Il gruppo di lavoro Prof. Barbara Pojaghi Università di Macerata.

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1 Il gruppo di lavoro Prof. Barbara Pojaghi Università di Macerata

2 Per Lewin il gruppo è una totalità dinamica i cui membri sono interdipendenti tra loro

3 Il concetto di tutto: il gruppo non come sommatoria di membri, ma come totalità. Il concetto di dinamica: il gruppo non tanto come realtà statica ma dinamica. Centro di forze, tensioni, conflitti che determinano trasformazioni e mutamenti. Il concetto di interdipendenza: in un gruppo non è importante la similarità ma la consapevolezza dell’interdipendenza, cioè della reciproca dipendenza dei membri tra di loro; da qui il mutamento in una parte determina un mutamento, e quindi un riequilibrio, nel resto del gruppo (ad esempio l’entrata e l’uscita). Il concetto di equilibrio: ogni gruppo pur caratterizzato dalla sua dinamicità tende all’equilibrio; esiste un continuo contrasto tra forze tendenti alla coesione e forze che spingono alla disgregazione.

4 Per Bion nel gruppo agiscono contemporaneamente due dimensioni 1. La dimensione razionale / lavorativa del gruppo come gruppo di lavoro con obbiettivi, ruoli, regole ed estensione temporale 1. La dimensione razionale / lavorativa del gruppo come gruppo di lavoro con obbiettivi, ruoli, regole ed estensione temporale 2. La dimensione inconscia / affettiva del gruppo come gruppo degli assunti di base 2. La dimensione inconscia / affettiva del gruppo come gruppo degli assunti di base

5 L’attività del gruppo di lavoro è ostacolata, deviata e talvolta favorita, da certe attività mentali che hanno in comune l’attributo di forti tendenze emotive. Queste attività, a prima vista caotiche, acquistano via via una certa strutturazione (Bion,1961)

6 IL GRUPPO DI LAVORO (AUTORI DI RIFERIMENTO) G. Lai considera il gruppo di lavoro 1 come una totalità 2 di rapporti circolari 3 con alla base un contratto di lavoro 3 con alla base un contratto di lavoro 4 con un conduttore che si fa garante del suo funzionamento senza esserne l’elemento strutturante 4 con un conduttore che si fa garante del suo funzionamento senza esserne l’elemento strutturante

7 Contratto di lavoro Il contratto di lavoro tra il gruppo e il conduttore esplicita regole organizzative e metodologiche Organizzative : dove, quando, per quanto tempo, con quali risorse (economiche, umane) Metodologiche: in che modo si lavora nel gruppo (regole per la discussione, per la decisione, per le relazioni interpersonali) Il contratto stipulato all’inizio del lavoro del gruppo impedisce ambiguità e evita, dove possibile, conflitti derivanti da interpretazioni personali. 7

8 (G.P. Quaglino, S. Casagrande, A. Castellano) Il gruppo di lavoro è diverso dal gruppo: il gruppo è una pluralità in interazione, il gruppo di lavoro una pluralità in integrazione

9  Nell’interazione un gruppo sviluppa il fenomeno definito coesione, che corrisponde all’emergere delle uguaglianze, consentendo ai membri di riconoscere il gruppo stesso come proprio – valorizzata l’uguaglianza  Nel passaggio al gruppo di lavoro il passaggio successivo all’interazione è l’interdipendenza, cioè l’acquisizione della consapevolezza dei membri di dipendere gli uni dagli altri - valorizzata la differenza  L’interdipendenza è il tramite vincolante del gruppo di lavoro verso l’integrazione

10 GRUPPO INTERAZIONE INTERDIPENDENZA INTEGRAZIONE GRUPPO DI LAVORO Coesione Uniformità Differenze Negoziazione PASSAGGIO DAL GRUPPO AL GRUPPO DI LAVORO

11 I temi classici della dinamica di gruppo Sistema di status I ruoli Le norme di gruppo Le reti di comunicazione Il potere nel gruppo La leadership 11

12 Le reti di comunicazione Tre correnti di studio sulle comunicazioni nei gruppi: Bales e al. (1951): studiano le strutture di comunicazione nei gruppi di discussione; evidenziano che la quantità di comunicazioni date e ricevute riproduce la gerarchia di status Esempio: in una struttura centralizzata il leader riceve e trasmette più comunicazioni di tutti Festinger (1950) e Schachter (1951): analizzano i processi comunicativi in rapporto ad altri fenomeni di gruppo. Esempio: studi sulle comunicazioni verso i devianti Bavelas (1948) e Leavitt (1951): propongono un modello di descrizione delle reti di comunicazione che riprende l’idea lewiniana di rappresentazione del campo psicologico mediante mappe topologiche 12

13 Alcuni tipi di reti di comunicazione A = rete centralizzata o ruota B = rete a Y C = rete a catena D = rete circolare o cerchi Due indici quantitativi per descrivere diversi tipi di rete:  Indice di distanza: il numero minimo di legami di comunicazione che un individuo deve attraversare per comunicare con un altro  Indice di centralità: la misura in cui un flusso di informazioni nel gruppo è centralizzato in una persona [Leavitt, 1951] 13

14 Il tipo di rete di comunicazione influenza:  L’efficienza di gruppo nella risoluzione di compiti  La natura del compito è una variabile fondamentale: i gruppi centralizzati risolvono più rapidamente compiti semplici, i gruppi decentralizzati i compiti complessi  La soddisfazione o il morale dei membri del gruppo  Nelle reti decentralizzate il morale medio del gruppo è più elevato; nelle reti centralizzate la persona in posizione centrale è più soddisfatta. 14

15 Team building Sette variabili fondamentali L’obiettivo L’obiettivo Il metodo Il metodo I ruoli I ruoli La leadership La leadership La comunicazione La comunicazione Il clima Il clima Lo sviluppo Lo sviluppo

16 Obiettivo obiettivo :  risultato atteso dal gruppo di lavoro, coerente con i risultati attesi dall’organizzazione  lo scopo che si vuole perseguire e le ragioni per cui è stato costituito il gruppo

17 Obiettivo Le condizioni che permettono ad un gruppo di funzionare in modo efficace 1. Ogni componente del gruppo deve conoscere quali sono gli obiettivi da raggiungere 2. Possibilità per i membri del gruppo di identificarsi con l’obiettivo comune e di inserirlo nel contesto delle mete individuali (obiettivi dell’organizzazione vs obiettivi degli individui) 3. Chiarezza e condivisione degli obiettivi (contratto psicologico ed operativo tra individuo e gruppo)

18 Obiettivo Cosa fare per avere degli obiettivi chiari e condivisi? - Conoscenza - Confronto - Negoziazione delle molteplici variabili che entrano in gioco (organizzative, individuali, della situazione spazio/temporale in termini di risorse, vincoli, relazioni )

19 METODO principi e criteri che orientano l’attività del gruppo (regola del lavoro) modalità che strutturano, organizzano, articolano l’attività stessa (serie di azioni) Analisi delle risorse e dei vincoli Discussione Decisione Pianificazione dell’uso del tempo Pianificazione dell’uso del tempo Uso degli strumenti di problem solving

20 MOMENTI CENTRALI DI UNA RIUNIONE:  Acclimatamento  Definizione del compito: “Perché siamo qui?”  Presa di decisioni: “Che cosa dobbiamo fare?”  Conclusioni: “Chi fa?” “Che cosa?” “Come e quando?” AGENDA DI LAVORO Collocare nel tempo gli obiettivi con le loro priorità

21 LOGICA DEL PROBLEM SOLVING “Chi è stato?” “Perché succede?” Logica che impone: di ragionare sui fatti non colpevolizzare E’ necessario trovare un metodo di lavoro: produrre pensiero di gruppo CRITERI: 1)Analisi, diagnosi, soluzione e verifica tenendo conto di tutti i punti di vista del problema 2)Separare i dati e le informazioni delle opinioni 3)Cercare il perché degli eventi e non chi li ha causati

22 RUOLI Valorizzazione delle differenze: assegnazione delle parti Prescrizioni: aspettative degli altri membri e del gruppo stesso Fattori di influenza: conoscenza del ruolo motivazione consapevolezza Caratteristiche dei ruoli: interdipendenza complessità di aspettative (comportamenti e motivazioni, sentimenti, valori) flessibilità (libertà di interpretazione e di adattamento)

23 Sistema di competenze (aree di capacità professionali, abilità, qualità personali, caratteristiche individuali) Capacità logico-strategiche (programmazione/pianificazione, delega e controllo, analisi e soluzione dei problemi, gestione delle informazioni e del problema) Capacità relazionali (comunicazione, negoziazione, collaborazione, conduzione del gruppo, delle riunioni) Capacità gestionali (leaderschip, gestione del cambiamento) Qualità organizzative (realizzazione, concretezza, sistematicità) Qualità sociali (affidabilità, trasparenza, integrazione) Qualità soggettive (flessibilità, creatività, apprendimento e consapevolezza del sé)

24 LA LEADERSHIP DI SERVIZIO (Quaglino, Casagrande, Castellano) Pragmatica: ancorata ai fatti e ai dati provenienti dalla realtà e dall’ambiente. Pragmatica: ancorata ai fatti e ai dati provenienti dalla realtà e dall’ambiente. Orientata al compito: indirizzata all’obiettivo che definisce e chiarisce. Orientata al compito: indirizzata all’obiettivo che definisce e chiarisce. Orientata alle relazioni: garantisce il riconoscimento dei bisogni individuali e delle capacità utili a sviluppare cultura e valori, assicura un’alta qualità di rapporti interpersonali. Orientata alle relazioni: garantisce il riconoscimento dei bisogni individuali e delle capacità utili a sviluppare cultura e valori, assicura un’alta qualità di rapporti interpersonali.

25 Situazionale: coerenza con gli obiettivi, caratteristiche delle persone, con la storia e la cultura del gruppo. Trasparente: definizione dei ruoli, garanzia della valutazione dei risultati Flessibile: coordinamento del gruppo, adozione di soluzioni costruite dal gruppo UN’EFFICACE LEADERSCHIP DI SERVIZIO SI COSTRUISCE

26 FUNZIONI DELLA LEADERSCHIP Leaderschip della competenza: adattamento all’ambiente, funzionale all’efficienza nel lavoro di gruppo. Leaderschip dell’appartenenza: presidia le relazioni tra i membri, il clima affettivo, il benessere relazionale. Leaderschip della comunicazione: creazione di canali, reti e sinergie, presidia lo scambio delle comunicazioni

27 COMUNICAZIONE La comunicazione è un processo: interattivo - legato alle reciproche posizioni dei membri informativo - contiene dati di conoscenza riferiti al lavoro e alle relazioni trasformativo - investe il sapere di potenzialità di cambiamento La comunicazione fa il gruppo

28 EFFICACIA DEL PROCESSO Caratteristiche della comunicazione efficace: finalizzata - attività concreta finalizzata agli obiettivi pragmatica - privilegiare la raccolta di dati e fatti utilizzando tutte le interpretazioni per capire il problema trasparente - completezza delle informazioni di cui si dispone situazionale - coerenza con le fasi del lavoro di gruppo La comunicazione è produttiva quando il gruppo arriva ad un risultato concreto e condiviso

29 Componenti del processo Confronto e scambio: integrazione delle differenze - confronto sia a livello di contenuto che di relazioni Ascolto: evento dialettico tra differenziazione e uniformità Esposizione: attività del parlante (misurare valore delle conoscenze, capacità di comunicazione, sviluppare interesse, capacità, motivazione) Feedback: saper rispondere, misurare il coinvolgimento personale a comunicare (Fig.11)

30 CLIMA INSIEME DI ELEMENTI, OPINIONI, SENTIMENTI, PERCEZIONI DEI MEMBRI, CHE COLGONO LA QUALITA’ DELL’AMBIENTE DEL GRUPPO, LA “SUA” ATMOSFERA Il clima è: qualità del sistema - insieme delle qualità dell’ambiente relazionale percepite dai membri del gruppo ( il tempo, lo spazio..) funzione dei modelli culturali del gruppo - indicatori: sostegno, calore, riconoscimento dei ruoli, apertura e feedback

31 QUATTRO ELEMENTI CHIAVE Il contratto di lavoro che chiarisce gli ambiti di lavoro, specifica il metodo e i tempi, offre garanzie relativamente alle proprie aspettative. L’ascolto attivo che permette di non valutare immediatamente con i propri strumenti interpretativi. La valorizzazione delle competenze professionali, relazionali o personali e delle differenze. La circolarità del processo di apprendimento / insegnamento del leader (leadership appresa).