1 Le novità in materia di part-time nella L. n. 92/2012 Prof. Vito Sandro Leccese Master in gestione del lavoro e delle relazioni sindacali Dipartimento.

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1 1 Le novità in materia di part-time nella L. n. 92/2012 Prof. Vito Sandro Leccese Master in gestione del lavoro e delle relazioni sindacali Dipartimento di Giurisprudenza Università degli Studi di Bari “Aldo Moro” Le slide sono tratte da Leccese V., A volte ritornano: il ‘diritto di ripensamento’ nel lavoro a tempo parziale, in Chieco (a cura di), Flessibilità e tutele nel lavoro. Commentario della legge 28 giugno 2012, n. 92, Cacucci, Bari, 2013.

2 2 Il lavoro part-time - le previsioni di riferimento D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES modificato da: - d.lgs. n. 100/2001 (decreto correttivo) - d.lgs. 276/2003 (riforma Biagi) - l. n. 247/2007 (pacchetto welfare) - l. n. 183/2011 (legge di stabilità 2012) - l. n. 92/2012 (riforma Fornero)

3 3 Il lavoro part-time – le modifiche introdotte dalla l. n. 92/2012 Art. 1, comma 20, L. n. 92/2012: 20. All'articolo 3 del decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, sono apportate le seguenti modifiche: a) al comma 7, dopo il numero 3) è aggiunto il seguente: «3-bis) condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite ai sensi del presente comma»; b) al comma 9 è aggiunto, in fine, il seguente periodo: «Ferme restando le ulteriori condizioni individuate dai contratti collettivi ai sensi del comma 7, al lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui all'articolo 12-bis del presente decreto ovvero in quelle di cui all'articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è riconosciuta la facoltà di revocare il predetto consenso».

4 4 Il lavoro part-time – le modifiche introdotte dalla l. n. 92/2012 Rafforzamento delle tutele versus esigenze organizzative aziendali? Le nuove previsioni operano anche per i part-time già sottoscritti e agiscono in due direzioni: 1. Rinviando alla contrattazione collettiva il compito di disciplinare la possibilità che il lavoratore chieda l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole elastiche o flessibili (eventualmente concordate tra le parti con specifico patto) -Cl. elastiche: relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa rispetto a quella concordata nel contratto; ammesse solo nel part-time verticale o misto -Cl. flessibili: relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione rispetto a quella concordata nel contratto; ammesse in tutti i tipi di part-time 2. Prevedendo direttamente specifiche ipotesi di revocabilità da parte del lavoratore del proprio consenso allo svolgimento del rapporto secondo modalità elastiche o flessibili (diritto di ripensamento disciplinato dalla legge)

5 5 Il lavoro part-time - Le nuove competenza della contrattazione collettiva In particolare, per quanto concerne le competenze della contrattazione collettiva in materia di clausole elastiche o flessibili, il nuovo testo dell’art. 3, comma 7, d.lgs. 61/2000, prevede: «7. Fermo restando quanto disposto dall’articolo 2, comma 2 [indicazione nel contratto della durata della prestazione e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno], le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono, nel rispetto di quanto previsto dal presente comma e dai commi 8 e 9, concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa. Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. I contratti collettivi, stipulati dai soggetti indicati nell’articolo 1, comma 3, stabiliscono: 1) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa; 2) condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa; 3) i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa; 3-bis) condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite ai sensi del presente comma» (numero introdotto dalla l. n. 92 ).

6 6 Il lavoro part-time – le nuove competenza della contrattazione collettiva Quali livelli di contrattazione collettiva e quali soggetti negoziali sono competenti a disciplinare le clausole elastiche e flessibili? Art. 1, comma 3, d.lgs. 61 (cui rinvia l’art. 3, comma 7): «I contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie […]». Ma v. anche art. 8, d.l. n. 138/2011…

7 7 Il lavoro part-time – le nuove competenza della contrattazione collettiva Le ulteriori prospettive per la contrattazione di prossimità aperte dall’art. 8 del D. L. n. 138/2011 «1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività. 2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: […] c) ai contratti […] a orario ridotto, modulato o flessibile […]; 2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro»

8 8 Il lavoro part-time – Le nuove competenza della contrattazione collettiva Le ulteriori prospettive per la contrattazione di prossimità aperte dall’art. 8 del D. L. n. 138/2011 L’elenco delle materie contenuto nel comma 2 dell’art. 8 ha carattere tassativo [Corte cost. 19 settembre 2012, n. 221] Peraltro, la formula utilizzata dal legislatore del 2011 (contratti […] a orario ridotto, modulato o flessibile) è la stessa utilizzata nella rubrica del titolo V del d.lgs. n. 276/2003, nel quale furono tra l’altro dettate, al capo III, rilevanti modifiche alla disciplina del part-time contenuta nel d.lgs. n. 61/2000. Alla contrattazione ‘di prossimità’ è dunque consentito – in presenza di tutti requisiti del co. 1 dell’art. 8 - introdurre deroghe, con efficacia erga omnes, sia alle condizioni, modalità e limiti fissati dai ccnl ai sensi dei nn. 1-3 dell’art 3, c. 7, d.lgs. n. 61, sia alle tutele apprestate dai contratti stessi in applicazione del nuovo n. 3-bis del medesimo comma. [N.b.: le deroghe potranno anche concernere altri aspetti, quali, ad es., i limiti percentuali fissati da alcuni ccnl] Peraltro, anche in questo campo, le intese sottoscritte ai sensi dell’art. 8 espongono le aziende ad un elevato rischio di conflittualità (v. infra, slide n. 26)

9 9 Il lavoro part-time – Le nuove competenza della contrattazione collettiva in materia di eliminazione o modifica delle clausole elastiche e flessibili IL REALE IMPATTO DELLA NUOVA DISCIPLINA La materia era già stata disciplinata dai contratti collettivi sulla scorta dell’originario testo del d.lgs. n. 61/2000 e prima delle rilevanti modifiche introdotte dal d.lgs. n. 276/2003 In particolare, il d.lgs. n. 276/2003 aveva sostituito - per il settore privato - l’art. 3, comma 10, d.lgs. n. 61, che contemplava il diritto di ripensamento Peraltro, anche dopo l’eliminazione della previsione legislativa del diritto di ripensamento, alcuni contratti collettivi lo hanno conservato o, comunque, hanno mantenuto talune previsioni sulla possibilità di modificare le clausole o sospenderne l’applicazione Sotto questo aspetto, la legge - pur aspramente criticata da quanti non tengono conto del quadro negoziale già oggi esistente - non introduce una innovazione sostanziale, poiché il reale equilibrio degli interessi e la disciplina concreta della possibilità offerta al lavoratore di chiedere l’eliminazione o la modifica delle clausole restano integralmente affidati alla contrattazione collettiva

10 10 Il lavoro part-time – Le nuove competenza della contrattazione collettiva La disciplina del diritto di ripensamento nel testo originario del d.lgs. n. 61 (come modificato dal d.lgs. n. 100/2001): Art. 3, co. 10 (non più operante per il settore privato, poiché sostituito ad opera del d.lgs. n. 276/2003) Durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale il lavoratore potrà denunciare il patto di cui al comma 9, accompagnando alla denuncia l’indicazione di una delle seguenti documentate ragioni: a) esigenze di carattere familiare; b) esigenze di tutela della salute certificate dal competente Servizio sanitario pubblico; c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma. La denuncia, in forma scritta, relativamente alle causali di cui alle lettere a) e b) potrà essere effettuata quando siano decorsi almeno cinque mesi dalla data di stipulazione del patto e dovrà essere altresì accompagnata da un preavviso di un mese in favore del datore di lavoro. In ordine alla lettera c) i contratti collettivi di cui al comma 7 possono stabilire un periodo superiore ai cinque mesi, prevedendo la corresponsione di una indennità. I medesimi contratti collettivi determinano i criteri e le modalità per l’esercizio della possibilità di denuncia anche nel caso di esigenze di studio o di formazione e possono, altresì, individuare ulteriori ragioni obiettive in forza delle quali possa essere denunciato il patto di cui al comma 9. Il datore di lavoro ha facoltà di rinunciare al preavviso.

11 11 Il lavoro part-time – le nuove competenza della contrattazione collettiva in materia di eliminazione o modifica delle clausole elastiche e flessibili Un focus sui principali modelli adottati dai vigenti contratti collettivi I modello (diritto di ripensamento ‘secco’) Es: Ccnl Commercio Confcommercio e Confesercenti (ma cfr. anche Ccnl Turismo) L’atto scritto di ammissione alle clausole flessibili od elastiche, deve prevedere il diritto del lavoratore di denunciare il patto stesso, durante il corso di svolgimento del rapporto, almeno nei seguenti casi: - esigenze di tutela della salute certificate dal servizio sanitario pubblico; - comprovata instaurazione di altra attività lavorativa; - esigenze personali previste dal Ccnl (gravi motivi familiari) La denuncia, in forma scritta, potrà essere effettuata quando siano decorsi sei mesi dalla stipulazione del patto e dovrà essere accompagnata da un preavviso di almeno un mese. A seguito della denuncia di cui al comma precedente, viene meno la facoltà del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa inizialmente concordata, ovvero il suo incremento in applicazione delle clausole elastiche. Il datore di lavoro può, a sua volta, recedere dal patto con un preavviso di almeno un mese.

12 12 Il lavoro part-time – Le nuove competenza della contrattazione collettiva in materia di eliminazione o modifica delle clausole elastiche e flessibili II modello (esonero dall’adempimento dell’ordine di variazione) Es: Ccnl metalmeccanici Confindustria (ma analoghe discipline anche nei Ccnl Alimentaristi Confapi e Alimentaristi-panificazione Artigiani) Il lavoratore che abbia concordato clausole elastiche e flessibili, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni, è esonerato dal relativo adempimento per il periodo in cui sussistano una serie di casi sopravvenuti, quali: - altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore in orari definiti incompatibili con le variazioni di orario; - assistenza di genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti; - lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita; - necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni di età; … continua

13 13 … segue - partecipazione a corsi di studio per il conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di II grado o del diploma universitario o di laurea, la cui frequenza sia incompatibile con le variazioni di orario - altre fattispecie, “di analoga valenza sociale”, riconosciute in sede aziendale fra direzione e RSU ovvero a livello territoriale tra le Oo.ss. stipulanti il Ccnl ovvero ancora tra azienda e singolo lavoratore. N.B.: le ipotesi riportate erano presenti già nel ccnl metalmeccanici precedente alla riforma Fornero e sono state marginalmente modificate, senza alterare le caratteristiche del modello, nel rinnovo del 5 dicembre 2012 Non si tratta, com’è evidente, di una denuncia che comporti la definitiva sottrazione del lavoratore al potere datoriale di modificare la collocazione e/o la durata della prestazione, ma solo dell’esonero dal relativo adempimento per il periodo in cui sussistano una serie di casi sopravvenuti Ciò spiega la ragione per la quale, in questo secondo modello, il termine di preavviso è molto più breve di quanto non accada nei ccnl del primo modello sopra illustrato

14 14 Il lavoro part-time – le nuove competenza della contrattazione collettiva in materia di eliminazione o modifica delle clausole elastiche e flessibili III modello (ripristino prestazione originaria) Es: Ccnl Chimici Artigiani e Tessili Artigiani: Espressamente fatta salva, «in caso di gravi motivi familiari e/o personali», la facoltà del lavoratore di chiedere il ripristino della prestazione originariamente concordata previo preavviso di almeno 5 giorni lavorativi IV modello (sospensione temporanea concordata) Es: Ccnl Chimici Confindustria e Confapi; Tessili Confindustria e Confapi: Azienda e lavoratore potranno concordare «la sospensione temporanea della possibilità di attivare clausole elastiche e flessibili in coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di 1° grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore». Dalla formulazione risulta quindi evidente come sia necessaria la concorde volontà del datore. Pertanto la stessa elencazione di cause giustificatrici non appare indispensabile; non a caso, analoga previsione, non limitata dall’individuazione di apposite causali, è contenuta nei ccnl Gomma e plastica Confindustria e Confapi (le clausole elastiche e flessibili «possono essere modificate o temporaneamente sospese, a richiesta di una delle parti, con il consenso di entrambe e per atto scritto, fermo restando la facoltà per il lavoratore di farsi assistere da un componente della RSU da egli indicato»).

15 15 Il lavoro part-time – Il diritto di ripensamento disciplinato dalla legge Per quanto concerne la disciplina del diritto di ripensamento direttamente contenuta nella legge, il nuovo testo dell’art. 3, comma 9, d.lgs. 61/2000, prevede: «9. La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi del comma 7 richiede il consenso del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Ferme restando le ulteriori condizioni individuate dai contratti collettivi ai sensi del comma 7, al lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui all'articolo 12-bis del presente decreto ovvero in quelle di cui all'articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è riconosciuta la facoltà di revocare il predetto consenso» [Periodo in corsivo introdotto dalla l. n. 92/2012] Non si tratta di una mera sospensione del potere finché durino le condizioni previste dalla legge. La «revoca del consenso», in virtù della connessione del periodo oggi introdotto nell’art. 3, co. 9, con il periodo iniziale del medesimo comma, si traduce nella revoca del «consenso allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi del comma 7».

16 16 Il lavoro part-time – il diritto di ripensamento disciplinato dalla legge Le condizioni previste dall’art. 12-bis del d.lgs. n. 61: Lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente (comma 1; si tratta di lavoratori per i quali il medesimo art. 12-bis prevede il diritto sia alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, sia al ritorno al full-time ) Patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori, nonché nel caso in cui si assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, co. 3, l. 104/1992, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della sanità 5 febbraio 1992 (comma 2) Lavoratore o lavoratrice con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 (comma 3) (Ai lavoratori elencati ai cc. 2 e 3 dell’art. 12-bis è riconosciuta la priorità nella trasformazione da full a part-time, nonché il diritto di precedenza nelle successive assunzioni a tempo pieno (art. ex art. 12- ter, d.lgs. n. 61).

17 17 Il lavoro part-time – il diritto di ripensamento disciplinato dalla legge Le condizioni previste dall’art. 10, comma 1, l. n. 300/1970: Lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali [i quali hanno anche diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali] Per la prima volta, un diritto di ripensamento di origine legale riguarda questi lavoratori; nell’originario c. 10 dell’art. 3, d.lgs. n. 61, la «possibilità di denuncia […] nel caso di esigenze di studio o formazione» era subordinata alla determinazione di criteri e modalità in sede collettiva Non sono ricompresi nell’art. 10 gli studenti universitari (anche se, come si è visto, alcuni contratti vigenti già contemplano la fattispecie tra quelle al cui ricorrere il lavoratore può sottrarsi alla variazione dell’orario)

18 18 Il lavoro part-time – il diritto di ripensamento disciplinato dalla legge A differenza della previgente disciplina, la nuova disposizione NON prevede che il recesso sia esercitato: - solo dopo il decorso di un periodo minimo dalla data di stipulazione del patto; - previo preavviso in favore del datore. Si tratta del vero punto critico per le esigenze di flessibilità delle imprese, poiché la revoca potrà avvenire anche subito prima dello svolgimento della prestazione; peraltro, il recesso dovrà pur sempre avvenire nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede che presidiano l’esecuzione anche del contratto di lavoro (cfr. artt. 1175 e 1375 c.c.) In ogni caso, in presenza delle ipotesi previste dalla legge, non si verifica un automatico scioglimento del patto, ma è necessaria una espressa dichiarazione di volontà del lavoratore. Non è previsto che la revoca avvenga secondo particolari forme. Nulla esclude che le parti sottoscrivano successivamente un nuovo patto, ai sensi del già riportato art. 3, co. 9, primo periodo.

19 19 I limiti all’intervento della contrattazione collettiva nelle ipotesi di ripensamento disciplinate dalla legge (tra vecchie e nuove discipline negoziali) La contrattazione collettiva può determinare le modalità di esercizio del diritto, oltre che nelle ipotesi eventualmente previste dagli stessi contratti, anche in quelle direttamente contemplate dalla legge, introducendo, ad esempio, i limiti temporali non espressamente contemplati da quest’ultima? Prima tesi (che presumibilmente ha guidato l’opera dei sottoscrittori del ccnl alimentaristi, su cui si tornerà infra): SI, poiché il rinvio oggi contenuto nell’art. 3, c. 7, n. 3-bis, ricomprende ogni intervento negoziale in materia di «condizioni e modalità che consentono al lavoratore» di ottenere una revisione/eliminazione delle clausole ovvero di revocare il proprio consenso, indipendentemente dal fatto che si tratti di uno dei modelli previsti dalla contrattazione (quali quelli illustrati supra) ovvero della facoltà di revoca disciplinata dalla legge. [3-bis) condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite ai sensi del presente comma]

20 20 I limiti all’intervento della contrattazione collettiva nelle ipotesi di ripensamento disciplinate dalla legge (tra vecchie e nuove discipline negoziali) Seconda tesi (che tiene conto di una lettura complessiva delle diverse previsioni oggi introdotte dalla l. n. 92) NO, perché nell’ultimo periodo dell’art. 3, c. 9, il legislatore, dopo aver lasciato «ferme […] le ulteriori condizioni individuate dai contratti collettivi ai sensi del comma 7 […]», stabilisce che la facoltà di revoca del consenso è riconosciuta «al lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui all’articolo 12-bis del presente decreto ovvero in quelle di cui all’articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300». Appare quindi evidente che - nel contesto del predetto periodo - il richiamo alle «ulteriori condizioni» determinate dalla contrattazione collettiva è riferito inequivocabilmente ai “casi” (o “ipotesi”) di origine negoziale (cioè dettati «ai sensi» del c. 7), ulteriori rispetto a quelli già previsti dalla legge, e non anche alle “modalità” di esercizio della facoltà di revoca attribuita dalla legge stessa. Nella previsione in questione, dunque, non è rinvenibile alcun rinvio alla contrattazione collettiva in merito alla determinazione di specifici limiti causali, quantitativi (percentuali) o temporali all’esercizio del diritto di origine legale.

21 21 I limiti all’intervento della contrattazione collettiva nelle ipotesi di ripensamento disciplinate dalla legge (tra vecchie e nuove discipline negoziali) Questa conclusione riverbera i propri effetti anche sulla interpretazione del combinato disposto del n. 3-bis del c. 7 (nel quale i termini «condizioni e modalità» appaiono invece entrambi utilizzati nell’operare il rinvio) con il medesimo l’art. 3, c. 9, ult. periodo, poiché quest’ultimo - con riferimento alle ipotesi di origine legale – si preoccupa espressamente di far salve solo le «condizioni» (da intendere nel senso anzidetto) e non anche le modalità di esercizio del diritto eventualmente dettate dai contratti collettivi ai sensi della prima disposizione; queste ultime, pertanto, potranno concernere solo le ulteriori ipotesi introdotte dalla contrattazione. [art. 3, co. 7, n. 3-bis): i contratti collettivi stabiliscono … «condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite ai sensi del presente comma»] [art. 7, co. 9, ult. periodo: «Ferme restando le ulteriori condizioni individuate dai contratti collettivi ai sensi del comma 7, al lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui all'articolo 12-bis del presente decreto ovvero in quelle di cui all'articolo 10, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è riconosciuta la facoltà di revocare il predetto consenso»]

22 22 I limiti all’intervento della contrattazione collettiva nelle ipotesi di ripensamento disciplinate dalla legge (tra vecchie e nuove discipline negoziali) Quali sono le conseguenze della seconda tesi sui contratti già esistenti? Al ricorrere delle nuove ipotesi legali non sarà certamente possibile condizionare la revoca del consenso al decorso del periodo stabilito da talune di quelle previsioni. I periodi di preavviso non possono direttamente operare rispetto alle medesime ipotesi. Potranno però fungere da parametri di riferimento utili al giudice, eventualmente chiamato a risolvere una controversia nella quale sia in discussione l’esercizio in buona fede del diritto di recesso e, in definitiva, allorché si tratti di contemperare gli interessi delle parti.

23 23 I limiti all’intervento della contrattazione collettiva nelle ipotesi di ripensamento disciplinate dalla legge (tra vecchie e nuove discipline negoziali) Quali sono le conseguenze della seconda tesi sui contratti sottoscritti in attuazione della riforma? V. il rinnovo ccnl Industria alimentare del 27.10.2012 (ma analoghe previsioni sono presenti anche nel rinnovo per le Cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici, del 5.12.2012, e in quello dei Laterizi, del 24.6.13 ). Introduce una disciplina, assertivamente dettata «in attuazione del rinvio disposto dall’art. 3 del d.lgs. n. 61/2000, come modificato ed integrato dalla legge n. 92». In realtà, non contempla alcuna nuova ipotesi di origine contrattuale, ma si limita a circoscrivere e condizionare il diritto di origine legale. 1- Il rinnovo inserisce termini di preavviso: - - 5 giorni per patologie oncologiche che colpiscano il lavoratore, ovvero il proprio coniuge, i figli o i genitori, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa e quando il lavoratore abbia un figlio convivente portatore di handicap; - - 20 giorni, nei casi relativi al lavoratore con un figlio convivente di età non superiore ai tredici anni e ai lavoratori studenti previsti dall’art. 10, c. 1, l. n. 300 I termini, anche se non vincolanti, possono comunque operare quali utili parametri per una eventuale valutazione giudiziale in caso di contenzioso

24 24 I limiti all’intervento della contrattazione collettiva nelle ipotesi di ripensamento disciplinate dalla legge (tra vecchie e nuove discipline negoziali) 2 - Il rinnovo alimentaristi prevede la forma scritta per la «comunicazione» che il lavoratore deve inviare al datore di lavoro. La forma scritta rappresenterà presumibilmente quella comunque utilizzata dai lavoratori, per esigenze di certezza. 3 - Il rinnovo alimentaristi determina, per alcune delle causali legali, percentuali massime di dipendenti che possono esercitare il diritto: con riferimento ai casi relativi al lavoratore con figlio convivente di età non superiore ai tredici anni e ai lavoratori studenti, il rinnovo fissa il limite massimo del 13% (ovvero dell’8%, nelle aziende fino a 100 dipendenti), sul totale dei dipendenti occupati con contratto a tempo parziale nell’unità produttiva Questi limiti percentuali, per la sopra argomentata assenza di rinvio legale, sono illegittimi, poiché si traducono in una inammissibile limitazione del diritto sancito dalla legge.

25 25 I limiti all’intervento della contrattazione collettiva nelle ipotesi di ripensamento disciplinate dalla legge (tra vecchie e nuove discipline negoziali) 4 - Il rinnovo alimentaristi delinea in modo ambiguo il contenuto della «comunicazione […] di modifica del patto»: «il lavoratore ha il diritto di richiedere la revoca ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche». La legge attribuisce al lavoratore, in modo netto e non derogabile dalla contrattazione collettiva, la «facoltà di revocare» il consenso, senza che al datore spetti alcuna discrezionalità in merito all’operatività della revoca Una simile discrezionalità non può ovviamente essere affermata sulla scorta dell’interpretazione (in astratto possibile) della previsione contrattuale in questione Di ben altro segno è invece la disciplina contenuta in altri rinnovi: v. ccnl Elettrici (18.12.2013) e ccnl Energia concorrente (20.5.2013): qui le parti hanno interpretato il proprio ruolo in conformità con la legge, poiché hanno confermato la facoltà di revoca del consenso da parte del lavoratore che si trovi nelle condizioni stabilite dal legislatore e hanno altresì previsto che, al di fuori di tali casi ma in presenza di sopravvenute esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, l’azienda possa valutare, in relazione alle esigenze tecnico-organizzative, le richieste dei dipendenti di revoca o modifica del patto di flessibilità o elasticità.

26 26 I contratti di prossimità possono limitare le ipotesi di ripensamento disciplinate dalla legge? In linea di principio SI, con queste precisazioni: - a condizione che siano rispettati tutti i presupposti di cui al c. 1, dell’art. 8, d.l. n. 138 - a condizione che il potere derogatorio sia esercitato nel «rispetto della Costituzione, nonché [de]i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro». Tenuto conto delle tesi che vedono nel diritto di ripensamento uno strumento essenziale in vista della garanzia delle posizioni soggettive di rilevanza costituzionale enfatizzate da Corte cost. n. 210/1992, la compatibilità con la Costituzione delle concrete scelte regolative della contrattazione di prossimità potrà essere accertata, nelle eventuali controversie, dal singolo giudice. - analogo profilo problematico si pone, rispetto alla disciplina europea, allorché si concordi con quanti ritengono il diritto di ripensamento strettamente funzionale all’effettivo rispetto del principio di volontarietà nell’accesso al part-time. - con attenzione ai sospetti di incostituzionalità formulati dalla dottrina nei confronti dell’art. 8 Anche in questa materia, dunque, il rischio di conflittualità giudiziaria e l’alea del giudizio saranno tanto più elevati quanto più incidente si riveli l’intervento ‘di prossimità’ sul diritto riconosciuto al singolo dalla legge (rendendone eccessivamente difficolto o impossibile l’esercizio)