Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. 1 I rapporti ex art. 9 legge 125/91 in Valle d’Aosta Donne e uomini al lavoro nelle imprese con oltre 100 addetti.

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1 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. 1 I rapporti ex art. 9 legge 125/91 in Valle d’Aosta Donne e uomini al lavoro nelle imprese con oltre 100 addetti Aosta, Novembre 2012 L’analisi dei dati è stata realizzata da Silvia Pilutti Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Hanno collaborato Antonella Barillà e Roberto Di Monaco

2 I rapporti ex art. 9 legge 125/91 in Valle d’Aosta Donne e uomini al lavoro nelle imprese con oltre 100 addetti 2 I dati aziendali ex legge 125/91 Sono i dati sul personale divisi per genere, che le aziende sopra i 100 addetti devono fornire. Si tratta di dati interessanti per vari motivi: I dati riguardano le singole aziende, che possono essere studiate come ‘casi’. I rapporti consentono di fare un quadro di genere in azienda Quindi consentono di vedere gli effetti positivi e negativi delle politiche aziendali sugli squilibri di genere Inoltre, consentono di seguire l’andamento degli squilibri nel tempo Prospettive ricerca socio-economica s.a.s.

3 I rapporti ex art. 9 legge 125/91 in Valle d’Aosta Donne e uomini al lavoro nelle imprese con oltre 100 addetti 3 Come utilizzare i dati della 125/91? Sono due i potenziali ambiti di utilizzo, oltre alle azioni di tutela: 1.Farne la base di un sistema territoriale di osservazione sulle grandi aziende. Riguardo a questo pesano i limiti di copertura, completezza, comparabilità e tempestività delle informazioni raccolte 2.Utilizzo delle schede aziendali da parte delle OOSS aziendali, delle associazioni imprenditoriali, degli organismi di parità per promuovere e rafforzare tendenze positive nelle aziende (superare gli squilibri di genere nei diversi ambiti) e affrontare le aree problematiche Prospettive ricerca socio-economica s.a.s.

4 I rapporti ex art. 9 legge 125/91 in Valle d’Aosta Donne e uomini al lavoro nelle imprese con oltre 100 addetti 4 Cosa osservare attraverso i dati della 125/91? I dati possono essere un sensore per il monitoraggio di due temi: 1.La valorizzazione delle Risorse umane. Gli squilibri di genere segnalano problemi di valorizzazione delle Risorse Umane. Essi possono essere affrontati con politiche aziendali pertinenti. 2.Il miglioramento del sistema territoriale di servizi e delle politiche locali di conciliazione. Gli squilibri di genere segnalano difficoltà di conciliazione e carenza di servizi. Essi richiedono politiche locali integrate e potenziamento dei servizi. Prospettive ricerca socio-economica s.a.s.

5 I rapporti ex art. 9 legge 125/91 in Valle d’Aosta Donne e uomini al lavoro nelle imprese con oltre 100 addetti 5 Cosa osservare con i dati della legge 125/91 E’ utile applicare gli indicatori fondamentali per misurare gli squilibri di genere: livello di segregazione orizzontale (differenze di occupazione e turn-over in settori e professioni) livello di segregazione verticale (differenze nelle carriere e nell’accesso alla formazione) differenziali retributivi (squilibri nelle politiche di remunerazione del lavoro) differenziali rispetto alla conciliazione (impatto differenziato per genere delle flessibilità e dei servizi sulle relazioni di lavoro) Prospettive ricerca socio-economica s.a.s.

6 I rapporti ex art. 9 legge 125/91 in Valle d’Aosta Donne e uomini al lavoro nelle imprese con oltre 100 addetti 6 Cosa osservare con i dati della legge 125/91 Possono essere applicate differenti prospettive di osservazione dei dati aziendali: La presenza o meno in azienda dei diversi possibili squilibri di genere (c’è segregazione? Squilibrio retributivo? Differenze nell’utilizzo delle flessibilità?) La posizione dell’azienda rispetto alla situazione media del territorio La posizione dell’azienda rispetto alle altre aziende con più di 100 addetti L’andamento nel tempo di squilibri e differenze (migliorano o peggiorano?) Prospettive ricerca socio-economica s.a.s.

7 I rapporti ex art. 9 legge 125/91 in Valle d’Aosta Donne e uomini al lavoro nelle imprese con oltre 100 addetti 7 I dati aziendali del biennio 2010-2011 L’analisi è dedicata ai dati dell’ultimo biennio, secondo il seguente percorso: Le imprese che hanno risposto, in questa e nelle precedenti rilevazioni Le caratteristiche strutturali e organizzative delle imprese La segregazione orizzontale (settori, posizioni, utilizzo di forme contrattuali e istituti) La segregazione verticale (posizione nelle gerarchie, accesso alla formazione) Le differenze di inquadramento misurate con l’indice di dissimilarità I differenziali retributivi Prospettive ricerca socio-economica s.a.s.

8 8 Tavola 1 – Imprese rispondenti (2001-2011) Riepilogo delle informazioni sulle schede pervenute

9 9 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Per il biennio 2010-2011 sono 24 le imprese che hanno consegnato i dati. 11 imprese presentano per la prima volta in Valle il rapporto, per le altre 13 c’è continuità nella dichiarazione rispetto agli anni precedenti. Questi dati mostrano per ogni biennio la situazione delle grandi/medie imprese con unità operative in Valle. Le informazioni per la stessa impresa in tempi differenti (biennio dopo biennio), forniscono una lettura dei trend, delle variazioni nel tempo. Sia il confronto tra aziende che l’analisi nel tempo sono ostacolate dalle notevoli discontinuità nella rilevazione. I forti cambiamenti di dimensione e localizzazione delle imprese fanno entrare e uscire numerose imprese dalla platea obbligata a presentare la dichiarazione (almeno 100 addetti e 1 unità produttiva in valle) Quindi, solo per 10 imprese, in Valle d’Aosta, è possibile avere il quadro completo dell’ultimo decennio. La serie storica delle rilevazioni (Tavola 1)

10 Riepilogo delle informazioni sulle schede pervenute 10 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. 12 imprese hanno compilato in modo corretto e completo le singole schede. 7 imprese riferiscono la situazione aziendale complessiva, che comprende le unità produttive site su tutto il territorio nazionale, pertanto non è possibile estrapolare i dati relativi alla sola situazione della Valle d’Aosta. 5 imprese non hanno correttamente compilato alcune sezioni del questionario. Dichiarano o di non possedere l’informazione dettagliata o indicano un ammontare complessivo, non dettagliato, ad esempio, per livelli di inquadramento. Nelle tabelle che seguono useremo i colori – come un semaforo che allerta - per segnalare caso per caso se i dati sono stati forniti secondo gli standard previsti. Qualità dei dati dichiarati – biennio 2010/2011 In merito alla compilazione delle schede:

11 Informazioni sul contesto aziendale (Valle d’Aosta) 11 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 2Tavola 2 – Settori d’impresa (2010-2011) Numero di imprese rispondenti per settore Presenza di donne nelle imprese rispondenti per settore

12 Informazioni sul contesto aziendale (Valle d’Aosta) 12 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. La gran parte (15) delle imprese sopra i 100 dipendenti sono di servizi, mentre quelle agricole o industriali sono 9. Le più presenti sono le imprese di trasporti (6). La presenza delle donne nell’organico è fortemente squilibrata in numerose imprese, che seguono le tradizioni dei settori. In particolare nella letteratura internazionale viene ritenuta squilibrata una presenza delle donne (o degli uomini) inferiore al 40% o superiore al 60%. Le imprese valdostane di servizi sociali, silvicoltura, ma anche grande distribuzione e comunicazione hanno una ‘eccessiva’ presenza femminile. Per contro, quelle di raccolta rifiuti, energia, alimentare, meccanica, trasporti e servizi hanno una forte prevalenza maschile. Tipologia di imprese – biennio 2010/2011 Settori e presenza delle donne nell’organico:

13 Informazioni sul contesto aziendale (Valle d’Aosta – 2010/2011) 13 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 2Tavola 3 – Dimensione d’impresa (2010-2011)

14 Informazioni sul contesto aziendale (Valle d’Aosta) 14 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 2Tavola 4 – Dimensione d’impresa (Trend 2001-2011) Solo le imprese che hanno presentato la dichiarazione tutti gli anni

15 Informazioni sul contesto aziendale (Valle d’Aosta) 15 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavole 3 e 4 Dimensioni d’impresa e andamento dell’organico: Tra le imprese che hanno risposto, 3 sono grandi, arrivando ad avere intorno ai mille dipendenti (1 metalmeccanica, 1 di servizi e 1 di servizi sociali), mentre la gran parte supera di poco i 100 dipendenti. Le variazioni di organico tra il 2010 e il 2011 sono molto differenziate, ma prevalgono i segni negativi. Solo un’impresa nell’area dei servizi sociali dichiara una variazione superiore al 10%, in questo caso positiva (+44%). Tra le 11 imprese che presentano la dichiarazione di un decennio vi sono un caso di forte incremento di organico (metalmeccanico) e uno di forte riduzione (energia).

16 Informazioni sul contesto aziendale (Valle d’Aosta) 16 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 2Tavola 5 – Tipologie di contratto e mobilità in entrata e uscita (2010-2011)

17 Informazioni sul contesto aziendale (Valle d’Aosta) 17 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 5 Tipologie di contratto e mobilità in entrata e uscita (2010-2011) Un numero significativo di imprese (8) non ha presentato i dati relativi all’unità della Valle d’Aosta. La percentuale di occupati con contratto a tempo indeterminato è generalmente elevata, salvo alcune aziende di trasporti, dove può arrivare al 50 o al 25%. La presenza femminile tra i contratti a tempo indeterminato è generalmente squilibrata. In 14 casi è sotto il 40% e in 10 casi addirittura sotto il 20%. Per contro, in altri 4 casi supera il 60%, raggiungendo il 90% nelle due aziende che si occupano di servizi sociali. Dunque la segregazione orizzontale appare sempre molto elevata. E’ interessante notare che l’utilizzo dei contratti a tempo determinato e la composizione per genere dei medesimi è molto differenziato tra le aziende. In particolare, in alcune aziende, come servizi sociali e metalmeccanica, la percentuale di donne sale nettamente tra i contratti a tempo. Nel caso dei trasporti, vi sono casi di segno opposto, con donne maggiormente o meno presenti tra i contratti a tempo. La fortissima variabilità della percentuale di donne tra le assunzioni o le uscite è un chiaro indice di differenziazione delle politiche aziendali, spesso non orientate al riequilibrio di genere.

18 Indici di segregazione orizzontale 18 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 6 – Presenza di donne per settori

19 Indici di segregazione orizzontale 19 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 6 Presenza delle donne, andamento di lungo periodo (2001-2011) L’andamento di lungo periodo della composizione dell’organico per genere è disponibile solo in 11 aziende. In 7 casi la tendenza è al riequilibrio di genere, anche se in alcuni casi molto debole, se non impercettibile. E’ anche presente un caso di segno opposto, e tre casi di sostanziale stazionarietà.

20 Indici di segregazione orizzontale 20 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 7 – Presenza di donne e terziarizzazione

21 Segregazione orizzontale (Valle d’Aosta) 21 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 7 Presenza delle donne e terziarizzazione Il grafico mostra bene come siano rilevanti le politiche aziendali, anche a parità di peso della forza lavoro impiegatizia in azienda. Le imprese collocate in basso a sinistra nel grafico (tra cui molte di trasporti) hanno poche donne dipendenti e pochi impiegati. Per contro, quelle in alto a destra (grande distribuzione, comunicazione, servizi) hanno tante donne in organico e tanti impiegati. I casi collocati in basso a destra (servizi sociali e grande distribuzione) hanno molte donne e pochi impiegati. Si tratta infatti di settori dove il lavoro operativo manuale è prevalentemente femminile. I casi in alto a sinistra, all’opposto, vedono poche donne in organico ma molti impiegati. Il caso tipico è quello dell’energia. Bisogna sottolineare come il lavoro operaio veda una presenza molto diversa delle donne, anche nell’industria, al variare dei settori. Sono ad esempio molte nella gomma plastica.

22 Indici di segregazione orizzontale 22 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 2Tavola 8 – Terziarizzazione e presenza di donne * Non sono presenti operai in azienda

23 Indici di segregazione orizzontale 23 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 9 – Flessibilità oraria – utilizzo del part-time

24 Segregazione orizzontale (Valle d’Aosta) 24 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 9 Orari brevi, part-time e presenza delle donne Il part-time non è molto diffuso nelle grandi aziende in Valle d’Aosta. La percentuale di presenza in organico è molto inferiore a quella media in un numero significativo di aziende. Per contro, un’azienda della grande distribuzione e le due aziende di gestione di servizi sociali utilizzano il part-time in modo molto massiccio. Vi sono quindi strategie aziendali diverse nell’uso del part-time che sembrano essere indipendenti dai bisogni effettivi delle persone occupate nelle stesse. E’ chiaro che in questi contesti aziendali sia le persone, sia l’impresa, hanno margini ridotti nella gestione della flessibilità. Dove il part-time esiste, è quasi esclusivamente femminile. Anche in questo caso i dati sembrano comunicare una rigidità. Dalle analisi ISTAT sappiamo che per molte donne il part-time è involontario, sia perché non si riesce a reperire un lavoro a tempo pieno, sia perché lo si ‘sceglie’ costretti dai problemi di cura e conciliazione.

25 Indici di segregazione orizzontale 25 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 10 – Flessibilità oraria – utilizzo del part-time e presenza di donne

26 Segregazione orizzontale (Valle d’Aosta) 26 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 10 Orari brevi, part-time e presenza delle donne Anche nel caso del part-time le politiche aziendali risultano essere molto rilevanti. Come mostra il grafico, vi sono aziende con elevata presenza di donne in organico (in basso a destra), nelle quali il part-time non esiste. Vi sono invece aziende che hanno percentuali ridotte di donne in organico, ma nelle quali quasi tutte accedono al part-time. Quindi anche da questo punto di vista sembrano emergere delle rigidità, ovvero modelli che più che combinare esigenze diverse, scelgono drasticamente modelli di utilizzo massiccio o di esclusione del part-time.

27 Indici di segregazione orizzontale 27 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 11 – Flessibilità contrattuale – aspettativa

28 Segregazione orizzontale (Valle d’Aosta) 28 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 11 Aspettative 17 imprese su 24 dichiarano di avere avuto dipendenti in aspettativa al 31/12/2011. Nella maggior parte dei casi, l’aspettativa riguarda poche persone, su unità operative con oltre 100 dipendenti. Laddove le imprese hanno riferito il dato all’intero contesto aziendale, non solo a quello valdostano, i numeri delle aspettative crescono. Le richieste di aspettativa coinvolgono molto più le donne degli uomini. In 13 imprese, oltre il 60% delle aspettative, infatti, è utilizzato dalle lavoratrici. Una impresa (energia) segnala, tuttavia, un uso prevalente di aspettative da parte degli uomini (79%). Il motivo prevalente dell’utilizzo dell’aspettativa è la maternità o i congedi parentali. In tre imprese (comunicazioni, energia e servizi sociale) le ragioni prevalenti delle aspettative dal lavoro sono la malattia o l’infortunio.

29 Indici di segregazione orizzontale 29 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 12 – Flessibilità contrattuale – CIG, mobilità e licenziamenti

30 Segregazione orizzontale (Valle d’Aosta) 30 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 12 CIG e licenziamenti E’ da guardare con attenzione la presenza elevata di donne nella CIG (2 casi su 3), tra i casi di mobilità (2 su 2) e tra i licenziamenti collettivi (1 su 1). Certamente la crisi dipende innanzitutto dal settore di attività, oltre che dall’impresa. Questo segnala come l’estendersi della crisi al terziario e ai servizi abbia pesanti ripercussioni sull’occupazione femminile.

31 Indici di segregazione verticale 31 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 13 – Composizione dei vertici aziendali

32 Segregazione verticale (Valle d’Aosta) 32 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 13 Presenza di donne tra i dirigenti e i quadri La scarsa presenza delle donne nei vertici aziendali si conferma essere un punto debole delle politiche di parità. Sono 13 le aziende (o unità operative) in Valle d’Aosta che nel 2011 hanno dichiarato di avere dei dirigenti. Tra queste vi sono donne dirigenti solo in due aziende (metalmeccanica e trasporti), che corrispondono al 25% o al 33% dei dirigenti. Se si includono anche i quadri, sono 18 le aziende con dirigenti o quadri. Considerando l’insieme di dirigenti e quadri, la presenza di donne è maggiore. In particolare, sono 9 le aziende che hanno dichiarato la presenza di donne, da un minimo del 12% ad un massimo del 50%. Considerando le 11 aziende sulle quali sono disponibili più rilevazioni, è significativo notare come in 5 aziende la percentuale di donne tra dirigenti a quadri diminuisce, anche se in qualche caso di poco. Per contro, aumenta in 3 aziende. Dunque il trend non è rassicurante, perché non siamo in presenza di una crescita generalizzata.

33 Indici di segregazione verticale 33 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 14 – Investimenti in formazione

34 Indici di segregazione verticale 34 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 15 – Investimenti in formazione

35 Segregazione verticale (Valle d’Aosta) 35 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavole 14 e 15 Coinvolgimento delle donne nei processi formativi La partecipazione ai processi formativi è rilevante perché spesso è un segnale, se non un fattore di progresso professionale. Tuttavia, se si confronta il coinvolgimento delle donne nella formazione, rispetto alla presenza delle stesse nell’organico aziendale, si notano forti disallineamenti. Questo è spiegabile con il fatto che la partecipazione ad attività di formazione dipende dalla posizione nella gerarchia (i livelli alti fanno più formazione), dal tipo di professione (alcune figure che richiedono aggiornamento frequente sono più esposte) e dall’età. Non vi sono, quindi, informazioni sufficienti per spiegare le differenze, che tuttavia sembrano dipendere significativamente da diverse politiche aziendali, più o meno propense a coinvolgere le donne nella formazione. Vi sono anche aziende nelle quali le donne fanno pochissima formazione (in basso a sinistra nel grafico). Il grafico mostra come in alcune aziende (in basso a destra) le donne facciano molte ore di formazione, ma queste siano concentrate su poche persone, probabilmente quelle con maggiori responsabilità.

36 Indici di segregazione verticale 36 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. La misura delle differenze di genere negli inquadramenti Per misurare le differenze per genere negli inquadramenti e per confrontare aziende diverse viene utilizzato l’indice di dissimilarità. Per comprenderne il funzionamento è untile un esempio. Supponiamo di avere due aziende con 100 dipendenti, 25 donne e 75 uomini, e di osservarne la distribuzione per livello contrattuale. Livelli contrattuali Azienda AAzienda B DonneUominiDonneUomini I25515 II25515 III251030 IV25515 Totale25752575 Il coefficiente di dissimilarità traduce, attraverso un procedimento matematico, questa articolata relazione e restituisce un numero che va da zero a 100. Un coefficiente vicino allo zero esprime situazioni di equilibrio, di assenza di segregazione verticale, mentre un coefficiente tendente al 100 informa sulla presenza di situazioni di segregazione. Se nell’azienda A ritroviamo tutte le donne al terzo livello, mentre gli uomini si distribuiscono tra tutti gli altri livelli (ma non in quello delle donne), rileviamo una segregazione di massimo grado (nella tabella in rosso, dissimilarità=100). Se nell’impresa B, uomini e donne si distribuiscono sui differenti livelli e in modo proporzionale, allora siamo di fronte a un caso di assenza di segregazione (nella tabella in verde, dissimilarità=0).

37 Indici di segregazione verticale 37 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 16 – Indice di dissimilarità nell’inquadramento L’indice di dissimilarità sui livelli contrattuali osserva la distribuzione delle donne tra i differenti livelli di inquadramento e la confronta con l’analoga distribuzione maschile. Un coefficiente vicino allo zero segnala la presenza di concentrazione femminile in specifici livelli, un coefficiente vicino al 100 esprime situazioni di equilibrio. Le 2 imprese indicate con lo sfondo colorato, applicano due differenti contratti con inquadramenti molto differenti. Gli indici di dissimilarità, pertanto, sono stati elaborati distinguendo le due tipologie contrattuali.

38 Segregazione verticale (Valle d’Aosta) 38 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 16 Differenze nelle posizioni gerarchiche e professionali in azienda La misura fornita dall’applicazione dell’indice di dissimilarità alle aziende Valdostane mostra la presenza di significativi squilibri di genere. In 23 aziende la posizione delle donne nella gerarchia aziendale è svantaggiosa, in vari casi in modo molto marcato (in 14 aziende l’indice è sotto 50). In un caso vi è sostanziale equilibrio (indice 98). Questi squilibri sono certamente determinati da una maggior presenza di uomini tra i dirigenti e i quadri. Tuttavia, un altro motivo di squilibrio è legato al sistematico inquadramento delle donne come impiegati e degli uomini come operai, che quindi si collocano più in basso nella graduatoria contrattuale dell’inquadramento. In questo caso, quindi, la differenza è soprattutto tra tipi di professione, secondo una distinzione di ruoli di genere molto radicata nella tradizione.

39 Indici di squilibrio retributivo 39 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 17 – I differenziali retributivi Le 2 imprese indicate con lo sfondo colorato, applicano due differenti contratti con inquadramenti molto differenti. Gli indici di dissimilarità, pertanto, sono stati elaborati distinguendo le due tipologie contrattuali.

40 Segregazione verticale (Valle d’Aosta) 40 Prospettive ricerca socio-economica s.a.s. Tavola 17 Differenze nei livelli retributivi in azienda La misura fornita dall’applicazione dell’indice (ovvero quanto è la retribuzione femminile, fatta 100 quella maschile) relativo ai differenziali retributivi delle aziende Valdostane mostra come lo squilibrio retributivo sia meno marcato di quello misurato sulla gerarchia degli inquadramenti contrattuali. Infatti, in 13 aziende la posizione retributiva delle donne è svantaggiosa. In 7 casi vi è sostanziale equilibrio (indice vicino a 100). In quattro casi sono le donne ad avere posizioni più vantaggiose. Anche questa volta il risultato è collegato alle forme di inquadramento impiegatizio, che in determinate circostanze possono portare a livelli retributivi maggiori per le donne. L’effetto è tuttavia temperato dalla presenza di part-time, che abbassa il livello retributivo medio delle donne, anche per le fasce impiegatizie..