Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) e la riforma delle amministrazioni pubbliche Silvia Borelli Università degli studi di Ferrara.

Presentazione sul tema: "Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) e la riforma delle amministrazioni pubbliche Silvia Borelli Università degli studi di Ferrara."— Transcript della presentazione:

1 Il Comitato Unico di Garanzia (CUG) e la riforma delle amministrazioni pubbliche Silvia Borelli Università degli studi di Ferrara

2 L’uguaglianza nelle pubbliche amministrazioni «Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno» (Art. 7 d. lgs. 165/2001)

3 …nel nuovo Statuto di Ateneo Art. 2: Unife garantisce il rispetto del principio costituzionale delle pari opportunità tra uomini e donne nell’accesso agli uffici pubblici, promuove l’eguale rappresentanza di ciascun sesso nella nomina dei componenti di ogni organo di Ateneo e la presenza equilibrata dei generi anche negli organi elettivi. Art. 3: Unife persegue le proprie finalità nel rispetto della dignità della persona umana, del pluralismo delle idee e della trasparenza dell’informazione e delle procedure. Unife tutela la piena libertà delle idee e l’espressione delle libertà politiche, sindacali e religiose; garantisce a tutto il personale e agli studenti le condizioni necessarie per esprimere e comunicare liberamente il proprio pensiero; assicura pari opportunità nel lavoro e nello studio. Unife predispone un codice etico, che è approvato dal Senato Accademico.

4 ...e nel codice etico di Ateneo (ai sensi dell’art. 2 L. 240/2010) Art. l - Rifiuto di ogni discriminazione Tutti i membri di Unife hanno diritto ad essere trattati con spirito di comprensione ed eguale rispetto e considerazione, e a non essere ingiustamente discriminati, direttamente o indirettamente, in ragione di uno o più fattori, inclusi la religione, il genere, l’orientamento sessuale, la coscienza e le convinzioni personali, l’aspetto fisico e il colore della pelle, le disabilità, la lingua, le origini etniche o sociali, la cittadinanza, le condizioni personali e di salute, la gravidanza, le scelte familiari, l’età. http://www.unife.it/ateneo/organi- universitari/cug/codice-etico

5 Protocollo contro l’omofobia Protocollo d’intesa interistitizionale di contrasto all’omofobia per “la definizione di azioni e strategie d’intervento in materia di discriminazioni basate sull’orientamento sessuale” i cui firmatari sono Circomassimo – Arcigay e Arcilesbica Ferrara, Famiglie Arcobaleno Ferrara, Agedo Ferrara, Provincia di Ferrara, Comune di Ferrara, Università degli Studi di Ferrara, CGIL – Area nuovi diritti Ferrara, UIL Ferrara, Uisp – Comitato Provinciale di Ferrara, Centro Donna Giustizia e Centro d’Ascolto Uomini Maltrattanti

6 Consigliere di Fiducia La/Il Consigliera/e di fiducia è la persona a cui tutti coloro che lavorano e studiano nell’Università degli Studi di Ferrara possono rivolgersi qualora ritengano di avere subito comportamenti discriminatori o vessatori. La/Il Consigliera/e di fiducia opera per il rispetto delle regole fissate nel Codice etico e nel Codice di condotta dell’Ateneo. Al fine di garantire la massima riservatezza e la piena autonomia nella trattazione del caso, l’incarico di Consigliera/e è affidato a un soggetto esterno all’Ateneo in possesso di esperienza e professionalità. Chiunque opera e studia all’interno dell’Università degli studi di Ferrara può contattare la/il Consigliera/e di Fiducia, scrivendo a mobbing@unife.it o telefonando allo: 0532-293109mobbing@unife.it

7 Comitato Unico di Garanzia Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il "Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing,, dei quali assume tutte le funzioni (art. 57 d. lgs. 165/2001).

8 Comitato Unico di Garanzia Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti dell'amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il presidente del Comitato unico di garanzia è designato dall'amministrazione. I componenti del CUG di regola rimangono in carica 4 anni e possono essere rinominati una sola volta I dipendenti della p.a. che compongono il CUG non possono percepire compensi per lo svolgimento dell’incarico, che rientra nell’adempimento dei compiti e doveri di ufficio già remunerati con il trattamento retributivo ordinariamente spettante Direttiva «Linee guida sulle modalità di funzionamento dei C.U.G.»: http://www.pariopportunita.gov.it/images/stories/documenti_vari/User Files/PrimoPiano/direttiva_linee_guida_sulle_modalit_di_funzionamen to_dei_comitati_unici_di_garanzia.pdf

9 Comitato Unico di Garanzia Il CUG ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. Contribuisce all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.

10 Comitato Unico di Garanzia L’azione del CUG riguarda in particolare 3 ambiti: a) la lotta a qualsiasi forma di discriminazione, diretta o indiretta, relativa a genere, età orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione, lingua. b) azioni dirette a promuovere il benessere organizzativo. A tal fine, si promuovere la collaborazione con l’amministrazione per lo scambio di informazioni utili ai fini della valutazione dei rischi in un’ottica di genere e dell’individuazione dei fattori che possono incidere negativamente sul benessere organizzativo (in particolare, viene menzionata la circolare del Ministero del lavoro n. 5/2010 sulla valutazione del rischio da stress-correlato). È altresì prevista la collaborazione con gli Organismi Indipendenti di Valutazione di cui all’art. 14 d.lgs. n. 150/2009. c) la promozione della cultura delle pari opportunità e il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, anche attraverso l’organizzazione di incontri formativi per il personale (soprattutto dirigente).

11 Comitato Unico di Garanzia Il CUG deve redigere una relazione annuale sulla situazione del personale nell’amministrazione di appartenenza, in merito all’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro. Tale relazione deve tener conto dei dati contenuti nella relazione redatta dall’amministrazione, con la collaborazione del CUG, ai sensi della direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del Consiglio – Dipartimento della funzione pubblica.

12 Comitato Unico di Garanzia nello Statuto di Ateneo Art. 23: Unife istituisce il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” che assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni

13 Consiglio di parità Art. 22: Il Consiglio di parità promuove iniziative per l'attuazione delle pari opportunità e la valorizzazione delle differenze, ai sensi della vigente legislazione italiana e comunitaria, vigila sul rispetto del principio di non discriminazione e assicura sostegno alle vittime di violazioni e sopraffazioni.

14 Consiglio di Parità Il Consiglio di parità è un organo a composizione tripartita, a cui partecipano paritariamente il personale docente (inclusi gli assegni di ricerca), il personale tecnico-amministrativo e gli studenti (inclusi specializzandi e dottorandi). I/Le rappresentati del personale docente e ricercatore e i/le rappresentanti del personale tecnico-amministrativo vengono designati/e sulla base della valutazione della lettera motivazionale e dei curricula. Dura in carica 4 anni.

15 Contatti Le attività promosse dal CUG sono consultabili sul sito: http://www.unife.it/ateneo/organi-universitari/cug Le attività promosse dal Consiglio di parità sono consultabili sul sito: http://www.unife.it/ateneo/organi-universitari/comitato-pari- opportunita/ Chiunque opera e studia all’interno dell’Ateneo può contattare il CUG, scrivendo a: cug@unife.itcug@unife.it o il Consiglio di parità, scrivendo a pariopportunita@unife.itpariopportunita@unife.it Il Comitato Unico di Garanzia e il Consiglio di Parità hanno sede presso lo I.U.S.S., via Scienze 41/b, Studio Z44. Telefono CUG/CP: 0532 293383.

16 Pari Opportunità nelle PA Le pubbliche amministrazioni, al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro: a) riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno 1/3 dei posti di componente delle commissioni di concorso, b) adottano propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra uomini e donne sul lavoro, conformemente alle direttive impartite dalla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica; c) garantiscono la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale in rapporto proporzionale alla loro presenza nelle amministrazioni interessate ai corsi medesimi, adottando modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare; d) possono finanziare programmi di azioni positive e l'attività dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, nell'ambito delle proprie disponibilità di bilancio (art. 57 d. lgs. 165/2001).

17 Piano di Azione Positive nelle Pubbliche Amministrazioni Le amministrazioni pubbliche predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne (art. 48 d. lgs. 198/2006). I piani hanno durata triennale. In caso di inadempimento, l’amministrazione non può assumere nuovo personale (art. 6, comma 6, d.lgs. n. 165/2001) e non può richiedere il rimborso degli oneri finanziari connessi all’attuazione di progetti di azioni positive (cui la p.a. in questione partecipa come soggetto proponente o partner).

18 Piano di Azione Positive nelle Pubbliche Amministrazioni I PAP, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. In occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un'esplicita ed adeguata motivazione.

19 PAP e Piano della Performance Il Piano triennale per le azioni positive deve discendere «in maniera coerente e integrata dal Piano della performance, nell’ambito del più ampio processo di pianificazione strategica e di programmazione economico-finanziaria», anche «in ragione della necessità di assicurare la coerenza con gli obiettivi strategici e operativi previsti nel Piano della performance e con le risorse finanziarie adeguate per la concretizzazione degli interventi programmati» (Delibera CIVIT n. 22/2011, p. 19).

20 PAP e Piano della Performance Ciascuna amministrazione deve predisporre un documento programmatico triennale, denominato Piano della performance, in cui «individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce…gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori» (Relazione al Parlamento sullo stato della Pubblica Amministrazione 2010 – 2011, p. 205 e 206). Fra gli obiettivi che il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa deve verificare figura anche quello della promozione delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lett. h), d.lgs. n. 150/2009). Nella Relazione sulla performance che ogni pubblica amministrazione deve adottare ogni anno al fine di evidenziare, «a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse», deve poi essere evidenziato il «bilancio di genere realizzato» (art. 10, comma 1, lett. b), d.lgs. n. 150/2009). L’ Organismi indipendenti di valutazione delle performance deve verificare «i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità» (art. 14, comma 4, lett. h), d.lgs. n. 150/2009).

21 Piano di Azioni Positive dell’Università di Ferrara Obiettivi: Sviluppo della cultura di genere: informazione e formazione Produzione di statistiche di genere e promozione della presenza femminile nei livelli decisionali Promozione della conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro

22 Direttiva 23 marzo 2007 La direttiva richiamava le pubbliche amministrazioni al rispetto degli obblighi di: osservare il principio di pari opportunità nelle procedure di reclutamento (art. 35, comma 3, lett. c), d.lgs. n. 165/2001); curare che i criteri di conferimento degli incarichi dirigenziali tengano conto del principio di pari opportunità (art. 19, comma 4-bis e 5- ter, d.lgs. n. 165/2001; art. 42, comma 2, lett. d), d.lgs. n. 198/2006); individuare e rimuovere eventuali aspetti discriminatori nei sistemi di valutazione privilegiando i risultati rispetto alla mera presenza; monitorare gli incarichi conferiti sia al personale dirigenziale che a quello non dirigenziale, le indennità e le posizioni organizzative al fine di individuare eventuali differenziali retributivi tra donne e uomini e promuovere le conseguenti azioni correttive; adottare iniziative per favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi (art. 48 d.lgs. n. 198/2006); attivare progetti di miglioramento organizzativo volti alla valorizzazione delle competenze attraverso, ad esempio, la mappatura delle competenze professionali. http://www.pariopportunita.gov.it/index.php/archivio-dossier/868- direttiva-pari-opportunita-nella-pa

23 Vivere meglio per lavorare meglio – Asili nido e Bimbi in ufficio E’ in corso una trattativa con il Comune di Ferrara per l’utilizzo del Nido Il Salice. Questionario per valutare le esigenze del personale (febbraio – aprile 2013) http://www.unife.it/ateneo/organi- universitari/Consiglio_parita/allegati/risultati- questionario 24 maggio 2013 – Giornata dei Bimbi in ufficio con mamma e papà Campi estivi Cus http://www.unife.it/ateneo/organi- universitari/cug/campi-estivi-cus/campi- estivi-cus-2013

24 Grazie per l’attenzione! Telelavoro http://www.unife.it/ateneo/organi- universitari/cug/eventi-1/progetto-201ctu- telelavoro-unife201d Carta per le pari opportunità http://www.unife.it/ateneo/organi- universitari/cug/carta_pari_opportunita Bilancio di genere http://www.unife.it/progetto/bilancio-genere