Mª Teresa Díaz Aznarte Universidad de Granada ORDINAMENTO SINDACALE SPAGNOLO E CRISI ECONOMICA.

Presentazione sul tema: "Mª Teresa Díaz Aznarte Universidad de Granada ORDINAMENTO SINDACALE SPAGNOLO E CRISI ECONOMICA."— Transcript della presentazione:

1 Mª Teresa Díaz Aznarte Universidad de Granada ORDINAMENTO SINDACALE SPAGNOLO E CRISI ECONOMICA

2 LA FINE DELLA DITTATURA La fisionomia attuale del modello spagnolo di relazioni industriali si è delineata nel corso di un decennio (1975-1985). Dopo quasi 40 anni di dittatura di Franco (1936-1975), gli attori politici e sindacali hanno dovuto affrontare la sfida di creare un nuovo modello che accompagnasse il processo di democratizzazione della Spagna.

3 LA COSTRUZIONE DEL MODELLO SINDACALE Il viaggio attraverso la storia del sindacalismo nella transizione politica spagnola si struttura intorno a una serie di eventi legislativi fondamentali:

4 LA LEGISLAZIONE SINDACALE NELLA TRANSIZIONE 1°) Legge 19/1977, del 1 ° aprile, sul Derecho de Asociacion Sindical Sancisce "la tutela giuridica della libertà di associazione dei lavoratori e dei datori di lavoro per difendere i loro interessi” (per la prima volta dopo la Dittatura).

5 LA LEGISLAZIONE SINDACALE NELLA TRANSIZIONE 2 °) La Costituzione spagnola del 1978, all'articolo 28, proclama la libertà sindacale e lo sciopero (come diritti fondamentali)

6 LA LEGISLAZIONE SINDACALE NELLA TRANSIZIONE 3°) Legge del 10 marzo 1980, approva il Estatuto de los Trabajadores (attualmente in vigore, il Decreto legislativo 1/1995 del 24 marzo)

7 LA LEGISLAZIONE SINDACALE NELLA TRANSIZIONE 4 °) La Legge Organica 11/1985 del 2 agosto, de libertad sindical, che attua l’art. 28 della Costituzione (diritto fondamentale)

8 LA TRANSIZIONE DEMOCRATICA. IL SINDACATO COME SOGGETTO POLITICO La Costituzione del 1978 conferisce ai sindacati e alle associazioni imprenditoriali un ruolo da protagonisti tra i soggetti politici (articoli 7, 28, 37, 129, 131). Questo ruolo dei sindacati si è manifestato notoriamente attraverso la CONCERTAZIONE SOCIALE, che negli anni 80 è risultata fondamentale per realizzare la fisionomia democratica delle relazioni industriali.

9 LA TRANSIZIONE DEMOCRATICA. LO STATUTO DEI LAVORATORI. RAPPRESENTANZA UNITARIA E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Lo Statuto dei lavoratori (10 marzo 1980), disciplina: La rappresentanza dei lavoratori in azienda (REPRESENTACIÓN UNITARIA) La Contrattazione collettiva con efficacia normativa o erga omnes: gli accordi collettivi sono vincolanti per tutti i datori di lavoro e i dipendenti che rientrano nel suo campo di applicazione per tutto il tempo della sua durata, indipendentemente dall’appartenenza ai sindacati e alle organizzazioni dei datori di lavoro firmatari.

10 LA RAPPRESENTANZA UNITARIA LA RAPPRESENTANZA UNITARIA: il rappresentante unitario è quello che è democraticamente eletto nelle elezioni che ogni 4 anni si svolgono nelle aziende. Si tratta di un lavoratore scelto dai suoi colleghi di lavoro (a prescindere della sua affiliazione sindacale)

11 LA RAPPRESENTANZA UNITARIA I rappresentanti unitari possono essere: A) DELEGATI DEL PERSONALE (Delegados de personal): per aziende di media/piccola dimensione (tra 10 e 50 lavoratori) B) COMITATI DI AZIENDA (Comités de empresa): per aziende con più di 50 lavoratori

12 LA RAPPRESENTANZA UNITARIA FUNZIONI DEI RAPPRESENTANTI UNITARI (art. 64 Statuto dei Lavoratori): A) Informazione B) Consultazione C) Sorveglianza e controllo circa l’attuazione delle normative sul lavoro. D) Collaborazione e gestione diretta (residuale) E) Contrattazione collettiva a livello aziendale

13 LA LEGGE ORGANICA 11/1985 DA LIBERTÀ SINDACALE È la Legge Organica 11/1985 sulla Libertà Sindacale chi stabilisce i criteri per ottenere lo status di sindacato maggiormente rappresentativo. Il legislatore utilizza due criteri (nessuno dei quali dipende dal numero degli affiliati): i risultati elettorali (AUDIENCIA ELECTORAL) e l‘«irradiazione» (IRRADIACIÓN).

14 IL SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO Ciò significa che in Spagna acquisisce la condizione di sindacato maggiormente rappresentativo quello che, a seguito delle elezioni tenute in azienda, ha ottenuto una determinata percentuale di rappresentanti (AUDIENCIA ELECTORAL). Si considera sindacato maggiormente rappresentativo anche quello che si affilia a un sindacato maggiormente rappresentativo sulla base del criterio del risultato elettorale o si confedera con esso (IRRADIACIÓN)

15 IL SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO Sindacato maggiormente rappresentativo per i risultati elettorali:(AUDIENCIA ELECTORAL) A) A livello nazionale: quel sindacato che ottenga almeno il 10 % dei rappresentanti aziendali, nel settore privato e nella pubblica amministrazione. Soltanto CCOO e UGT sono sindacati maggiormente rappresentativi a livello nazionale.

16 IL SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO B) A livello regionale: quel sindacato che, in una regione, ottenga almeno il 15% dei rappresentanti aziendali, nel settore privato e nella pubblica amministrazione. È richiesto, poi, un ulteriore requisito: i rappresentanti devono essere minimo 1500. Attualmente, soltanto il sindacato ELA-STV è riuscito a raggiungere questi requisiti.

17 IL SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO C) Sindacato rappresentativo in un determinato ambito geografico e funzionale: quel sindacato che in un settore della produzione e/o in un determinato ambito geografico inferiore alla regione, ottenga almeno il 10 % dei rappresentanti aziendali, nel settore privato e nella pubblica amministrazione (per esempio, CSIF, sindacato dei impiegati pubblici)

18 IL DOPPIO CANALE RAPPRESENTATIVO. LA RAPPRESENTANZA SINDACALE IN AZIENDA Anche la Legge Organica di Libertà Sindacale disciplina la rappresentanza sindacale in azienda, attraverso due figure: Sezioni sindacali in azienda Delegati sindacali

19 CONCLUSIONI 1. La transizione politica spagnola è stata un processo decisivo nella storia del nostro paese. 2. La fisionomia dell’attuale modello di relazioni industriali si è delineata a seguito delle decisioni di questo decennio (1975/1985). 3. Il diritto collettivo del lavoro, si è strutturato fondamentalmente grazie a due figure: A) La contrattazione collettiva con efficacia normativa (efficacia soggettiva erga omnes) B) l criteri per definire la maggiore rappresentatività sindacale

20 CONCLUSIONI 4. Inizialmente, i sindacati non volevano il modello di contrattazione collettiva con efficacia normativa. Giustamente, ritenevano che l’applicazione del contratto collettivo ai lavoratori e ai datori di lavoro non affiliati ai sindacati e alle organizzazioni imprenditoriali firmatarie avrebbe indebolito il sindacato. 5. La Spagna è un paese con un tasso di affiliazione sindacale molto basso (nel 2013, 17,3 %; Italia 36,9 %)

21 CONCLUSIONI 5. La formazione dei criteri di maggiore rappresentatività fu anche abbastanza problematica. Il legislatore cercava un modello sindacale concreto, fuggiva dalla cosiddetta “atomizzazione sindacale”. Attualmente, soltanto UGT e CCOO sono riusciti a raggiungere i requisiti necessari per ottenere la maggiore rappresentatività a livello nazionale. E abbiamo un solo sindacato maggiormente rappresentativo a livello regionale ELA-STV (País Vasco)

22 CONCLUSIONI 6. Attualmente, il ruolo del sindacato come soggetto politico si trova in crisi. La concertazione sociale non c’è più (le ultime riforme del mercato del lavoro hanno provocato una frattura tra il Governo e i sindacati maggiormente rappresentativi)

23 CONCLUSIONI 7. È in crisi anche il modello di contrattazione collettiva con efficacia normativa. Il processo di riforma 2010/2011/2012 ha sconvolto il contenuto essenziale dell’autonomia collettiva. Attualmente, il protagonista è il contratto collettivo aziendale, che può modificare il contratto collettivo di livello superiore con una minima giustificazione.

24 CONCLUSIONI Si è verificata la disintegrazione del modello classico di contrattazione collettiva. Partendo da un dato di fatto (fino all’anno 2012, l'80% dei lavoratori rientrava nel campo di applicazione di un contratto collettivo di livello sovra aziendale, fondamentalmente provinciale), il legislatore ha infine ceduto alle pressioni delle associazioni dei datori di lavoro.

25 CONCLUSIONI Così, la contrattazione collettiva articolata continua ad essere presente nello Statuto dei lavoratori formalmente, ma nelle situazioni di crisi aziendali (economiche, tecniche, organizzative o produttive), la contrattazione collettiva aziendale può modificare anche in peggio le condizioni di lavoro regolate negli accordi di livello superiore

26 CONCLUSIONI Questa possibilità, prevista dal 1994 soltanto con riferimento alle condizioni salariali, si è ampliata in maniera significativa dopo la riforma del 2012 (Legge 3/2012).

27 CONCLUSIONI Per concretizzare queste possibilità di deroga del contratto collettivo ci sono due possibilità: A) Il contratto aziendale, in caso di conflitto, prevale assolutamente nelle materie essenziali, come la giornata di lavoro e la sua distribuzione, lo stipendio –struttura e distribuzione-, lo stipendio –struttura e valore- o la conciliazione di lavoro, famiglia e vita personale dei lavoratori (art. 84 comma 2 ET)

28 CONCLUSIONI B) Per derogare il contratto collettivo applicabile (sia di livello superiore che aziendale) per quanto riguarda altre materie (importo della retribuzione, ore di lavoro straordinario, retribuzione del lavoro a turni, distribuzione dell’orario e delle ferie, sistema di classificazione professionale e adeguamento della contrattazione alle necessità della azienda), sarà necessario (art. 82 comma 3 ET) :

29 CONCLUSIONI La concorrenza di cause economiche, tecniche, organizzative o produttive L’accordo tra i rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro (preceduto da un periodo di consultazione). Se questo accordo non si raggiunge, è prevista la possibilità di ricorrere ad un arbitrato obbligatorio.

30 CONCLUSIONI Quando esistono cause economiche che giustificano la deroga del contratto sopra aziendale? Quando dai documenti delle società emerge una situazione economica negativa, cioè l’esistenza di perdite effettive o perdite previste, o la diminuzione persistente dei loro livelli di reddito o di vendita. Le perdite si considerano persistenti quando, per due trimestri consecutivi, il livello dei ricavi o delle vendite di ciascun trimestre è inferiore rispetto a quello dello stesso trimestre dell’anno precedente

31 CONCLUSIONI I dubbi sulla costituzionalità della legge 3/2012 recante misure urgenti di riforma del mercato del lavoro: le Sentenze 119/2014 del 16 luglio e 8/2015 del 22 gennaio. La Corte Costituzionale spagnola afferma che la Legge 3/2012 È COSTITUZIONALE La posizione di minoranza espressa nella relazione formulata dal giudice Fernando Valdés Dal Ré

32 CONCLUSIONI Valdés ha espresso il suo “disaccordo con il canone costituzionale utilizzato, che ruota di continuo intorno all’idea di salvaguardare la competitività e la redditività imprenditoriale come strumento per favorire il mantenimento dei posti di lavoro”, ritenendo inaccettabile che i diritti fondamentali dei lavoratori e delle loro organizzazioni rappresentative siano interpretati osservando essenzialmente la cosiddetta “costituzione economica”