assegno al nucleo familiare (media: circa 160 euro/mese per nucleo di 4 membri). Caratteristica : viene abolito il requisito assicurativo previsto per l’ASpI

13 L’ASDI (Assegno di Disoccupazione). La sua funzione è fornire un sostegno a quanti abbiano esaurito la Naspi per tutta la sua durata e si ritrovino ancora senza lavoro e in gravi difficoltà economiche. L’Asdi sarà erogato per una durata massima di sei mesi e sarà pari al 75% dell’ultimo trattamento percepito ai fini della Naspi.

14 LA DIS-COLL (Indennità di disoccupazione per i cococo e i cocopro). Destinatari : collaboratori coordinati e continuativi e a progetto, iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, non pensionati e privi di partita Iva. Requisiti : tre mesi di contribuzione dal primo gennaio dell’anno solare precedente. Importo : 75 per cento del reddito percepito nei casi in cui sia pari o inferiore nel 2015 all’importo di 1195 euro mensili. Durata : numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione presenti nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno solare precedente l’evento di cessazione del lavoro al predetto evento.

15 I contratti di lavoro CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Fino a prima del 21 marzo 2014 per poter assumere a termine un lavoratore, invece che a tempo indeterminato, il datore di lavoro doveva avere delle ragioni giustificatrici (ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive). La possibilità di stipulare un contratto senza giustificazione (contratto acausale), introdotto dalla Fornero nel 2012, costituiva un’ipotesi riservata solo al primo contratto a termine di durata massima di 12 mesi. Il Jobs act ha liberalizzato il contratto a termine. Con esso scompaiono del tutto le ragioni giustificatrici e la regola diventa quindi il contratto acausale di durata fino a 36 mesi. Questa disciplina è estesa anche al lavoro in somministrazione. Divieti : ogni impresa non può avere più del 20 per cento di lavoratori a tempo determinato, salvo diverse indicazioni dei contratti collettivi

16 LAVORO PART-TIME I part-time non vengono più divisi in orizzontale (meno ore ogni giorno), verticale (periodi a tempo pieno intervallati da periodi di non lavoro) o misto, ma semplicemente con l’indicazione nel contratto “della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell’orario di svolgimento della stessa con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno”. LAVORO ACCESSORIO Si intendono i piccoli lavori occasionali, svolti direttamente nei confronti di imprese, pubbliche amministrazioni professionisti o famiglie (come le ripetizioni scolastiche, le pulizie domestiche). Viene elevato l’importo annuale per lavoratore fino a 7.000 euro, con un massimo di 2.000 euro per committente. Il pagamento avviene – come prima – tramite buoni-lavoro (voucher) acquistati per via telematica e tracciabili, con una contribuzione del 20 per cento e una tassazione del 5 (il committente compra un buono da 100 euro, lo dà al lavoratore che ne incassa 75).

17 CONTRATTI DI SOMMINISTRAZIONE CONTRATTI DI SOMMINISTRAZIONE La somministrazione di manodopera è quella che permette a un’azienda – l’ utilizzatore – di rivolgersi a un’altra – il somministratore : un’agenzia specializzata in questo e non nel produrre qualcosa – per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Due contratti (entrambi possono essere a tempo determinato o indeterminato): 1)un contratto di somministrazione, stipulato tra l’utilizzatore e il somministratore, di natura commerciale; 2)un contratto di lavoro subordinato stipulato tra il somministratore e il lavoratore. 2)un contratto di lavoro subordinato stipulato tra il somministratore e il lavoratore. Il decreto modifica i limiti quantitativi, oggi pari al 20 per cento del personale assunto a tempo indeterminato dall’utilizzatore, ma senza dover specificare cause particolari per il ricorso alla somministrazione; semplifica i contenuti della forma scritta del contratto e permette all’utilizzatore di adempiere direttamente a tutti gli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, mentre prima alcuni erano per forza in carico al somministratore.

18 Il licenziamento IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti rappresenterà la forma di assunzione prioritaria. Attraverso tale forma di contratto si procederà a garantire tutele a chi fino ad oggi ne risultava escluso. Esso si applica esclusivamente: ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015; ai lavoratori che dal 7 marzo 2015 hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato;ai lavoratori che dal 7 marzo 2015 hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato; agli apprendistati che sono stati qualificati dal 7 marzo 2015.agli apprendistati che sono stati qualificati dal 7 marzo 2015. Il decreto introduce un nuovo regime di tutela per i casi di licenziamento illegittimo.

19 La Riforma Fornero ha introdotto una gamma di possibili conseguenze per il datore di lavoro nel caso di licenziamento illegittimo - cioè se non sussiste né una giusta causa né un giustificato motivo soggettivo o oggettivo - anche diverse dalla reintegrazione. Sino alla Riforma, la reintegrazione rappresentava invece l’unica conseguenza in caso di licenziamento illegittimo. La Riforma Fornero ha introdotto una gamma di possibili conseguenze per il datore di lavoro nel caso di licenziamento illegittimo - cioè se non sussiste né una giusta causa né un giustificato motivo soggettivo o oggettivo - anche diverse dalla reintegrazione. Sino alla Riforma, la reintegrazione rappresentava invece l’unica conseguenza in caso di licenziamento illegittimo. Secondo la nuova legge sul lavoro, il lavoratore, in caso di licenziamento illegittimo, non ha più diritto alla reintegra nel posto di lavoro ma solo a un’indennità. Questa non sarà più risarcitoria (come invece prevede l’articolo 18) in quanto non legata al danno subito dal lavoratore, ma semplicemente alla sua anzianità di servizio: due mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità.

20 Le uniche fattispecie che possono portare alla reintegra del lavoratore riguardano: il licenziamento discriminatorio (determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero, nonché discriminazione razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali);il licenziamento discriminatorio (determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero, nonché discriminazione razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali); il licenziamento intimato durante i periodi di tutela (primo anno di matrimonio, durante la maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino, per fruizione dei congedi parentali);il licenziamento intimato durante i periodi di tutela (primo anno di matrimonio, durante la maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino, per fruizione dei congedi parentali); il licenziamento per motivo illecito;il licenziamento per motivo illecito; il licenziamento intimato in forma orale.il licenziamento intimato in forma orale. La reintegra non si applicherà più a tutti quei casi in cui il motivo di licenziamento risulti manifestamente insussistente ma solo ai casi succitati.

21 Riforma politiche attive e introduzione ANPAL Viene istituita una Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), e formata dalle strutture regionali per le Politiche attive del Lavoro, dall’INPS, dall’INAIL, dalle Agenzie per il lavoro e dagli altri soggetti autorizzati all’attività di intermediazione, dagli enti di formazione, da Italia Lavoro, dall’ISFOL, nonché dal sistema delle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, dalle Università e dagli altri Istituti di scuola secondaria di secondo grado.

22 Il Ministero del lavoro fisserà le linee di indirizzo triennali e gli obiettivi annuali in materia di politiche attive e definirà i livelli minimi essenziali che le prestazioni devono avere su tutto il territorio nazionale. Stipulerà, con ogni Regione e con le Province autonome, una convenzione per regolare i rapporti e gli obblighi concernenti la gestione dei servizi per l’impiego e delle politiche attive del lavoro. Sarà istituito, dall’ANPAL, un Albo nazionale dei soggetti accreditati a svolgere funzioni in materia di politiche attive del lavoro, un Sistema informativo delle politiche del lavoro e il fascicolo elettronico del lavoratore. L’obiettivo è quello di valorizzare le sinergie tra soggetti pubblici e privati e di rafforzare le capacità di incontro tra domanda e offerta di lavoro.

23 Viene definito lo stato di lavoratore disoccupato e di lavoratore dipendente a rischio di disoccupazione. Gli appartenenti a queste categorie verranno assegnati ad una classe di profilazione, allo scopo di valutarne il livello di occupabilità e saranno convocati dai Centri per l’impiego per la stipula di un Patto di servizio personalizzato. Esso dovrà riportare la disponibilità del richiedente a partecipare a iniziative di politica attiva e ad accettare congrue offerte di lavoro. La sottoscrizione del P.S.P. sarà necessaria anche ai fini della concessione dell’ASDI. I lavoratori titolari di strumenti di sostegno del reddito potranno essere chiamati a svolgere attività di servizio nei confronti della collettività nel territorio del Comune di residenza. Esso dovrà riportare la disponibilità del richiedente a partecipare a iniziative di politica attiva e ad accettare congrue offerte di lavoro. La sottoscrizione del P.S.P. sarà necessaria anche ai fini della concessione dell’ASDI. I lavoratori titolari di strumenti di sostegno del reddito potranno essere chiamati a svolgere attività di servizio nei confronti della collettività nel territorio del Comune di residenza.

24 Conciliazione Lavoro-Famiglia La legge mira a facilitare la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, ampliando il campo di applicazione delle norme esistenti ai soggetti sinora esclusi (lavoratori autonomi e parasubordinati), attuando così un'universalizzazione delle tutele previste per la genitorialità, Le principali novità introdotte riguardano il congedo parentale che potrà essere richiesto fino al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, lì dove la precedente norma prevedeva la soglia dell'ottavo anno. Non solo. La scelta tra fruizione giornaliera o oraria del congedo parentale è ora consentita al lavoratore, anche in mancanza di una specifica disciplina dettata dalla contrattazione collettiva di qualsiasi livello.