Oriana Bandiera Iwan Barankay Imran Rasul INCENTIVES FOR MANAGERS AND INEQUALITY AMONG WORKERS: EVIDENCE FROM A FIRM-LEVEL EXPERIMENT Università Commerciale.

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1 Oriana Bandiera Iwan Barankay Imran Rasul INCENTIVES FOR MANAGERS AND INEQUALITY AMONG WORKERS: EVIDENCE FROM A FIRM-LEVEL EXPERIMENT Università Commerciale Luigi Bocconi A.A. 2011/2012 20152 – Economia del lavoro e delle risorse umane Gruppo 2 Lisa Da Re Alessia Davini Sophie Del Giacco Irene Galimberti Claudia Genzini

2 Agenda 1.Obiettivo della ricerca 2.Modello teorico 3.Metodologia 4.Risultati 5.Conclusioni

3 Obiettivo della ricerca “Dimostrare come, legando una parte della retribuzione dei manager alla performance dei dipendenti di livello inferiore nella gerarchia aziendale, viene influenzata la produttività totale dell’azienda e la performance individuale dei lavoratori” Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

4 La teoria suggerisce che, introducendo una componente variabile alla remunerazione fissa dei manager, la produttività media dei lavoratori aumenta attraverso due canali che influenzano sia la media che la dispersione: TARGETING EFFECT SELECTION EFFECT Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Ipotesi da verificare

5 Targeting Effect IPOTESI: I lavoratori hanno abilità eterogenee; L’impegno dei manager e dei lavoratori è complementare. L’introduzione di un managerial performance pay fa si che i manager indirizzino il loro impegno verso i lavoratori più abili. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Selection Effect L’introduzione di un managerial performance pay fa si che i manager selezionino per l’impiego i lavoratori più abili.

6 Impacts TARGETING EFFECTSELECTION EFFECT Influenza μ e σ della produttività dei lavoratori:  μ per il maggior sostegno dei manager verso i lavoratori più abili  σ per il venir meno delle naturali differenze nelle abilità dei lavoratori Influenza μ e σ della produttività dei lavoratori  μ grazie alla selezione dei lavoratori più abili  σ per la similarità delle competenze dei lavoratori selezionati che sono i più capaci (dipende dalla distribuzione di abilitò tra i lavoratori) Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni La media aumenta ma l’effetto sulla dispersione è ambiguo

7 Context Azienda inglese produttrice di soft fruit Gerarchia aziendale così composta: 1 General Manager (COO) 10 Field Managers Workers Sia i manager che i lavoratori sono assunti stagionalmente, provengono dall’Est Europa e vivono nella fattoria durante la stagione lavorativa. Si tratta di studenti a tempo pieno che ritorneranno all’Università una volta terminata la stagione. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni COO MANAGERS WORKERS

8 Workers (1) TASK: Raccogliere frutta Piantare Strappare erbacce CARATTERISTICHE: Produttività in funzione di: condizioni del campo, impegno individuale, impegno dei manager Non c’è complementarietà tra i lavoratori nella raccolta Unica variabile: i lavoratori possono scegliere quanto impegno mettere nella raccolta Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

9 RETRIBUZIONE: Cottimo  pagamento in base a quanto si produce, con l’obiettivo di minimizzare il conto salariale per l’impresa Piece rate uguale per tutti i lavoratori e deciso dal proprietario dell’impresa a inizio stagione. Non cambia durante il periodo. β = Piece rate w = Salario orario E(y) = Produttività attesa f = Campo (field) t = Giorno (time) Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Workers (2) Piece rate è tanto minore, quanto maggiore è la produttività attesa

10 Managers (1) TASK: Organizzare e supervisionare il lavoro Responsabilità per la logistica del campo Allocare lavoratori ai filari a inizio giornata Riallocarli una volta che hanno terminato il loro compito  se finiscono simultaneamente i manager decidono chi riallocare prima; Assicurarsi che i cesti pieni siano rimossi dai filari e sostituiti con cesti vuoti  se riempiti simultaneamente i manager decidono chi aiutare prima. DECISIONE CHIAVE: Come allocare lo sforzo tra i diversi lavoratori Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

11 CARATTERISTICHE: L’impegno dei manager è complementare a quello dei lavoratori.  per un dato livello di impegno del lavoratore, la sua produttività è tanto più alta quanto maggiore è lo sforzo che il manager indirizza verso lo stesso. L’effetto dell’impegno del manager sulla produttività del lavoratore può essere sostanziale: Assumendo che i lavoratori raccolgono a una velocità costante, se i manager si fermano 5 minuti ogni ora e i lavoratori aspettano un nuovo cesto per lo stesso tempo la loro produttività diminuisce dell’8%, ovvero 5/60. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Managers (2)

12 RETRIBUZIONE: W + bY Dove: W = salario medio Y = produttività media dei lavoratori b = parametro che cattura la forza degli incentivi. In uno schema di retribuzione fissa b e ̀ uguale a 0. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Managers (3)

13 Chief Operating Officer TASKS: assegnare mansioni ai lavoratori: picking o nonpicking tasks allocare lavoratori e manager ai diversi campi CARATTERISTICHE: E’ l’unico impiegato permanente della fattoria RETRIBUZIONE: W + BY Dove: W = salario fisso Y = produttività dei lavoratori B = parametro che cattura la forza degli incentivi. In uno schema di retribuzione fissa B e ̀ uguale a 0. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

14 Theoretical Framework ASSUNZIONI: Ci sono 3 lavoratori e 1 manager. Poiché nel contesto analizzato vi è eccesso di offerta di lavoro, si assume che la produzione richieda solo 2 lavoratori e 1 manager in ogni campo WORKERS  Raccolgono la frutta MANAGERS  Organizzano la logistica per ogni lavoratore COO  Decide quali lavoratori impiegare e quali no I.COO sceglie 2 dei 3 lavoratori per raccogliere la frutta II.Workers e managers scelgono simultaneamente il loro impegno III.Si determinano gli effetti su media e dispersione della produttività cambiando lo schema retributivo di managers e COO Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

15 Design dell’esperimento Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni PERIODO: 1 Maggio 2003 – 31 Agosto 2003 1/05 – 26/06  Sistema di retribuzione fissa 27/06 – 31/08  Introduzione degli incentivi CAMPIONE DI RIFERIMENTO: 247 field-days e 9897 worker-field-day observations 13 Campi  siti principali della fattoria 1 COO 10 Managers 197 Workers  Campione ristretto ai lavoratori disponibili per almeno 3 settimane

16 1.Identificare l’effetto causale degli incentivi manageriali su media e varianza della produttività dei lavoratori (kg frutta/h) 2.Scomporre tale effetto negli effetti targeting e selection I soggetti osservati sono a conoscenza dell’introduzione del bonus ma non dell’esperimento. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Scopo dell’esperimento

17 I PERIODO: Retribuzione fissa I risultati relativi al primo periodo, ovvero i 44 giorni in regime retributivo fisso, sono i seguenti: MEDIA PRODUTTIVITÀ = 8,37 kg/h STANDARD DEVIATION PRODUTTIVITÀ = 4,29 kg/h Dato l’eccesso di offerta di lavoro, solo i dipendenti più produttivi vengono selezionati per la raccolta nella seconda fase Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

18 II PERIODO: Introduzione dei bonus (1) L’introduzione del managerial performance pay comporta i seguenti cambiamenti negli schemi retributivi: COO: W + BE(Y(s)) ‐ Cs E(Y(s)) = produttività media attesa dai lavoratori selezionati Cs = costi che ora e ̀ incentivato a sostenere per la selezione più accurata dei lavoratori MANAGER : W + bY con b > 0 e quindi un impegno maggiore WORKER: Piece rate Nessun cambiamento Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

19 Nel secondo periodo, ovvero i 51 giorni in regime di retribuzione mista (salario fisso + incentivi sulla base della produttività giornaliera dei lavoratori), si ottengono i seguenti risultati: MEDIA PRODUTTIVITÀ = 10,4 kg/h STANDARD DEVIATION PRODUTTIVITÀ = 5,99 kg/h Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni II PERIODO: Introduzione del bonus (2)

20 La media e la deviazione standard della produttività sono aumentate rispettivamente del 24,25% e del 39,63%. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Dati a confronto

21 Perché aumenta la produttività? (1) I lavoratori raccolgono la stessa quantità di frutta in minor tempo. Questo non deriva da un aumento del piece rate che, al contrario, diminuisce. Diminuzione del piece rate: il COO rivede le sue aspettative sulla produttività dei lavoratori e fissa un piece rate minore perché vuole minimizzare il conto salari, rispettando il vincolo del salario minimo. A parità di frutta raccolta, vi è una riduzione del numero di lavoratori ( ‐ 29%) dopo l’introduzione degli incentivi: un minor numero di lavoratori è richiesto per svolgere gli stessi compiti. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

22 EFFETTO TARGETING: maggior attenzione è rivolta ai lavoratori più abili EFFETTO SELECTION: il COO seleziona i lavoratori più abili Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Perché aumenta la media? Perche’ aumenta la variabilita’? EFFETTO TARGETING: aumenta poiché i lavoratori più capaci rendono ancora di più rispetto alla media EFFETTO SELECTION: si riduce perché i lavoratori sono più simili tra loro. L’evidenza empirica mostra un effetto netto positivo: l’effetto targeting prevale.

23 Confronto 2003 vs 2004 Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni Ponendo a confronto gli anni 2003 e 2004 (in cui vi è solo retribuzione fissa) nel periodo di riferimento, si verifica come l’aumento della produttività conseguente all’introduzione degli incentivi non sia dovuto a trend naturali della produttività. Produttività nel 2003 Produttività nel 2004

24 Risultati dell’introduzione dei bonus L’introduzione del managerial performance pay determina un aumento sia della media che della variabilità della produttività L’aumento è dovuto sia all’effetto targeting che all’effetto selection I due effetti si rinforzano a vicenda: i lavoratori che sperimentano il più elevato aumento di produttività sono anche quelli che hanno maggiore probabilità di essere selezionati Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

25 Limiti della ricerca DESIGN ESPERIMENTO: Stesso schema retributivo per tutti i manager; Considerazione di un basso numero di lavoratori UNICITA’ DEL CONTESTO: Numero di lavoratori e di manager è fisso e osservabile; Lavoratori lavorano in modo indipendente RISULTATI RAGGIUNTI: Peggioramento performance di lungo periodo per percezione iniquità; Rat race Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

26 Conclusioni (1) Retribuzione manager legata alla performance dei dipendenti: allineamento tra gli interessi del management e quelli aziendali. I manager creano le condizioni affinché i lavoratori di livello inferiore siano più produttivi, al fine di ottenere un salario più elevato. Il risparmio derivante dal minor numero di lavoratori necessari per raccogliere la stessa quantità di frutta è maggiore degli incentivi pagati e ciò rende l’impresa più profittevole. Nonostante l’esperimento sia strutturato in modo da fornire prove credibili sugli effetti derivanti dagli incentivi ai manager in questo particolare contesto, i risultati ottenuti hanno ulteriori implicazioni per capire i comportamenti nelle aziende. Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

27 Conclusioni (2) Lo studio di Lazear (2000, Performance Pay and Productivity – Safelite Glass Corporation) mostra che con l’introduzione di un sistema di retribuzione legato alla performance sia dei lavoratori, sia dei manager, la produzione aumenta per due motivi: tutti lavorano con più impegno (effetto INCENTIVO) vengono selezionati i lavoratori più bravi (effetto SELEZIONE) Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

28 L’esperimento di Bandiera et al. conduce agli stessi risultati ottenuti dalla ricerca di Lazear, ma risulta essere meno costoso poiché gli incentivi sono dati solo ai manager e non anche ai lavoratori. Conclusioni (3) Obiettivo Modello teorico MetodologiaRisultatiConclusioni

29 Grazie per l’attenzione!